|
Реферат: Предмет и метод трудового права (Трудовое право)
Реферат по трудовому праву
Предмет и метод
трудового права.
Выполнил: Горюнов С.С.
Проверил:_____________
Иваново 1999г.
Содержание:
Предмет трудового права
Трудовые отношения
Организационно-управленческие отношения
в сфере труда
Отношения по трудоустройству
Отношения по профессиональной подготовке и
повышению квалификации кадров непосредст-
венно на производстве
Отношения по надзору за охраной труда
и соблюдением трудового законодательства
Отношения по рассмотрению трудовых споров
Метод трудового права
Сочетание централизованного и локального
регулирования общественных отношений в
сфере труда
Сочетание договорного, рекомендательного и
императивного способов регулирования
Участие в регулировании общественных отношений
трудовых коллективов и профсоюзных органов
Своеобразие способов защиты трудовых прав и
обеспечения обязанностей
Предмет трудового права.
Трудовое право как отрасль права имеет свою специфическую сферу
регулирования – сферу общественного труда. Будучи источником общественного
богатства, труд определяет прогресс общества. Вот почему среди отраслей
современного права трудовое право занимает одно из ведущих мест.Оно
регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе
функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В
своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы(ядро)
предмета трудового права.
Как известно, возникающие при производстве материальных и духовных
благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому
совместному труду. При этом совместный труд нужно рассматривать в качестве
неотъемлемого свойства общественного производства, как связь людей,
взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда. Причем
это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда. Т.о.,
совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей,
осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения пруда в
коллективе.
В зависимости от экономического положения участников совместного
труда(т.е. от их отношения к средствам производства), следует различать две
его основные разновидности: самостоятельный труд(труд собственников) и
наемный труд(труд несобственников). Вторая разновидность обусловливает
возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования
рынка труда(рабочей силы) как составной части рыночных экономических
отношений. Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда
существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд
собственников и несобственников.
Становление и дальнейшее развитие рыночных форм организации труда в
россии обусловлено широкой приватизацией организаций, находившихся в
собственности государства, утверждением частной собственности и связанным с
нею преодолением отчуждения трудящегося от результатов труда. Все это
требует новых подходов к правовому регулированию общественных отношений в
сфере организации и применения труда. При этом важно подчеркнуть, что
трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а
социальные связи по его организации и применению, ибо предметом трудового
права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное
устройство, или иначе: отношения между людьми по участию их в общественном
труде.
Трудовые отношения.
Среди общественных отношений, составляющих в своей совокупности
предмет трудового права, главное место занимают трудовые отношения, которые
складываются как в самом процессе произвадства материальных и духовных
благ, так и всфере услуг и обслуживания,где применяется труд работников,
организованных на началах общественной кооперации труда.Объектом и основным
содержанием трудовых отношений выступает работа, т.е. деятельность,
связанная с непосредственной реализацией способности граждан к
труду(рабочей силы). Вследствие этого главным предметом трудового права
являются общественные отношения по поводу применения и организации живого
труда или работы.
Как экономическая категория трудовые отношения представляют собой
неотьемлемую часть производственных отношений. Они отражают положение
различных социальных групп, их взаимоотношения в производстве и взаимный
обмен деятельностью. Будучи элементом производственных отношений, трудовые
отношения находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с отношениями
собственности на орудия и средства производства и с отношениями
распределения продуктов производства. Трудовым отношениям как звену
производственных отношений свойственны все особенности последних: они носят
объективный характер(т.е. не зависят от сознания людей), изменяются в
соответствии с изменениями производительных сил общества, всегда
подвергаются активному воздействию со стороны надстройки(в т.ч. со стороны
трудового права как элемента надстройки).
Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и
работодатель(организация, собственник-предприниматель), которые свои
взаимоотношения строят, как правило, на договорной(контрактной) основе и на
возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату
по заранее установленным нормам(тарифам), либо часть дохода организации.
Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются
следующими специфическими чертами: во-первых, эти отношения протекают в
условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника
регламентированным условиям совместной деятельности; во-вторых, работник
включается в трудовой коллектив конкретной организации: в-третьих,
включение работника в трудовой коллектив опосредованно особым юридическим
фактом(трудовым договором(контрактом), актом об избрании на должность...);
в –четвертых, содержание трудовых отношений сводится к выполнению
работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью,
квалификацией, должностью.
Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует
иметь ввиду, что речь в данном случае идет лишь о тех из них, которые
базируются на наемном труде. Трудовые отношения, основанные на
самостоятельном труде(труде собственников), в соответствии с действующим
законодательством не включаются в предмет трудового права. Это относится, в
частности, к индивидуально-трудовой деятельности, деятельности
предпринимателей-собственников, трудовым корпорациям и товариществам, не
применяющим труд наемных работников. Например, труд писателя, ученого,
изобретателя, если он совершается вне общественной кооперации труда, не
относится к сфере трудового права. Однако если тот же труд писателя или
ученого протекает в трудовом коллективе редакции журнала или научного
учреждения по заданию администрации в рамках трудового договора
(контракта),то налицо обычные трудовие отношения, регулируемые трудовым
правом, ибо они основаны на наемном труде. В силу наемного характера
госслужбы трудовые отношения госслужащих также следует относить к предмету
трудового права, однако служба в Вооруженных Силах, в органах внутренних
дел, пограничных войсках, контрразведке и внешней разведке к предмету
трудового права не относится, а составляет предмет административного права.
Служба в указанных органах выходит за рамки трудовых отношений и обычной
работы. Она связана с выполнением оборонной функции государства.
