|
Реферат: Организационная культура (о корпоративной культуре, стратегиях коммуникативного взаимодействия, влияния психотипа руководителя на структуру и стиль управления организацией, культура персонала на примере Японии) (Социология)
Понятие и особенности организационной культуры
Что такое "организационная культура"?
Термин "организационная культура" охватывает большую часть явлений
духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные
ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся
ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества
выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы
сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обуславливает
адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной
философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей,
реализуется в конкретной стратегии организации.
Знакомство с опытом таких экономических гигантов, как США и Япония,
обнаруживает, что одним из признаков развитой организационной культуры
является наличие у коллектива своеобразного делового кредо -
концентрированного выражения ее философии и политики, в первую очередь
провозглашаемых и реализуемых администрацией, высшим руководством. Деловое
кредо любой компании включает декларирование той роли, которую компания
хочет играть в обществе, базовые цели и кодекс поведения сотрудников.
Причем поведенческий кодекс, ориентирующий человека в организации на вполне
определенное отношение к ней, к работе и персоналу, к самому себе - должен
быть продуман наиболее тщательно. Внимание к "человеческому фактору" -
залог успеха любой фирмы. Руководство своими собственными делами и
поступками должно демонстрировать на практике провозглашенные принципы, но
главное, чтобы все работники реально видели те результаты работы, которые
благодаря этому достигнуты. Кредо должно работать на конечный результат
деятельности предприятия.
Сотрудники многих крупных преуспевающих фирм рассказывают всевозможные
истории, связанные с деятельностью выдающихся менеджеров в истории
компании. Здесь же можно наблюдать ритуалы делового поведения ("открытые
двери", "общий сбор", "управление методом обхода рабочих мест") и
внеслужебного общения (юбилеи, вечеринки, коллективные спортивные
мероприятия) имеющие цель поддержать и укреплять здоровые традиции
коллектива.
Вряд ли стоит стоит подчеркивать, сколь важна роль организационной
культуры в выживании коллектива, в эффективности функционирования его
социального организма, подчеркнем другое: ключевая фигура в процессе ее
формирования - безусловно руководитель. Так как в организационной культуре,
как правило, воплощаются ценности и методы управления лидера, речь об этом
пойдет ниже.
Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в
повседневной работе. М.: Дело, 1993.
Типы организационной культуры
1. Культура власти. В данной культуре организации особую роль играет
лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти
заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того
или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как
правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и
продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются
достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры
позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро
принимать решения и организовывать их исполнение.
2. Ролевая культура характеризуется строгим функциональным распределением
ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на
основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение
которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником
власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в
иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в
стабильной окружающей среде.
3. Культура задачи. Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь,
на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности
организаций с такой культурой во многом определяется высоким
профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом.
Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто
в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и
кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура
эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются
определяющими в деятельности организации.
4. Культура личности. Организация с данным типом культуры объединяет
людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли
добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к
ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и
контроль носят координирующий характер.
Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и
управления. Воронеж, 1995
Организационная культура и стратегии коммуникативного взаимодействия
Главным инструментом управления в фирмах служит ее культура, основным
элементом которой является определенный набор убеждений, совместных
ценностей.
Стратегии коммуникативного взаимодействия на предприятиях базируются
на взаимодействиях руководителей и менеджеров разных уровней в процессе
выполнения их функциональных обязанностей. Прежде чем рассмотреть сущность
и характерные особенности современных стратегий коммуникативного
взаимодействия на зарубежных предприятиях, необходимо обратить внимание на
отличия, присущие основному функциональному предназначению выше указанных
категорий работников.
Основное назначение руководителя - делать правильные вещи, в то время, как
менеджера - делать вещи правильно. Иными словами, руководители
характеризуются тем, что они вскрывают проблему, находят или узнают ее
задолго до того, как она станет заметной. В отличии от руководителя,
менеджер занимается в текущем порядке проблемой только тогда, когда она
проявляется, когда ее может распознать любой. Учитывая данные
обстоятельства, зарубежными исследователями определены следующие стратегии
выше указанных взаимодействий:
Стратегия 1. Совместно вынашиваемые видения.
Видение, т.е. представление сильно ориентированное в будущее, является
подлинным инструментом концентрации внимания, мотивации, воли сотрудников
на совершенно определенных "горячих" точках в деятельности
предпринимательских структур. Согласно различий между руководителями и
менеджерами можно констатировать следующее:
а) оба работают с различными временными горизонтами (прокомментировать);
б) оба используют различные источники энергии.
Источники энергии руководителей и менеджеров распределяются следующим
образом. Руководитель прежде всего работает с эмоциональными и духовными
ресурсами организации: ценностями, представлениями о желаниях;
потребителями с готовностью возложить на себя обязанности. В отличие от
руководителей, менеджеры оперируют: материальными ресурсами; техникой;
капиталом; рабочей силой. Кроме того, они следят за тем, чтобы работы
выполнялись компетентно, в срок, на высоком качественном уровне. Следует
отметить, что при взаимодействии руководителя и менеджера не проявляется
никакого непонимания, т.к. воспринимать руководящие функции является не
только задачей правления или руководства предприятия, но и всех руководящих
сил.
Рассмотрим, как практически осуществляется работа с видениями. В
зарубежной практике здесь предлагается 3 этапа:
1. Развитие видения. Оно происходит исходя их изучения информационных
источников и прежде всего - контактов с людьми, которые также как и они
(руководители, менеджеры и т.п.) мыслят ориентировано на будущее.
