|
Реферат: Виды конфликтов в организации (Менеджмент)
[pic]
ФАКУЛЬТЕТ МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА И ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ
Курсовая работа
по предмету
Организационное Поведение
на тему:
«Виды конфликтов в организации»
|Выполнил: | | |
|Преподаватель: | | |
|Москва 2002 |
Содержание:
1. Введение --------------------------------------------------------------
---------------2
2. Причины возникновения конфликтов--------------------------------------
3
3. Виды конфликтов в организации------------------------------------------
---5
Общая характеристика внутриличностных конфликтов-----------------
---6
Последствия внутриличностных конфликтов--------------------------
--------10
Характеристика социальных конфликтов-----------------------------
---------10
1.межличностные конфликты-----------------------------------
-----------10
2.групповые конфликты---------------------------------------
--------------11
3.межгрупповые конфликты------------------------------------
------------12
Горизонтальный конфликт------------------------------------------
----------------14
Вертикальный конфликт «высший против низшего»--------------------
---15
Вертикальный конфликт «высший против среднего и низшего»--------
16
4.Виды выхода из конфликта----------------------------------------------
--------17
5.Препятствие или ресурс?-----------------------------------------------
----------19
6.Список источников-----------------------------------------------------
------------21
Введение
У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными
областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-
своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности
сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который - один
из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит
их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека,
работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание
последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды
интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые
не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную
позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или
отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.
Большинство руководителей любых уровней управления на вопрос о том,
как они относятся к конфликтам в организациях, ответят, что это плохо,
нежелательно, это зло для руководителя. Давайте зададим себе вопрос:
«Возможно ли развитие без борьбы противоположностей?» В жизни
производственного коллектива конфликты – это отражение борьбы
противоположностей на уровне личности, социальных групп, социума
(коллектива) в целом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой
производственных отношений.
Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью
возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является
естественным условием существования любого сообщества людей, источником и
движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает
возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие
организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и
создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по
достижению организационных целей.
Откуда же такая боязнь конфликтов? Очевидно, что от неумения
разрешать конфликтные ситуации, предупреждать их возникновение.
Руководитель рассматривает конфликт как стихийное бедствие вместо того,
чтобы относится к этому явлению как к социальному бытию. Конфликт необходим
для продвижения и отбора новаций, развития и движения организации вперед.
Конфликтов нет только на кладбище. И это хорошо. Без них нам грозит
деградация. Но и с ними не сладко. Стрессы и конфликты отстреливают жизнь и
успех не хуже автомата Калашникова. Не менее 40% рабочего времени просто
сжигается в кострах конфликтов и споров. Это все равно, что жечь деньги или
бензин.
Причины возникновения конфликта
Конфликт {от лат. conflictus — столкновение} — столкновение
разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов
взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого конфликта
лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-
либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных
обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов
и т п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного
конфликта. и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться,
необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать,
ущемляя интересы другой стороны.
Причин возникновения конфликтов очень много. И конечно, было бы неплохо их
устранять организационными формами. Даже само представление о них помогает
их увидеть и управлять ими. Конфликты возникают по разным причинам.
1. Информационные (ИНФОРМ):
И - Искажения (слухи).
Н - Невольная дезинформация.
Ф - Факты (неполные, неточные, посторонние, умышленное сокрытие).
О - Обнародование (нежелательное).
Р - Репрезентативность (ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие
кредита доверия к информации).
М - Многозначность смыслов.
2. Структурные (СТРУКТУРА):
С - Статус (столкновение на почве статусных различий или притязаний).
Т - Традиции (столкновение традиционных привычек, ценностей, взглядов).
Р - Ресурсы (столкновения на почве распределения ресурсов).
У - Услуги и товары (столкновения по поводу качеств или цены покупки).
К - Контракты (столкновения по поводу контрактов, договоров, соглашений о
покупке, меморандумов о взаимопонимании и обещаний).
Т - Техника и эффективность ее использования (столкновения по этому
поводу).
У - Уважение к старшим и другие социальные нормы.
Р - Религия и ритуалы (столкновения на почве нарушения или пренебрежения к
религиозным нормам или ритуалам).
А - Авторитет людей (столкновения на почве пренебрежения к авторитетам).
3. Ценностные (ЦЭННОСТИ):
Ц - Ценности (столкновение ценностей).
Э - Этика (нарушение этических норм).
Н - Нужды (ущемление чьих-то нужд).
Н - Нормы (нарушение принятых профессиональных или организационных норм).
О - Опасения (наличие страхов и опасений, отсутствие доверия).
С - Справедливость (ущемление справедливости).
Т - Традиции (нарушение принятых традиционных правил, обычно не писанных).
И - Идеология (нарушение идеологических ценностей).
4. Факторы отношений (БОСС):
Б - Баланс силы в отношениях (нарушение баланса сил в отношениях).
О - Ожидания сторон (несоответствие ожиданиям сторон).
С - Совместимость (нарушение совместимости в отношениях).
С - Стоимость вклада в отношения (Кто сколько вкладывает в создание
отношений).
5. Поведенческие факторы (АБВГДЭ)
Конфликт вызывает поведение, если оно:
А - Агрессивно.
Б - Безответственно.
В - Властно.
Г - Глухое.
Д - Демонстративное.
Э - Эгоистично.
Этапы развития конфликта.
Конфликтная ситуация -> Конфликт -> Расширяющийся конфликт -> Всеобщий
конфликт
Виды конфликтов в организации
Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников
конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат
конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации. В
зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в
организации: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные.
Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и
закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты
способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых
условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и
установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушению
установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению
проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою
энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу
противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его
участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых
участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае
стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку
они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе.
Другой подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные.
Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень
редко в организации люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг
другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.
