|
Реферат: Критеріі ефективності труда менеджмера (Менеджмент)
МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Інститут менеджменту та бізнесу
Чорномаз Ольга Сергіївна
КУРСОВА РОБОТА
За темою “Критерії ефективності труда менеджера”
Група БТ-1-98
Спеціальність Управління трудовими ресурсами
Науковий керівник
доктор філософських наук,
профессор Гаєвський Б.А.
Київ – 2000
ЗМІСТ
|ВСТУП |3 |
| | |
|Частина 1: Ефективність управлінської діяльності: |5 |
|сутність та критерії. | |
|1.1. Вимоги до сучасного управлінця. |5 |
|1.2. Розподіл праці менеджерів. |9 |
|1.3. Категорії ефективності та продуктивності праці. |10 |
| | |
|Частина 2. Методи оцінки управлінського персоналу. |13 |
|2.1. Сутність оцінки управлінського персоналу. |13 |
|2.2. Система оцінювання результативності праці. |14 |
|2.3. Сутність методів оцінки управлінського персоналу. |20 |
| | |
|ВИСНОВКИ |26 |
|СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ |27 |
ВСТУП
Один з найважливіших напрямків програми реформ у нашій країні –
перебудова систем управління підприємством. Особливе значення ця проблема
набуває на рівні тих підприємств, місце яких у ринковій економіці повністю
змінюється. Коли підприємство стає економічно самостійним об’єктом товрано-
грошових відносин, що повністю відповідає за результати своєї господарської
діяльності, воно повинно сформувати систему на управління (менеджменту),
яка б забезпечила йому високу ефективність роботи, конкуретноздатність та
стійкість положення на ринку. В нових умовах з’являються нові функції, яки
раніше були не потрібні. В ринковій економіці підприємство самостійно
приймає рішення, розробляє стратегію свого розвитку, знаходить потрібні для
їх реалізації засоби, наймає працівників, придбає обладнання та матеріали,
вирішує багато структурних питань, в тому числі таких, як створення,
злиття, ліквідація, розподіл, реорганізація виробничої та перебудова
організаційної структури управління. Підприємства набувають рис
самостійності, які характерні для умов ринкової екноміки. Це вимагає
значного розширення сфери управління, збільшення обсягу та ускладнення
характеру робіт, що виконуються менеджерами. Також зростає відповідальність
за якість та своєчасність прийняття тих чи інших рішень. Науково-технічний
прогрес перетворюється на потужний засіб управлінських нововведень,
направлених на створення умов для ефективної роботи. У зв’язку з цим,
менеджмент на підприємстві, що працює у ринковому середовищі, ставить
високі вимоги щодо професіоналізму управлінського персоналу, від якого
залежить ефективність процесу управління, а отже й ефективність діяльності
всього підприємства. А отже, тема даної курсової роботи – “Критерії
ефективності труда менеджмера” є актуальною. Оцінка управлінського
персонала - це невідємна та одна з найважливіших частин в структурі
управління роботою управлінського персоналу. Вона представляє собою певну
систему, яка має досить складну структуру та дозволяє виконувати
регулятивну функцію по відношенню до діяльності управлінських працівників
та керівників, що оцінюються. А отже, предметом роботи є методи оцінки
управлінського персоналу, метою роботи – розкрити сутність ефективності
управлінської діяльності та необхідність оцінки персоналу.
Частина 1. Ефективність управлінської діяльності: сутність та критерії.
1.1. Вимоги до сучасного управлінця.
Управління підприємством – процес, в основі якого лежить вплив на
колектив підприємство та всі сторони його діяльності з метою отримання
максимальних результатів. Такий вплив на кожному підприємстві та
організації виконують управлінські кадри. А отже, ефективний процес
управління на підприємстві обумовлює результативність діяльності всього
підприємства. Але процес управління виконують люди, а отже ефективність
процесу управліня залежить від ефективності діяльності управлінського
персоналу підприємства, яка в свою чергу складається з ефективності
діяльності окремих груп працівників та груп працівників різного рівня
освіти, кваліфікації, тощо.
Менеджмент організації, що працює в умовах ринку, висуває високі вимоги
до управлінського пресоналу. Сучасний управлінець – це людина, яка володіє
як загальними основами науки управління, так і специфічними знаннями та
вміннями в області стратегії управління, інновацій, маркетингу, управління
персоналом та виробництвом.
Для того, щоб виконувати свої складні функції, менеджери повинні мати
специфічні знання та обладати здатністю використовувати їх у повсякденній
роботі по управлінню підприємством.
Вимоги до їх професійної компетенції можна умовно розділити на дві
групи. Першу складають знання та вміння (мистецтво) виконувати професійну
роботу в такій спеціальності як менеджмент. Вони складаються з:
- вміння обгрунтовувати та приймати рішення в ситуаціях, для яких
характерні висока динамічність та невизначеність;
- високу інформованість - “інформація – це знання” - з питань розвитку
галузі, в якій працює підприємство: стан досліджень, техніки,
технології, конкуренція, динаміка попиту та продукцію, тощо;
- знайомство з досвідом менеджменту на інших підприємствах та в інших
галузях;
- здатність управляти ресурсами, планувати та прогнозувати роботу
підприємства, володіти засобами підвищення ефективності управління;
- вміння використовувати сучасну інформаційну технологію, засоби
комунікації та зв’язку;
- вміння відбирати методи та засоби досягнення найкращих результатів
виробничої господарської діяльності при найменших фінансових,
енергетичних та трудових затратах;
- наявність спеціальних знань в галузі організації та управління
виробництвом (теоретичних основ, передових сучасних методів та форм,
рекомендацій сучасної вітчизняної та закордонної науки управління), а
також вміння використовувати їх у своїй практичній діяльності;
- вміння раціонально підбирати та розташовувати кадри;
- вміння мобілізувати колектив на вирішення поставлених завдань;
- здатність та вміння підтримувати дисціпліну та відстоювати інтереси
справи;
- вміння доцільно планувати роботу апарату управління;
- розподіляти права, повноваження та відповідальність серед підлеглих;
- координувати діяльність всіх служб та підрозділів як єдиної системи
управління організацією;
- вміння планувати та організовувати особисту діяльність, поєдувати у ній
основні принципи управління, використовувати в залежності від ситуації
найбільш доцільні та ефективні методи та стиль роботи;
- вміння проявляти високу вимогливість до себе та підлеглих;
- конкретність та чіткість у вирішенні оперативних питань та повсякденних
справ;
- враховувати та контролювати результати своєї дільності та роботи
колективу;
- стимулювати працівників брати на себе відповідальність у виконання своїх
рішень.