Т.о., подводя итог сказанному, можно сделать вывод, что трудовые
отношения как предмет трудового права представляют собой звено
производственных отношений, складывающихся в процессе применения труда в
общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив
организации для выполнения определенного рода работы(трудовой функции) с
подцинением установленному трудовому распорядку.
Проект Трудового кодекса РФ предлагает сформулировать сферу
действия (предмет) в следующей редакции: ”Трудовой Кодекс ... регулирует
отношения работников и работодателей, возникающие в связи с заключением и
реализацией трудовых договоров, коллективных договоров и соглашений
”(Российская газета 1999г,28 апреля).
В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового
права, помимо собственно трудовых, входят также отношения, которые тесно
связаны с ними – предшествуют, сопутсвуют им либо вытекают из них. Это
организационно-управленческие отношения в сфере труда, отношения по
трудоустройству, по профессиональной подготовке и повышению квалификации
кадров непосредственно на производстве, по надзору за охраной труда и
соблюдением трудового законодательства, по рассмотрению трудовых
споров(индивидуальных и коллективных).
Организационно-управленческие отношения в сфере труда.
Как правило, эти отношения складываются в процессе организации и
управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым
коллективом либо профкомом – с другой. Они касаются главным образом
установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения
материально-бытовых и культурных форм обслуживания трудящихся,
рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда
и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы
работников. Применительно к главному предмету трудового права- трудовым
отношениям- организационно-управленческие отношения играют служебную роль:
они призваны организовывать трудовые отношения и управлять ими в рамках
конкретной общественной кооперации труда. На протяжении всего периода
функционирования трудовых отношений организационно-управленческие отношения
выступают в качестве их спутника
и организатора.
Типичной разновидностью организационно-управленческих отношений в
сфере труда выступают в настоящее время отношения, связанные с разработкой,
принятием и исполнением коллективных договоров и соглашений(генеральных,
отраслевых(тарифных) и специальных). Они действуют в организациях
независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и
численности работников.
Отношения по трудоустройству.
Они возникают в связи с обращением граждан к органам, ведающим
трудоустройством(органам государственной службы занятости на местах), с
просьбой подыскать им подходящую работу. Существование в России системы
государственных органов трудоустройства призвано содействовать реализации
гражданами конституционного права на труд, особенно в тех случаях, когда
они оказываются безработными и испытывают затруднения в подыскании работы
или получении профессиональной подготовки по новой для них специальности.
Как показывает практика, в содействии подысканию работы нуждаются, в
основном, женщины, молодежь после окончания общеобразовательных школ, лица,
высвобождаемые из организаций в связи с научно-техническим прогрессом,
банкротством, совершенствованием организации труда и системы управления.
Как правило, отношения по трудоустройству предшествуют
возникновению трудовых отношений. Органы трудоустройства при этом выполняют
обычно посреднические функции между организациями, нуждающимися в кадрах, и
гражданами, изъявившими желание устроиться на работу по определенной
специальности, квалификации, должности. Для решения главной задачи –
трудоустройства – органы государственной службы занятости располагают
банком данных о наличии свободных рабочих мест и вакансий в регионах и в
конкретных организациях.
Отношения по профессиональной подготовке и повышению
квалификации кадров непосредственно на производстве.
Эти отношения возникают в связи с получением гражданами рабочих
специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового
ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы,
а также в связи с углублением трудящимися своих профессиональных навыков
на курсах повышения квалификации.
Являясь составной частью предмета трудового права, указанные
отношения имеют своим содержанием не труд, как таковой, а обучение по
определенной специальности и квалификации. Их целевая направленность
состоит в том, чтобы посредством профессионального обучения на производстве
обеспечить подготовку граждан к труду в качестве квалифицированных
работников.
Возникновение отношений по профессиональной подготовке связано с
заключением договора между гражданином и организацией, по которому стороны
берут на себя взаимные обязательства, связанные с процессом
профессионального обучения. Длительность отношений по профессиональной
подготовке кадров ограничена определенным сроком. По мере успешного
окончания обучения граждане сдают квалификационные экзамены, им
присваивается соответствующая специальность и квалификация, после чего они
на основании приказа(распоряжения) работодателя зачисляются на
самостоятельную работу и становятся полноправными участниками трудовых
правоотношений.
Отношения по надзору за охраной труда и соблюде-нием трудового
законодательства.
Указанные отношения склады-ваются в процессе надзорной деятельности
компетентных государственных органов за состоянием охраны труда и
соблюдением трудового законодатель-ства в организациях. Такими органами в
настоящее время выступают органы Рострудинспекции. В профсоюзах функцию
контроля и надзора осуществляют как общие органы(комитеты и советы
профсоюзов), так и специализированные (техническая и правовая инспекции
труда). Общий государственный надзор за соблюдением трудового
законодательства осуществляют органы прокуратуры. Среди государственных
органов, осуществляющих специализированный надзор за охраной труда на
предприятиях и в учреждениях, следует выделить органы Госсанэпиднадзова,
Госэнергонадзора, а также органы Государственного надзора за ядерной и
радиационной безопасностью.
В прцессе осуществления функции надзора за охраной труда и
соблюдением трудового законодательства эти органы вступают в правовые
отношения с организациями, предпринимателями, должностными лицами из числа
администрации. Естественно, что складываются эти отношения не сами по себе,
а в связи с необходимостью охраны труда и защиты прав работников.Указанные
охранительные отношения поэтому относятся к категории сопутсвующих. Однако
эти отношения нередко возникают еще до того, как предприятие вступит в
строй(например, предупредительный надзор за охраной труда на стадии
разработки и утверждения проекта, надзор на стадии сооружения или
реконструкции организации). В этих случаях, естественно, надзорные
отношения складываются до возникновения трудовых отношений и носят характер
предшествующих.