Еще одна очень распространенная классификация сводится к делению конфликтов
на социальные и внутриличностные. К социальным относятся межличностные
конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой
и обществом. А внутриличностные выражаются в противоречиях между "хочу - не
хочу", "могу - не могу" и "надо" в разных сочетаниях. К примеру, конфликт
"хочу и не могу", "хочу и хочу" и т.д. Эта классификация удобна для
анализа, но в реальности внутриличностные и социальные конфликты тесно
переплетены между собой и могут “маскироваться” друг под друга.
Общая характеристика внутриличностных конфликтов
Я думаю, совершенно легко объясним тот факт, что исследование
внутренних конфликтов у нас, да и за рубежом. Ведется в основном в рамках
психологического направления. Мы подробно рассмотрим этот тип конфликтов,
поскольку они сопровождают нас на протяжении всей жизни. В рамках
психоаналитического направления акцент делается на биопсихологической
трактовке внутриличностного конфликта. У человека в состоянии конфликта
происходит столкновение желаний. Часть личности отстаивает определенные
желания, другая отклоняет их. Постоянно спорят друг с другом такие
структуры психики как Оно, Я и Сверх-Я.
Оно – это первичная, врожденная инстанция, изначально иррациональная и
подчиненная принципу удовольствия. Оно проявляется в неосознанных желаниях
и влечениях, которые реализуются в бессознательных импульсах и реакциях.
Я – разумная инстанция, основанная на принципе реальности.
Иррациональные, бессознательные импульсы Оно Я приводит в соответствие с
требованиями реальной действительности.
Сверх-Я – «цензурная» инстанция, основанная на принципе реальности и
представленная социальными нормами и ценностями, требованиями. Которые
общество предъявляет к личности.
Основные внутриличностные конфликты проистекают из-за расхождения интересов
Оно и Сверх-Я. Преодолеть их помогают механизмы сублимации, проекции,
рационализации, вытеснения, регрессии и др. однако такие процессы протекают
не всегда успешно.
В теории К.Г.Юнга внутриличностный конфликт - это регресс в сферу
бессознательного, проигрывание так называемого «родительского сценария». У
К.Хорни внутриличностный конфликт рассматривается с двух позиций - как
столкновение стремления к удовлетворению желаний и к безопасности и как
противоречие «невротических потребностей», удовлетворение которых влечет за
собой фрустрацию других.
В рамках гуманистической психологии предлагается другая теория
внутриличностного конфликта. По К.Роджерсу в основе конфликта лежит
противоречие, возникающее у личности между осознанными, но ложными
самооценками. Которые человек приобретает в течение жизни, и самооценкой на
неосознаваемом уровне. А.Маслоу сущность внутриличностного конфликта
рассматривает как нереализованную потребность человека в самоактуализации.
Основатель логотерапии В.Франкл описывает сущность внутриличностного
конфликта как потерю смысла жизни.
Когнитивная психология рассматривает конфликт как несовпадение знания и
поведения или несовпадение двух знаний.
Интеракционизм понимает внутриличностный конфликт как диссонанс ролей и
т.д.
Подведя итог, внутриличностный конфликт можно определить как острое
негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего
мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и
задерживающие принятие решения.
Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта:
1. когнитивная сфера: снижение самооценки,
осознание своего состояния как психологического тупика,
задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинности принципов.
2. эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение,
частые и значительные отрицательные переживания;
3. поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности,
снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон
общения;
4. интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации, усиление
стресса.
|Форма проявления |Симптомы |
|Неврастения |Невыносимость к сильным раздражителям; подавленное |
| |настроение; снижение работоспособности; плохой сон; |
| |головные боли |
|Эйфория |Показное веселье; выражение радости неадекватно |
| |ситуации; «смех сквозь слезы» |
|Регрессия |Обращение к примитивным формам поведения; уход от |
| |ответственности |
|Проекция |Приписывание негативных качеств другому; критика |
| |других, часто необоснованная |
|Номадизм |Частое изменение места жительства, места работы, |
| |семейного положения, партнеров, частые разрывы |
| |отношений с друзьями, изменение привычек, увлечений, |
| |обстановки |
|Рационализм |Самооправдание своих поступков, действий, даже |
| |неадекватных и социально неодобряемых |
Существует совершенно четкая классификация внутриличностных
конфликтов. В ее основе - дифференциация структур внутреннего мира
человека, вступающих в конфликт.
Наш с вами внутренний мир включает: мотивы, ценности, самооценку.
Мотивы - «хочу» (потребности, интересы, желания),
ценности - «надо»,
самооценка - «могу»
Известны и другие классификации внутриличностных конфликтов.
Например, Э.Эриксон связывает устойчивые внутриличностные конфликты с
возрастными кризисами:
|№ |возраст |Содержание кризиса |
|1 |0-1 год |Доверие-недоверие |
|2 |1-3 года |Автономия – стыд, сомнение |
|3 |3-6 |Инициатива – чувство вины |
|4 |6-12 |Трудолюбие – чувство неполноценности |
|5 |12-19 |Я-идентичность – смешение ролей |
|6 |20-25 |Близость-изоляция |
|7 |26-64 |Порождение, творчество – застой |
|8 |65 - смерть |Интеграция - отчаяние |
Классификация внутриличностных конфликтов по К.Левину
|Тип конфликта |причина |Модель разрешения|
|Эквивалентный |Выбор двух или более в равной |Компромисс |
|(приближение-приближ|степени привлекательных и | |
|ение) |взаимоисключающих объектов | |
|Витальный |Выбор между двумя в равной мере |Компромисс |
|(избегание-избегание|непривлекательными объектами | |
|) | | |
|Амбивалентный |Выбор объекта, в котором |примирение |
|(приближение-избеган|одновременно присутствуют | |
|ие) |привлекательная и | |
| |непривлекательная сторона | |
Безусловно, говоря о внутриличностных конфликтах. Мы должны понимать,
что в «чистом виде» внутриличностный конфликт не существует. Они всегда -
результат воздействия на личность социальной среды. В общей группе
внутриличностных конфликтов можно выделить две подгруппы:
Конфликты возникающие как результат перехода объективных противоречий
во внутренний мир (моральные конфликты, адаптационные)
Конфликты возникающие из противоречий внутреннего мира личности
(мотивационные, неадекватной самооценки). Они отражают отношение личности к
окружающей среде.
