|
Реферат: Управление деловой карьерой персонала (Менеджмент)
Содержание:
Введение 2
Глава I. Карьера: понятия и её этапы. 3
1.1 Виды карьеры 3
1.2 Этапы карьеры 7
Глава II. Управление деловой карьерой. 9
2.1 Продвижение работников в фирме 9
2.2 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда 11
Глава III Служебно-профессиональное продвижение 14
3.1 Этапы служебно-профессионального продвижения 14
Заключение 17
Литература 18
Введение
В этой работе я хочу показать, как человек планирует свое будущее
(карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономических
условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы
служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации,
а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае
мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу,
не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место,
где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более
перспективную работу.
В этой работе подробно рассмотрены такие понятия как – «карьера» и
«система служебно-профессионального продвижения»
Глава I. Карьера: понятия и её этапы.
1.1 Виды карьеры
Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о
своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения
трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.
Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа,
власти, большего количества денег.
Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере
домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает
непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное
влияние на карьеру, является ее частью.
Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение,
связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни
человека.
Различают несколько видов карьеры:
[pic]
Рис. 1.1. Виды деловой карьеры
Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в
процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:
обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и
развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти
стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной
организации. Эта карьера может быть специализированной и
неспециализированной.
Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе
своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение,
поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие
индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии
конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта
карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный
сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные
стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный
рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на
пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в
одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области
деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела
сбыта одной организации стад начальником отдела сбыта другой организации
Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с
изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще
пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по
управлению персоналом организации, где он работает.
Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии.
Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть
специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-
либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен
иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на
одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если
руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела
снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры
работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель
обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом
случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным
представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.
Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных
организациях.
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само
понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.
Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень
структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более
высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо
перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение
определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального
закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли
руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной
карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней
ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие
горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх
по организационной иерархии.
Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для
окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как
правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под
центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству
организации. Например, приглашение работника на недоступные другим
сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального
характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам
информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения
руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из
подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно
превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы
горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может
осуществляться посредством чередования вертикального роста с
горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается
довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и
межорганизационные формы.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение
взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает
выполнение ряда конкретных задач, а именно:
- увязать цели организации и отдельного сотрудника;
- планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических
потребностей и ситуаций;
- обеспечить открытость процесса управления карьерой;
- устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей
для развития сотрудника;
- повышать качество процесса планирования карьеры;
формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста,
используемые в конкретных карьерных решениях;
- изучать карьерный потенциал сотрудников;
- использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с
целью сокращения нереалистичных ожиданий;
- определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить
количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент
времени и в нужном месте.
Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в
данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом,
отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента
принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы
необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное
продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник
должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный
период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать
на продвижение по службе.
Например:
В мире распространены две модели построения карьеры
Характеристики американской и японской моделей управления персоналом
показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских
фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что
все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и
вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.
Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как
естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется
диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что
ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой,
продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и
гарантией получения новой работы.
1.2 Этапы карьеры
Таблица 1
Этапы карьеры менеджера
|Этапы |Возрас|Потребности |Моральные |Физиологические|
|карьеры |т, |достижения цели |потребности |и материальные |
| |лет | | |потребности |
|Предваритель|до 25 |Учеба, испытания |Начало |Безопасность |
|ный | |на разных работах|самоутверждения|существования |
|Становление |до 30 |Освоение работы, |Самоутверждение|Безопасность |
| | |развитие навыков,|, начало |существования, |
| | |формирование |достижения |здоровье |
| | |квалифицированног|независимости |уровень |
| | |о специалиста | |зарплаты |
|Продвижение |до 45 |Продвижение по |Рост |Здоровье, |
| | |служебной |самоутверждения|высокий уровень|
| | |лестнице, рост |, достижение |оплаты труда |
| | |квалификации |большей | |
| | | |независимости, | |
| | | |начало | |
| | | |самовыражения | |
|Сохранение |до 60 |Приготовление к |Стабилизация |Сохранения |
| | |уходу на пенсию. |независимости, |уровня зарплаты|
| | |Подготовка к |самовыражения, |и интерес к |
| | |смене вида |рост уважения. |другим |
| | |деятельности. | |источникам |
| | | | |дохода. |
|Пенсионный |после |Занятие другими |Самовыражение в|Размер пенсии, |
| |65 |видами |новой сфере |другие |
| | |деятельности |деятельности, |источники |
| | | |стабилизация |дохода, |
| | | |уважения |здоровье |
В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для
того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что
происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях
проводятся специальные исследования.
Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего
образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить
несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его
потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой
вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он
заботится о безопасности существования.
Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В
этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые
навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и
появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает
беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом
возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать
заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот
период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит
накопление практического опыта, навыков, растет потребность в
самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей
независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо
меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия
работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о
здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых
результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик
совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате
активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован
передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством,
здесь может быть подъем на новые служебные ступени.
Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется
заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения
честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период
удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но
появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например,
участие в прибылях и капитале других организаций).
Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек
начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период
идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на
освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом
карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и
испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта,
самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает
наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении
уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода,
которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на
пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности)
завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах
деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или
выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных
организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе -и таким же собратьям
по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут
сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
Глава II. Управление деловой карьерой.
2.1 Продвижение работников в фирме
Планирование карьеры работника представляет собой организацию его
продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую
ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах
фирмы.
В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры
работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей
фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их
лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное
использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников
(удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении
независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые
отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на
индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и
роста.
Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Г,В,Ф, Оствальд:
Гипотеза Оствальла
В 1909 г. немецкий ученый Г. В. Ф. Оствальд (1853-1932 гг.) на основе
исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких
результатов добились люди с разными и даже противоположными типами
характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера
воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге «Великие
люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то; какие
черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия
способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.
Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практическое
подтверждение.
Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста
творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных
способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об
индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для
каждого из них наиболее благоприятные условия.
Управление карьерой работников в определенной степени является
естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления
персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого
претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о
возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и
организованная программа подготовки и повышения квалификации работников
обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в
должности, перемещение и т. п.
Организация работы по планированию и реализации карьеры работников
включает:
• ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в
виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения
квалификации;
• регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме
возможностям обучения и вакантным местам;
• разработку программ поддержки и психологического консультирования,
противодействующих кризисам карьеры;
• перемещение работников по трем направлениям:
1) продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста
2) горизонтальное перемещение (ротация)
3) понижение.
2.2 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда
Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом,
позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными
работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и
продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного
рынка труда.
Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме в определенной мере
быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако
формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить
только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на
сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого
условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного
рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации,
предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.
Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное
обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и
строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого,
проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду
направлений:
• совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых
рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;
• расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях
реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;
• пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за
результаты, обогащение труда и т. п.
К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление
конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения
основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы
в фирме.
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять
личные планы. На рис. 2 приводится примерная структура личного плана
карьеры руководителя.
Рассмотрим содержание личного жизненного плана карьеры руководителя,
который состоит из трех основных разделов:
-оценка жизненной ситуации
-постановка личных конечных целей карьеры
-частные цели и планы деятельности.
[pic]
Рис.2 Примерная структура личного жизненного плана карьеры руководителя
В организациях в рамках системы управления персоналом складываются
подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых
выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов
аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные
центы.
Глава III Служебно-профессиональное продвижение
3.1 Этапы служебно-профессионального продвижения
Понятия "служебно-профессиональное продвижение" и "карьера" являются
близкими, но неодинаковыми. Термин "служебно-профессиональное продвижение"
является наиболее привычным для нас, так как термин "карьера" в нашей
специальной литературе и на практике фактически не использовался.
Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая
организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих
мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых
ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и
фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее
исключением, чем правилом.
Рассмотрим систему служебно-профессионального продвижения на примере
линейных руководителей организации, сложившуюся в нашей стране. Система
предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей:
Первый этил - работа со студентами старших курсов базовых институтов или
направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений
управления персоналом совместно с руководителями соответствующих
подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов,
наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к
конкретной деятельности в подразделениях организации.
Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается
характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие
подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие
практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им
оказывается консультационная помощь.
Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию.
Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух
лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения
(подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых
специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в
течение года.
На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в
проводимых мероприятиях, характеристик, выданных руководителем стажировки,
подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для
зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об
участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения
фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о
кадрах организации.
Третий этап - работа с линейными руководителями низшего звена управления.
На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера,
начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших
вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших
тестирование.
В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная
целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются
их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения
этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого
конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.
Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения
на вакантные должности начальников более крупных подразделений, их
заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или
зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности.
Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих
должностях; возможны их горизонтальные перемещения.
Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена
управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых
руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и
их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым
назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник-
руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.
