|
Реферат: Социально-психологические издержки безработицы (Социология)
Государственный комитет по
Высшему образованию РФ
Губкинский институт
(филиал МГОУ)
Реферат
По психологии и педагогике
На тему: «Социально-психологические издержки безработицы»
Студента 4-го курса Шлагина С.Г.
Шифр: 15991729
Специальность: 061100
Руководитель: Богданов С.В.
ГУБКИН
2002г.
Социально-психологические издержки безработицы.
Несмотря на объективный характер безработицы, социальные потери,
которые она порождает, очевидны:
1. Снижается уровень жизни семьи безработного так как пособие по
безработице меньше, чем заработная плата.
2. Ухудшается психологическое состояние безработного, становятся
частыми конфликты в семье и т.д.
3. Безработица не только подрывает материальное положение, но и
влечёт за собой тяжёлые социальные явления: преступность, наркоманию,
проституцию. Бурно растёт число самоубийств: 32 % смертельных случаев -
добровольный уход из жизни.
Это ведет ко многим проблемам, а именно :
1. Низкая эффективность труда
2. Стагнация в экономике
. Рост "серой" и " черной" экономики
. Оттеснение России к странам третьего мира
3. Потеря научного потенциала страны
Рост девиантного поведения
4. Рост социальной напряженности
5. Рост правового негилизма
6. Возможность манипуляции населением
Следствиями социальной напряженности можно считать следующее.
1. Рост числа забастовок
2. Рост преступности
3. Отрицательный естественный прирост населения
4. Уменьшение количества браков
5. Увеличение разводов
6. Увеличение численности населения с доходами ниже прожиточного минимума
7. Увеличение количества самоубийств
В этой связи одной из функций государства становится регулирование
занятости, устранение негативных последствий безработицы. В частности, в
каждом городе или районе созданы центры занятости, которые выполняют
следующие функции: выплачивают пособия по безработице, помогают безработным
найти работу, ведут переобучение новым, пользующимся спросом профессиям. В
этих центрах оказывается и психологическая помощь людям, оставшимся без
работы. Государство, кроме того, может оказывать финансовую поддержку тем
предприятиям, где планируется массовое увольнение, с целью сохранения или
модернизации рабочих мест. Далее, государство может вводить налоговые
льготы для тех предприятий, которые принимают на работу наименее защищённые
группы населения (инвалиды, многодетные матери, «чернобыльцы», «афганцы»).
Оценивая работу, как социально-экономическое явление, нельзя однозначно
утверждать: хорошо это или плохо. С точки зрения человека, оставшегося без
работы, это может оказаться трагедией. Однако с точки зрения экономической
динамики данное явление - объективная необходимость. Другое дело, что
государство должно «амортизировать» её негативные последствия, а работники
должны быть готовы к профессиональной и трудовой мобильности ради получения
работы.
Исходя из причин безработицы, можно сформулировать её основные формы.
Фрикционная безработица - связана с перемещением людей с одной работы
на другую, из одной местности в другую. причина этой формы безработицы в
том, что и люди, и рабочие места неоднородны, и поэтому требуется
определённое время для "взаимного поиска".
Структурная безработица - связана с изменением в технологиях, а также
с тем, что рынок товаров и услуг постоянно изменяется: появляются новые
товары, которые вытесняют старые, не пользующиеся спросом. В этой связи
предприятия пересматривают структуру своих ресурсов и, в частности,
ресурсов труда. Как правило, внедрение новых технологий приводит к
увольнению части рабочей силы, либо к переобучению персонала.
Сезонная безработица - связана с неодинаковыми объёмами производства,
выполняемыми некоторыми отраслями в различные периоды времени, то есть в
одни месяцы спрос на рабочую силу в этих отраслях растёт, в другие -
уменьшается. К отраслям, для которых характерны сезонные колебания объёмов
производства относятся прежде всего сельское хозяйство и строительство.
Циклическая безработица - связана с недостаточным совокупным спросом
на товары и услуги, который вызывает рост безработицы в тех отраслях, где
эти товары производятся.
Скрытая безработица, которая характерна для отечественной экономики.
Суть её в том, что в условиях неполного использования ресурсов предприятия,
вызванного экономическим кризисом, предприятия не увольняют работников, а
переводят на сокращённый режим рабочего времени (неполная рабочая неделя
или рабочий день), либо отправляют в вынужденные неоплачиваемые отпуска.
Формально таких работников нельзя признать безработными, однако фактически
они являются таковыми.
Разница между фрикционной и структурной безработицей весьма
неопределенна. Существенное различие состоит в том,что у "фрикционных"
безработных есть навыки, которые они могут продать, а "структурные"
безработные не могут сразу получить работу без переподготовки,
дополнительного обучения, а то и перемены места жительства; фрикционная
безработица носит более краткосрочный характер, и структурная безработи-ца
более долговременная и поэтому считается более серьезной.
Внеэкономические издержки.
Циклическая безработица - это нечто большее, чем экономическое
бедствие, это также и социальная катастрофа. Депрессия приводит к
бездеятельности, а бездеятельность - к потере квалификации, потере
самоуважения, упадку моральных устоев, распаду семьи, а также к
общественным и политическим беспорядкам. Рассмотрим следующие два отрывка
из разоблачительной книги Стадса Теркеля «Тяжелые времена», которые
являются своеобразными иллюстрациями «Великой депрессии». Первый отрывок -
свидетельство молодой женщины, которой повезло, так как она училась в
колледже.
«В 1936 г., когда я училась а Беркли, многие ребята фактически
остались без отцов. Одни с позором уходили из дома, потому что не могли
содержать свои семьи, другие кончали жизнь самоубийством, чтобы семья
получила страховку. Семьи полностью разваливались. Каждый отец считал это
своей личной неудачей. Эти люди, принадлежавшие к среднему классу,
очевидно, не понимали, что происходит в обществе, и поэтому убивали себя.