Выделяют следующие виды внутриличностных конфликтов:
Истерический - характеризуется завышенными претензиями
личности в сочетании с недооценкой объективных условий или требований
окружающих
Обессивно-психастенический - характеризуется
противоречивыми собственными потребностями, борьбой между желанием и
долгом, между моральными принципами и личным поведением
Неврастенический - характеризуется противоречием между
возможностями личности и ее завышенными требованиями к себе.
В основе внутриличностного конфликта лежит переживание. Что это такое?
Переживание - форма активности личности, в которой осознается противоречие
и идет процесс его разрешения на субъективном уровне.
Последствия внутриличностных конфликтов
Как и любые другие конфликты, внутриличностные конфликты могут быть
конструктивными и деструктивными.
Конструктивным является конфликт, который характеризуется максимальным
развитием конфликтующих структур и минимальными затратами на его
разрешение. С помощью преодоления таких конфликтов мы движемся вперед.
Деструктивным считается конфликт, который усугубляет раздвоение личности,
перерастает в жизненный кризис или ведет к развитию невротических реакций.
Одним из серьезных последствий внутриличностного конфликта является
суицид.
Характеристика социальных конфликтов:
1. Межличностные конфликты.
Строгого определения межличностного конфликта не существует. Более
того, межличностный конфликт очень тесно связан с внутриличностным. Тем не
менее, можно назвать отличительные особенности межличностного конфликта:
1. Противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на
основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.
2. Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных
и субъективных
3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия
являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов,
проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-
психологических особенностей
4. Отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон
отношений между конфликтующими субъектами
5. Затрагивают интересы окружения.
2. Групповые конфликты.
Групповой конфликт – противоборство, в котором хотя бы одна сторона
представлена малой социальной группой. В зависимости от участников выделяют
два типа групповых конфликтов «личность-группа» и «группа-группа».
Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых
взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо
учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.
Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с
одной стороны выступает личность, а с другой – группа. Стало быть,
конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и
групповых мотивов. Группа (или толпа) обладает дополнительной
мощностью и немобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные
в группа, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе
позволить.
Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины
связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое
характеризуется расхождением в таких понятиях:
Позиция – официальное, определяемое должностью положение
Статус – реальное положение личности в системе внутригрупповых
отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и
низким (относительно положения)
Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего
статуса
Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец
поведения личности
Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все
члены группы.
Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны: 1) с
нарушением ролевых ожиданий; 2) с неадекватностью внутренней установки
статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при
завышении у нее внутренней установки; в) с нарушением групповых норм.
Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это
применение групповых санкций, ограничение или прекращение неформального
общения, эйфория.
Классификация конфликтов «личность-группа» выглядит так:
|Вариант конфликта |Возможные причины |
|Руководитель-коллектив |Новый руководитель, назначенный со стороны |
| |Стиль управления |
| |Низкая компетентность руководителя |
| |Сильное влияние отрицательно направленных |
| |микрогрупп и их лидеров |
|Рядовой член коллектива|Конфликтная личность |
|- коллектив |Нарушение групповых норм |
| |Неадекватность внутренней установки статусу |
|Лидер – группа |Низкая профессиональная подготовка |
| |Применение компромата против лидера |
| |Превышение полномочий лидерства |
| |Изменение группового сознания |
Конфликты типа «группа-группа» называют еще межгрупповыми.
3. Межгрупповые конфликты
Противоборствующие стороны – группы (малые, средине и микрогруппы). В
основе такого типа конфликтов лежит - столкновение противоположно
направленных групповых мотивов. Происхождение объясняется природно
обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим».
Межгрупповой конфликт имеет некоторую специфику.
Во-первых, образ конфликтной ситуации (и без того всегда субъективный)
носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного
субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта
сводится к следующим явлениям:
1 - Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп
воспринимают друг друга по схеме «Мы-Они»
2 - Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях
своя группа всегда оценивается выше
3 - Групповая атрибуция. Позитивное поведение своей группы и
негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинам. А,
соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение
чужой группы объясняются внешними обстоятельствами.
4 - Агрессия. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя
более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие
индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте
толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с
другой заметно снижает чувство персональной ответственности за
происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению
рядовых в случае наказания и будет направлена энергия. Поэтому
ответственность за свое поведение заметно снижается. Кроме того,
агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности, что
также снижает чувство персональной ответственности. И, наконец, агрессивное
поведение в группе людей, таким же агрессивным образом себя ведущих,
воспринимается как социальное одобрение и поддержка.
К межгрупповым конфликтам относятся трудовой конфликт, межэтнический
конфликт и внутриполитический конфликт.
Причины трудового конфликта:
* неудовлетворительные условия труда
* система распределения ресурсов
* выполнение договоренностей
Формы:
* забастовка
* демонстрация
* обращение к общественности через СМИ
* пикеты и т.д.
Условия межэтнических конфликтов:
* заниженный или завышенный уровень национального самосознания
наличие в обществе «критической массы» проблем, оказывающих давление на
все стороны национального бытия
* наличие политических сил, способных использовать в борьбе за власть
два первых фактора.
Особенностью внутриполитического конфликта является борьба того или
иного слоя общества за свой политический интерес. Среди внутриполитических
выделяют классовые конфликты, конфликты между политическими партиями,
конфликтны между политическими группировками.
Горизонтальный конфликт
Первым в классификации по уровням идет горизонтальный конфликт:
"равный против равного". Типичные горизонтальные конфликты - конфликт
между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством,
между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между
двумя учредителями. Механизм борьбы на начальном этапе разворачивания
конфликта - "выиграть-проиграть". Однако чем сильнее взаимозависимость
участников конфликта, тем сильнее тенденция к переговорам и сотрудничеству
и к переходу к следующим фазам конфликта.
В системе “равный-равный” наиболее частыми являются следующие
проблемы, которые и приводят к конфликтным взаимодействиям.