Отношения по рассмотрению трудовых споров.
Они складываются в связи с разрешением в органах по рассмотрению
трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или
установ-ления условий труда работников. Участниками этих отношений
выступают спо-рящие субъекты(работник – работодатель; трудовой коллектив -
работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора – с
другой.
В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет
трудового права, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они
касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения.
Согласно действующему трудовому законодательству индивидуальные трудовые
споры(работник - работодатель) рассматриваются в комиссиях по трудовым
спорам(КТС), избираемых трудовыми коллективами организаций, а также в
судах. Коллективные трудовые споры(конфликты) разрешаются примирительными
комиссиями, посредниками и трудовым арбитражем.
Т.о., предмет трудового права Росии составляют в настоящее время две
группы общественных отношений: 1)трудовые отношения – главный элемент
(ядро) предмета; 2)иные общественные отношения, существование которых
обесловлено неразрывной связью с трудовыми отношениями.
Метод трудового права
Если предмет трудового права отвечает на вопрос, что или, иначе,
какой круг общественных отношений регулирует указанная отрасль права, то
метод трудового права отвечает на вопрос, как, каким образом осуществляется
это регулирование.
Современный метод трудового права России можно охарактеризовать
четырьмя основными признаками:1)сочетание централизованного и локального
регулирования общественных отношений,составляющих предмет трудового права;
2)сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов
регулирования; 3) участие в регулировании общественных отношений трудовых
коллективов и профсоюзных органов; 4) своеобразие способов защиты трудовых
прав и обеспечения обязанностей.
Сочетание централизованного и локального регулирования общественных
отношений в сфере труда
Этот признак отражает суть государственно-правового управления
общественным трудом, ибо именно посредством такого сочетания достигается
единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и
региональных особенностей производства, лучше учитываются общие и
специфические условия труда в конкретных организациях.
Посредством централизованного регулирования в настоящее время
устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников:
определяется экстенсивная мера труда – продолжительность рабочего времени;
вводится тарифная система для бюджетников; принимаются важнейшие
нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников. В этом
регулировании принимают участие центральные (включая и отраслевые) органы
госвласти и госуправления, а также высшие органы профсоюзний системы – на
уровне страны, отрасли. Принятые в результате централизованного регулирова-
ния нормативные акты могут носить как директивный(обязательный), так и
рекомендательный характер.
С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим
рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и
преимущества работникам из фондов предприятия(сверх минимальных гарантий,
установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков;
условия коллективного договора и др.Участниками локального регулирования
выступают, с одной стороны, работодатель(организация, пред-приниматель), а
с другой – трудовой коллектив(профком, совет трудового коллектива).
Принятый в результате локального регулирования нормативный акт
распространяет свое действие в пределах данной организации.
Сочетание договорного, рекоментадельного и импе-ративного способов
регулирования.
Названный признак метода трудового права России наиболее наглядно
проявляется в воздействии на главный предмет этой отрасли – трудовые
отношения. В соответствии с действующим законодательством договор здесь
выступает основным юридическим (правообразующим) фактом. Через его
посредство устанавливаются, изменяются и прекращаются трудовые
правоотношения, то есть реализуется конституционное право граждан на труд.
Договорная форма регулирования характерна в ряде случаев и для других
общественных отношений, входящих в предмет прудового права. Так, например,
организационно-управленческие отношения в сфере труда получают юридическое
оформление в коллективных договорах и соглашениях, договорах арендного
подряда, в соглашениях по охране труда и других совместных формах
локального нормотворчества, в которых принимают участие работодатель и
трудовой коллектив(либо от его имени - профком).
Главная особенность договорного способа регулирования общественных
отношений состоит в том, что установленное на основе договора правовое
отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия
сторон. Например, без взаимного согласия сторон нельзя вносить изменения и
дополнения в содержание коллективных договоров и соглашений, изменять и
дополнять трудовые договора(контракты).
Рекомендательный способ регулирования, получивший определенное
распространение в условиях перехода экономики страны на рыночные отношения,
предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам
общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Этот способ
характеризует мягкое регулирование путем указания на желатель-ное для
государства поведение субъектов общественных отношений.
Однако договорный и рекомендательный способы регулирования
общественных отношений в сфере труда, хотя и получили довольно широкое
распространение за последние годы, полностью не исчерпывают характеристи-ку
метода трудового права. Дело в том, что оба указанных способа на практике
нередко сочетаются с государственно-властным(императивным) способом
регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью установления
строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины,
привлечения к ответственности лиц, допускающих правонарушения. Поэтому
работодатель(предприниматель, администрация предприятия) наделяется правом
применять меры дисциплинарного наказания, привлекать к материаль-ной
ответственности, увольнять по определенным в законе основаниям, давать
обязательные для работника указания по вопросам качественного выполнения
его трудовой функции.
Активное участие в регулировании общественных отношений в
сфере труда трудовых коллективов и профсоюзних органов.
В РФ трудовой коллектив организации решает вопрос о необходимости
заключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и
утверждает его проект; рассматривает и решает вопросы самоуправления
трудового коллектива в соответствии с уставом организации; определяет
перечень и порядок предоставления работникам организации социальных льгот и
поощрений; определяет и регелирует формы и условия деятельности
общественных организаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным
договором.
На государственных и муниципальных предприятиях, а также на
предприятиях, в имеществе которых вклад государства или местного органа
госвласти составляет более 50%, полномочия трудового коллектива
осуществляются общим собранием(конференцией) и его выборным органом –
-советом трудового коллектива.
Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, охрана
труда, социальное развитие, участие работников в прибыли регулируются
помимо законодательства РФ также уставом организации и коллективным
договором.
Ст.226 КЗоТ РФ закрепила общее право профсоюзов представлять
интересы своих членов по вопросам труда и другим социально-экономическим
вопросам. В связи с этим они, естественно, участвуют в различных
общественных отношениях, регулируемых трудовым правом. Так, например,
установление условий труда и заработной платы, применение законодательства
о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляется с
участием профсоюзов. Профессиональные союзы осуществляют надзор за
соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда, контролирует
жилищно-бытовое обслуживание работников.
Своеобразие способов защиты трудовых прав работников.
Это своеобразие проявляется прежде всего в том, что трудовые права
работников – главный предмет деятельности профсоюзов, содержание их
основной, защитной функции. Действующее законодательство предоставляет им
большие права не только по установлению условий труда, но и по
осуществлению контрольно-надзорной деятельности, участию в организации
примирительных и согласительных комиссий по разрешению трудовых
споров(конфликтов), трудовых арбитражей. Своеобразие далее заключается в
существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных
трудовых споров – комиссий по трудовым спорам(КТС), избираемых самими
трудовыми коллективами. Индивидуальный трудовой спор обязательно должен
быть рассмотрен КТС, если работник самостоятельно или с помощью профкома не
урегулировал своих разногласий при непосредственных переговорах с
работодателем.
Используемая литература – “Трудовое право”.Учебник 1999г. М
Реферат на тему: Прекращение трудового договора
Прекращение трудового договора
СОДЕРЖАНИЕ.
Глава 1. Классификация оснований прекращения трудового договора……. 3
Глава 2. Правовое регулирование страховой деятельности………………... 12
Заключение. ……………………………………………………………...…… 19
Литература. …………………………………………………………………… 21
ВВЕДЕНИЕ.
Сегодня Россия переживает один из самых трудных периодов в своей
истории. Происшедшее крушение административно-командной системы во многом
было обусловлено экономическими причинами. Осознав это, Россия взяла курс
на проведение реформ и сделала первые шаги на избранном пути.
Возврат назад уже невозможен. Однако в процессе перехода к рынку
возникает немало сложных проблем, в число которых входят проблемы
собственности, организационно-правовых форм предпринимательства,
инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все они являются очень важными
элементами рыночной экономики. Но рынок не может существовать без рынка
труда, а рыночная экономика — без применения этого труда. Все остальное
зависит и производно от него. Непонимание этой истины создает почву для
социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.
В свою очередь отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в
правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется
эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право
человека на труд относится к основным правам человека, а состояние
законодательства и реального положения дел в области реализации данного
права не только является показателем цивилизованности общества, но и
непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его
экономики.
Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных
формах, тем не менее большинство населения во всех странах мира входит в
армию лиц наемного труда. Первые попытки регулирования общественных
отношений в сфере наемного труда были - предприняты в XIX веке, в эпоху
промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло
понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной
эксплуатации. Цель была ясна — создать минимум условий для нормального
воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации. Тогда и возникли
первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности рабочего
времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, социального
обеспечения.
К сожалению, впоследствии СССР и Россия по многим параметрам отстали
от мирового уровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в
условиях централизованного регулирования оказалось не в состоянии
достаточно эффективно выполнять свою защитную функцию.
Сегодня ситуация существенно изменилась, и это нередко приводит к
другой крайности — иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под
действие норм гражданского права с его принципом свободы договора. При этом
напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права
гражданского (что абсолютно верно!). Однако такой подход может иметь далеко
идущие последствия для огромного количества людей, поскольку в любой стране
большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая
именно в качестве наемных работников. Так будет и впредь, и это вполне
естественный процесс.
Риск и ответственность — два ключевых слова, характеризующие рыночную
экономику. Но в рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный
правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую
функцию, работая в нормальных условиях, получая достойную заработную плату,
но при этом не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся
ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников
предпринимательской деятельности.
ГЛАВА 1. КЛАССИФИКАЦИЯ ОСНОВАНИЙ
ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.
Прекращение трудового договора прекращает действие трудового
правоотношения. Термин прекращение трудового договора, используемый в
законодательстве о труде, — наиболее широкое понятие. Им охватываются все
основания прекращения трудовых правоотношений, предусмотренных
законодательством, а также и такое основание, как событие, например смерть
работника, в связи с чем он исключается из списка работников данной
организации.
Основания прекращения трудового договора сформулированы в ст. 29
КЗоТ, в которой закреплены семь пунктов. Эти основания в зависимости от
того, кто является инициатором (кто проявляет волю) прекращения трудового
договора, принято подразделять на четыре группы.
1. Прекращение трудового договора (контракта) по совместной
инициативе (взагшному волеизьявлению) его сторон.
2. Расторжение трудового договора (контракта) тао инициативе
работника.
3. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе
работодателя (администрации).
4. Прекращение трудового договора вследствие актов (по инициативе)
органов, не являющихся стороной договора).
Прекращение трудового договора (контракта) по совместной инициативе
сторон. К этой группе оснований прекращения трудового договора (контракта)
относятся следующие основания.
Во-первых, соглашение сторон о прекращении трудового договора (п. 1
ст. 29 КЗоТ). Такое соглашение может быть достигнуто сторонами трудового
договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный
срок или на время выполнения определенной работы. Соглашение сторон
допускается в любое время действия договора и не требует согласований с
какими-либо органами. Аннулирование договоренности возможно только по
взаимному согласию сторон.