Депрессия все продолжалась. У некоторых ребят не было места для ночлега,
поэтому они ютились под мостами. Я получала стипендию, но и при этом иногда
мне нечего было есть. Часто я ограничивалась тремя конфетами». И еще одна
бесспорная мысль: «Работа дает надежду ни материальное и социальное
продвижение. Она обеспечивает детям более благоприятный старт в жизни.
Они означает единственный честный способ жить не так бедно, как родители.
Она помогает преодолевать расовые и другие социальные барьеры. Короче
говоря... работа – это пропуск к свободе и к лучшей жизни. Лишить людей
работы - это значит вычеркнуть их из нашего общества».История убедительно
показывает, что массовая безработица приводит к быстрым, иногда очень
бурным социальным и политическим переменам. Об этом свидетельствует сдвиг
влево в американской политической теории во время депрессии 30-х годов.
Вызванный депрессией «новый курс» был подлинной революцией в американском
политическом и экономическом мышлении. Примером таких перемен является и
приход Гитлера к власти в условиях безработицы. Более того, нет сомнений
в том, что большой процент безработицы среди негров и других национальных
меньшинств также является серьезной причиной беспорядков и насилия,
которые периодически возникают в городах Америки и других стран. Что
Касается простых людей, исследователи находят прямую связь между ростом
самоубийств, убийств, смертности от сердечно-сосудистых заболеваний,
психических болезней и высоким уроанем безработицы.
Из личных впечатлений могу сказать следующее: мой друг ,уехавший на
постоянное место жительства в Канаду, в своих письмах описывает свои
мытарства при поисках работы. Как человек довольно скрытный он немного
говорит о личных переживаниях, но по изменяющемуся тону писем, по вскользь
упомянутым семейным неурядицам и проблемам, можно сделать вывод о том в
какую депрессию его повергли 8ми месячные поиски работы.''Но русский
человек может выдержать всё, и даже это…''эти слова говорят о многом.
В отличие от заграницы, поиски работы и статус безработного у нас
вызывает более мягкие последствия, у нас нет такого общепринятого понятия
как ''неудачник'', то время когда профессора становились дворниками еще
свежо в памяти и заставляет нас относиться к безработице по философски. К
тому же тот незначительный разрыв в уровне жизни у многих категорий
работающих и безработных сглаживает эту черту.
Влияние рынка труда на социальную напряженность в обществе.
Данная проблема в настоящий момент не освещена в достаточной степени. Можно
отметить лишь несколько авторов, занимавшихся разработкой этой темы. Среди
них Пауль Шо ( Paul Shaw), анализировавший ( в контексте социально-
экономического развития страны) некоторые аспекты демографической политики,
вопросы занятости и связанные с ними проблемы образования, женского труда и
т.д. Айкен Луис ( Aiken Louis) отразившей в своей работе ( Economic failure
and extremism ) социальные, политические и экономические последствия
безработицы и экономических спадов, проведя эмпирико-социологическое
исследование, основанное на опросах большой группы рабочих в Детройте в
1956 году. К сожалению, эти работы не переведены на русский язык. Среди же
переведенных я назову работу Майкла Аргайла " Психология счастья", в
которой он рассматривает влияние безработицы на социальные факты в США, а
именно он приводит следующую статистику:
Увеличение безработицы в США на 1% ( если она затем не снижалась на
протяжении 5 последующих лет ) дает следующие результаты
Таблица №4
|Соц. Явление |Прирост в процентах|
|Самоубийства |+ 4,1 |
|Первичное обращение в клиники для душевно больных |+3,3 |
|Тюремное заключение |+4,0 |
|Убийства |+5,7 |
|Смертность от алкоголизма |+1,9 |
|Общий показатель смертности |+1,9 |
В России цифры выглядят следующим образом.
Таблица №5
| |Орловска|Костромс|Мос. |Ивановская|Россия,|
| |я |кая |область |область |в целом|
| |область |область | | | |
|Ур-нь безработицы, в|7,3 |8,8 |9,5 |14,9 |8,7 |
|% от экономически | | | | | |
|активного населения | | | | | |
|Преступность( на |1308 |1631 |1183 |1982 |1860 |
|100000 населения) | | | | | |
|Естественный прирост|-7,3 |-9,1 |-10,4 |-11,0 |-5,7 |
|населения | | | | | |
|Браков на 1000 |7,6 |6,3 |8,1 |6,3 |7,3 |
|населения | | | | | |
|Разводов на 1000 |4,4 |4,4 |5,2 |4,9 |4,5 |
|населения | | | | | |
|Численность |22,7 |30,5 |31,2 |33,7 |24,7 |
|населения с доходами| | | | | |
|ниже прожиточного | | | | | |
|минимума ( в % от | | | | | |
|всего населения) | | | | | |
По данным Госкомстата на 1995 год
Выбор регионов был обусловлен следующим:
1.Равное соотношение мужчин и женщин
2.Приблизительно равное количество населения ( исключение - московска
область)
Данная таблица наглядно представляет влияние безработицы на целый ряд
социальных явлений.
Так, с ростом безработицы соответственно растет: количество преступлений,
число разводов, численность населения с доходами ниже прожиточного
минимума, и снижается количество браков, естественный прирост населения.
Для более тонкого анализа влияния рынка труда на социальную напряженность
необходимо рассмотреть следующие статистические функции.