1. Распределение задач и ответственности. Очень характерны пререкания
подразделений, так как стороны склонны избегать ответственности за задания,
которые требуют много времени и сил. Характерно стремление переложить
ответственность на других.
2. Разные цели и интересы отделов с различными функциями. К примеру,
производство требует времени, а сбыт - быстрой поставки.
3. Зависимость от общих служб и ресурсов. Возникает тенденция
создавать "дубликаты" - свои собственные службы, к примеру, иметь свою
бухгалтерию и самостоятельно осуществлять подбор персонала.
4. Различия в престижности работы. Внутри фирмы одни отделы более
одобряются, другие - менее. К примеру, в привилегированном положении могут
оказаться брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела продаж,
которые "для всех" зарабатывают деньги.
Как можно изменить систему "равный-равный", чтобы уменьшить
потенциальные конфликты?
1. Изменение отношений
· Явно и определенно разграничить отделы и провести "демаркационную
линию"
· Усилить роль центральной власти в вопросах разграничения отделов
· Установить равновесие отделов относительно статуса или знаний путем
перераспределения ответственности или усиления "самого слабого" звена
· Объединить отделы во главе с одним управляющим
2. Улучшение координации задач
· Разделить задачи между отделами
· Улучшить процедуры координации между ними
· Создать буферные запасы, чтобы подразделения сами планировали
деятельность
3. Структурирование общения и переговоров
· Добиться формулирования своих условий для сотрудничества
· Обучить технике ведения конструктивных переговоров
· Подключить третью сторону для ведения переговорного процесса
4. Улучшение межличностных отношений
· Провести обучение и тренинг
· Проводить ротацию кадров: обмен персоналом между отделами
Вертикальный конфликт:
«высший против низшего»
Как правило, вертикальный конфликт («высший против низшего») возникает
между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и
контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою
автономию, подчиненные используют следующие “способы” воздействия на
руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное
сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют “круговую поруку”,
создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость.
Как можно изменить систему "высший - низший", чтобы уменьшить
потенциальные конфликты?
· Руководитель должен использовать разные стили лидерства
· Замена личной власти обезличенной через введение
организационного порядка, правил и процедур в отношении персонала
· Личная власть может быть подменена корпоративной культурой
Вертикальный конфликт:
“высший против среднего и против низшего”
"Средний" (мастер, начальник отдела, иногда менеджер по персоналу) в
этом конфликте выступает в роли буфера. "Высший" приказывает, а "низший"
сопротивляется. Это двусмысленное положение "среднего" между двух огней -
основная причина стресса и благодатная почва для конфликтов.
Как можно изменить систему "высший – средний - низший", чтобы
уменьшить потенциальные конфликты?
· Установить более открытую коммуникацию между всеми
· Более четко определить задачи и распределить полномочия
· Обсуждать расхождение во мнениях
· Соблюдать дистанцию в системе "средний - низший"
Нетрудно заметить, что конфликты по уровням словно “заставляют”
руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему
управления организацией, заниматься корпоративной культурой,
организационной структурой и персоналом. А это не что иное, как развитие
организации.
Виды выхода из конфликта
Типы исхода из конфликтной ситуациях.
Первый - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из
сторон, к которой предъявлено "обвинение", переводит тему разговора в
другое русло. При этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени,
несвоевременность спора, и "оставляет поле брани".
Уход как вариант исхода конфликта более всего свойственен для
"мыслителя", который не всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации.
Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной
задачи. Такой тип разрешения использует и "практик", добавляя при этом
элемент взаимности обвинения. Но в общем "практику" более свойственна
активность позиции, поэтому она чаще всего избирается в межличностных
противоречиях.
Тактика ухода нередко обнаруживается у "собеседника", что объясняется
основным его свойством - "сотрудничество при любых обстоятельствах".
"Собеседник" лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он также более
податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели
конфронтацию, и тем более принуждение.
Второй вариант исхода - сглаживание, когда одна из сторон либо
оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент.
Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его,
так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.
Этот прием чаще всего использует "собеседник", так как для него
предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая
"хорошая война". Конечно, это не означает, что он не может использовать
прием принуждения ради сохранения взаимоотношений, но с целью устранения, а
не усугубления противоречий.
Третий тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение
мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В
этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не
откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к
одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности
равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий.
Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно
снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.
Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный исход
конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию
другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно
мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые
не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом
конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам
лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг
друга.
Пятый вариант - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика
прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который
устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим
административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным
вопросам. Он будто бы и прав, но так ли уж универсально его право? Чаще
всего к принуждению прибегает "практик" уверенный в своем абсолютном
влиянии и власти над партнером. Конечно, такой вариант возможен между
"собеседником" и "мыслителем", но совершенно исключается в отношениях двух
"практиков". Обвиняемый "практик" скорее всего, использует в этом случае
конфронтацию и только в крайнем случае уход, но только для того, чтобы
"взять реванш" в другой раз".
Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и
решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый
неблагоприятный для сохранения отношений. И если в экстремальных условиях,
в официальных отношениях военнослужащих, регламентированных четкой системой
прав и обязанностей, он отчасти оправдан, то в системе современных личных,
родственных, супружеских отношений он все больше изживает себя.
Препятствие или ресурс?
По большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести
к двум вариантам: конфликт – это явление негативное или это ресурс для
развития.
Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании конфликта
как “столкновения”, “противоречия”, “борьбы”, “противодействия” личностей,
сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и
противостояния. При таком подходе конфликт - скорее явление негативное. В
рамках этого взгляда понятия "управление конфликтом", "управление
конфликтной ситуацией" трактуются скорее как манипулирование с целью
получения для себя максимальной выгоды.
В последнее время большинство социальных психологов и оргконсультантов
склоняется к другому взгляду: конфликт - это “система отношений”, “процесс
развития взаимодействия”. Причем развитие взаимодействия происходит именно
из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными
словами, конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу
различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в
создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой
для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом
становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного
взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной
фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к
коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным
условием существования людей и превращается в инструмент развития
организации.
Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению
сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали
должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в
организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как
между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно
приведут к конфликтам. И задача "руководить без конфликтов" -не более, чем
миф. Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой
системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов –
использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.
Список источников:
1.www.km.ru
2.www.examen.ru
3.www.bizoffice.ru
4.www.hrm.ru
5.www.cnt.online.ru
6.www.cpt21.ru
7.www.ludidela.ru
8.www.nu.kiev.ua
9.www.dis.ru
10.Основы менеджмента (1998) – Зайцева О.А.
11.Организационное поведение (2000) – Джон В. Ньюстром
Реферат на тему: Виробнича практика з менеджменту
Зміст
1. Загальні відомості про ПП "ВіКо".
2. Організаційна структура управління підприємством.
3. Взаємозв'язок підприємства із зовнішніми контрагентами та
з ринковою інфраструктурою.
4. Маркетингова діяльність на підприємстві.
5. Система управління діяльністю ПП "ВІКо" та економічне обґрунтування
господарських рішень.
6. Інноваційна та фінансова діяльність підприємства.
7. Управління персоналом.
8. Практика антикризового управління на підприємстві.
Список використаних джерел.
Додатки.
1. Загальні відомості про ПП “ВІКо”
Звіт є результатом практики на базі Приватного Підприємства "ВіКо". В
роботі використано знання , отримані в процесі вивчення ряду економічних
дисциплін. Ціль практики - закріплення раніше отриманих знань на практиці.
Приватне підприємство "ВіКо"- одне з багатьох підприємств оптової
торгівлі Кривого Рогу. Його було засновано 30 вересня 1996 року на
приватній власності його власника з правом найму працівників.
Метою діяльності підприємства є ведення виробничо-господарської та
іншої діяльності, спрямованої на створення нових робочих місць, на
отримання прибутку на вкладений капітал; а також на задоволення на її
основі соціально-економічних інтересів власника та членів трудового
колективу підприємства, участь в благодійницькій діяльності, виконання, у
випадках передбачених законодавством, державних програм і замовлень,
здійснення посередницької діяльності.
Предметом діяльності підприємства є:
- виробництво будівельних матеріалів та їх реалізація;
- закупівля, купівля, переробка та реалізація сільськогосподарської
продукції, у тому числі продуктів народного споживання, рослинництва і
тваринництва;
- ремонтно-будівельні роботи в усіх галузях народного господарства;
- надання транспортно-експедиційних послуг, у тому числі вантажні та
пасажирські перевезення на замовлення населення і підприємств по Україні та
за її межами;
- оптова торгівля у т. ч.: продуктами харчування, добавками до
продуктів харчування, горілчаними, тютюновими виробами, промисловими
виробами, будівельними матеріалами, устаткуванням машинобудування,
нафтопродуктами, металопрокатом, включаючи торгівлю по бартеру;
- роздрібна торгівля у т. ч.: продуктами харчування, добавками до
продуктів харчування, горілчаними, тютюновими виробами, промисловими
виробами, будівельними матеріалами, устаткуванням машинобудування,
нафтопродуктами, металопрокатом.
Трудовий колектив підприємства складається з 10 осіб, які зайняті в
діяльності на основі трудового договору.
В минулому 1999 році основна діяльність підприємства була пов'язана з
оптовою та бартерною торгівлею продуктами харчування, будівельними
матеріалами, металопрокатом та меблями. Річний обсяг продажу в 1999 р.
продукції склав 765.87 тис. грн. Чистий прибуток підприємства склав 52.7
тис. грн. Середня рентабельність продукції - 6.8 відсотки.
Підприємство володіє значним інтелектуальним потенціалом, має дружні,
тісні стосунки з партнерами, оснащене сучасними інформаційними засобами
діяльності і управління, облік і управління діяльністю здійснюються при
допомозі комп'ютерної мережі.
2. Організаційна структура управління підприємством.
Приватне Підприємство "Віко" засноване на приватній власності його
власника. Діяльністю підприємства управляє його засновник - генеральний
директор та його заступники(рис.2.1): комерційний директор, фінансовий
директор, менеджер по збуту.
Рисунок 2.1. Організаційна структура ПП "ВіКо".
Організаційна структура підприємства є лінійно-функціональною.
Лінійному керівнику в розробці відповідних рішень, програм, планів
допомагають його функціональні замісники. Вони проводять свої рішення через
вище керівництво ї доводять їх до виконавців нижчого рівня, їх роль на
підприємстві дуже значна, оскільки вони здійснюють технічну підготовку
діяльності, розробляють варіанти рішень питань, пов'язаних з керівництвом
діяльності, звільняють генерального директора від планування, фінансових
розрахунків, матеріально-технічного забезпечення і т. ін.
Управління фінансовою діяльністю здійснює фінансовий директор. Разом з
генеральним директором він несе відповідальність за фінансовий стан
підприємства. Збутово-маркетингова діяльність належить менеджеру по збуту.
Облік діяльності фірми здійснює головний бухгалтер.
Комерційний директор здійснює оперативне планування, реалізацію
поставлених завдань, вносить відповідні корективи та здійснює контроль за
процесом виконання плану. Взагалі, економічна служба побудована на принципі
максимального врахування динаміки навколишнього середовища. Виходячи з
цього, комерційний директор здійснює ціноутворення, прогнозування,
економічний аналіз та управління персоналом. Свою діяльність, виходячи з
стратегії розвитку підприємства, що визначає генеральний директор, він
будує на основі інформації, отриманої від фінансового директора, менеджера
по збуту та головного бухгалтера.
Організаційна структура постійно вдосконалюється, все більше
пристосовується до ринкових умов господарювання, але головним напрямком
вдосконалення є перехід до стратегічного менеджменту. В зв'язку з цим в
перспективі все більше приділятиметься уваги управлінню маркетингом, що
включає в себе не тільки прогноз розвитку ринку, але і можливість впливати
на майбутнє.
3. Взаємозв'язок підприємства із зовнішніми контрагентами та з ринковою
інфраструктурою.