Ці та багато інших знань та вмінь набуваються в процесі вивчення
управлінської науки, її законів, принципів, методів, засобів роботи з
інформацією. Менеджер, який працює професійно, обов’язково використовує ті
досягнення науки в галузі процесів, методів, форм управлінської діяльності,
які підвищують ефективність господарювання.
Друга група вимог до професійної компетенції менеджерів пов’язана зі
здатністю працювати з людьми та управляти собою. В процесі виконання своїх
функцій менеджери вступають у взаємодію з широким колом осіб – колегами,
підлеглими, керівниками , вищіми адміністраторами, акціонерами,
постачальниками, тощо. Щоб працювати з людьми, що настільки відрізняються
одне від одного, менеджер повинні мати багато специфічних особистих
якостей, які підсилюють довіру та повагу з боку тих, з ким вони вступають в
контакт. Це, насамперед:
- високе почуття обов’язку та відданості справі;
- чесність у відносинах з людьми та довіра до партнерів;
- поважливе відношення та піклування про людей, не зважаючи на їх положення
в ієрархії підприємства;
- здатність швидко востанавлювати свої фізичні та душеві сили та критично
оцінювати свою діяльність.
В роботі ряда організацій методичні матеріали містять у собі перелік
таких якостей управлінських працівників, як: чесність, справедливість,
вміння працівника налагодити доброзичливі стосунки з підлеглими,
витриманість й тактовність при будь-яких обставинах, цілеспрямованість,
рішучість у прийнятті управлінських рішень, а також наполеглевість,
енергійність в їх реалізації, вміння відстоювати свої погляди,
самокритичність при оцінюванні своїх дій та вчинків, вміння вислуховувати
поради, правильне сприйняття критики та вміння робити висновки, вміння
дотримуватись свого слова та не обіцяти того, чого не зможеш виконати,
вміння використовувати свої права та повноваження, в особливості у випадках
застосування адміністративного та організаційного впливу, а також вміння
особистим прикладом та поведінкою у повсякденному житті позитивно впливати
та підлеглих.
Знання та розуміння законодавства є одним з першочергових питань у
багатьох сферах управління. Це відноситься також й до оцінки ефективності
діяльності персоналу, що повинна проводитись виключно у відвовідності до
чинного законодавства України.
Всі ці та багато інших якості та вимоги до управлінців обумовлюють
стиль роботи управлінця, організацію виробничого процесу, а одже є
важиливими факторами ефективності та продуктивності діяльності всього
підприємства.
1.2. Розподіл праці менеджерів.
Іншим важливим фактором підвищення ефективності та результативності
менеджмента є розподіл праці менеджерів, тобто спеціалізація управлінських
працівників на виконання певних видів діяльності (функцій), розмежування їх
повноважень, прав та сфер відповідальності. Відповідно до цього в
організаціях виділяють наступні види розподілу праці менеджерів:
функціональний, структурний, технологічний, професіонально-кваліфікаційний.
Функціональний розподіл праці базується на формуванні груп управлінців,
що виконують однакові функції менеджменту: планування, організація,
контроль, тощо. Відповідно до цього одні працівникі апарату управління
спеціалізуються на роботах по плануванню, інши направляють свої зусилля та
організацію робот по виконанню планів, треті є спеціалістми по контролю,
вимірюванню результатів та оцінці праці, тощо.
Структурний роздподіл менеджерів будується виходячи з таких
характеристик об’єкта управління, як організаційна структура, масштаби,
сфери діяльності, галузева чи теріторіальна специфіка. Через наявність
великої кількості факторів, що впливають на структурий розподіл праці, він
буде специфіним для кожної окремої організації. Однак, можна виділити деякі
спільні риси спеціалізації, які насамперед, відносяться до вертикального та
горизонтального розподілу праці менеджерів:
Вертикальний розподіл побудований на трьох рівнях управління: нижчим,
середнім та вищим рівнях.
До нижчого рівню відносяться менеджери, які мають підлеглих працівників
здебільшого виконавчої праці. Вони як правило, управляють такими первинними
підрозділами, як бригади, зміни, ділянки.
Середній рівень має саме велике число працівників. Це менеджери, які
відповідають за рух виробничого процесу у підрозділах, до нього входять
менеджери штабних та функціональних служб апарату управління підприємством,
його філіалів, відділень, а також керівництво допоміжних та обслуговуючих
виробництв, цільових програм та проектів.
Вищий рівень – адміністрація підприємства, яка виконує загальне
стратегічне керування організацією в цілому, її функціональними та
виробничо-господарськими комплексами.
Горизонтальний розподіл праці виконується по функціям. Функціональна
структура на кожному рівні неоднакова. При русі від нижчого до вищого
збільшується число та складність завдань по створенню планів та
організації всієї роботи підприємства, підвищується значення контрольной
функції.
Більш глибокий горизонтальний розподіл праці менеджера передбачає їх
спеціалізацію по ключевим сферам діяльності, що створюють підсистеми
підприємства.
Технологічий та професіонально-кваліфікаційний розподіл праці
менеджерів враховує види та складність робот, що виконуються. За цими
критеріями виділяють три типи працівників – керівники, спеціалісти та
службовці. Якщо розглядати їхню працю з точки зору технологій процесу
управління, то завдання керівників насамперед полягають у прийнятті рішень
та організацій їх практичної реалізації, спеціалісти виконують проектування
та розробку варіантів рішень, а службовці займаються в основному
інформаційним забезпеченням всього процесу.
1.3. Категорії ефективності та продуктивності праці.
В екномічній літературі при визначенні рівню результативності
управлінської діяльності на підприємстві використовується показник
ефективності та продуктивності праці. Ці категорії можуть бути використані
для характеристики успішності праці управлінського персоналу. а принцип
визначення успішності полягає у співвідношенні результатів з витратами
праці. Показник продуктивності праці використовується для оцінки успішності
тих груп управлінського персоналу, результати яких визначені, кількісно
вимірені та не потребують додаткової якісної оцінки. Так, наприклад,
продуктивність праці конструкторів можна вимірити кількістю розроблених
однакових за складністю креслень, технологів – працеємкістю проєктування
технологічного процесу, економістів – кількістю опрацьованої та виданої
інформаціїї, тощо. Ці показники необхідні для нормування праці,
матеріального стимулювання управлінської діяльності, але їх потрібно
постійно порівнювати з фактичною ефективністю управлінських рішень та
розробок, з тією ефективністю, яку можна визначити лише при виконанні цього
рішення в процесі спільної праці.