2. Решительность. Это означает способность из всех альтернативных видений
будущего отыскивать наиболее соразмерные, прибегая при этом к помощи таких
способностей, как:
. Предусмотрительность, т.е. необходимость приведения в соответствие
видения к общему развитию организации;
. учет тенденций и данной культуры организации, которые могут быть нарушены
видением;
. глубокое восприятие, позволяющее увидеть новую картину в деталях;
. пересмотр, т.е. создание предпосылок для постоянного сравнения между
развитием и собственной идеей, собственным видением.
3. Поиски согласия. Чтобы видение не оставалось невостребованным, а
претворялось в жизнь, необходимо выполнение следующих условий: отыскание
последователей; постоянная информированность организации о новом
направлении; установление соответствующих временных рамок поэтапного
внедрения видения.
При этом, следует отметить, что успех руководителей зависит от их
коммуникативных способностей, от их дара передавать видение. Ценность этих
способностей заключается в том, что среди сотрудников всегда есть те,
которые далеко не сразу будут стремиться воплощать видения в ежедневную
действительность.
Стратегия 2. Осмысленная коммуникация.
Данная стратегия говорит о следующем. Некоторым сотрудникам удается
реализовать свое представление о ценностях. При этом рост потребностей
может быть снижен в результате осмысленных акций, на основе использования
теорий мотиваций, которые дают представление о том, какую гамму
потребностей могут иметь сотрудники данного предприятия. Здесь важно
отметить, что в настоящее время реальное содержание работы и способствующая
подлинному самовыражению атмосфера встали на передний план. Остается
ожидать, будет ли это верно в будущем. Дело в том, что претензии могут в
будущем возрасти, в результате чего, возрастут и трудности приведения в
соответствие культуры сотрудников с культурой предприятия. В этом случае
перед сотрудниками возникают три наиболее критических вопроса, требующих
разрешения:
а) какой вклад вносит предприятие в процесс общества (например, с точки
зрения, экологии: все мотивы сотрудников удовлетворяют их в работе, но их
продукция наносит вред экологии, а значит, обществу);
б) какие цели важны для предприятия, какие представления о ценностях будут
реализовываться предприятием вне и внутри него;
в) кто в росте предприятия не видит абсолютной ценности, кто относится к
работе на крупном предприятии скептически, что может привести к
демотивации.
Стратегия 3. Ясная позиция предприятия.
Она провозглашает в качестве основы коммуникативного взаимодействия в
организациях необходимость формирования в них достижимых целей. Иными
словами, для того, чтобы видение перспективы не было прерогативой только
руководителя, а разделялось и сопровождалось всеми остальными,
предполагаемые цели предприяти на будущее должны быть достижимыми. При этом
ясной должна быть позиция и руководителя, особенно по 2 аспектам:
. он должен четко определять место своего предприятия в конкретных
условиях; помогать занять ему специфическую и единственную в своем роде
позицию / нишу;
. он обязан, наряду с первым, занимать по существующим вопросам однозначную
позицию, которая могла бы служить опорой для сотрудников.
В зависимости от расчета времени в целях определения места предприятия
можно воспользоваться несколькими соответственными стратегиями:
А. Реактивная стратегия.
Данный прием заключается в том, чтобы дожидаться существенного
изменения внешних условий до тех пор, пока не сложится благоприятная
ситуация и лишь потом действовать. Этот метод характеризуется малыми
затратами, а зачастую и явной близорукостью. Главная проблема заключается в
том, что предприятие начинает самоопределяться не в силу своего внутреннего
развития, а под воздействием конкурентов и событий, происходящих в каком-
либо другом месте. Их успех может прийти лишь при условии медленного
изменения внешних условий, что позволит успеть за ними осуществлять
изменения в своей фирме.
Б. Активная внутренняя стратегия.
Она предполагает сознательную подготовку у будущему, подразумевающую
упреждение от влияния извне путем проведения внутри предпринимательских
мероприятий, например, вовремя на основе прогнозов перераспределять
средства и ресурсы между частями организации, которые могли быть в
наибольшей степени подвержены влиянию внешних изменений. Так например, те
фирмы, которые в наиболее зависимых странах успели обратить внимание на
развитие в них сервисной экономики, как приоритетной, и переставляли свои
акценты в своей производственно-хозяйственной деятельности, в настоящее
время достигли хороших результатов.
В. Активная внешняя стратегия.
Она предполагает за счет различных маркетинговых мероприятий,
воздействовать на внешнюю среду (через рекламу, связь с общественностью и
т.п.).
Г. Стратегия, направленная на интеграцию внутренних и внешних процессов.
Важным средством при этой стратегии является проведение разного рода
семинаров, в которых принимают участие представители высшего руководства, а
также специалисты со стороны и советники. Это дает возможность получить
объективную информацию о внешней среде и, с учетом анализа внутренней
среды, выработать объективные решения развития предприятия.
Стратегия 4. Через самостоятельный менеджмент к позитивному самовосприятию.
В основе данной стратегии лежит определяющая роль руководителя в
формировании культуры организации. Очевидно, что успешная реализация выше
рассмотренных стратегий зависит от руководителя - как личности, его
способов и манеры поведения, способностей его к своему собственному
развитию.
Канадские исследователи Манфред Ф.Р., Кет де Врие и Денни Миллер
пришли к заключению, что существует определенная связь между
психопатологическими критериями руководителей, определяющих их поведение
структурой фирмы. Иными словами, имеет место перенос на целую организацию
психопатологических критериев, присущих личностям, которые (критерии) и
определяют параметрическое состояние и развитие культуры организации. В
этой связи, ими была разработана соответствующая классификация организаций,
согласно которой следует различать:
(1) Параноидельные организации.