Приватне підприємство "ВіКо" є одним з багатьох приватних оптово-
торговельних підприємств України. Від стабільності його діяльності залежить
нормальне функціонування багатьох великих промислових підприємств,
постачальником яких воно являється. Така кількість конкурентних підприємств-
посередників створює жорстку конкуренцію для даного підприємства і потребує
від нього стабільності , надійності та відповідальності у відносинах з
партнерами по, бізнесу. Адже, гарні зв’язки з партнерами, постачальниками
та споживачами вважається невидимим капіталом.
Дане підприємство поставляє в місто Кривий Ріг та приміський регіон
будівельні матеріали, меблі, кондитерські вироби, сантехнічні керамічні
вироби та ін.
Найбільш вагомими контрагентами приватне підприємства "ВіКо" є ПП
"Захід", ЗАТ УПТК "Криворіжіндустрбуд", ТОВ "Ліанда", ЗАТ "Центрспецпром",
ПП "Флора", ВАТ "Костопільський ДБК", ВАТ “Львівпокізол", СП "Західно-
українська меблева фабрика" та ряд інших контрагентів.
Господарські відносини між підприємствами оформлюються шляхом
підписання договорів, угод, листування (Додаток 1-4). Відсутність грошових
коштів на рахунках багатьох підприємств вимушує постачальників
користуватися такими формами оплати як передплата та бартер. В загальному
обсязі діяльності переважають бартерні контракти.
Обсяги діяльності підприємства за 1999 рік поквартальне за кожним
напрямком діяльності приведені в Додатку 5. Наприкінці
звітного року
ПП "Захід" здійснює поставки руберойду, рубімасту, кондитерських
виробів та продукції консервної промисловості; ЗАТ УПТК
"Криворіжіндустрбуд" - цементу та металопрокату; ВАТ "Костопільський ДБК" -
ДСП, ДВП, фанери; ВАТ "Львівпокізол" - сантехнічних керамічних виробів; СП
"Західно-українська меблева фабрика" - високоякісних меблів з натуральної
деревини.
Реалізація продукції здійснюється через мережу роздрібної мілко-
оптової торгівлі. Самостійних роздрібних точок підприємство поки що не має,
але в майбутньому планується створити у місті ряд магазинів.
Безпосереднє спілкування з контрагентами здійснює генеральний та
комерційний директора.
ПП "ВіКо" має один основний рахунок в національній валюті у КФ КБ
"Приватбанк". Нажаль, з-за відсутності високо ліквідних основних фондів
підприємство не має можливості брати кредити в банку для збільшення обсягу
оборотних коштів, яких останнім часом дуже не вистачає.
Основною проблемою підприємства у відносинах з контрагентами є криза
неплатежів та зниження обсягів виробництва в різних галузях господарства.
Але, незважаючи на всілякі негаразди, підприємство користується високим
авторитетом у партнерів, оскільки за 4 роки існування довело, що здатне
ефективно працювати, бути надійним партнером по бізнесу.
Негативно впливає на комерційну діяльність жорстка податкова політика
держави, що позбавляє підприємство, необхідних-йому, оборотних коштів та
примушує шукати шляхи обходу податкового законодавства.
Зовнішньо-економічну діяльність підприємство не здійснює.
4. Маркетингова діяльність на підприємстві.
Маркетингова діяльність на підприємстві являє собою систему з 3-х
елементів: організаційно-управлінського, дослідницького та контрольного.
Завдання організаційно-управлінського елементу - забезпечення необхідною
інформацією та координування роботи з орієнтацією на вимоги ринку. Функції:
збір, обробка та зберігання інформації, підготовка даних для прийняття
управлінських рішень, формування попиту і стимулювання збуту продукції.
Маркетингові функції на підприємстві виконує менеджер по збуту,
комерційний директор та сам генеральний директор. Основні функції
маркетингу можна виділити, як:
- аналіз та прогнозування ринку збуту;
- аналіз конкуренції, попиту, цінової політики в галузі;
- оцінка конкурентоспроможності продукції;
- обґрунтування та проведення рекламних заходів.
Управління діяльністю на ПП розділяється на 3 рівні: стратегічний,
тактичний та оперативний. Вид стратегії, тактики та оперативні рішення
розробляються менеджером по збуту і затверджуються генеральним .директором.
Стратегією маркетингової діяльності ПП "ВіКо" є завоювання лідируючих
позицій на ринку постачання будівельних матеріалів, довіри споживачів.
Вивчення попиту на продукцію здійснюється шляхом його аналізу на ринку
міста і регіону. Важлива роль при цьому приділяється газеті "Звезда -4",
звідки черпається інформація про попит, ціни та конкурентів. Розташування ж
рекламних об'яв в цій газеті допомагає знайти мілко-оптового споживача.
Оперативне вивчення ринку та прогноз розвитку його потреб здійснюється
систематично, взаємопов'язане і узгоджено, щоб одна інформація доповнювала
іншу. Тільки це сприяє ефективній діяльності, швидкому обігу та повному
споживанню.
Аналіз ринкових можливостей підприємства, дослідження попиту на
продукцію в різний період часу дає можливість визначити сезонну продукцію і
на основі цього максимізувати прибутки. Так, наприклад, в осінньо-зимовий
період зростає попит на меблі, кондитерські вироби, а весняно-літній - на
будівельні матеріали (Додаток 5). Роблячи ставку на визначені види
продукції в певний сезон підприємство найменше ризикує заморозити оборотні
кошти.
Отже, виходячи з аналізу маркетингової діяльності підприємства, можна
сказати, що на сьогоднішній день роль маркетингової діяльності значно
зросла а конкурентоспроможність продукції підприємства на внутрішньому
ринку досить висока.
5.Система управління діяльністю ПП "ВіКо" та економічне обґрунтування
господарських рішень.
Торгівля - широка область підприємницької діяльності і сфера
прикладення праці - в останні роки отримала нові імпульси свого розвитку,
значно розширила "поле і правила гри17 в економіці перехідного періоду. В
неї влилося багато підприємницьких людей і фірм, втому числі і ПП "ВіКо".