Применяя регрессионный анализ, можно рассчитать, то наибольшее влияние
оказывается на
1. Уровень жизни населения
2. Преступность
3. Количество разводов
4. Прирост населения
5. Количество браков
По оценкам специалистов, в Челябинской области сохраняется очаговый
характер напряженности на рынке труда. Так, в некоторых городах и районах
уровень безработицы в 3,6 -11,5 раза выше среднеобластного: в целом на 22
территориях из 37 уровень безработицы превышал среднеобластной показатель.
Так называемая "очаговость" во много обусловлена тем обстоятельством, что
ряд градообразующих предприятий, как говорится, на ладан дышит, а некоторые
важные для территорий производства попросту стоят или уже закрылись.
Служба занятости населения (СЗН) пытается повлиять на ситуацию. В
шахтерских городах области Еманжелинске, Копейске и Коркино в прошлом году
в СЗН обратилось в поиске работы 726 человек, 489 из них поставили на учет.
Трудоустроено 487 бывших работников угольной отрасли, 86 направлены на
общественные работы и 239 - на переобучение.
Практически все мероприятия СЗН финансировались из Государственного фонда
занятости населения по Челябинской области. Надо сказать, власти нашли
неплохой способ собирать дополнительные средства в фонд занятости. В
соответствии с подписанным еще в июле 1997 г. постановлением губернатора
области "О мерах по обеспечению занятости инвалидов и других категорий
граждан, особо нуждающихся в социальной защите" конкретным предприятиям
установили квоты по приему на работу инвалидов и приравненных к ним
граждан. В прошлом году в области на квотированные рабочие места было
трудоустроено 4286 человек. Вместе с тем в прошлом году предприятиями
области за невыполнение или невозможность выполнения работодателями
определенной квоты были внесены в Государственный фонд занятости населения
Челябинской области обязательные платежи в сумме 2125,1 тыс. рублей, 4
предприятия перечислили штраф в сумме 6,7 тыс. рублей за сокрытие или
снижение обязательной платы.
Похоже, власти создали еще один прецедент для торга с производственниками,
которым оставили возможность относительно дешево откупиться от квоты, если
по каким-либо причинам трудоустройство срывается. Естественно, при этом
возросла роль чиновника, карающего или милующего проштрафившихся
работодателей. Впрочем, предприятия, похоже, сумели договориться, так как
ни на одном из них мы не встретили серьезного возражения против
существующей практики.
На квотированные рабочие места помимо инвалидов устаивались подростки в
возрасте 14-17 лет, женщины, одинокие и многодетные родители, воспитывающие
несовершеннолетних детей и детей-инвалидов, лица, освобожденные из мест
лишения свободы, беженцы и вынужденные переселенцы и др.
СЗН проводит также ярмарки вакансий, в которых уже приняли участие 68675
граждан и 3681 учреждение. Из более чем 46,4 тысячи рабочих и учебных мест
востребованы в итоге оказались чуть более двадцати тысяч мест. Руководители
крупных и средних промышленных предприятий жалуются на дефицит
высококвалифицированных специалистов. И здесь положительной динамики
практически не наблюдается.
Литература.
1. Здравомыслов ''Социология конфликта'' М. 1994г.
2. Журнал “Эксперт” №2 2000 год ''Очаги нестабильности''.
3. Под ред. А.Я.Кибанова ''Управление персоналом организации.'' М.1997г.
4. ''Политическая экономия'' М.1975г.
5. Личная переписка.
Реферат на тему: Социально-психологические методы управления в ОВД: реальность и потенциал практического использования
| |
ЮИ МВД РТ
Казанский филиал
________________________________________________
Контрольная работа
По курсу: Основы управления в органах внутренних дел.
Зачетная книжка № 36211
4 курс группа № 362 (набор 1996 года)
Слушатель: Жданова Татьяна Анатольевна.
_______________________________________
423270, г. Лениногорск, ул. Шашина 31а-59
Казань 1999 г.
Вариант 11: Социально-психологические методы управления в ОВД:
реальность и потенциал практического использования.
ПЛАН
|Введение. Сущность методов управления |2 |
|Социально-психологические методы управления |3 |
|Межличностные отношения в социально-управляемых системах. |6 |
|Социально-психологическая структура органов внутренних дел, ее | |
|изучение и основные характеристики | |
|Формирование оптимального социально-психологического климата в |9 |
|коллективе сотрудников органов внутренних дел. Способы снятия | |
|конфликтов, возникающих в процессе управления в системе органов | |
|внутренних дел | |
|Список использованной литературы |12 |
Введение. Сущность методов управления
Процесс социального управления осуществляется посредством
целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления, на
волю людей, под которой понимается регулирующий фактор сознания,
выражающийся в способности человека совершать целенаправленные действия.
Воля регулирует поведение людей, направляет действия людей на достижение
поставленной цели. Для достижения единства людей нужно добиваться единства
их воли. Единство воли достигается благодаря согласованию целей и порядка
деятельности, подчинению одной воли другой.
Воздействие субъекта управления на волю объекта управления осуществляется
различными приемами, средствами, способами, которые именуются методами
социального управления. Следовательно, метод управления — это способ
практического осуществления целей, задач и функций управления. Содержание
метода управления дает ответ на вопрос о том, как, каким способом наиболее
рационально можно достичь целей управления, осуществить управленческую
деятельность.
Методы управления находятся в диалектическом единстве с целями
управления. Цель обусловливает специфику использования методов, выбор
методов в известной степени определяет реальность достижения поставленных
целей. Но, с другой стороны, методы показывают, каким образом достигаются
цели управления. Методы определяют качественную сторону управления. Их
совершенствование означает улучшение управления.