Во-вторых, стороны по взаимному волеизъявлению заключают трудовой
договор (контракт) на определенный срок или на время выполнения
определенной работы, тем самым на основе соглашения обусловливают время
прекращения данного договора. Такое основание прекращения трудового
договора как «истечение срока договора», если он был заключен на срок или
на время выполнения определенной работы, закреплено в п. 2 ст. 29 КЗоТ, но
действует оно не автоматически. Договор обычно прекращается по инициативе
работника либо работодателя. Если по истечении срока договора трудовые
отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их
прекращения, то действие трудового договора (контракта) считается
продолженным на неопределенный срок (ст. 30 КЗоТ).
Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника.
Порядок увольнения по инициативе (волеизъявлению) работника зависит от
того, какой был работником заключен с работодателем трудовой договор
(контракт): на неопределенный срок или срочный трудовой договор (т. е.
договор на определенный срок или на время выполнения определенной работы).
Статья 31 КЗоТ предоставляет работнику право на расторжение трудового
договора в любое время, поскольку с ним заключен договор на неопределенный
срок. О желании расторгнуть трудовой договор работник должен лишь
предупредить в письменной форме администрацию за две недели до увольнения.
В случаях, когда желание работника уволиться обусловлено невозможностью
продолжения им работы (например, в связи с зачислением в учебное заведение,
переходом на пенсию и др.), работодатель должен расторгнуть с ним трудовой
договор в срок, о котором просит работник.
Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя
(администрации). В соответствии с п. 1 ст. 33 КЗоТ предусматривается
увольнение в связи с ликвидацией организации (предприятия, учреждения),
сокращением численности или штата работников. В нынешний период ликвидация
организаций или их реорганизация приводят к высвобождению значительного
числа работников. Законодательством о труде достаточно четко регулируется
порядок высвобождения работников. Статьей 402 КЗоТ установлено, что
работники могут быть высвобождены с предприятий, из учреждений, организаций
в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению
численности или штата.
Увольнение согласно п. 2 ст. 33 КЗоТ возможно в случае
обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния
здоровья, препятствующих продолжению данной работы.
Недостаточная квалификация работника при создании всех необходимых
условий труда подтверждается фактами некачественного выполнения им работы,
обусловленной трудовым договором. Это может выражаться в выполнении работы,
не отвечающей требованиям, предъявляемым к ее качеству, в систематических
длительных задержках и несвоевременной сдаче выполненных работ,
систематическом браке или невыполнении норм труда и т. д.
Увольнение работника по данному основанию возможно, если недостатки,
выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособности выполнять
работу в силу недостаточной специальной подготовки, отсутствия необходимых
знаний и навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением или
ненадлежащим исполнением обязанностей. Несоответствие вследствие
недостаточной квалификации может быть установлено на основании результата
аттестации работника по решению аттестационной комиссии, но ее решение
должно оцениваться в совокупности с другими данными и документами.
Расторжение трудового договора согласно п. 2 ст. 33 КЗоТ не допускается с
работниками, не имеющими необходимого опыта и навыков работы из-за
непродолжительного стажа работы (молодые специалисты, несовершеннолетние
работники, выпускники образовательных учреждений и др.).
Увольнение согласно п. 3 ст. 33 КЗоТ за систематическое неисполнение
работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него
трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового
распорядка допускается, если к работнику ранее применялись меры
дисциплинарного или общественного взыскания.
Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих
условий:
1) в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником
трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами
внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о противоправном его
поведении в процессе труда;
2) при наличии вины в действиях (бездействии) работника в форме
умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по
уважительной причине говорит об отсутствии вины и не служит основанием для
увольнения (например, невыполнение норм по охране труда работником, с
которым не проведен вводный инструктаж по охране труда);
3) если неисполнение трудовых обязанностей носит систематический
характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или
общественного взыскания. Систематическое неисполнение трудовых обязанностей
означает, что работник уже имел дисциплинарное или общественное взыскание и
нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее
объявленных ему взысканий (если в течение года со дня применения
дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому
дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному
взысканию согласно ч. 1 ст. 137 КЗоТ );
4) если основанием для постановки вопроса об увольнении работника по
п. 3 ст. 33 КЗоТ послужило конкретное и последнее по времени неисполнение
или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не
объявлялось дисциплинарное или общественное взыскание. Поскольку основанием
для данного увольнения является дисциплинарный проступок работника, то
увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных
для наложения дисциплинарных взысканий (ст. 135, 136 КЗоТ).
Увольнение в соответствии с п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ за прогул (в том
числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня)
производится при отсутствии уважительных причин.
Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных
причин в течение всего рабочего дня (рабочей смены). К прогулу
приравнивается отсутствие работника на работе более трех часов подряд или
суммарно в течение рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин.
Поскольку перечень уважительных причин отсутствует, администрация в каждом
конкретном случае решает этот вопрос, исходя из объяснений, представленных
работником, и проверяя их в случае необходимости. Вместе с тем встречаются
причины, которые всегда признаются уважительными при отсутствии работника
на работе, например, задержка с возвращением из командировки или отпуска в
связи с нелетной погодой или вызов скорой помощи к внезапно заболевшему
члену семьи, авария на транспорте и т. д.
Увольнение согласно п. 5 ст. 33 КЗоТ при неявке работника на работу в
течение более четырех месяцев подряд вследствие временной
нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если
законодательством не установлен более длительный срок сохранения места
работы (должности) при определенном заболевании, как правило, производится
в случаях, если отсутствие заболевшего работника отрицательно сказывается
на производственной деятельности организации.