В этих организациях имеют место недоверчивость и страх перед
возможностью подвергнуться преследованиям в широком смысле слова, это
создает соответствующий климат чрезмерного контроля и наблюдения. Данным
организациям присущи:
доминирующая роль реактивных стратегий;
проявление среди людей консерватизма из-за страха показаться слишком
изобретательными, склонными пойти на риск и т.п.;
самоопределение человека происходит не естественным путем, а лишь в
следствии представления его в качестве потенциальной жертвы внешних сил,
перед которыми надо быть начеку (стратегический стиль менеджмента - "как-
нибудь да выкрутиться");
практическое отсутствие постановки самостоятельных задач и их решения;
сосредоточение основного внимания в процессе управления на отточенности
информации и контроля.
Что же касается климата в коллективе, то данным организациям свойственна
холодность в отношениях, лишенная эмоций и рациональность в работе.
(2) Принудительные организации.
Особенности таких организации проявляются в следующем:
все предписано, систематизировано, утверждено;
основной мотив - ошибки неточности, неясности и т.п. - должны избегаться
любой ценой;
на все имеются принципы, руководящие установки и указания;
решающую роль играет иерархия;
планирование выступает в качестве закона (ни что не отдается на откуп);
четкая целенаправленность в действии фирмы (т.е. собственная тематика,
рынки, на которых она действует, тщательно отработаны);
нет смешанных концернов.
В качестве отрицательной особенности таких фирм выступает то, что они
оказываются неготовыми к быстрым изменениям. (Хотя это для них не так
страшно, т.к. такого рода фирмы, как правило, доминируют на конкретном
рынке).
Движущая сила таких организаций заключается в нежелании находиться в
зависимости от чьей-либо милости либо от каких-либо обстоятельств; в
необходимости все держать под своим контролем; в сложности принятия
нестандартных решений (часто - непринятия) из-за страха совершить ошибку.
(3) Драматические организации.
Из самого названия следует, что нормальные производственные процессы в
этих организациях превращены в драматические инсценировки и представления.
Им присущи следующие особенности:
принятие решений базируется на фактах;
отвага, риск и самостоятельность составляют существо деятельности;
имеет место сложность в разработке средне- либо долгосрочных стратегий из-
за постоянной сменяемости одной ниши другой;
структуры не успевают развиваться и отсутствуют какие-либо системы;
контрольные механизмы оказываются недоразвитыми и как следствие - для
людей, подчиненных такому руководству (руководителю), работа постепенно
превращается в кошмар и фирма в конечном счете (если не изменится) обречена
на банкротство.
(4) Депрессивные организации.
Такие организации выживают скорее всего в стабильном окружении, в условиях
поддерживаемого и регулируемого рынка, без существенной конкуренции. Им
характерно следующее:
консервативная установка и бюрократизм;
запрограммированные, рутинные порядки, закрепленные годами;
отсутствие и полная бессмысленность инициативы и как следствие -
организация функционирует как простейший механизм.
(5) Шизоидные организации.
В данных организациях руководители представляются окружающим
холодными, бесчувственными, замкнутыми и иногда даже страшноватыми. Здесь
как и в депрессивных организациях возникает вакуум в руководящем звене.
Кроме того, им присущи следующие особенности:
интегрирующие функции в отношении сотрудников в расчет не принимаются;
руководитель почти лишен контактов;
от руководителя не исходят четкие указания о руководстве предприятием;
брешь в руководстве данной организации заполняется управляющими среднего
звена, политика которых направлена на завоевание благорасположения и
внимания со стороны безучастного руководителя. При этом они (управляющие
среднего звена) преследуют в первую очередь личные цели, способность к
стратегической гибкости становится решающим критерием квалификации.
Такие предприяти в долгосрочной перспективе "топчутся" на месте, т.к.
шаги в направлении развития минимальны из-за постоянного соперничества
менеджеров.
Культура управления персоналом
В зарубежной практике культура управления персоналом является важной
частью организационной культуры, где используется определенный набор
методов, включающий в себя: анализ организации труда и рабочих мест,
аттестацию служащих, эффективные системы заработной платы и др. Вместе с
тем, использование указанных приемов и методов управления персоналом на
предприятиях (в организациях) разных стран имеет специфические различия,
связанные с отличительными особенностями экономической культуры этих стран
в целом и культурой организации внутренних коммуникаций.
Рассмотрим данный вопрос на примере восточных стран, и в частности,
Японии, где имеются значительные отличия по вопросу корпоративной культуры
от других стран. Главной отличительной особенностью персонала японских фирм
является преданность их компаниям вплоть до жертвенности своих интересов.
Это проявляется в следующем:
а. Японский служащий убежден, что он - важное необходимое лицо компании и
ее судьба лежит на его плечах.
б. В обыденном сознании японцев слово "профессия" отождествляется с
работой, и практически это означает организацию (фирму), где он работает
("Я работаю на Мицубиси").
в. Служащие компаний редко берут день отдыха. (Даже если они немного
нездоровы, они продолжают работать. Поэтому коэффициент прогулов, к
примеру, у них самый низкий в мире).
г. Японский рабочий соглашается с приказом администрации о сверхурочной
работе без предшествующего уведомления. Иногда это происходит без охоты, но
без колебаний, т.к. он чувствует в этом ответственность и необходимость.
д. Многие японские рабочие не используют полностью свои оплачиваемые
отпуска из-за убеждения в том, что их долг работать, когда компания в этом
нуждается. В то же время они полагают, что беря весь отпуск, они показывают
мало преданности компании.