Руководитель-наставник специалисты подразделений управления персоналом на
основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний,
навыков претендента совместно составляют для него индивидуальный план
подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой
деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого
труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки
предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена
управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по
улучшению деятельности своей организации (подразделения).
Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена, которое
выявляет их профессиональные навыки, умение управлять коллективом,
профессионально решать сложные производственных задачи. На основании
анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся
предложения о дальнейшем продвижении его по службе.
Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления.
Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из
главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим
требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать
отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных
функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных,
финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в
экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.
Ротация, то есть перемещение из одного подразделения организации в
другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на
должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и
замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на
конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия,
состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов,
главных специалистов и т. и.) с участием специалистов соответствующих
подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости
независимых экспертов.
Заключение
Планирование карьеры работника представляет собой организацию его
продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую
ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах
фирмы.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но
организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели.
Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества,
соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его
работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные
области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений
работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области.
В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к
самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где
хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых
черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только
при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу,
должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое
содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы
иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на
иерархической лестнице должностей.
Литература:
1. Дятлов В.А., Кибанов А.Я,, Пихало В.Т. «Управление персоналом»: -
М.:»Издательство ПРИОР» 1998
2. Десслер Г. «Управление персоналом» : - М.:»БИНОМ» 1997
3. Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: - М.:
«Наука» 1989
4. Цветаев В.М. «Управление персоналом»: -С-П.: «ПИТЕР» 2000
-----------------------
[pic]
Реферат на тему: Управление закупками на торговом предприятии (на примере отдела «Ультра»)
Введение 4
Раздел 1.Механизм функционирования закупочной логистики и логистики
складирования 5
1.1. Сущность и задачи закупочной логистики 5
1.2.Организация складирования товаров 7
1.3. Место складов в логистических каналах 8
1.4. Выбор местонахождения и определение потребности в складах 10
1.5. Альтернативы складирования 11
1.6. Запасы в логистике 17
1.7.Система регулирования запасов 38
Раздел 2.Анализ коммерческой деятельности предприятия 39
2.1.Описание предприятия 39
2.2. Характеристика ассортимента 40
2.2.1.Ассортимент мужской и женской одежды 42
2.2.2.Ассортимент мужской и женской обуви 42
2.3.Организационная структура предприятия 44
2.4.Анализ рынка потребителей 45
2.5.Характеристика конкурентов 47
2.6.Политика предприятия 50
Раздел 3.Управление товарными запасами 53
3.1. Определение страхового запаса товаров в отделе "Ультра" 53
3.2. Определение страхового запаса товаров в отделе "Ультра" 69
3.3. Принципиальные системы регулирования товарных запасов 73
Заключение 76
Список литературы 78
Приложение 1 79
Приложение 2 81
Введение
Для успешной работы торговых предприятий в условиях сложившейся
нестабильной экономической ситуации в нашей стране необходимо, прежде
всего, грамотное ведение оперативного торгового учета, позволяющее быстро
ориентироваться в сложных рыночных ситуациях и принимать обоснованные
управленческие решения, снижающие коммерческий риск. Естественно, что
принятие подобных решений невозможно без достоверных сведений о состоянии и
движении товарных запасов. Важно, чтобы в магазине всегда поддерживался
определенный ассортимент, и чтобы покупатель приходил в магазин и всегда
находил нужный товар. Если товар заканчивается, надо, чтобы его вовремя
подвозили.
Контроль за товаропотоками, трудоемок, но игнорирование этой стороны
торговой деятельности зачастую может обернуться значительными убытками для
предприятия. Безусловно, в поле зрения руководителя предприятия всегда
должны находиться и финансовые потоки — операции по кассе и банку, расчеты
товаров, с подотчетными лицами и проч.
Происшедшие социально-экономические преобразования явились причиной
резкого возрастания неопределенности внешней для торговли среды. Сегодня
нет гарантированных поставок, нет финансовой и правовой стабильности,
сложнее прогнозировать платежеспособный спрос. Перспективой логистического
совершенствования торговых систем является их интеграция с системами,
обеспечивающими движение продукции с целью оптимизации всей логистической
цепочки от первичного поставщика сырья до конечного потребителя.
Цель рационализации торговли - создание высокоэффективных
товаропроводящих систем, способных обеспечить наличие нужного товара, в
нужном месте, в нужное время, в нужном количестве, с минимальными затратами
и по приемлемой цене. Эти системы должны иметь высокую способность
адаптироваться к изменениям окружающей среды.
Соответствующие изменения в логистической стратегии воздействуют на
финансовые результаты деятельности фирм и вносят свою лепту в обеспечение
их долгосрочной жизнеспособности.
Целью дипломной работы является создание системы управления
закупками на конкретном торговом предприятии.