Увольнение согласно п. 6 ст. 33 КЗоТ вследствие восстановления на
работе работника, ранее выполнявшего эту работу производится, как правило,
в двух случаях: а) когда работник, неправильно уволенный или неправомерно
переведенный, восстанавливается на работе, а работник, занимавший его место
(должность), увольняется; б) работник подлежит увольнению по п. 6 ст. 33
КЗоТ и в том случае, если на занимаемое им место работы вернулся ранее
работавший работник, призванный, а затем освобожденный от военной службы в
течение трех месяцев со дня призыва, не считая времени, затраченного на
дорогу для проезда к месту жительства.
Увольнение по п. 7 ст. 33 КЗоТ в связи с появлением на работе в
нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения
производится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи
с указанным состоянием. Следует иметь в виду, что в соответствии с
постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря
1992 г (ст. 37) по п. 7 ст. 33 КЗоТ могут быть уволены работники,
находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в
нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического
опьянения. Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда
работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем
месте, но га территории организации либо объекта, где по поручению
администрации должен выполнять трудовые функции.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое
опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и
другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены
судом.
Увольнение согласно п. 8 ст. 33 КЗоТ производится за совершение по
месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или
общественного имущества (имущества работодателя), установленного вступившим
в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию
которого входит наложение административного взыскания или применение мер
общественного взыскания.
По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых
установлена вступившим в силу приговором суда, либо в отношении которых
состоялось постановление компетентного органа о наложении взыскания или о
применении меры общественного воздействия. Ссылка на такой акт должна быть
сделана в обязательном порядке в приказе об увольнении работника по данному
основанию.
Порядок расторжения трудового договора (контракта) по инициативе
органов, не являющихся стороной договора. В случаях, предусмотренных КЗоТ
РФ (п. 3 и 7 ст. 29, ст. 37) трудовой договор с работником может быть
прекращен вследствие актов (по инициативе) органов, не являющихся стороной
договора. Необходимость увольнения работника по таким основаниям вызвана
государственными или общественными интересами, представляемыми
соответствующими органами: военными комиссариатами, судом и профсоюзными
органами (не ниже районного). Акты указанных органов обязывают работодателя
(администрацию) издать приказ о прекращении трудового договора с работником
по одному из следующих оснований.
1. Согласно п. 3 ст. 29 КЗоТ основанием прекращения трудового
договора является призыв или поступление работника на военную
службу.
2. Статья 37 КЗоТ предусматривает расторжение трудового договора по
требованию профсоюзного органа.
3. Трудовой договор должен быть прекращен согласно п. 7 ст. 29 КЗоТ
при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник
осужден к лишению свободы либо к иному наказанию, исключающему
возможность продолжения данной работы.
Дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) с
некоторыми категориями работников.
1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем
организации (филиала, представительства, отделения и другого
обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1 ст. 254
КЗоТ);
2. Совершение виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия
дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации
(п. 2 ст. 254 КЗоТ).
3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы
(п. 3 ст. 254 КЗоТ).
4. Основания, предусмотренные контрактом, заключаемым с
руководителем предприятия (п. 4 ст. 254 КЗоТ).
Оформление увольнений и производство расчета. Прекращение трудового
договора оформляется изданием администрацией приказа (распоряжения). В
приказе (распоряжении) должны быть указаны основания прекращения трудового
договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и
конкретной ссылкой на статью закона, например: «Уволен по собственному
желанию с ... (указывается конкретная дата) согласно ст. 31 КЗоТ», а в
основании указывается: «Личное заявление работника и ... (дата)».
Соответствующая запись вносится в трудовую книжку работника. При
расторжении трудового договора (контракта) по инициативе работника по
причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных
льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с
указанием этих причин.
Трудовая книжка должна быть выдана работнику под расписку в день
увольнения (последний день работы). Если работник отсутствовал или не
получил трудовую книжку, то она должна быть ему выдана по первому его
требованию. В случае задержки трудовой книжки по вине администрации
работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула
(ст. 99 КЗоТ).
Прекращение трудового договора оформляется изданием администрацией
приказа (распоряжения). В приказе должны быть указаны основания прекращения
трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства
о труде и конкретной ссылкой на статью закона.
ГЛАВА 2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
СТРАХОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
Статья 236. Распространение государственного страхования на всех
работников.
Все работники подлежат обязательному государственному социальному
страхованию.
С 1991 года социальное страхование осуществляется за счет средств
особых, специально созданных страховых фондов.
Средства Фонда направляются на:
— выплату пособий по временной нетрудоспособности, беременности и
родам, женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности, при рождении
ребенка, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, а
также социального пособия на погребение или возмещение стоимости
гарантированного перечня ритуальных услуг;
— оплату дополнительных выходных дней по уходу за ребенком —
инвалидом или инвалидом с детства до достижения им возраста 18 лет; оплату
путевок для работников и их детей в санаторно-курортные учреждения,
расположенные на территории РФ и в санаторно-курортные учреждения в
государствах — участниках СНГ, аналогичных которым нет в РФ, а так же на
лечебное (диетическое) питание;
— частичное содержание находящихся на балансе страхователей
санаториев — профилакториев, имеющих лицензии на право занятия этим видом
деятельности (оплата расходов на питание, лечение и медикаменты, заработную
плату работников, культурно — массовое обслуживание);
— частичную оплату путевок в детские загородные оздоровительные
лагеря, находящиеся на территории РФ, для детей работающих граждан;
— частичное содержание детско-юношеских спортивных школ (оплата
расходов на оплату труда тренерско-преподавательского состава и аренду
помещений, необходимых для учебно-тренировочного процесса);
— оплату проезда к месту лечения и обратно;
— создание резерва для обеспечения финансовой устойчивости Фонда на
всех уровнях;
— обеспечение текущей деятельности, содержание аппарата управления
Фонда;
— финансирование деятельности подразделений органов исполнительной
власти, обеспечивающих государственную защиту трудовых прав работников,
охрану труда (включая подразделения надзора и контроля за охраной труда) в
случаях, установленных законодательством;
— проведение научно — исследовательской работы по вопросам
социального страхования и охраны труда;
— осуществление иных мероприятий в соответствии с задачами Фонда,
включая разъяснительную работу среди населения, поощрение вне штатных
работников Фонда, активно участвующих в реализации мероприятий по
социальному страхованию;
— участие в финансировании программ международного сотрудничества по
вопросам социального страхования.