Какие же способы используют фирмы для усиления отождествления ее со
своими служащими, являющееся главной стратегией корпорации в управлении
персоналом? К ним, как правило, относят следующее:
1. Пожизненный найм и систему трудового стажа
Теоретически подтверждено, что чем больше человек работает в организации,
тем сильнее должно быть отождествление его с ней. Японские корпорации,
решая вопросы найма работников в организации, гарантируют своим служащим
работу и используют при этом систему вознаграждения, основанную на трудовом
стаже, для того, чтобы предотвратить уход их в другую фирму и, в частности:
чем больше он работает, тем выше зарплата и должность;
ушел в новую фирму - все начинается с начала, т.е. стаж начинается с нуля;
продвижение по службе зависит от стажа на данной фирме. (Хотя, безусловно,
и в первую очередь, учитываются способности, профессионально-
квалификационный уровень и выполнение соответствующих обязанностей. Но
вместе с тем служащий, не достигнувший определенного возраста и стажа, не
получит новую более высокую по рангу должность);
наряду с основной зарплатой, связанной со стажем и должностью, служащие
получают определенные денежные вознаграждения (два раза в год с учетом
контракта служащие получают премии в виде бонусов) и в дополнительные
льготы (оплата дороги из дома на работу и обратно; оплата большей части
расходов, связанных с медицинскими услугами для служащего и его семьи,
низкие цены на жилье за счет компании, займы для покупки домов и др.);
при найме работника на руководящие должности преимущество в первую очередь
отдается своим служащим;
японские компании нередко за свой счет обучают и дают образование своим
служащим, в т.ч. за рубежом (Западная Европа, США, Великобритания);
обязательным является общее повышение квалификации (как правило без отрыва
от производства).
2. Активное общение.
Оно предполагает поощрение частных и прямых связей и, как и
предыдущее, направлено прежде всего на укрепление отождествления работников
с компанией. При этом существует несколько систем активного общения:
а. Официальные встречи, которые включают в себя:
утренние митинги, где, как правило, происходит изложение политики компании
и рассматриваются вопросы этики бизнеса, после чего проводится гимнастика;
цеховые собрания, где осуществляется выдача информации и очередных заданий
на выполнение работы;
собрания личных групп (кружков качества, ритуальных групп), на которых
разрабатывают в своеобразных дискуссиях решения о путях выполнения работы.
б. Церемонии (празднования открытия нового офиса, начала нового года,
начала службы служащего и т.п.), спортивные встречи, туристические поездки
(за счет компании полностью или частично). Все это сплачивает персонал
компании, его моральный дух и приверженность к фирме.
в. Единство рабочего места функциональных групп, когда все члены одного
отдела (включая начальника) занимают одну большую комнату и обычно служащие
при этом находятся лицом друг к другу.
г. Использование руководителями и подчиненными общих обеденных комнат и
туалетов, когда различия по рангу или классу отсутствуют, что ведет к
успешной связи рабочих с управляющими и корпорацией.
д. Распространение неформальных связей, проявляющееся в следующем:
обсуждение проблем, включая руководителей, в совместном помещении баров,
пивных залов и т.п.;
совместных пикниках, туристических поездках и спортивных играх во время
отпусков и праздников;
совместном посещении кружков по интересам (японская культура, политика и
др.).
Реферат на тему: Организация сбора данных в отдельных видах исследования
Организация сбора данных в отдельных видах исследования
Содержание работы:
Введение. 3
Личное интервью 3
Виды личных интервью. 4
Процедура. 5
Верстка вопросника. 6
Внедрение технических средств. 7
Анкетирование. 10
Виды анкетирования. 10
Инструкция к анкете. 11
Трудности восприятия вечатного слова. 13
Размер анкеты. 14
Процедура опроса. 15
Групповое анкетирование 16
Процедура. 16
Телефонный опрос. 18
Почтовый опрос. 19
Набор документов и процедура. 19
Заключение. 20
Список литературы: 22
Введение.
Общие характерисгики взаимодействия с респондентами, изложенные в
предыдущей главе, по-разному воплощаются п различных видах сбора данных в
зависимости от того, письменное или устное, непосредственное или
опосредованное это общение, в последнем случае — чем именно опосредовано,
насколько оперативна обратная связь и т.п. С учетом особенностей того или
иного взаимодействия выстраивается поведение интервьюера или анкетера (где
они участвуют), конструируются полевые документы.
Рассмотрим особенности построения взаимодействия в личном и телефонном
интервью и при самозаполнении анкет.
Личное интервью
Интервью — один из основных видов сбора данных, основанных на
непосредственном (личное, face to face) или опосредованном (телефонное
интервью, интервью с применением компьютера) социально-психологическом
взаимодействии между исследователем и респондентом (индивидуальное) или
респондентами (групповое) в соответствии с поставленной исследователем
целью. Оно строится на том факте, что люди далеко не всегда с удовольствием
пишут, но любят поговорить.
Возможности интервьюирования весьма широки, что рождает Множество
разновидностей интервью и их классификаций. Не останавливаясь здесь на них,
отметим лишь те общие и специфичные для его разновидностей организационные
проблемы, которые в ходе проведения икгервью обычно могут возникать.
Виды личных интервью.
«Классическим» видом личного интервью является очная беседа интервьюера с
респондентом, в ходе Которой вопросник заполняет интервьюер. Чаще нссго
проводятся интервью по месту жительства. Иногда в ходе такой беседы
используются тсчкже карточки, с помощью которых респонденту пргдполагается
самостоятельно выбрать и назвать интервьюеру ответ или его номер. Возможно
также применение других средств, исноль чу-емых для помощи респонденту.
Иногда проводится интервью с ассистентом — к случае, если интервьюер должен
сосредоточиться на ведении разговора, ассистент фиксирует его ход и ответы
респондента. В таком случае ассистенту надо находиться в поле зрения
респондента, но где-то в пределах боковой видимости, а не в центре, так как
присутствие третьих лиц всегда влияет на процесс общения, и той или иной
мере искажая ответы респондента.