Існують різні методи оцінки ефективності діяльності управлінського
персоналу. Наприклад, за результатами атестації, за визначенням загрузки та
чисельності персоналу. Можна сказати, що існують декілька груп методів
оцінки ефективності діяльності. За однією групою пропонується розраховувати
ефективність за узагальнюючим показником, у якості якого пропонується
використовувати величину реалізованої продукції та масу прибутку, що
приходиться на 1 гривню витрат по утриманню апарату управлння; ступінь
виконання управлінським персоналом нормованих виробничих завдань; виработку
на одного працюючого; чи зусилля, що були витрачені.
Інша група пропонує використовувати систему показників для ефективності
управлінської діяльності:
- розмір прибутку, що приходиться на одного управлінця, ефективність
використання робочого часу; розмір прибутку, що приходиться на одну
гривню заробітньої плати;
- виконання планового завдання; якість виконаних робіт.
Ефективність праці управлінського пресоналу насамперед визачається
простими моментами процесу праці, тобто доцільною діяльністю чи самою
працею, предметами праці та засобами праці. А отже, ефективність праці
можна представити як співвідношення між факторами, що визначають
ефективність труда управлінця, та показниками, що характеризують соціально-
економічні результати їх праці. До факторів, що визначають ефективність
праці відносять основні елементи вирбничого процеса без взаємодії яких
неможливе отримання певного результату, а саме: особисті, речові та
організаційні. До особистих відносяться робоча сила, від якості якої
залежить її функціонування; також враховується творча активність
управлінців. Умовами функціонування робочої сили виступають речові та
організаційні фактори.
Частина 2. Методи оцінки управлінського персоналу.
2.1. Сутність оцінки управлінського персоналу.
Основними критеріями ефективності в управлінні є результат і витрати.
Але вони можуть змінюватись в залежності від об’єкту управління чи
ситуації, в якій приймається те чи інше управлінське рішення. В цілому ж,
критерій ефективності управлінської діяльності такі, як результат та
витрати, поглиблюються іншими критеріями такими, як характер витрат на
управління (матеріальних, моральних, психологічних, фізичних), стан
середовища (атмосфера у колективі), в якому виконується управлінська
діяльність, рівень завдань, які вирішується тим чи іншим управлінським
органом, перспективність результатів управлінської діяльності, зайнятість
об’єкта управління в управлінському процесі, рівень компетентності
управління, динамізм управлінського процесу. Таким чином, ефективність
діяльності залежить від ефективного розташування працівників та їх
відповідності займаній посаді. А отже, оцінка управлінців допомагає
вирішенню ряда управлінських завдань. Наприклад, допомагає керівництву
вирішити кому підвищити заробітню платню, кого підвищити на посаді, кого –
звільнити.
Оцінка управлінського персонала - це невідємна та одна з найважливіших
частин в структурі управління працею управлінського персоналу. Вона
представляє собою певну систему, яка має досить складну структуру та
дозволяє виконувати регулятивну функцію по відношенню до діяльності
управлінських працівників та керівників, що оцінюються.
На даний момент у вітчизняній та закордонній практиці розроблена велика
кількість систем оцінки управлінського персоналу, які можна класифікувати
за певними ознаками. При формуванні будь-якої системи важливо спочатку
визначити зміст оцінки. Аналіз того, що називається змістом оцінки, а саме
які сторони управлінської діяльності підлягають виміру, аналізу та
інтерпретації, дозволяє виділити декілька основних піходів.
Оцінка управлінського персонала проводиться напередодні атестації, в
процесі вибору керівника, при формуванні резерву кадрів на висування, а
також при поточних переміщенню в кадровому складі.
Оцінка, особливо об’єктивна, стимулює працівників працювати більш
результативно. Наявність відповідної програми та відкритість результатів її
виконання розвивають ініціативу та викликають відчуття відповідальності
стимулюють прагнення працювати краще. Така оцінка може виконувати роль
юридичної основи для переміщень, підвищення по службі, винагород,
звільнень, дає матеріал для розробки питань по найму, дозволяє отримати
необхідну інформацію для визначення розмірів заробітньої платні та
винагороди працівникам.
2.2. Система оцінювання результативності праці.
Система оцінювання результативності праці повинна забезпечевати точні
та достовірні дані. Чим суворіша та більш визначена вона є, тим вища
вірогідність отримати достовірні та чіткі дані. Спеціалісти рекомендують
створювати основу для такої системи у шість етапів:
1) встановити стандарти результативності праці по кожному робочому місцю та
критерії її оцінки;
2) виробити політику проведення оцінок результативності праці, тобто
вирішити, коли, як часто, кому надлежить виконувати оцінку;
3) зобов’язати деяких осіб проводити оцінку результативності праці;
4) поставити за обов’язок людям, що проводять оцінку, збирання даних по
результативності праці;
5) обговорити оцінку з працівником;
6) прийняти рішення та задокументувати його.
Оцінку може проводити менеджер-управлінець, комітет з декількох
контролерів (це може виключити предвзятість, яка може існувати при
оцінювання одним начальником), колеги оцінюваного, його підлеглі, будь-хто,
хто не має прямого відношення до робочої ситуації. Може проводитись
самооцінка, а також комбінація з декількох перелікованих методів.
В ході оцінки необхідно дати якісну та кількісну характеристику
діяльності управлінських працівників.
До найбільш ефективних, достатньо розповсюдженим та перспективним
методам можна віднести метод колективного обговорення кандидата на посаду.
Достатньо розповсюдженим є також метод коефіціентів, бальний метод та метод
зразку, коли кандидат на посаду порівнюється з реальним робітником, що
виступає у ролі так званого еталону.
Існує три групи методів: якісні, кількісні та комбіновані.
До групи якісних відносять, як правило, методи біографічного опису,
ділової характеристики, спеціального усного відгуку, еталону, а також
оцінки на основі обговорення (дискуссії).
До кількісних методів відносять всі методи з чисельною оцінкою якостей
працівника. Серед них найбільш розповсюдженими є метод метод коефіцієнтів
та бальний метод.
До групи комбінованих методів відносять такі широко розповсюджені та
різноманітні методи експертной оцінки частоти прояву певних якостей ,
спеціаьні тести та деякі інші комбінації якісних та кількісних методів. Всі
вони базуються на попередньому описі та оцінці певних ознак, з якими
порівнюються фактичні якості працівника.
Кількісні оцінки, наприклад, ділових якостей, виконуються, як правило,
за допомогою експертних оцінок. При цьому для характеристики кандидата на
посаду з початку встановлююь (з урахуванням специфіки виробництвата умов
праці) 6-7 критеріїв. Наприклад:
1) здатність організувати та спланувати працю;
2) професійна компетентність;
3) усвідомлення відповідальності за роботу, що виконуєте;
4) контакність та комунікабельність;
5) здатність до нововведень;
6) працелюбність та працездатність.