Из содержания характеристики методов социального управления следует, что
методам управления присущи следующие характерные черты: они выражают связь
субъекта управления с объектом управления; метод — это средство, способ
осуществления управляющего воздействия субъекта управления на объект
управления, т.е. воздействие одного человека на другого, одного коллектива
людей на другой, одного человека на коллектив или коллектива на одного
человека; методы — это способы упорядочения, организации происходящих в
системах управления процессов, приемы, посредством которых достигаются
общие цели совместной деятельности людей; методы управления являются
наиболее подвижным и активным элементом в системе управления; методы
управления носят альтернативный характер; в государственном управлении они
являются инструментами политики государства, которые используются
государственным аппаратом для достижения политических целей.
Независимо от содержания и направленности методы управления обладают:
объективированной организационной формой, под которой понимается вид
воздействия, т.е. индивидуальное предписание (приказ) или норма (правило)
поведения; характером воздействия (непосредственное воздействие, косвенное
воздействие посредством создания стимулирующих или ограничивающих условий);
способом воздействия (единичный, коллегиальный, коллективный); временной
характеристикой (краткосрочные и долгосрочные); тактическим и
стратегическим характером.
Сущность методов управления в государстве определяется его социальной
природой. Субъекты государственного управления применяют методы воздействия
в целях осуществления задач и функций государства, общества, для решения
экономических, социальных, оборонных, правоохранительных и иных задач.
Методы социального управления важно отграничивать от иных близких по
своей значимости понятий: методов исследования процессов управления,
методов осуществления отдельных функций управления, методов разрешения
управленческих вопросов, познавательно-программирующих методов (системного
анализа, исследования операций, моделирования, организационного
проектирования, сетевого планирования).
Методы исследования управления направлены на познание и раскрытие
процессов и закономерностей социального управления, выявление и объяснение
управленческих проблем, общественного мнения и т.п.
Методы осуществления отдельных функций управления воздействуют на
состояние и развитие этих функций. К ним относятся методы выработки и
принятия управленческих решений, методы планирования работы, методы
контроля в управлении и др.
К методам разрешения управленческих дел и вопросов относятся
единоначальные, коллегиальные, коллективные, совместные (несколькими
субъектами управления) способы разрешения дел и вопросов управления.
Социально-психологические методы
Социально-психологическими именуются такие методы воздействия субъекта
управления на объект управления — трудовые коллективы и отдельных
работников, которые опираются на объективные законы развития социологии и
психологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения
коллектива, групповых отношений, общественного мнения), психологических
особенностей различных социальных групп и отдельной личности[1].
Социально-психологические методы управления направлены на создание в
трудовых коллективах органов благоприятного и устойчивого морально-
психологического климата, способствующего наиболее успешному решению
стоящих задач.
Социально-психологические методы управления направлены на обеспечение
социальной защищенности работников; на повышение культуры производства; на
поощрение высококвалифицированной и высокопродуктивной работы; на создание
современной высокоразвитой сферы обслуживания; на улучшение жилищных
условий; на укрепление здоровья, возрастание значения физической культуры и
спорта, внедрение их в повседневную жизнь; на усиление заботы о семье и др.
Указанные аспекты социально-психологических методов закреплены в
законодательстве, регулирующем деятельность органов внутренних дел. Так, в
российском законе «О милиции» содержатся специальные статьи, посвященные
государственному страхованию и возмещению ущерба а случае гибели или увечья
сотрудника милиции, обеспечению сотрудников милиции жилой площадью,
телефоном; предусмотрено предоставление мест в детских дошкольных
учреждениях детям сотрудников милиции; сотрудники милиции бесплатно
пользуются всеми видами общественного транспорта и др. В Положении о службе
в органах внутренних дел Российской Федерации также содержатся нормы о
социальной защищенности сотрудников органов внутренних дел. В нем, в
частности, установлена продолжительность рабочего времени сотрудника,
указаны виды отпусков, виды денежного довольствия, льгот, гарантий и
компенсаций и другие виды социального характера. Усилена социальная защита
сотрудников. В случае несоблюдения гарантий социальной защиты сотрудника
виновные должностные лица несут ответственность, установленную
законодательством.
К социологическим методам управления относятся: методы управления
социально-массовыми процессами; методы управления коллективами, органами,
группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; методы управления
индивидуально-личностным поведением.
Методом управления социально-массовыми процессами являются, например,
регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров,
закрепление кадров, повышение престижа профессий и др.
К методам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми
явлениями и процессами относятся социальное планирование развития
коллектива, методы повышения социальной и групповой активности,
преемственность славных традиций и др. Благоприятный социально-
психологический климат, творческая активность работников формируются в
коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение
положительного опыта, новаторство, наставничество и др.
К социологическим методам управления индивидуально-личностным
поведением относятся: создание благоприятных условий труда для работников
(оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие элементов
творчества в труде и др.); формирование оптимальной системы управления
(организационной структуры, видов контроля, наличие соответствующих
должностных инструкций и др.); надлежащая постановка воспитательной работы;
создание благоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся
традиции и др. Согласно статье 35 Положения о службе в органах внутренних
дел Российской Федерации начальник органа, наряду с высокой
требовательностью к подчиненным, обязан: создавать необходимые условия для
труда, отдыха и повышения квалификации подчиненных; воспитывать у
подчиненных чувство ответственности за выполнение служебных обязанностей;
обеспечивать гласность и объективность в оценке служебной деятельности
подчиненных; уважать честь и достоинство подчиненных; не допускать
протекционизма в работе с личным составом, преследования сотрудников
органов внутренних дел по мотивам личного характера или за критику
недостатков в деятельности органов внутренних дел.
Применение социологических методов управления может быть эффективным
только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о
происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа,
интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы
поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.
Изучение коллектива производится с помощью сбора и анализа социальной
информации, которая представляет собой совокупность сведений о составе,
потребностях и интересах работников, характере взаимоотношений,
восприимчивости форм и методов стимулирования активности в коллективе
органа (подразделения). Сбор информации производится с помощью
социологических исследований.