В последние годы во многих странах интервьюеров начинают снабжать различной
техникой — диктофонами, компьютерами (об этом чуть позже), иногда
респондентам предлагают фиксировать ответы самостоятельно (не только
выбирать, как в уже упомянутом случае с использованием карточек, но и
записывать или вводить их в компьютер). Общим для всех интервью является
то, что вопросы читает интервьюер, находящийся в непосредственном контакте
с респондентом, размышляющим над этими вопросами и выражающим свое мнение.
Непосредственный контакт между интервьюером и респондентом вносит некоторые
сложности в обсуждение деликатных тем, что заставляет в ряде случаев от
непосредственного контакта отказываться вовсе или при обсуждении какой-то
части вопросов. Люди обычно весьма тщательно оберегают свой внутренний мир
от каких-либо вторжений. Социологи же все больше интересуются самыми
разными аспектами человеческой жизни. Считается,что при обсуждении наиболее
деликатных тем (об употреблении наркотиков, сексуальном поведении, СПИДе и
пр.) предпочтительно создать дополнительные условия, которые могли бы
облегчить респонденту «признание» в каких-то неприятных вещах. При подобной
необходимости используются разные приемы. Во-первых, респондентам
предлагают выбрать подходящий ответ самостоятельно по карточке с ответами,
назвав не формулировку, а лишь его номер. (Конечно же, и в тексте
вопросника предусматриваются различные буферные формулировки). Во-вторых,
используются различные технические средства, например, дают запись вопросов
и готовых вариантов на пленке и предлагают респондентам отвечать, слушая
его вопросы, самостоятельно; самим вводить ответ или его номер в компьютер.
Процедура.
Казалось бы, личный контакт интервьюера с респондентом экономит время на
саму процедуру. Но анализ отчетов интервьюеров ВЦИОМ, например, не
подтвердил этого: в среднем на заполнение анкет тратилось меньше времени,
чем на пнтерпыо. Однако в сельской местности наблюдается противоположная
картина. Имея дело с большим числом малообразованных людей, интервьюер
предпочитает сам читать анкету и заполнять ее под диктовку респондента, а
не ожидать, пока тот напишет, исправит, переправит.
После обнаружения искомого лица процедура интервью сводится к представлению
целей и организаторов исследования и убеждению человека участвовать в
исследовании. Обычно считается нежелательным показывать респонденту
вопросник: это отвлекает от беседы, переключает внимание на чтение.
Для создания впечатления о более равноправных отношениях икгервыоер должен
спросить у респондента имя и отчество и чаще его произносить; если ему
предложат сесть, следует расположиться по возможности так, чтобы сидеть с
респондентом на одном уровне, и тогда никто не будет возвышаться над
другим, что важно и в психологическом плане.
Верстка вопросника.
Оформление и содержание различных комментариев и инструкций в вопроснике —
если мы ведем речь о традиционной бумажной процедуре — должны быть
ориентированы на возможности интервьюера читать вопросы и сразу записывать
ответы. Это означает, что наиболее удобное расположение текста апробируется
заранее, и заранее же интервьюер получает инструкции относительно
использования этого вопросника. Так, например, далеко не весь текст
последнего произносится. В этой связи целесообразно заранее разработать
определенные условные обозначения и ознакомить с ними интервьюеров (и
постоянно придерживаться именно этих обозначений, чтобы впоследствии не
вводить интервьюеров в заблуждение.
Вопросы (и ответы), зачитываемые респонденту, печатаются Шрифтом, отличным
от остального текста (например, заглавными буквами, жирным шрифтом).
Интервьюерам говорят, читать ли номера ответов (как правило, они не
читаются).
Относительно числа возможных вариантов ответов должны быть инструкции в том
случае, если на протяжении интервью предполагается получение то одного, то
нескольких высказываний, оценок и т.п.
В любом случае подобного рода инструкции следует дублировать то есть
печатать и в вопроснике, и в инструкции к нему, поскольку трудно
рассчитывать на то, что интервьюер, занятый обсуждение?» вопросов, будет
держать в голове все эти указания (хотя, конечно после нескольких интервью
это запоминается).
Внедрение технических средств.
Новые технологии позволяю значительно облегчить задачу и интервьюерам, и
респондентам.
При использовании компьютера между интервьюером и респондентом прекращается
контакт глаз. Некоторые исследователи видят в этом существенную помеху
процессу общения (за исключением уже упомянугого обсуждения деликатных
тем). Другие же полагают, что опытный интервьюер даже во время работы на
компьютере может научиться смотреть и на экран, и на респондента, когда это
предусмотрено инструкцией. (Впрочем, частные методические исследования,
касающиеся, например, эффектов использования интервьюером небольшого — в
500 г — компьютера, который можно удерживать одной рукой, делают очевидной
необходимость более подробного изучения этого явления).
Существует огромное число публикаций, связанных с описанием различных
эффектов, вызванных присутствием, поведением, манерой и т.п. интервьюера.
Значительные усилия направляются на то, чтобы если не снять, то по крайней
мере свести к минимуму последствия этих эффектов. Одним из основных
достоинств применения новых технологий оказывается не замена человека на
машину, а успешная борьба с традиционными ошибками интервьюеров. Поскольку
часть полномочий последних делегируется технике, люди сами реже принимают
решения, связанные с техникой интервьюирования и, следовательно, реже
совершают определенные виды ошибок.
С распространением компьютеров проблемы интервьюеров, связанные с
обсуждением деликатных сюжетов, а также с использованием фильтров,
практически сняты: появилась возможность «ветвления» вопросника,
технического контроля за переходом от вопроса к вопросу и т.п. В то же
время пока не так уж много известно о том, как сами интервьюеры относятся к
этой технология. Однако опрос 300 интервьюеров до и после их первого
подобного опыта выявил их в основном позитивные оценки.