По кожному критерію на основі вивчення діяльності кандидатів на посаду
дається відповідна оцінка по визначеній, наприклад, п’ятибальній шкалі:
відмінно – 5, добре – 4, задовільно – 3, незадовільно – 2, погано – 1.
Оцінки по критеріях, як правило, розташовують по кількісному значенню.
Наприклад, при оцінці по критерію “здатність організувати та спланувати
працю”:
“1” – неорганізований працівникта керівник;
“2” – не вміє організувати та спланувати свою працю та працю підлеглих;
“3” – вміє організувати трудовий процес, але не завжди може спланувати
роботу;
“4” – добре вміє організувати та планувати свій труд та труд підлеглих;
“5” – вміє створити та підтримувати чіткий порядок у праці на основі
ефектиного планування.
В деяких організаціях при оцінці управлінського персоналу
використовуються кваліфікація, досвід та інтуіція найбільш компетентних в
своїй галузі спеціалістів – експертів. До експертів висуваютья такі вимоги,
як його компетентність в управлінні виробництвом, моральність, глубоке
знання та визнане вміння вирішувати спеціальні задачі у відповідності з
певними функціями. Одна з вимог – добре орієнтуватись у суміжних
спеціальних областях діяльності. Наприклад, для технолога – в економіці,
для економіста – в технології.
Екпертиза включає в себе такі основні етапи: розробка програми (вибір
форми судження з переліком варіантів та оцінок), рекомендацій, рішень;
розробка принципів та методів отримання судження; вібір техніки опитування
та засобів виявлення індивідуальних точок зору; формування експретної
групи; проведення опитування; обробка результатів (отримання судження);
аналіз результатів. Результат роботи експертів відображується у
спеціальному документі, варіаціями якого можуть бути рекомендації,
узагльнюючі оцінки, рішення. У склад експертної комісій входять 3-5
чоловік, але не більше семи. При цьому у числі експертів повинні
враховуватись сам експертуємий та його керівник.
Основним інструментом при оцінюванні є анкета, що являє собою
спеціально розроблених запитань, що включає в себе перелік певних якостей
та варіантів відповідей. При цьому перелік якостей, які повинен мати
спеціаліст залежать від роду його діяльності. Після обговорення результатів
кожна експертна комісія затверджує не лише перелік якостей, а й кількісну
оцінку кожної якості в балах. Наприклад, в анкету рекомендовані десять
якостей та всі вони оцінені по десятибальній системі оцінок:
1) здатність до створення та введення оригінальних рішень – 10 балів;
2) вміння створити в колективі нормальний психолгічний клімат – 9 балів;
3) здатність оперативно оцінювати ситуацію та приймати відповідні рішення –
8 балів;
4) прагнення професійного росту та постійному підвищенню кваліфікації – 7
балів;
5) дисціплінованість та організованість – 6 балів;
6) ініціативність – 5 балів;
7) вміння досягати злагоди в рішеннях та діях людей – 4 бали;
8) здатність з ентузіазмом та захватом відноситись до справи – 3 бали;
9) комунікабельність – 2 бали;
10) здатність проявляти інтерес до сумісних спеціальностей – 1 бал.
Розташовані ці якості в анкеті від більш значимого до менш. У
відповідності до цього виставляється перша оцінка оцінюваному. Вона
характеризує ступінь значимості якості. Друга оцінка – ступіню прояви цих
самих якостей по чотирьом варіантам відповідей. Експерт повинен встановити,
як часто у людини, що опитується проявляється та чи інша якость:
1) якщо завжди – 1,5 бали;
2) якщо у більшості випадків – 1 бал;
3) якщо інколи – 0,5 бала;
4) якщо ніколи – 0 балів.
При першій оцінці ставиться знак “+” в графі проти якості та її оцінки
в балах. При другій оцінці ставиться знак “+” в графі, що відображає точку
зору експерта.
Обробка результатів оцінки оцінюваного виконується шляхом заповнення
спеціального бланку “Бланк результатів опитування експертів на
атестуємого”. З цією мето знаки +” з анкет, що були поставлені експертами,
переносять зі знаком “V” у цей бланк. В іншому бланку - “Бланк розрахунка
середнього бала атестуємого” – розраховуеться по кожній якості середній ба
за формулою:
Зср= З10 x n10 + З9 х n9 + ….+ З1 х n1
n
де Зср - середній бал оцінки якості за ступенем його
функціональної важливості,
З10 … З1 – оцінка експертом ступеню важливості якості за десятибальною
шкалою,
n10 … n1 – кількість експертів, що присвоїли якості оцінку за ступенем
важливості (в балах),
n – загальна кількість експертів.
Одночасово в тому ж бланку по кожній якості розраховується середній бал
прояви цієї якості у атестуємого по формулі:
Пср= П1,5 x n1,5 + П1 х n + П0,5 х n0,5
n
де Пср – середня оцінка ступеню прояви якостей у атестованого,
П1,5 … П0 – ступінь прояву якостей у атестваного за оцінкою експертів,
n1,5 … n0 – кількість експертів, що віднесли якість до ступеня її
прояви у атестуємого до того чи іншого бала,
n – загальна кількість експертів.
Потім по кожній якості визначається середньо зважений бал по формулі:
К=Зср х Пср
Де К – кількість.
Далі шляхом складання середньозважених балів по всім якостям
визначається підсумковий бал оцінки атестованого. Цю підсумкову оцінку
порівнюють з еталоном.
Розрахунок еталону виконується таким чином: сума балів по всім якостям
(10+9+8+7+6+5+4+3+2+1=57) помножується на 1,5 (коефіціент ступеню прояви
якості, якщо вона проявляється завжди), на 1,0 (якщо вона проявляється у
більшості випадків), чи на 0,5 (якщо якість має місце інколи).
Та отримуємо результати:
1) 57 х 1,5 = 85,5
2) 57 х 1,0 = 57,0
3) 57 х 0,5 = 28,5
таким чином у першому випадку, якщо оцінка атестованого вища за 85
балів,, формулюється висновок щодо його підвищення або включення у склад
резерву на висунення. У другому випадку, коли оцінка атестованого складає
від 57 до 85 балів, робиться висновок щодо його відповідності посаді, що
він займає. У третьому випадку, коли оцінка атестваного становить менш ніж
28 балів, фіксують висновок про те, що працівник не відповідає посаді.
2.3. Сутність методів оцінки управлінського персоналу.
Оцінка за методом рис.
В основі цього метода - визнання впливу психологічних рис людини на
характеристику його діяльності.