Пенсионный фонд РФ.
Фонд был образован Постановлением Верховного Совета РСФСР от 22
декабря 1990 года в целях государственного управления финансами пенсионного
обеспечения в Российской Федерации. Временное положение о Пенсионном фонде
РСФСР и Порядок уплаты страховых взносов предприятиями и организациями и
гражданами в Пенсионный фонд РСФСР были утверждены Постановлением
Верховного Совета РСФСР от 30 января 1991 года № 556-1.
В настоящее время действует Положение о Пенсионном фонде Российской
Федерации (России) и Порядок уплаты страховых взносов работодателями и
гражданами в Пенсионный фонд Российской Федерации (России), утвержденное
Постановлением Верховного Совета РФ от 27 декабря 1991 года № 2122-1 (в
редакции постановлений ВС РФ от 2 апреля 1992 г. № 2647-1, от 11 февраля
1993 г. № 4460-1; Указа Президента РФ от 24января 1993 г. № 2288,
Федерального закона от 5 мая 1997 г. № 77-ФЗ).
Пенсионный фонд образован в целях государственного управления
финансами пенсионного обеспечения в РФ.
Фонд является самостоятельным финансово-кредитным учреждением и
обеспечивает целевой сбор и аккумуляцию страховых взносов, а также
финансирование расходов, предусмотренных Положением о Фонде.
Фонд и его денежные средства находятся в государственной
собственности РФ. Денежные средства Фонда не входят в состав бюджетов,
других фондов и изъятию не подлежат.
Средства Фонда направляются:
— на выплату в соответствии с действующим на территории РФ
законодательством, межгосударственными и международными договорами
государственных пенсий, в том числе гражданам, выезжающим за пределы
Российской Федерации;
— выплату пособий по уходу за ребенком в возрасте старше полутора
лет;
— оказание органами социальной защиты населения материальной помощи
престарелым и нетрудоспособным гражданам.
— другие мероприятия, связанные с деятельностью Фонда.
Назначение и выплату пенсий и оказание гражданам материальной помощи
осуществляют органы социальной зашиты, взаимодействующие с отделениями
Фонда по вопросам финансирования производимых выплат.
Государственный фонд занятости РФ.
Закон «О занятости населения в РСФСР» от 19 апреля 1991 года № 1032-1
(в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 года № 36-ФЗ,
Постановления Конституционного Суда РФ от 16 декабря 1997 года № 20-П)
установил, что Государственный фонд занятости населения РСФСР создается для
финансирования мероприятии, связанных с реализацией государственной
политики занятости населения.
Средства Фонда направляются:
— на выплаты пособий по безработице, компенсаций материальных затрат
безработным гражданам в связи с их добровольным переездом в другую
местность по предложению службы занятости;
— оказание материальной и иной помощи членам семьи безработного,
находящимся на его иждивении, а также гражданам, потерявшим право на
пособие по безработице в связи с истечением установленного
законодательством срока его выплаты;
— оплату периода временной нетрудоспособности безработным гражданам;
— возмещение затрат Пенсионному фонду в связи с назначением досрочных
пенсий безработным;
— мероприятия по профориентации, профессиональной подготовке и
переподготовке безработных граждан, включая выплату стипендий обучающихся
по направлению органов службы занятости;
— мероприятия по созданию специализированных рабочих мест
(производств) для граждан, особо нуждающихся в социальной защите, иное.
Обязательное медицинское страхование.
Правовые, экономические и организационные основы медицинского
страхования населения определены Законом «О медицинском страховании граждан
в Российской Федерации» от 28 июня 1991 года № 1499-1 (в редакции Закона РФ
от 2 апреля 1993 г. № 4741-1, Указа Президента РФ от 24декабря 1993 г. №
2288, Федерального закона от 1 июля 1994 г. № 9-ФЗ).
Медицинское страхование является формой социальной защиты интересов
населения в охране здоровья. Целью рассматриваемого вида страхования
является гарантия гражданам при возникновении страхового случая получения
медицинской помощи за счет накопленных средств, а также финансирование
профилактических мероприятий.
Медицинское страхование осуществляется в двух видах: обязательном и
добровольном.
Права граждан в системе медицинского страхования установлены статьей
6 указанного Закона. В частности, граждане имеют право на:
— выбор медицинского учреждения и врача;
— получение медицинской помощи на всей территории России, в том числе
за пределами постоянного места жительства;
— получение медицинских услуг, соответствующих по объему и качеству
условиям договора, независимо от размера фактически выплаченного страхового
взноса.
Лица, не имеющие гражданства, а также иностранные граждане, постоянно
проживающие в России имеют такие же права и обязанности в системе
медицинской страхования, как и граждане России.