Среди организационных преимуществ использования новых технологий отметим
следующие:
. осуществляется больший контроль над процессом и результатами сбора
данных;
. меньше требуется времени на интервью;
. относительно дешево каждое интервью;
. функции контроля выполняет компьютер (в частности, исчезают ошибки,
связанные с нарушением инструкций);
. повышается эффективность за счет сочетания опроса, ввода данных и
редактирования, так же как и верстки вопросника и кодирования, и
уменьшения места для работы;
. повышается оперативность сбора данных, поскольку не требуется
тиражирования и физического перемещения бумажных за-писей с места на
моего.
Однако, предполагая использование новых технологий, организатору
исследования следует иметь в виду то, что главная задача интервьюера —
задавать вопросы, а не работать оператором, что, в частности, ставит ютпрос
о дружественном интерфейсе.
Очевидно, что по мере распространения компьютерной грамотности, с учетом
перспектив компьютеризации в быту подобные способы сбора данных будут
применяться и в нашей стране все шире, вызывая адекватную реакцию
респондентов. Это, в частности, приведет к необходимости более тщательного
изучения психологии человека, работающего на компьютере. С другой стороны,
достаточно дорого само оснащение интервьюеров компьютерами, подключение их
к единой системе, приобретение программ.
Личные интервью по месту жительства становятся все более трудоемкими по
самым разным причинам, и потому все чаще используются другие виды сбора
данных.
Анкетирование.
Виды анкетирования.
В отличие от личного интервью анкетирование предполагает, что с вопросами
работает — читает и пишет ответы — сам респондент. Анкету он получает от
специальным образом проинструктированного анкетера, который может попросить
заполнить анкету в его присутствии или отсутствии.
Различается несколько видов анкетирования в зависимости от того, в
непосредственный или опосредованный контакт с респондентом вступает
исследователь или его представитель. В первом случае речь идет о
раздаточной анкете и групповом опросе, во втором — о почтовом и прессовом
анкетировании. В настоящем параграфе речь пойдет о распространении и сборе
раздаточной анкеты.
Поскольку реакции респондентов в процессе их работы над анкетой остаются
скрытыми не только от исследователя, но и зачастую от анкетера, при
подготовке анкетирования чрезвычайно важно максимум усилии приложить и
анкетеру, и составителю анкеты для создания у респондентов установки на
сотрудничество.
Некоторым социологам, озабоченным содержательными аспектами их
исследования, анкета представляется неким нейтральным средством измерения,
все сложности с которым заключаются лишь и определении се содержания. Такое
отношение к анкете — одна из весьма часто встречающихся ошибок, связанных с
недооценкой активности сознания респондентов. Ошибочным по тем же причинам
будет и представление об анкетере, который якобы просто раздает н собирает
анкеты. Поэтому для любого вида анкетирования чрезвычайно важно учитывать
психологию респондента и режиссировать исследование с учетом особенностей
опосредованного взаимодействия.
Самостоятельность работы респондента с анкетой заставляет социолога делать
ее более простой по сравнению с вопросником, заполняемым интервьюером.
Кроме того, самостоятельность работы респондента предполагает включение в
анкету для самозаполнения — неважно, в одиночестве ли ее заполняет
респондент или участвует в групповом опросе, почтовом или в прессе, —
следующих компонентов, отсутствующих в вопроснике и предшествующих
собственно вопросам:
а) обращения к респонденту;
б) сообщения об организации, проводящей опрос;
в) сообщения о целях исследования;
г) инструкции о заполнении.
Инструкция к анкете.
Инструкция преследует две цели: убедить респондента в посильности задачи и
рассказать о том, как ее выполнять.
Готовя эту инструкцию, мы должны представлять себе наиболее вероятную
последовательность действий респондента. Прежде чем начать работать,
человек берет анкету в руки, листает, приблизительно прикидывая, какая
работа предстоит. Учитывая это, для достижения первой цели составители
иногда ограничиваются указанием на объем предлагаемой работы и пишут,
например: «Заполнять анкету несложно», «Заполнение анкеты не потребует
много времени». Но в некоторых случаях в инструкции указывают, сколько
примерно времени может понадобиться для работы с анкетой (скажем, просят
респондента выделить для этого один час). Однако Делать это в большинстве
случаев нежелательно. Исключением Могут стать только, скажем, опросы
учащихся в учебное время или опросы по месту работы лиц, чье рабочее время
строго регламентировано. Связано это с тем, что ограниченный во времени
человек Может сразу же отказаться от заполнения анкеты, не захотев Уделить
столько (указанного) времени на предлагаемое занятие. Кроме того,
ограничение во времени, если о нем заранее сообщается, заставляет человека
постоянно иметь в виду это обстоятельствo, что отвлекает от содержательной
стороны дела, рождает определенную нервозность.
В инструкции необходимо подчеркнуть важность самостоятельного выражения
оценок, ценность личного мнения респондента. Формированию установки на
сотрудничество также способствует и такое сообщение — призыв к
добросовестному заполнению анкеты.
В инструкции указываются правила работы с анкетой. Для этого респонденту
сообщаются, например, такие сведения.
Чтобы облегчить респонденту ориентацию в предстоящей работе, можно задавать
вопросы, касающиеся фиксации ответов, и давать примеры. Это особенно
желательно, если респонденты представляют не самую образованную аудиторию.
В инструкции также желательно назвать принципы отбора респондентов (хотя,
конечно же, анкетер это им тоже сообщает). Тот факт, что их участие в
исследовании предопределено не чьей-то прихотью, а обосновано научно, как
бы более обязывает к работе над анкетой, выступает в глазах респондентов
еще одним аргументом в пользу добросовестного участия в исследовании.
В целом инструкция должна быть корректной и выдержанной в вежливом тоне.