Керівництво підприємства вимушене кожного дня вирішувати багато проблем
організаційного, економічного та фінансового характеру, які вимушені
вирішувати інтуїтивно, методом "проб і помилок", отримуючи постійно
практичний досвід. Процес насичення споживчого ринку товарами і зростання,
а конкуренції вимагає глибоких і всебічних знань його основ в розрізі
різних аспектів торгової діяльності, комплексного підходу до багато
аспектної торгової діяльності, нових цільових орієнтирів розвитку торгових
підприємств, сучасного методичного апарату аналізу, планування і контролю.
Управління підприємством здійснюється за допомогою різних методів торгового
менеджменту, який формує раціональні управлінські рішення з питань розвитку
конкретного підприємства, координацію різних напрямків його діяльності і
забезпечення ефективності кінцевих результатів.
Механізм діяльність торгового підприємства має свої особливості:
1. Державно-правове і нормативне регулювання.
2. Ринковий механізм регулювання торгової діяльності підприємств
проявляється в сфері споживчого ринку, оскільки попит формує рівень цін на
товари, визначає можливість знаходження ринкової ніші чи розширення обсягу
діяльності, дозволяє сформувати нову систему господарчих відносин з
постачальниками і т. д. Роль ринкового механізму регулювання торгової
діяльності постійно росте.
3. Внутрішній механізм регулювання окремих аспектів господарської
діяльності торгового підприємства формується в його рамках, узгоджуючи з
регламентом ті чи інші оперативні управлінські рішення. Ряд аспектів
регламентується статутом торгового підприємства, системою цільових
показників, внутрішніх нормативів і т. д.
4. Механізм інформаційного забезпечення торгового підприємства
направлений на формування повної та якісної інформації, що необхідна для
підготовки обґрунтованих управлінських рішень по всім аспектам діяльності,
і базується на оперативній та статистичній звітності функціональних служб.
5. До числа методів розробки управлінських рішень по окремих аспектах
діяльності торгового підприємства відносять: техніко-економічні розрахунки;
балансовий; економіко-статистичні; економіко-математичні; мережне
планування; моделювання; соціологічні; експертні і т. д.
6. Ефективність всієї системи управління торговим підприємством
визначають методи внутрішнього контролю, що базуються на прийомах
економічного аналізу та аудиту і визначаються організацією системи
моніторингу економічних та фінансових результатів.
Ефективний механізм торгової діяльності дозволяє в повному обсязі
реалізувати цілі і задачі, що стоять перед підприємством, сприяє
результативному здійсненню всіх функцій на підприємствах-торгівлі.
Управління діяльністю ПП "ВіКо" здійснює управлінський персонал, що
складається з генерального директора, комерційного та фінансового
директорів, та менеджера по збуту, які відповідно до своїх функціональних
завдань приймають виробничі рішення, розробляють процес їх реалізації та
здійснюють контроль за їх виконанням. Процес управління торгівельною
діяльністю - сукупність дій управлінського персоналу стосовно визначення
цілей для об'єкту управління та їх фактичного стану на основі реєстрації та
обробки відповідної інформації, прийняття, економічно обумовлених програмою
діяльності та оперативними завданнями, рішень, в яких намічаються шляхи
організаційного забезпечення для виконання завдань. Оперативне управління
виробництвом характеризується прийняттям рішень в реальних умовах, що
склалися, В цих умовах визначаються планові завдання чи рішення,
розробляються оперативно-календарні плани, змінно-добові завдання,
здійснюється координація та мотивація їх виконання, контролюються і
аналізуються їх результати, приймаються рішення стосовно подальшої
діяльності, здійснюється розробка та реалізація рішень стосовно
попередження відхилень і збоїв в ході діяльності.
Розробка та прийняття рішень включає: формування альтернативних
варіантів рішень; встановлення строків їх виконання; вибір виконавців;
обробку додаткової інформації; узгодження та затвердження строків та
виконавців; затвердження варіанту рішення; виділення ресурсів для
реалізації рішення.
Формування асортименту торгового підприємства являє собою процес
підбору для реалізації різних груп товарів, їх видів і різновидів, виходить
з його товарної спеціалізації і повинен бути направлений на задоволення
попиту споживачів і забезпечення високого прибутку. При цьому слід звернути
увагу на ряд принципів:
- забезпечення відповідності характеру попиту споживачів, що
пов'язано з пошуком певної ніші на ринку, формування певного асортименту;
- забезпечення достатньої широти і глибини;
- забезпечення стабільності асортименту;
- забезпечення умов рентабельності — необхідна умова функціонування
будь-якого торгового підприємства. Тому слід враховувати витратоємкість,
податкоємкість, оберненість запасів та інші економічні фактори.
Товарообіг забезпечує економічну основу всієї діяльності
торгового підприємства, оскільки реалізує основний об'ємний показник цієї
діяльності і досягнуті маркетингові позиції. Функціонування потребує
постійної розробки управлінських рішень на всіх рівнях діяльності. В
процесі реалізації даної функції проводиться аналіз і прогнозування
торгової кон'юнктури, здійснюється планування обсягу і складу товарообіг,
нормування і планування товарного запасу, планування обсягу і складу
закупок.
Підприємство, що досліджується, здійснює оптовий товарообіг шляхом
продажу товарів оптовим покупцям свого регіону та інших регіонів України
(Львівська, Волинська області). Продаж товарів здійснюється і підприємствам
роздрібної торгової мережі в порядку мілкого оту. Розрахунки за
реалізований товар відбуваються як відразу після відвантаження товару, так
з відстрочкою платежу, за готівкові та безготівкові кошти.
Продаж товарів на підприємстві "ВіКо", як і на інших підприємствах
цієї галузі, характеризується такими показниками:
- загальний обсяг товарообігу, що характеризує обсяги продажу
товарів в розрізі окремих видів товарообігу;
- склад товарообігу, що характеризує структуру загального обсягу
товарообігу окремих видів в розрізі його форм,
- структура товарообігу, що характеризує товарно-груповий склад
реалізації товарів.