При проведении социологических исследований используется определенный
набор технических средств и приемов, форм сбора и обработки социальной
информации о том или ином коллективе — объекте управления. Такими приемами
являются: интервьюирование, анкетирование, изучение документов (планов
работы, личных планов сотрудников, протоколы совещаний и собраний, личных
дел, писем и предложений граждан, периодической печати и др.), наблюдения;
самонаблюдения, эксперименты и некоторые другие.
Информация, полученная в ходе социологического исследования, может быть
использована для выявления степени влияния того или иного социального
фактора на деятельность коллектива органа или его различных подразделений и
групп. На основе информации могут быть сделаны выводы и внесены предложения
об изменении практики управления.
На основе результатов социологических исследований разрабатываются и
применяются также методы социального регулирования, нормирования и
морального стимулирования. Методы социального регулирования используются
для упорядочения отношений в коллективе. К ним относятся: методы повышения
социально-служебной активности (обмен опытом, почин, критика, самокритика,
агитация, пропаганда, соревнование); методы социальной преемственности
(торжественные собрания, вечера, чествование ветеранов, совещания передовых
работников по профессии и др.). К методам социального регулирования и
нормирования относятся методы, которые призваны закреплять и развивать
отношения, соответствующие системе управления. Это — установление моральных
и иных норм. Методы морального стимулирования используются для поощрения
коллективов органов, групп, отдельных работников, добившихся высоких
показателей в работе.
Социальная информация, как известно, служит исходным материалом для
планирования социального развития коллектива органа.
Психологические методы управления. Эти методы воздействуют на
взаимоотношения между людьми путем создания работоспособного коллектива с
оптимальным психологическим климатом.
Трудовая деятельность осуществляется на основе функционирования психики
человека, т.е. мышления, воображения, внимания и иных психических свойств.
Совершенно очевидно, что психическое состояние человека в тот или иной
временной период прямо и непосредственно оказывает воздействие как на его
личные результаты труда, так и на трудовые достижения коллектива, в котором
он работает.
К психологическим методам управления относятся: методы комплектования
малых групп и коллективов; методы гуманизации труда; методы
психологического побуждения (мотивации); методы профессионального отбора и
обучения.
Методы комплектования малых групп и коллективов предоставляют
возможность определить оптимальные количественные соотношения между
работниками в малых группах и коллективах. Посредством социологических
исследований выявляются симпатии и антипатии внутри коллектива,
определяется место каждого его члена на основе психологической
совместимости работников в коллективе (группе). От психологической
совместимости работников, основанной на оптимальном сочетании их
психологических свойств, в значительной степени зависит психологический
климат в коллективе.
Существуют два вида совместимости: психологическая и социально-
психологическая. Первая совместимость подразумевает соответствие
психологических свойств работника процессам управления. Вторая
совместимость формируется в результате оптимального сочетания типов
поведения работников и основывается на общих интересах, ценностных
ориентациях.
Методы гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в
трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда,
использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.
Методы психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой
активности работника помогает применение психологического побуждения,
формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается
непосредственное воздействие на объект управления — работника (работников).
Методы психологического побуждения многообразны. К их числу относятся:
убеждение — воздействие на волю работника при помощи логических
средств, направленных на снятие напряженности в коллективе, психологических
барьеров;
внушение — целенаправленное воздействие субъекта управления на объект
управления путем влияния руководителя на психику подчиненного. Наибольшую
эффективность дает применение этого метода в конфликтных ситуациях,
поскольку с его помощью можно непосредственно воздействовать на волю
работника. Внушаемость во многом зависит от авторитета внушаемого. Высокие
морально-психологические качества внушающего имеют важное значение в
повышении эффективности применения рассматриваемого метода;
подражание — воздействие на волю работника посредством личного примера.
Руководитель либо сам демонстрирует образец должного поведения, либо
указывает на работника, чье поведение может служить образцом. Руководитель
прежде всего сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо
он находится в центре внимания всех, к его поведению все присматриваются,
его действия обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как правило, служит в
качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно
контактирует с ним;
вовлечение — побудительный прием, посредством которого работник-
исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений,
принятых руководителем;
оказание доверия — психологическое воздействие, выражающееся в
подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта,
квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что
повышает моральную значимость поручаемого задания;
принуждение — психологическое воздействие на работника, заставляющее
его (иногда вопреки воле и желанию) выполнить соответствующее задание.
Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий
характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику
преодолевать временные трудности в работе, ибо он устремлен в будущее,
настоящее работник рассматривает как этап достижения намеченных целей. Если
же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности или
неудачи в труде могут снизить его трудовую (служебную) активность или даже
вызвать желание перейти на другую работу.
Методы профессионального отбора и обучения. К таким методам относятся:
отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками,
которые наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности);
развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения
порученного дела.
Все вышеуказанные методы могут оказывать эффективное воздействие на
человека, если будут применяться с учетом особенностей психологического
склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента.
Межличностные отношения в социально-управляемых системах. Социально-
психологическая структура органов внутренних дел, ее изучение и основные
характеристики
Как отмечалось ранее, социальное управление — это управление людьми.
Причем, оно осуществляется посредством воздействия на сознание и волю
людей, а через них — и на поведение участников управления. Характер, пути и
способы такого воздействия раскрываются при рассмотрении социально-
психологического аспекта управления, в котором последнее предстает как
целостная система приемов и методов психологического воздействия на
участников управления, используемых для достижения их желаемого поведения.