До числа методик, що базуються на цьому підході, відносяться балова
оцінка ступеню вираженості у менеджера деякого набору ділових та особистих
якостей, оцінка тих рис, що найбільш корелюють з ефективністю діяльності
керівників в конкретних колективах. Для цього за допомогою комп’ютера (без
інтерпретації кількісних оцінок) відбирається такий перелік якостей, що в
найбільшому ступеню відокремлює конжного керівника та допомагає створити
його діловий портрет.
Різноманістність методик пов’язана з засобами вимірювання особистих
якостей, що використовуються та переліком якостей, що пропонуються. Однак,
незважаючи на разноманітність модифікацій методик предмет оцінок завжди
однаковий – якості особистості управлінця. В результаті ми отримуємо
соціально-психологічнй характеристику оцінюємого.
Основний недолік цього метода – його суб’єктивний характер. Фактично,
ця оцінка основується не на аналізі реального управлінського труда, а на
тому, що думають про керівника оточуючі.
Оцінка на основі аналізу праці.
Визначення психологічний якостей на основі аналізу праці управлінського
персоналу відбвається в рамках ситуаційної оцінки, яка, однак, схожа на
оцінку рис.
В методиці ситуаційної оцінки передбачена процедура відбору типових
управлінських сиуацій в конкретному колективі, в структурі яких описується
робота управлінця а потім оцінюється його поведінка.
Результатом буде як і у попередньому методі – соціально-психологічна
характеристика, але більш професійно зорієнтована. Вона має інформацію щодо
того, ефективно чи ні діяв працівник в пропонованих ситуаціях.
Функціональна оцінка керівника.
Функціонльна оцінка керівника основується на аналізі процесу праці,
виявлені наскільки він добре справляється зі своїм посадовими обов’зками.
Праця управлінця в такому випадку описується в структурі спеифічних функцій
по регулюванню спільної діяльності, що він виконує. Наприклад, в одній з
таких методик виділяються такі функції, як планування, організація,
комплектування штату, керівництво та лідерство, контроль.
В основі такого методу – уява про особливі завдання організаторської
діяльності, що відокремлюють управлінський труд від виконавчого, а також
розуміння ролі та місця керівника в трудовому колективі.
Можна сказати, що основними завданнями діяльності керівника як суб’єкта
управління:
- усунення розходжень у підході, часі дії, зусиллях спільно працюючих
індивидів;
- стровення та підтримка прав, норм трудової поведінки та певної системи
цінностей та взаємодії в колективі;
- узгодження спільних та індивідуальних цілей діяльності.
Головна позитивна риса цього метода полягає в тому, що він базується на
аналізі того, чим насправді займається управлінець.
Методика визначення стиля керівництва.
Аналіз якості виконання роботи має на увазі також визначення стилю
керування. Керівник створює цінності не напряму, а через інших людей,
регулюючи їх поведінку та модифікуючи її у необхідному для реалізації
спільних цілей напрямку. Аналіз управлінських функцій дозволяє розкрити
зміст роботи, що виконує керівник, а визначення його стилю керування
розкриває систему відповідальності, що він вносить в процес роботи та що
виступає у якості важливого засобу його впливу на людей.
При такому підході предметом оцінки являється характер взаємовідносин
управлінця з підлеглими, особливості поведінки керівника в системі відносин
“керівництво-підлеглі”
Оцінка за результатами діяльності колективу.
При цьом методі цінка використовуються головним чином виробничі та
економічні показники, що відносяться наприклад, до якості, обсягу, строкам
отримання виробничих продуктів, послуг. Прибуток являється найбільш
виразним та універсальним критерієм праці будь-якого управлінця, особливо в
країнах ринкової екноміки. Однак, його використання передбачає аналіз та
облік ряду інших показників, оскільки високі результати по прибутку можуть
скривати важливі недоліки управління (наприклад, розлад у системі
забезпечення ресурсами). Поряд з прибутком ураховуються такі показники, як
використання основних та оборотних засобів, ефективність капіталовкладень,
економія прямих та непрямих затрат у витратах виробництва та обігу, тощо.
Керівника також оцінюють за результатами введення та використання нової
техніки та технології, темпами освоєння нової продукції.
Ці показники свдчать про те, як добре та з якими витратами керівник
досягає мети спільної діяльності, отримує певні результати. Однак, при
такій оцінці не має можливості визначити, який вклад зробив управлінець
безпосередньо.
Метод аналізу структури управлінської діяльності.
Аналіз структури управлінської діяльності дозволяє сказати, що
результати праці керівника утримуються в параметрах тих об’єктів , на які
спрямована його діяльність. Діяльність керівника призводить до перетворення
керованих об’єктів, точніше до їх видозміни, зміни їх характеристик.
Таким чином, до результатів діяльності управлінця можа віднести
створену структуру функціональних ролей в колективі, формований порядок
ділової взаємодії та спілкування, якість підготовки персоналу, мікроклімат,
сприйнятливість системи до нововведень, організаційна цілісність, тощо.
За цим методом визначається міра особистих зусиль управлінця.
Цільовий метод оцінки.
За змістом цей метод схожий на метод оцінки результатів. Процес оцінки
в даному випадку полягає у визначенні, наскільки компетентно керівництво
встановлює цілі та як добре працюють задля їх досягення.
Достоїнством цього метода є можливість спланувати та контролювати
діяльність управлінців, визначаючи її цілі та спостерігаючи за ступенем їх
реалізації. Отримана інформація дозволяє зробити висновки наскільки
ефективно спрацював керівник та чи були досягнуті цілі.
Слабкою стороною цільової оцінки є та обставина, що керівник може
досягнути чи не досягнути своїх цілей не по своїй волі. Тобто
результативність може залежати не від компетентності керівника, а від
деяких непередбачених факторів.
Висновки.
Метою роботи є розкрити сутність ефективності управлінської діяльності
та розглянути методи оцінки персоналу.
Для оцінки ефективності системи упраління може бути в повній мірі
використано ресурсний показник ефективності – модифікований показник
ресурсовіддачі, який враховує поряд з іншими факторами ринкові фінансово-
кредитні відношення та інфляційні процеси. Також слід використовувати такі
показники як рівень виробничих зв’язків, діапазон управління, ступінь
стабільності кадрів, тощо.
Ділова оцінка якостей персоналу організації – цілеспрямований процес
встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей,
мотивацій, рис) вимогам посади чи робочого місця.
Оцінка ефективності базується на обліку праці працюючих (управлінців)
та особливостей прояви його результатів.