Показники товарообігу пов'язані з іншими важливими показниками
діяльності торгового підприємства.
Основна ціль управління товарообігом полягає в забезпеченні високих
темпів розвитку торгового підприємства і задоволення попиту контингенту
споживачів. У відповідності з ціллю перед управлінням стоять наступні
завдання:
1. Ув'язка темпів розвитку товарообігу з розвитком
регіонального споживчого ринку та змінами його кон'юнктури.
2. Планування обсягу реалізації товарів, що забезпечує
отримання необхідної суми прибутку.
3. Забезпечення в процесі планування товарообігу
ефективного використання наявних ресурсів.
4. Забезпечення планування структури товарообігу, що
відповідає структурі попиту споживачів.
5. Планування обсягу і структури поставок товарів і суми товарних
запасів, що забезпечить ритмічну роботу і стабільний асортимент.
Виходячи з основної цілі та завдань будується система управління
товарообігом підприємства : оцінка і прогнозування кон'юнктури споживчого
ринку, планування обсягів і структури реалізації товарів,
нормування і планування товарних запасів, планування надходжень і закупок
товарів.
Найбільш відповідальним етапом в системі економічного управління
товарообігом ПП "ВіКо" є планування обсягу та структури реалізації товарів:
1. Вибір приоритетних цілей розвитку товарообігу;
2. Аналіз обсягу і структури реалізації товару в передплановому
періоді;
3. Визначення планового обсягу реалізації товарів;
4.Визначення планової структури реалізації товарів;
5.Оцінка напруги розробленого плану реалізації;
6.Розробка мір по здійсненню плану реалізації товарів.
Планування виробничо-господарської та фінансової діяльності,
підприємство здійснює самостійно. Визначення перспектив свого розвитку
відбувається виходячи з попиту на продукцію, роботи, послуги і необхідності
забезпечення виробничого і соціального розвитку, підвищення особистих
прибутків працівників. Постачання продукції, надання послуг, виконання
робіт відбувається на бартерній та кредитній основі.
Плануючи обсяг і структуру реалізації, підприємство виходить з
досягнення таких показників товарообігу, що максимально забезпечили б
ефективність використання наявного ресурсного потенціалу підприємства,
максимально забезпечили б раніше обумовлений обсяг прибутку, достатнього
для реалізації цілей розвитку в плановому періоді.
Саме остання цільова установка пріоритетна для ПГІ "ВіКо" на ранній
стадії його життєвого циклу. Реалізація її не обмежує можливості ні
асортиментної, ні регіональної диверсифікації торгівельної діяльності
підприємства в процесі планування товарообігу.
Виходячи з пріоритетної цільової установки, формуються задачі
проведення аналізу обсягу і структури реалізації товарів. В ході такого
аналізу розглядаються загальні та частинні показники розвитку реалізації
товарів в передплановому періоді. Враховуючи Індекс інфляції забезпечується
співставлення цін. Взагалі, в системі загальних показників найбільшу роль
відіграють:
а) показники динаміки реалізації товарів;
б) показники рівномірності реалізації товарів;
в) показники структури реалізації товарів;
г) показники, що характеризують вплив окремих факторів на зміну
обсягів реалізації товарів.
Система частинних показників будується довільно в залежності від
цільової установки розвитку товарообігу і покликана доповнити вихідну базу
розрахунків планових показників.
Плановий обсяг реалізації розраховується різними методами, відповідно
обраній цільовій установці. Наданому підприємстві розрахунки ведуться
беручи за основу цільову суму прибутку та ряд інших фінансових показників.
Обсяг реалізації розраховується по формулам:
де Рп - Обсяг реалізації товарів в плановому періоді; Пц - цільова
сума балансового прибутку; ИО - сума витрат обігу, що планується; Нц - сума
податкових витрат, що входять до ціни товару, які
плануються;
Увд - рівень валового доходу від реалізації товару, що планується у %;
Урт - рівень рентабельності товарообігу, що планується у %.
Визначення планової структури реалізації товарів здійснюється на
основі коефіцієнту еластичності реалізації окремих груп товарів від обсягу
товарообігу.
Напруженість плану реалізації оцінюється при його орієнтації
на можливості споживчого ринку чи досягнення цільової суми прибутку
і визначає рівень ефективності використання ресурсного
потенціалу підприємства.
Розробка заходів по здійсненню плану реалізації товарів включає заходи
організаційного, економічного та фінансового характеру.
Отже, плануючи обсяг і структуру реалізації товарів в умовах ризику
керівництво передбачає результати різних альтернатив. Невідома лише
ймовірність досягнення кожного результату. Задача полягає в тому, щоб
виявити ймовірність кожного результату і на цій основі приймати рішення,
маючи на увазі кінцевий стан бажаного результату. Основним планом
діяльності підприємства є бізнес-план, де визначається план ресурсного
забезпечення, оціночні показники діяльності, плани фінансових результатів
та соціального розвитку.
Позитивну роль в управління діяльністю підприємством відіграє
інформаційно-комп'ютерне забезпечення персоналу.
6. Інноваційна та фінансова діяльність підприємства.
Ринкові умови господарювання висувають високі вимоги до рівня
конкурентоспроможності продукції. Ці вимоги на сучасному етапі розвитку
суспільного виробництва в значній мірі визначаються характеристиками
економічності, надійності. Тому для інноваційного менеджменту характерна
цілеспрямованість в процесі прийняття рішень, що організаційно і економічно
забезпечать конкурентоспроможність продукції. Інновація - це використання
результатів наукових досліджень і розробок, що направлені на вдосконалення
процесів діяльності виробництва та інших сфер діяльності суспільства.
Специфіка торгового бізнесу полягає в пошуку нових шляхів і методів збуту
продукції, орієнтації на потреби і смаки споживачів. Методологія прийняття
рішень при цьому базується на інтелектуальному продукті еволюції системи
знань науки управління про методи впливу на людей в процесі інноваційної
діяльності.
Основними причинами виникнення та поширення нововведень в області
нових методів управління діяльністю на ПП "ВіКо" є конкурентна боротьба | |