Работники, а в соответствующих случаях и их семьи, обеспечиваются за
счет средств государственного социального страхования.
Статья 239. Пособие по временной нетрудоспособности
Пособие по временной нетрудоспособности выдается при болезни,
трудовом или ином увечье, в том числе при бытовой травме, при уходе за
больным членом семьи, карантине и протезировании.
Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и
профессионального заболевания выдается в размере полного заработка, а в
остальных случаях в размере от 60 до 100 процентов заработка в зависимости
от продолжительности непрерывного трудового стажа, числа несовершеннолетних
детей — иждивенцев и других обстоятельств.
Минимальный размер пособия по временной нетрудоспособности
устанавливается на уровне 90 процентов минимальной оплаты труда.
Статья 240. Обеспечение пособиями по беременности и родам.
Пособия по беременности и родам выплачиваются в течение всего отпуска
по беременности и родам в размере полного заработка.
Статья 241. Пенсионное обеспечение.
Пенсии работникам и членам их семей назначаются в соответствии с
Законом РСФСР «О государственных пенсиях в РСФСР».
Статья 242. Пенсия по старости.
Пенсия по старости устанавливается работникам на общих основаниях:
мужчинам – по достижении 60 лет и при общем трудовом стаже не менее 25 лет,
женщинам – по достижении 55 лет и при общем трудовом стаже не менее 20 лет.
Отдельным категориям застрахованных пенсия по старости
устанавливается при пониженном пенсионном возрасте, а в соответствующих
случаях – и при пониженном трудовом стаже.
Размер пенсии по старости составляет от 55 до 75 процентов заработка
в зависимости от продолжительности трудового стажа.
Статья 243. Пенсия по инвалидности.
Пенсия по инвалидности устанавливается работникам при наступлении
инвалидности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания
независимо от продолжительности трудовой деятельности, а при наступлении
инвалидности вследствие других причин — при соответствующем общем трудовом
стаже, продолжительность которого зависит от возраста застрахованного ко
времени наступления инвалидности.
Размер пенсии при полной инвалидности (инвалидности I и II групп)
составляет 75 процентов заработка, а при частичной (инвалидность III
группы) — 30 процентов заработка.
Минимальный размер пенсии при полной инвалидности устанавливается не
ниже минимального размера пенсии по старости, а при частичной инвалидности
— 2/3 минимального размера этой пенсии.
Максимальный размер пенсии при полной инвалидности устанавливается на
уровне максимального размера пенсии по старости, а при частичной — на
уровне минимального размера такой пенсии.
Статья 243. Пенсия по случаю потери кормильца
Пенсии по случаю потери кормильца устанавливаются нетрудоспособным
членам семьи работника, умершего вследствие трудового увечья или
профессионального заболевания, независимо от продолжительности его трудовой
деятельности, а при наступлении смерти — вследствие других причин — при
соответствующем трудовом стаже, продолжительность которого зависит от
возраста застрахованного ко дню смерти.
Размер пенсии на каждого нетрудоспособного члена семьи — 30 процентов
заработка умершего кормильца.
Минимальный размер пенсии на каждого нетрудоспособного члена семьи
умершего кормильца — 2/3 , минимального размера пенсии по старости.
Максимальный размер пенсии на каждого нетрудоспособного члена семьи
умершего кормильца равен минимальному размеру пенсии по старости.
Статья 243. Пособие на погребение.
В случае смерти застрахованного или члена его семьи выдается пособие
на погребение.
Размер пособия на погребение работника устанавливается Законом
Российской Федерации «О ритуальном пособии».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Ныне действующий КЗоТ был принят в 1971 г. В 1992 г. в него были
внесены существенные поправки. Внесение изменений и дополнений в КзоТ
продолжается и по настоящее время.
На изменение КЗоТ влияют следующие факторы:
- переход экономики страны от плановой к смешанной;
- введение различных форм собственности;
- усиление роли договоров в определении условий труда;
- усиление социальной напряженности в трудовых отношениях;
- изменение роли профсоюзов в трудовых отношениях;
- отмена обязанности граждан трудиться и другие обстоятельства.
Особенность содержание КЗоТ определена в ст. 37 Конституции РФ, в
которой труд провозглашается свободным, каждый гражданин имеет право
свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.
Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих
требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы
то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом
минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с
использованием установленных федеральным законодательством способов их
разрешения, включая право на забастовку.
Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому
договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего
времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Современная государственная политика в области регулирования трудовых
отношений изложена в Программе социальных реформ в Российской Федерации на
период 1996 – 2000 гг., принятой постановлением Правительства в 1997 г. (СЗ
РФ, 1997, № 10, ст. 1173, 2073).
Как отмечается в Программе, социально-экономические реформы,
проводимые в России, привели к радикальным переменам в жизни общества:
осуществлена либерализация экономики и внешнеэкономической деятельности,
проведен первый этап приватизации, ликвидирована система централизованного
планирования и управления. У большинства населения формируются
принципиально новые ценности и ориентиры, изменился весь комплекс
социальных условий жизни россиян.
ЛИТЕРАТУРА.
1. Российское трудовое право. А. Д. Зайкин. Инфра – М, НОРМА. Москва,
1997 г.
2. Комментарий к Кодексу законов о труде РФ. В. И. Шкатулла. М. ИНФРА
– М., 1999 г.
3. Абрамова А. А., Дмитриева И. К., Контракт в трудовом праве. Вести
МГУ, серия «Право» 1992 г.
4. Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России. Учебное
пособие. М., 1995 г.
5. Трудовое право. Учебник/ Под ред. О. В. Смирнова. М, 1996 г.
Amata@newmail.ru
| |