Службовці - це працівники, праця яких представляє собою той чи інший
різновид розумової праці. Зміст праці службовців істотно відрізняється від
праці робітників, адже праця робітників переважно фізична. Інша відмінність
праці управлінців полягає в тому, що результати його праці важко вимірити
кількісно. А результати праці управлінського персоналу часто становляться
очевидними не одразу, а лише через деякий час, не рідко достатньо великий.
Вибір методів оцінки персоналу для кожної конктретної організації є
унікальним завданням, яку може вирішити лише керівництво компанії.
Організації періодично оцінюють своїх співробітників з метою підвищення
ефективності їх роботи та визначення потреби професійного розвитку. Як
показуюють дослідження, регулярна та систематична оцінка персоналу позитвно
впливає на мотивації співробітників, їх професійному розвитку.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:
1. В.Р. Веснин. Практический менеджмент персонала; пособие по кадровой
работе; Москва 1998.
2. Жан Марк ле Галль. Управление людскими ресурсами; Москва 1995.
3. В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. Управление персоналом. Москва:
ПРИОР, 1998.
4. В.С. Липатов. Методы исследования трудовых процессов. Москва: МКУ, 1993
5. К. Макконнелл, С. Брю. Экономикс. Москва: Республика, 1993.
6. М. Мескон, М. Альберт Основі менеджмента»;Москва 1995.
7. Ф.І. Хміль. Менеджмент. Київ: Вища Школа, 1995
8. Г.В. Щекин. Теория и практика и практика управления персоналом; учебно-
методическое пособие; Киев 1998.
Реферат на тему: Критерии эффективности управленческого труда
МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ
Академия управления персоналом
Институт менеджмента и бизнеса
Курсовая работа
по дисциплине: Менеджмент (основы науки управления)
по теме: Критерии эффективности управленческого труда.
Специальность «Менеджмент организаций».
Киев 2000
План курсовой работы
по теме:
«Критерии эффективности управленческого труда»
Вступление………………………………………………………………….3
1. Управленческий труд………………………………………………...5
2. Производительность управленческого труда……………………...11
3. Экономическая эффективность управленческого труда………….17
4. Социальная эффективность управленческого труда……………...23
5. Методологический подход к оценке управленческой
деятельности…………………………………………………………28
Заключение………………………………………………………………...35
Список использованной литературы…………………………………….38
Вступление.
На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит
и те кем руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали значение
самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и
другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над
этим серьезно. С начала 20 века управление начинает выделяться в
самостоятельную науку и продолжает развиваться в настоящее время. На
протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как
руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно.
Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность
организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства.
Целью данной курсовой работы, является рассмотрение эффективности
управленческого труда и методологических подходов к его оценке. То есть как
оценить работу руководителя, выделить критерии и показатели эффективности
управленческого труда. Но следует помнить, что труд руководителя настолько
специфичен, что правильно определить его долю в полученном эффекте
предприятия довольно проблематично. Эффективность труда в управлении не
выступает непосредственно в виде произведенной на рабочем месте продукции.
Результат деятельности работников аппарата управления включен в общую
эффективность работы предприятия. Как в затратах совокупного труда
определенную часть занимает труд по управлению, так и определенную долю
производственного эффекта необходимо отнести на счет управления.
Существует множество подходов к оценке эффективности управленческого
труда. Предложенные методы во время их предварительной апробации на
практике дали положительные результаты и показали косвенную взаимосвязь
непосредственных результатов управленческого труда и конечных результатов
функционирования аппарата управления.
Современный аппарат управления представляет собой очень сложный
механизм с разнородными функциональными обязанностями и различным
содержанием работы. Система показателей должна быть универсальной,
применимой для различных сфер управленческой деятельности. Она тем активнее
сыграет свою роль, чем объективнее будет характеризовать степень достижения
выдвинутых задач.
Управленческий труд.
Сущность управления, его функции и специфика определяются, с одной
стороны, задачами, которые оно решает, с другой - содержанием «простых»
моментов процесса управленческого труда, т. е. его предметом, средствами и
самим трудом. Управленческий труд – это разновидность умственного труда. Он
непосредственно не выступает созидателем материальных благ, но является
неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, а потому и производительным
трудом.
Основная цель управления как такового – создание необходимых условий
(организационных, технических, социальных, психологических, и других) для
реализации задач организации, «установление гармонии» между индивидуальными
трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности
работников ради достижения конкретных запланированных результатов. Таким
образом, управление - это прежде всего работа с людьми, а их трудовая
деятельность служит объектом управляющего воздействия.
Трудовая деятельность людей в производстве как предмет управленческого
труда может опосредованно выступать в виде информации в ее различных
формах. Информация – специфический объект приложения управленческого труда.
В связи с этим управленческий труд имеет информационную природу. В нем
сочетаются творческие, логические и технические операции, связанные с
обработкой информации, а обмен деятельностью между субъектом и объектом
управления, между самими субъектами управления носит информационный
характер. Следует отметить, что специфика решаемых в сфере менеджмента
задач в основном предопределяет преимущественно умственный и творческий
характер управленческого труда, в котором постановка целей, выработка
способов и приемов их достижения, а также организация совместной
деятельности членов организации составляет главный смысл и содержание труда
людей, которых относят к управленческому персоналу. Эта категория
работников, используя особый предмет труда – информацию и преобразуя ее,
вырабатывает и принимает решения, необходимые для изменения состояния
управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров выступают
прежде всего средства работы с информацией (организационная и
вычислительная техника), а результат их деятельности проявляется в
управляющих воздействиях (управленческих решениях) и оценивается на основе
достижения стоящих перед организацией целей. Достижение цели управления
осуществляется путем подготовки и реализации совокупности управляющих
воздействий. Управляющее воздействие на коллективы людей, на их трудовую
деятельность – это и есть специфический продукт управленческого труда.
Основной формой такого воздействия является управленческое решение.
В процессе управления его субъекты решают самые различные проблемы –
организационного, технического, экономического, социально-психологического
, правового характера. Это многообразие также является важной особенностью
управленческого труда.
Управленческий труд – это специфический вид человеческой деятельности,
обособившийся в процессе разделения и кооперации общественного труда. Это
обособление является объективно необходимым условием развития не только
общественного производства, но и общества в целом. По сравнению с другими
видами труда в организации, управленческий труд обладает рядом
специфических особенностей, которые выражаются в его характере, цели,
предмете, результатах и используемых средствах.
Средствами управленческого труда являются организационная и
вычислительная техника, а уровень и полнота ее использования определяют
культуру и эффективность управления.
Параметры управленческого труда.
Цель – создание условий для достижения целей организации, координация и
согласование совместной деятельности работников организации.
Предмет – люди и их трудовая деятельность. Информация.