Актуальность проблемы заключается в том, что каждую систему
управления торгового запаса необходимо привязывать к конкретной категории
потребителей и реализуемого товара.
В результате проведенной работы были рассмотрены следующие проблемы:
1) механизм функционирования закупочной логистики и логистики
складирования.
2) коммерческая деятельность предприятия.
3) управления товарными запасами.
Раздел 1. Механизм функционирования закупочной логистики и
логистики складирования.
1.1. Сущность и задачи закупочной логистики
Закупочная логистика- это управление материальными потоками в
процессе обеспечения предприятия материальными ресурсами.
Значимым элементом микрологической системы является подсистема
закупок, организующая вход материального потока в логистическую систему.
Любое предприятие, как производственное, так и торговое, в котором
обрабатываются материальные потоки, имеет в своем составе службу,
осуществляющую закупку, доставку и временное хранение предметов труда
(служба снабжения):сырья, полуфабрикатов, изделий народного потребления.
Деятельность этой службы может быть рассмотрена на трех уровнях, так как
служба снабжения одновременно является:
-элементом, обеспечивающим связи и реализацию целей макрологической
системы, в которую входит предприятие;
-элементом микрологической системы, то есть одним из подразделений
предприятия, обеспечивающим реализацию целей этого предприятия;
-самостоятельной системой, имеющей элементы, структуру и
самостоятельные цели.
Рассмотрим цели функционирования службы снабжения на каждом из
выделенных уровней:
1) как элемент макрологистической системы служба снабжения
устанавливает хозяйственные связи с поставщиками, согласовывая технико-
технологические, экономические и методологические вопросы, связанные с
поставкой товаров. Служба снабжения, работая на собственное предприятие, в
то же время должна преследовать цель повышения эффективности
функционирования всей макрологистической системы.
2) служба снабжения должна органически вписываться в
макрологистическую систему, обеспечивающую прхождение материального потока
в цепи снабжение-производство-сбыт. Обеспечение высокой степени
согласованности действий по управлению материальными потоками между службой
снабжения и службами производства и сбыта является задачей логистической
организации предприятия в целом.
3) эффективность функционирования службы снабжения, возможность
реализации перечисленных целей как на уровне предприятия, так и на уровне
макрологистики в существенной степени зависит от системной организации
самой службы снабжения.
Основной целью закупочной логистики является удовлетворение
потребностей производлства в материалах с максимально возможной
экономической эффективностью. И ее достижение зависит от ряда задач:
1) выдерживание обоснованных сроков закупки сырья и комплектующих
изделий (материалы, закупленные ранее намеченного срока, ложатся
дополнительной нагрузкой на оборотные фонды предприятий, а опоздание в
закупках может сорвать производственную программу или привести к ее
изменению).
2) обеспечение точного соответствия между количеством поставок и
потребностями в них (избыток или недостаточное количество поставляемых
товарно-материальных ресурсов также негативно влияет на баланс оборотных
фондов и устойчивость выпуска продукции и, кроме того, может вызвать
дополнительные расходы).
3) соблюдение требований производства по качеству сырья и
комлектующих изделий.
1.2.Организация складирования товаров
Складирование и обработка товаров являются важными
составляющими логистической деятельности, затраты на их осуществление могут
поглощать от 12% до 40% затрат фирмы на логистику.
Работа фирмы в реальном масштабе времени и при разумных
издержках требует создания хранилищ для сырья, полуфабрикатов и готовой
продукции, так как даже зная требования покупателя и имея все необходимое
для выполнения его заказа, невозможно осуществить мгновенную поставку.
Чаще, однако, потребность в изделиях может быть определена лишь с некоторой
степенью точности, поэтому предприятия используют запасы, чтобы улучшить
управление спросом и предложением, а также сократить общие затраты. Кроме
того, складируя некоторые запасы, они могут снизить издержки производства,
организуя равномерный выпуск продукции в объемах, обеспечивающих
рациональную загрузку мощностей, и транспортировку за счет перевозки грузов
в больших объемах.
Многие фирмы в настоящее время стремятся избежать или сократить
потребности в складировании, применяя концепцию “just-in-time” (точно-во-
время). Ее идея состоит в том, чтобы гармонизировать спрос и предложение по
времени и количеству так, чтобы продукция и материалы подвозились точно в
то время, когда в них нуждаются. Эта концепция наиболее эффективна для
предприятий, где потребность в поставках является производной от спроса на
конечные продукты. Вместе с тем, скидки на приобретаемое и перевозимое
количества приводят к некоторой неопределенности в уровне потребностей для
выполнения плана с учетом времени поставки, что оставляет необходимость
создания запасов и складов для их хранения.