Так, если для обработки данных в анкете содержится значительное число
различных цифр, не все из которых должны быть помечены респондентом,
необходимо пояснить, что следует, а что не следует обводить, подчеркивать и
т.п.
Трудности восприятия вечатного слова.
Анкета рассчитана на Чтение не вслух, соответственно, в ней могут
использоваться несколько иные, менее разговорные формулировки, более
длинные фразы; допустимы иногда сложноподчиненные предложения, причастные и
деепричастные обороты и т.п. Однако многословные формулировки обычно
затрудняют процесс восприятия и вопросов, и вариантов ответов; многие
респонденты могут не до конца их дочитывать; вряд ли целесообразно
использование аббревиатур (за исключением, разумеется, самых
распространенных, типа «вуз», но и здесь надо иметь в виду, что многие
сокращения создают впечатление поспешности, неосновательности создателей
анкеты).
В тех случаях, когда предполагается получение нескольких ответов, следует
это указывать после каждого вопроса, ответ на который отличается по каким-
то признакам от ответов на другие вопросы («Можно дашь любое количество
ответов», «Просим написать первые три ответа, которые пришли Вам в голову»
и т.п.). Такой текст (инструкцию к конкретному вопросу) целесообразно
напечатать иным шрифтом, отличным от шрифта вопроса, например, курсивом.
Ожидания составителей анкеты относительно степени подробности свободно
формулируемых ответов респонденты угадывают, видя, сколько строк для этих
ответов отведено. Однако если человек видит несколько страниц подряд с
пустыми строчками, которые ему предлагают заполнить, это может испугать. В
принципе большим количеством свободного места еще нельзя обеспечить
подробные ответы. Предпочтение респондентов почти всегда отдается более
кратким вариантам. Но в то же время, если в ответ ожидают получить хотя бы
словосочетание, вряд ли целесообразно для ответов резервировать лишь одну
строку. Это связано с тем, что некоторым людям очень трудно вписывать что-
то мелким почерком.
Размер анкеты.
Какой бы опрос ни планировался — почтовый, пли групповой, или
индивидуальный (интервью), социолог не имеет права злоупотреблять
вниманием, терпением и временем респондентов.
Для массовых опросов используются анкеты самой различной длины. Так,
встречаются анкеты из 3-5 вопросов и из 100 и более. И хотя определение
допустимого числа вопросов может выходить за рамки компетенции
организатора, ему следует помнить, что громоздкие анкеты вызывают большее
число отказов от ответа, что люди, заполняя их, чаще проявляют небрежность,
лаконичнее отвечают на открытые вопросы. Короткие анкеты, в свою очередь,
создают у респондентов впечатление о незначительности обсуждаемого предмета
или самого факта обращения к мнению людей.
В практике выработаны некоторые нормы, связанные не столько с размером
анкеты, сколько с временем, необходимым на ее заполнение. Так, считается,
что 20-30 минут — это тот срок, который одновременно позволяет респонденту
и высказаться, и не угомиться. Кроме того, если опрос проводится по месту
жительства и анкета остается у респондентов, скажем, на сутки или если это
почтоный опрос, то считается допустимым сделать ее длиннее, чем для
аудиторного или индивидуального опроса.
Процедура опроса.
Как и интервьюер, анкстер отбирает респондентов, сообщает о цели
исследования, называет организаторов, кратко объясняет принципы отбора
участников, способы нсполыо-вания результатов. Кроме того, он, в огличие от
интервьюера, сообщает о необходимости работать с анкетой лично, показывая
респонденту важность выражения его собственного самостоя-п-ль-ного мнения.
Анкетеру следует при раздаче анкет вести запись, кому, в котором часу
анкета отдана, когда за ней зайти и/или кто и когда ее вернет. Помимо
полезности собственно записей, здесь важно и то, что если респондент видит,
как фиксируется факт передачи анкеты, он еще раз убеждается в серьезности
намерений анкетера и в том, что подобная процедура — часть хорошо
отработанного процесса. Серьезное отношение анкетера отчасти и таким
образом передается респонденту.
Анкетер также собирает полевые документы, проверяя в присутствии
респондента полноту заполнения каждой анкеты и разборчивость записей,
сделанных респондентом.
Групповое анкетирование
Виды групповых опросов. Суть этого вида сбора данных и возникающего в его
ходе взаимодействия состоит в том, что анкета раздается сразу нескольким
лицам, находящимся в одном помещении, с тем, чтобы они тут же сами ее
заполнили и вернули анкетеру. Работа респондентов с анкетой в таком случае
напоминает ситуацию самостоятельной работы в школьном классе. Главное
преимущество группового анкетирования состоит в оперативности, поскольку
сразу можно охватить десять и более человек, и полноте возврата (случаи,
когда анкеты оставляют на память, довольно редки).
Процедура.
Проведение группового опроса предполагает решение ряда организационных
проблем.
Во-первых, найти или приспособить моего для проведения опроса, которое бы
позволяло респондентам сосредоточиться на анкете. Эго помещение должно быть
достаточно освещено; н нем должны находиться столы, чтобы людям было удобно
писать, или организатор должен по крайней мере как-то обеспечить для этого
условия: найти подставки для письма, ручки и т.п. Надо обеспечить респон-
денгам свободу движений и оградить их оттого, что кто-то подсмотрит то, что
они пишуг, будет заглядывать в их анкету во время ее заполнения.
Во-вторых, отобрать людей с искомыми характеристиками и убедить их
участвовать в исследовании, собравшись в указанном месте в названное время.
Обычно считается, что группа не должна быть более 50 человек; число
респондентов, одновременно заполняющих анкету в одном помещении, обычно
зависит от того, что это за респонденты (студентов может быть и больше,
равно как и участников собрания акционеров; среди детей — посетителей
кружков — столь многочисленные группы, оказывается, не могут работать).