Данному аспекту уделяется большое внимание при осуществлении кадровой
функции в органах внутренних дел. Его значение обусловлено тем, что процесс
управления не исключает возможность возникновения между участниками
управления различных конфликтов, порождаемых психической индивидуальностью,
особенностями психических состояний и реакций индивидуумов. А поскольку
подобные обстоятельства могут существенным образом отражаться на
эффективности деятельности любого коллектива, руководители должны не только
настойчиво изучать, хорошо знать и глубоко понимать тонкости психологии
человеческого общения, но и умело применять их в работе с кадрами.
В каждом органе внутренних дел, равно как в каждом его подразделении,
наряду с официально закрепленной и очевидной организационной структурой,
образуется и существует неофициальная (иначе — неформальная) социально-
психологическая структура, которая основывается на закономерностях
межличностного общения.
В каждом органе внутренних дел, как упоминалось ранее, проявляется
сложная сеть отношений подчиненности, служебной зависимости, функциональных
обязанностей сотрудников. Эти отношения представляют собой официальную
психологическую структуру органа, в которой в роли официального лидера
всегда выступает руководитель. Эта структура легко познается по штатному
расписанию.
Однако, взаимоотношения между сотрудниками органа отнюдь не сводятся к
формально подписанным контрактам. Во всякой социальной системе спонтанно
складывается система других межличностных отношений, которые возникают как
неизбежный результат более или менее длительного общения, основанная на
личном выборе связей ассоциаций людей между собой. Поэтому в каждом органе
внутренних дел (подразделении) существует неформальная неофициальная
социально-психологическая структура. Для ее выявления требуется
использование специальных методов, так как она представляет собой зачастую
невидимые психологические отношения между людьми (их симпатии и антипатии,
притяжение и отталкивание, давление группы и конформизм[2]. Эти отношения и
формируют социально-психологический климат в коллективе.
Неформальная социально-психологическая структура любого коллектива
находит свое выражение в возникновении как отдельных двусторонних
контактов, так и целых так называемых неофициальных групп. Такие
неофициальные группы объединяют, как правило, небольшое (3—10 человек)
число членов коллектива, которые стихийно установили и сравнительно долго
поддерживают между собой непосредственные связи, объединены взаимным
интересом, осознают или выделяют себя как специфическую общность. Такую
группу характеризует чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы
и т.д. Она дает работникам чувство идентификации и определенного положения,
удовлетворяющее их социальные потребности, предлагает групповую поддержку и
защиту[3].
Ее границы могут совпадать с границами официальной структуры коллектива
или отличаться от них. Неофициальная группа может включать в себя
сотрудников из разных подразделений органа, разбивать эти подразделения на
несколько неофициальных подгрупп или же вообще функционировать за пределами
органа (например, дружеские компании, которые складываются на основе общих
привычек, любительских интересов, взглядов и т.п.)
Стабильность неофициальной группы, высокая эмоциональная вовлеченность
каждого ее члена в групповые дела отличает ее от временных общностей людей
(например, очереди в столовой; сотрудников, находящихся на служебном
совещании, на субботнике и т.д.). Наблюдение за неофициальными группами
позволяет выявить закономерность между ее численным составом и возрастом, а
также должностным положение входящих в нее членов: с увеличением возраста и
повышением должностного положения численность людей в группе падает.
Следует отметить, что та или иная степень внутреннего единства,
спаянность группы не исключает ее внутреннюю дифференциацию. На основе
своих критериев и оценок группа достаточно тонко дифференцирует как
официальный статус (должностное положение, функциональная роль) своих
членов, так и их неофициальный статус в группе. Члены неофициальной группы
в зависимости от статуса подразделяются на «неофициальных лидеров» (в
каждой группе может быть только один такой лидер), «благополучных»,
«пренебрегаемых», «изолированных» и т.п.
Каждая группа вырабатывает в своей среде определенные нормы поведения,
которые в совокупности создают определенный режим внутри группы, требующий
приверженности, лояльности каждого члена, без чего невозможно ее
существование. Поэтому неофициальная группа может выступать как средство
социального контроля, который проявляется в различных способах ее
воздействия на личность: через внушение каких-либо социальных установок,
жизненных ценностей, стереотипов; через влияние на мотивацию поведения и
т.д. Отклонение от выработанных в группе норм какого-то члена вызывает у
нее меры ответного воздействия в виде презрения, изоляции, осуждения и т.п.
Руководителям органов внутренних дел следует уделять самое пристальное
внимание выявлению и оценке возникающих и существующих в подразделениях
неофициальных групп и возглавляющих их лидеров. Одновременно следует
помнить о том, что неофициальную психологическую структуру нельзя
отождествлять с так называемой групповщиной, поскольку, как свидетельствует
практика, неофициальные группы в подавляющем большинстве объединяют
сотрудников, которые честно и добросовестно относятся к выполнению своего
служебного долга.
Вместе с тем необходимо иметь в виду, что между руководителем органа
(официальным лидером) либо официальной структурой органа в целом и
неофициальными группами либо их лидерами могут сложиться различные по
характеру и содержанию отношения. Все разновидности этих отношений в
конечном счете сводятся к трем основным видам: а) отношения поддержки; б)
нейтральные отношения; в) отношения противодействия.
Первый из названных видов отношений складывается тогда, когда
неофициальная группа активно поддерживает руководителя органа
(подразделения), дорожит его мнением, как мнением специалиста, ценит его
личные человеческие качества, проявляет к нему чувства симпатии и
привязанности.
Нейтральные отношения имеют место в коллективе, где неофициальная группа
и ее лидер не выражают к руководителю органа (или официальной структуре
органа в целом) отчетливых положительных либо отрицательных эмоций, когда в
деятельности неофициальной группы не отражаются усилия для изменения
функционирования органа внутренних дел как в лучшую, так и в худшую
стороны.