Средства – средства организационной и вычислительной техники, ЭВМ,
информация как средство связи.
Характеристика – умственный труд, сочетающий творческие, логические и
технические операции. Косвенно производительный труд. Работа с людьми.
Многообразие решаемых задач. Творческий характер.
Продукт - управляющее воздействие в форме управленческого решения.
Экономика управления производством раскрывается на основе анализа
управленческого потенциала, затрат на управление, характера управленческого
труда, эффективности управления.
Управленческий потенциал – это совокупность всех имеющихся ресурсов,
которые использует фирма. Он выступает в вещественно-материальной форме
(информация и ее носители) и как интеллектуальный потенциал (уровень
квалификации, опыт, навыки, искусство руководителей-менеджеров). Структуру
затрат на управление составляют затраты на оплату труда (заработная плата
руководителей и специалистов, технического и обслуживающего персонала,
премии); затраты на технику управления (носители информации и предметы
управленческого труда, средства превращения обработки информации и
оснащения процессов управления, знания, условия труда и пр.); затраты на
организацию и обеспечение управления (подготовка и повышение квалификации и
кадров управления, мероприятия по совершенствованию управления); затраты на
накладные расходы (служебные командировки и передвижения, почтово-
телеграфные, телефонные и канцелярские затраты, содержание легкового
автомобиля).
Характер управленческого труда.
Продукт труда управленческих работников не имеет формы специфических
вещественных результатов. Конечным продуктом управленческого труда
считается совокупность управленческих решений и влияние, которое они
оказывают на объект управления. Специфика управленческого труда состоит в
том, что его результаты, как правило, отдалены во времени и пространстве от
момента и места его затрат. Они лишь в конечном итоге неотделимы от
результатов функционирования всей организации. Управленческий труд имеет
также свои специфические технологические отличия, которые заключаются в
следующем:
1. Управленческий труд по отношению к конечным результатам производства
носит опосредованный характер, т.е. данный вид труда не создает
непосредственно потребительскую стоимость, а направлен на управление
работниками, занятыми созданием материальных благ или оказанием услуг, и
через них – вещественными элементами производства;
2. В основном этот труд является специфически выраженным творческим, опыт и
интуиция играют в нем весьма важную роль;
3. Сложность управленческого труда определяется, прежде всего сложностью
самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и
повторяемости отдельных элементов процесса труда, уровнем иерархии
управления; управленческий труд требует высокого уровня организационных
навыков, определяемых продолжительностью работы в аппарате управления и
масштабами выполняемой работы.
В зависимости от характера и содержания труда управленческие работники
подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей.
Производительность управленческого труда.
Вышеперечисленные особенности значительно осложняют измерение
производительности управленческого труда. По вопросу сущности понятий
«эффективность» и «производительность» управленческого труда высказываются
различные мнения. Основные из них состоят в следующем. Понятие
«эффективность» управленческого труда часто отождествляется с понятием его
«производительность». Одни под эффективностью управленческого труда
понимают условную производительность, выражающуюся способностью труда
производить соответствующие работы в единицу времени и обеспечивать при
этом оперативность, надежность и оптимальность управления производством.
Другие отмечают, что эффективность управленческого труда, помимо его
производительности, характеризует качество работ, их сложность и
своевременность выполнения, также считая, что эффективность управленческого
труда определяется производительностью труда коллектива данного предприятия
и общественного труда в целом. По мнению некоторых американских
специалистов в области управления, эффективность управленческого труда
является понятием менее широким, чем его производительность. При этом они
отмечают, что производительность характеризуется не только соответствующей
эффективностью, но и правильно поставленной целью, способами ее достижения,
что не всегда может быть выражено количественно. Производительность труда,
например, управляющих предлагается рассматривать с точки зрения целей, в
методах определения и достижения которых и состоит общее понятие
производительности и эффективности управленческого труда.
Таковы основные точки зрения на сущность понятий «эффективность» и
«производительность» управленческого труда. Они свидетельствуют о различном
подходе авторов к ее определению. В результате одни авторы указанные
понятия отождествляют, другие толкуют их или очень узко, или слишком
расширительно. Также нет единого мнения и по вопросу показателей
эффективности управленческого труда. Так, Г.Э.Cлезингер в основу
определения эффективности управленческого труда положил так называемый
информационный метод. При этом за показатель эффективности он принял
количество вырабатываемых аппаратом управления условных единиц информации в
единицу времени. Данный показатель автор назвал «полной эффективной
производительностью управленческого труда».
Информационный подход к определению эффективности управленческого труда
в принципе является правильным. Однако он требует выработки наукой
достаточно надежных методов определения объемов информации, учета прошлой
информации, увязки информационного метода с методами измерения общественной
производительности труда.
Для оценки эффективности управленческого труда также были выделены две
группы показателей: 1) синтетические, характеризующие эффективность работы
всего аппарата управления предприятием; 2) частные, характеризующие
эффективность индивидуального управленческого труда. Первая группа
показателей включает показатели оперативности и экономичности аппарата
управления, а также координацию работы подразделений предприятия. Во вторую
группу входят показатели производительности управленческого труда и уровня
организации управленческого труда. И наконец, некоторые считают, что
количественная оценка эффективности управленческого труда невозможна и
лишена экономического смысла. Рассматривая зарубежный опыт решения этой
проблемы, необходимо отметить также большое разнообразие показателей,
принятых для оценки эффективности как коллективного, так и индивидуального
управленческого труда.
Так, отдельные американские авторы высказывают мнение о том, что если
при оценке эффективности деятельности работников физического труда за
основу принимается количество изготовленной продукции, то для служащих
показателями такой оценки могут быть качество работы, надежность и
своевременность принимаемых решений.
В американской практике получила распространение оценка эффективности
управленческого труда по величине прибыли. Основным доводом при этом служит
довольно распространенная теория факторов производства, согласно которой
заработная плата является ценой труда и характеризует результат труда
рабочего; прибыль же изображается либо как результат производительности
капитала, либо как вознаграждение деятельности самого управляющего.
Анализ и обобщение существующих точек зрения как отечественных, так и
зарубежных специалистов по вопросу сущности понятий «производительность» и
«эффективность» управленческого труда, показателей и методов определения
последней позволил прийти к следующим выводам.
«Эффективность» и «производительность» управленческого труда – понятия
не тождественные. Во-первых, потому, что не тождественны понятия «эффект
труда» и «продукт труда». Эффект труда не всегда исчерпывается его
количественным выражением, очень часто отдельные элементы эффекта не могут
быть измерены. Однако последнее не является свидетельством того, что
неизмеримые элементы эффекта труда не должны быть приняты во внимание при
определении результата трудовой деятельности. Во-вторых, «эффективность
труда» по сравнению с «производительностью труда» является понятием более
широким, независимо от того, идет речь о физическом или умственном труде.