В-третьих, выступить перед аудиторией и сообщить о целях исследования и
способах работы с анкетой. Анкетера аудитории следует представить, если она
сформирована без его участия. Это может сделать руководитель или
представитель данного учреждения, организации, руководитель исследования;
желательно, чтобы официальная позиция этого человека была руководящей.
Нежелательно, чтобы в качестве анкетера и даже его ассистента выступал кто-
то, знакомый респондентам, так как это знакомство влияет на ответы, причем
трудно предсказать, в каком направлении.
В-четвертых, призвать респондентов работать, не отвлекаясь. Важно уметь
убедить респондентов работать самостоятельно и не Мешать друг другу.
В-пятых, раздать анкеты, обеспечив всех карандашами пли ручками.
В-шестых, в случае необходимости, индивидуально консультировать
респондентов по ходу заполнения анкеты. Когда они начинают обсуждать что-
то, связанное с опросом, между собой, целесообразно предложить им обсудить
взволновавшие их сюжеты по окончании работы.
В-седьмых, собрать анкеты, не забыв просмотреть их на наличие ответов на
все вопросы и убедившись в разборчивости написанного.
Иногда целесообразно работать с ассистентом, который помогает обеспечить
респондентов ручками, карандашами, отвечать на воз-никаюпщс по ходу работы
индивидуальные вопросы, участвует в приемке анкет.
Телефонный опрос.
Телефонный опрос заключается в чтении вопросника респонденту по телефону с
одновременной фиксацией его ответов интервьюером.
Возрастающие дороговизна и другие трудности проведения личных интервью,
рост телефонизации заставляют все шире использовать телефонные опросы. Они
сравнительно недороги (в 2-5 раз дешевле интервью по месту жительства),
позволяют собирать дан» ные исключительно оперативно (так, например, служба
Vox Populi проводила опрос п первый и второй дни путча 1991 г. и через день
дала результаты в печать); возможен прямой контроль за работой интервьюера.
Все это сделало интервью по телефону к концу ХХ века едва ли но самым
распространенным способом сбора данных.
Помимо прочего, посредством телефонов решается часть проблем почтовых
опросов: в некоторых случаях респондентам, которые не отозвались,
предлагалось звонить по бесплатному телефону и сообщать свои ответы устно
вместо того, чтобы записывать их в анкете.
Почтовый опрос.
Почтовый опрос предполагает распространение анкеты по почте, без участия в
этом каких-либо специально подготовленных лиц. Респонденты имеют
возможность отвечай» в удобное время, подумать, а следова-телыю, дают более
точные, проверенные у домашних, а не спонтанные ответы. С другой стороны,
нередко такие анкеты заполняют вовсе не те, кому они предназначен; к этим
трудностям прибавляются и трудности, уже описанные выше в связи с
обсуждением самозаполняемых анкет; наконец, имеет моего и «коллективное
творчество», которое социолог далеко не всегда в состоянии обнаружить.
Этот вид сбора данных относительно экономичен и, пожалуй, в наибольшей
степени зависит от организаторои-социологов.
Набор документов и процедура.
Поскольку средством взаимодействия здесь оказываются исключительно тексты,
высылаемые респонденту, особое внимание приходится уделять как анкете, так
и различным дополнительным материалам, обеспечивающим общение с
респондентом.
Опрос через прессу.
Эгот вид сбора данных представляет минимум организационных сложностей.
Практически все они сводятся к верстке анкеты и ее расположению на
сграницах периодического издания — газеты, Журнала, еженедельника. Таким
образом, с момента публикации и До получения ответов процесс почти не
поддается контролю.
Можно дать напоминания, опубликовав второй раз анкету и обратившись к
читателям с более убедительной и настойчивой просьбой. В случае регулярных
опросов хорошо «работают» публикации результатов, которые напоминают
потенциальным респондентам об их возможности сделать собственный вклад в
подобную публикацию.
Поскольку известно, что во многих случаях у почти каждого экземпляра
периодического издания бывает более одного читателя, Целесообразно в самой
анкете напечатать, что ее можно копировать Разумеется, когда это не
противоречит содержательным требованиям исследования).
Заключение.
Социология в нашей стране - сравнительно молодая наука. Было время, когда
наряду с кибернетикой и генетикой социологию считали буржуазной наукой.
Социологические исследования не поощрялись, ибо считалось: все то правда,
что содержится в партийных документах. Попутно можно заметить, что в
настоящее время мы ударились в другую крайность: каждый студент и каждый
преподаватель - неспециалист считает себя законченным социологом и считают
ненужным знание социологической теории, методологии и методики проведения
социологических исследований, ограничиваясь составлением примитивных анкет.
Особенность социологического метода, исследования заключается в двух
принципиальных моментах: первое — он позволяет формализовать метод сбора
социальной информации. То, на что другие гуманитарные дисциплины тратят
долгие годы труда и средств, социолог может сделать за несколько дней, и
при этом получить относительно дешевую и объективную информацию. Второе —
социологический метод исследования позволяет путем понятийного фиксирования
явления в процессе его развития, проверить полученные концептуальные
построения, хотя и относительно его прошлого этапа, т. е. фиксирования как
постфактум. Но это позволяет довольно успешно прогнозировать, а
соответственно, и планировать свою деятельность и даже проектировать
некоторые социальные процессы.
Список литературы:
Курбатов В.И. Социология – М. Март 2000
Радугин А.А. Социология - М. Центр 2001
Растов Ю.Е. Начала современной социологии: Учебное пособие – М. ЮНИТИ 1999
Ядов В.А. Социология в России – М. Ин-т социолог. РАН 1998
| |