Отношения противодействия складываются в случае неприязни неофициальной
группы к руководителю. Эти отношения проявляются в постоянном
противодействии руководителю, ироничном или недоверчивом восприятии его
личных качеств, в переносимом с большим трудом руководстве со стороны лица,
представляющего официальную структуру органа, и т.п.
Рассмотрим, каким образом преобладание того или иного вида отношений
может сказываться на эффективности управления органом внутренних дел либо
его подразделением.
Так, если руководитель органа должным образом исполняет свои
функциональные обязанности, предпринимает энергичные усилия для
совершенствования деятельности органа, проявляет необходимую заботу о своих
подчиненных, с инициативой и творчески подходит к решению возникающих
задач, то совершенно очевидно, что отношения его поддержки со стороны
неофициальных групп положительно скажутся на эффективности деятельности
органа внутренних дел. В подобных случаях руководитель должен всячески
поддерживать активность неофициальных групп и их лидеров. Иная ситуация
возникает тогда, когда неофициальные группы поддерживают руководителя,
ненадлежащим образом осуществляющего свои обязанности, не справляющегося с
решением оперативно-служебных задач, демонстрирующего авторитарный стиль
руководства и т.д. Отношения поддержки такого руководителя со стороны
неофициальной структуры может пагубным образом сказаться на результатах
деятельности органа внутренних дел. В подобных случаях неофициальные группы
должны быть подвергнуты воздействию преимущественно методами убеждения с
тем, чтобы переориентировать их отношение к «нерадивому» руководителю в
должном направлении, чтобы занять по отношению к нему правильную,
принципиальную и критическую позицию. Вполне понятно, что в крайних случаях
вышестоящий орган принимает меры к замене руководителя, осуществляющего
управление ненадлежащим образом.
«Нейтрализм» неофициальных групп в отношениях с руководителем органа
внутренних дел при всех вариантах является свойством отрицательного
характера: и тогда, когда он проявляется в отношениях с добросовестным,
активным и деятельным руководителем, и тогда, когда неофициальная группа
безразлично относится к руководителю, в деятельности которого проявляются
отрицательные моменты (например, злоупотребление служебным положением,
нарушение законности). И в том, и в другом случае «нейтрализм» не позволяет
использовать весь положительный потенциал неофициальной структуры для
повышения эффективности функционирования органа. Поэтому отношения данного
вида должны последовательно преодолеваться.
Что касается отношений противодействия руководителю со стороны
неофициальной группы и ее лидера, то здесь также возможны два варианта.
Так, если неофициальная группа противодействует деятельности хорошего
руководителя, препятствует осуществлению им своих функций, исходя из сугубо
групповых или личных интересов и неосновательных притязаний ее членов либо
лидера, то следует предпринимать активные и целеустремленные усилия для
нейтрализации подобного противодействия и переориентации данной группы в
пользу руководителя, применяя для этого преимущественно методы убеждения,
проводя необходимую воспитательную работу. Неофициальный лидер такой
группы, действующий принципиально неверно и существенно препятствующий
нормальному функционированию органа, должен быть удален из коллектива.
Однако в случаях, когда противодействующая неформальная группа предъявляет
к руководителю обоснованные претензии как к лицу, не справляющемуся со
своими обязанностями, то в интересах дела необходимо удовлетворить эти
претензии, а при необходимости — сменить руководителя.
Таким образом, знание особенностей отношений, складывающихся между
руководителем органа и неофициальными лидерами, и учет этих особенностей в
практике управления предотвращают возникновение конфликтных ситуаций в
коллективе, способствуют созданию оптимального социально-психологического
климата в управляемой системе и тем самым обеспечивают максимальную
эффективность ее функционирования.
Формирование оптимального социально-психологического климата в
коллективе сотрудников органов внутренних дел. Способы снятия конфликтов,
возникающих в процессе управления в системе органов внутренних дел
От состояния и активности неофициальной структуры коллектива органа
внутренних дел в значительной степени зависит его социально-психологический
климат. Социально-психологический климат представляет собой комплексное
психологическое состояние коллектива, отражающее особенности социального
восприятия различных сторон его жизни и деятельности, степень
удовлетворения ими и побуждения к успешному выполнению поставленных
задач[4]. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между
руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими
подчиненными (горизонтальный климат). Его основной социально значимой
характеристикой выступает господствующее в коллективе отношение к труду.
Поэтому главными показателями состояния социально-психологического климата
органа внутренних дел являются степень удовлетворенности работников
трудом, результатами собственной деятельности и деятельности органа
(подразделения) в целом, а также существующими в коллективе
взаимоотношениями.
Бесспорно, что наилучших результатов в работе достигают те коллективы
органов внутренних дел, в которых создан и поддерживается оптимальный
социально-психологический климат. Важную роль в формировании последнего
призваны играть руководители, каждый из которых должен стремиться завоевать
авторитет, соответствующий не только формальному статусу руководителя, но и
признанного лидера — наиболее влиятельного и инициативного члена
коллектива. Следовательно, социально-психологический климат и вся
деятельность работников органа внутренних дел в значительной мере успешно
регулируются слиянием «ядра» неформальной структуры во главе с официальным
руководителем и окружающим его активом — лидерами неофициальных групп. При
этом оптимальным климат будет тогда, когда его вертикальный и
горизонтальный компоненты совпадают: общественные и личные цели работников
становятся едиными, коллектив приобретает сплоченность и сработанность,
способность эффективно решать поставленные пред ним задачи.