Так, производительность труда вообще представляет собой отношение
количества продукции, выраженной в соответствующих единицах, к затраченному
на ее производство труду. При определении же эффективности труда полезный
эффект не может измеряться только количеством продукции, поскольку продукт
труда может быть полезным и бесполезным, необходимым и излишним.
Следовательно, понятие «производительность труда» применимо не ко всем
видам труда вообще и в сфере управления в частности. Производительность
труда, как показатель, приемлема только для тех видов труда, результаты
которых поддаются количественному измерению. Однако невозможно судить о
результатах труда того или иного руководителя исходя из объема
переработанной им информации, количества изданных приказов и устных
распоряжений. Следовательно, здесь результаты труда не могут
характеризоваться лишь его производительностью. В третьих, при определении
производительности труда затраты учитываются в виде затрат рабочего
времени, как правило в сфере материального производства. При определении же
эффективности труда затраты выражаются в стоимостной форме как в сфере
материального производства, так и в сфере обслуживания, научно-технической
подготовки.
Эффективность труда от его экономической эффективности отличается тем,
что в качестве величины эффекта при определении последней учитывается лишь
экономический результат деятельности, в то время как эффективность включает
в себя как экономическую, так и социально-политическую стороны результата
деятельности.
Таким образом , эффективность управленческого труда представляет собой
отношение полученного полезного результата (эффекта) к затратам живого и
овеществленного труда в сфере управления и определяется не только величиной
экономического эффекта, но и социально-политическими результатами
управленческой деятельности. Производительность управленческого труда
является одним из важнейших, но не единственным показателем его
эффективности. Производительность управленческого труда характеризует
взаимосвязь между результатами управленческой деятельности, выраженными
выполненным объемом работ, и затратами управленческого труда (живого
труда).
Экономическая эффективность управленческого труда.
Понятие “эффективность” используется очень широко и применяется обычно
в точном смысле слова: эффективно то, что приводит к результату;
эффективный значит действенный.
Эффективность управленческого труда – это соотношение ее полезного
результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого
ресурсов. Формирование и реализация полезного эффекта управленческой
деятельности выступает как длительный процесс , растянутый иногда на месяцы
и даже годы. Оценить эффективность управления значительно сложнее чем
эффективность производства. Процесс управления можно разбить на отдельные
этапы и операции, выделяя при этом взаимосвязанные между собой
промежуточные (локальные) и конечные результаты деятельности органа
управления в целом и его отдельных звеньев. Промежуточные результаты
неодинаковы по своей значимости. Главные из них - обобщения, новые идеи,
концепции, воплощенные в соответствующих решениях и планах. Кроме того,
каждое звено управления, а также отдельные специалисты подготавливают для
руководства разработки, нормативные и справочные материалы. Эти
промежуточные результаты называются вспомогательными. Однако их качество во
многом предопределяет результативность управления в целом и должно быть
предметом соответствующего анализа и оценки.
Обобщающие оценки эффективности управленческой деятельности выражают
конечные результаты функционирования управляемого объекта – цеха,
предприятия. Можно принять хорошее своевременное решение, сбалансированный
план. Однако, это еще не гарантирует высокую эффективность: нужны
организационные, контрольные, стимулирующие, воспитательные меры
воздействия на коллектив, чтобы реализовать намеченные цели с наименьшими
затратами. Сами по себе управленческие решения или план – только
предпосылка для получения полезного эффекта производственной деятельности
совокупного работника, частью которого выступает управление. Нельзя ожидать
высокой эффективности, если принятый план или решение плохо обоснованы, не
обеспечены ресурсами. Но хороший план или решение также могут быть не
выполнены из-за невысокого уровня организаторской работы на последующих
этапах.
Эффект управленческой деятельности не сводится только к экономическим
результатам. Большое значение имеет и социальный эффект. Его значимость в
управленческом труде весьма велика, но не имеет количественных измерителей.
И вообще, принято качественную сторону полученного результата (эффекта)
обозначать термином «критерий», а количественную – термином «показатель
эффективности». Термин «критерий» употребляется в данном случае в его
общепринятом смысле – признак, на основе которого оценивается факт,
определение, классификация, мерило.
Различают два вида эффективности управленческой деятельности:
экономическую и социальную. Их самостоятельность, конечно, относительна,
так как они находятся в тесном единстве и взаимосвязи. По своей роли в
обеспечении гармоничного функционирования в обществе они не равнозначны:
социальная эффективность как обобщающая, конечная, и в этом смысле главная;
экономическая – как первичная, исходная, и в этом смысле основная. На
современном этапе наибольшее развитие получил критерий экономической
эффективности управленческого труда, поскольку он позволяет количественно
измерить эффективность в сфере труда.
Основой для оценки экономической эффективности управленческого труда
является отношение суммы затрат на управление к объему производства или к
стоимости единицы продукции. При этом очень важно учитывать такие
характеристики:
. Соотношение темпов роста затрат на управление и объема прироста продукции
или производительности труда;
. Соотношение объема прироста затрат на управление и объема прироста
продукции, полученной за счет роста производительности труда;
. Соотношение между приростом затрат на техническое перевооружение и
приростом затрат на управление.
Экономическая эффективность оценивается по уровню и динамике издержек
на тот или иной вид управленческой деятельности. Однако сам факт экономии
денег, времени или численности кадров управления будет показателем
эффективности лишь в том случае, если качество управления, по крайней мере,
не ухудшится. О действительной экономической эффективности управления можно
говорить тогда, когда затраты на управление не изменились, а качество
управления улучшилось; затраты на управление увеличились, но еще в большей
мере улучшилось качество управления. Наиболее распространенным показателем
определения эффективности управления является отношение общего или
конечного результата производства к совокупным затратам по управлению.
Другой распространенный показатель оценки эффективности управления – это
отношение общего результата производства к численности работников аппарата
управления.
Эффективность управленческого труда – категория социально-
экономическая, она раскрывает взаимосвязь результатов управленческой
деятельности, выраженных технико-экономическим и социальным результатом, с
расходами на их достижение. За общий критерий экономической эффективности
управленческого труда принимают максимальный результат на единицу расхода
или минимальный расход на единицу результата. Конкретное количественное
выражение критерий обретает с помощью системы показателей, посредством
которых соизмеряются расходы и полученные результаты.
Две величины – результат и расход – имеют реальную ценность при
определении эффективности управления, только будучи сопоставленными одна с
другой. Высокий результат обесценивается, если для его цел | |