Социально-психологический климат органа внутренних дел подвергается
воздействию многих факторов, основные из которых подразделяются на: факторы
макросреды (характерные особенности современного этапа развития страны;
деятельность вышестоящих органов внутренних дел и других органов
управления; связь органа с территориальными органами государственной
власти, общественными организациями и т.д.); факторы микросреды (комплекс
организационных, технических и технологических элементов, составляющих
содержание деятельности (органа внутренних дел; специфика формальных и
неформальных связей в коллективе и соотношение между ними; стиль
руководства; уровень психологической совместимости членов коллектива;
условия труда и быта и т.п.). Формируя социально-психологический климат в
подчиненном ему коллективе, руководитель обязан учитывать характер и
степень воздействия этих факторов.
Оптимальный социально-психологический климат создает необходимые
предпосылки для высокой морально-психологической устойчивости коллектива
органа внутренних дел, которая представляет собой способность противостоять
воздействию деструктивных факторов, экстремальных ситуаций при сохранении
своих социальных функций.
Морально-психологическая устойчивость предполагает способность
коллектива к саморегулированию, быстрому восстановлению связей и отношений
в тех звеньях, где они по каким-то причинам были нарушены. Иными словами,
она выражает запас духовной прочности коллектива, диапазон, в котором он
может сохранять свою целостность и жизнеспособность. Вполне естественно,
что специфика среды функционирования органов внутренних дел,
множественность оказывающих влияние на их деятельность деструктивных
факторов, экстремальные условия, в которых им приходится решать сложные и
ответственные задачи, и т.п. обусловливают необходимость высокого уровня
морально-психологической устойчивости как коллективов, так и отдельных
работников органов внутренних дел.
Совершенствование управления органами внутренних дел и повышение
эффективности их деятельности находятся в прямой связи от того, насколько
руководители владеют методами социально-психологического анализа,
профилактики и разрешения разнообразных конфликтов, возникающих в
подчиненных коллективах.
Преодоление и разрешение конфликтов, дезорганизующих коллектив
работников органа внутренних дел и отрицательно сказывающихся на
результатах его служебной деятельности, зависят от многих составляющих
конфликтов: причин возникновения и форм проявления; личностных
характеристик и действий участников конфликта в процессе противоборства;
социально-психологических условий его протекания; динамики развития;
точности прогноза его последствий.
Основным, с точки зрения психологической целесообразности, методом
разрешения конфликта в момент его кульминации является перевод
взаимоотношений конфликтующих сторон с эмоционального на интеллектуальный
уровень. Это обусловливается тем, что взаимное возбуждение и проявляемый
накал страстей вызывают эффект сужения сознания у противоборствующих
сторон, при котором эмоции затрудняют нормальное функционирование памяти,
мышления, распаляют воображение участников конфликта. При этом состоянии
резко возрастает необъективность и тенденциозность во взаимных оценках.
Именно поэтому как в ситуации конфликта между руководителем и
подчиненным, так и при разрешении конфликта между подчиненными руководитель
прежде всего должен предпринять усилия к погашению эмоций, запрещению
нетактичных выпадов, угроз, повышению голоса, оскорбительных жестов и т.п.
Это, в зависимости от развития конкретного конфликта, достигается путем
мягких, спокойных упреков либо четких (а при необходимости — достаточно
резких) указаний, отдачи приказов о прекращении выходящего за рамки
служебной этики поведения. Заметный эффект оказывает переключение внимания
конфликтующих сторон на другие, не связанные с предметом обострения
взаимоотношений, вопросы служебной деятельности.
Осуществляя перевод конфликта из эмоционального в интеллектуальное
русло, руководитель должен добиваться от его участников приведения ясной
аргументации своих позиций, обращать внимание на моральную допустимость
взаимных оценок. Одновременно им оказывается помощь конфликтующим сторонам
в разложении конфликта на составные части и детальном рассмотрении
разногласий по каждому пункту. При этом важно создать обстановку
справедливого и объективного разбирательства, вдумчивого и терпеливого
обсуждения возникшей проблемы, исключить оценки типа «победитель-
побежденный».
Важные задачи решаются руководителем на интеллектуальной стадии
протекания конфликта: добиться смены мотивов противоборства конфликтующих
сторон на мотивы урегулирования отношений между ними, побудить стороны к
поиску согласованных позиций, оптимально соответствующих как интересам
службы, так и их личным интересам. Затем участники конфликта побуждаются к
взаимным уступкам, признанию ошибочных позиций и оценок друг друга,
приведших к обострению взаимоотношений[5].
Слушатель Т.Жданова
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Основы управления в органах внутренних дел. Учебник. М.: МЮИ МВД России,
издательство «Щит-М», 1996.
Фатеев Н. М. Как провести социально-психологические исследования в
коллективе органа внутренних дел. М. : А.П.О., 1993.
Положении о службе в органах внутренних дел Российской Федерации.
-----------------------
[1] См. Основы управления в органах внутренних дел. Учебник. М.: МЮИ МВД
России, издательство «Щит-М», 1996, С. 87
[2] См. ссылку в 1: Об этих методах подробнее см.: Калодкин Л.М. Социально-
психологические аспекты отношений коллектива и личности в подразделениях
ОВД // Психолого-педагогические проблемы идейно-политического воспитания
личного состава ОВД, укрепления дисциплины и социалистической законности.
М., 1975. С. 115—133.
[3] См. ссылку в 1: Роберт М. Фалмер. Энциклопедия современного управления.
Т. 2. Организация как функция управления. М.: ВИПКэнерго, 1992. С. 11.
[4] См.: Фатеев Н. М. Как провести социально-психологические исследования в
коллективе органа внутренних дел. М. : А.П.О., 1993 . С. 10.
[5] Подробно об общих и типичных частных способах разрешения конфликтов
руководителем органа внутренних дел см.: Пономарев И. В. Конфликты в
деятельности и общении работников органов внутренних дел. М.: Академия МВД
СССР, 1988. С. 86.
| |