Поэтому среди важнейших причин использования складов следует
указать:
1) снижение затрат на изготовление и транспортировку:
-уменьшение риска остановки производства из-за отсутствия
материальных ресурсов;
-рациональное использование оборудования;
-перевозка большими объемами и т. п.
2) координация спроса и предложения, особенно при их сезонных
колебаниях, что позволяет действовать по принципу: продажа по требованию
при равномерном производстве.
3) удовлетворение нужд производства, так как складирование
может быть частью этого процесса (например, изготовление вин, ликеров,
сыров и т. п. требует определенного периода выдержки).
4) создание условий для эффективного маркетинга за счет
сокращения времени доставки товаров.
1.3. Место складов в логистических каналах
Склады, обеспечивающие накопление и сохранность материальных
ценностей, а также снижение полных затрат, являются весьма важной
составляющей всех без исключения логистических каналов. К тому же, образуя
запасы материалов, комплектующих, полуфабрикатов и готовых изделий,
объединяя различные изделия для отправки большими партиями на дальние
расстояния, склады активно влияют на стоимостные показатели продукции.
Выбирая склады различного назначения, их месторасположение и количество, мы
создаем предпосылки для роста или сокращения логистических издержек (рис.
1.1).
[pic] Рис.1.1 Склады в
каналах логистики
1.4. Выбор местонахождения и определение потребности в складах
Когда установлена необходимость в размещении запасов,
приступают к определению местоположения склада. Обычно эта задача решается
на двух уровнях.
Во-первых, находят наиболее рациональное место для нового
склада, рассматривая его по отношению ко всем остальным элементам
логистической системы фирмы. Это предполагает сложную проблему
вычислительного характера, направленную на оценку полных издержек (как
сумму затрат на транспортировку, складирование, хранение запасов, расходов
на оформление заказов и т. п.) в многочисленных возможных сочетаниях для
перспективных регионов. Поэтому чаще всего поиск точного ответа на вопрос,
где лучше всего разместить склад, исходя из концепции общих затрат,
практически вряд ли возможен.
Во-вторых, когда определена общая географическая область (или
город) для склада, его местоположение уточняют, рассматривая, как будут
изменяться средние издержки при оценке отдельных точек избранного региона.
В целом, выбор местонахождения склада требует сочетания многих качеств,
включая здравый смысл и интуицию, которые, однако, должны опираться на
анализ следующих факторов размещения:
- общее отношение администрации региона к организации складов и
размер налогов на этот вид деятельности;
- местные строительные нормы и уровень затрат на строительно-
монтажные работы;
- возможность и доступность транспортного обслуживания;
- наличие местных трудовых ресурсов, тарифы, климат и
производительность;
- риски местоположения (пожары, наводнения, кражи);
- рекламное значение (ценность) места;
- транспортные заторы вокруг склада и т. п.
Если в нужном месте достигнута договоренность о получении складских
помещений в аренду на длительный срок или решен вопрос об их краткосрочном
использовании (и это снимет проблему поддержания запасов), строительство
собственного хранилища может быть отложено.
Следующим решением после установления местоположения должна стать
оценка необходимых размеров складского помещения, которая производится,
если запасы будут размещены в собственных или арендуемых на длительный срок
хранилищах. Тогда требуемый объем склада должен соответствовать сезонному
пику уровню запасов. Если же использование собственного склада сочетается с
дополнительной арендой помещений для размещения запасов, такая комбинация
позволяет снять пик сезонной потребности, улучшает использование емкостей
хранилищ, уменьшает необходимые размеры складов фирмы и, в целом, приводит
к сокращению издержек на поддержание запасов.
1.5. Альтернативы складирования
Для ответа на вопрос, как должны использоваться склады, чтобы
соответствовать целям логистики, необходимо рассмотреть выполняемые ими
функции.
Склады предоставляют пользователям четыре главных вида услуг,
которые оказывают влияние на проектирование помещений для размещения
запасов. Эти услуги различают как:
-хранение, являющееся наиболее очевидной функцией складов,
обеспечивающее защиту товаров и сопровождающие этот процесс услуги, такие
как оборот запасов, восстановление, проверку качества и т. п. Обычно
планировка склада зависит от продолжительности хранения (много и
одноярусное размещение, ширина проездов и т. д.);
-консолидация (объединение) активно применяется при организации
каналов снабжения в случаях, когда возможна существенная скидка в
транспортных тарифах для укрупненных поставок грузов. В этом случае фирма
может сэкономить часть затрат на перевозку, если на склад переместят товары
от многих производителей, оформят и выполнят поставку потребителю;
-разукрупнение транспортных партий грузов является одной из наиболее
часто выполняемых складами услуг, так как это позволяет перейти на поставки
меньших партий по требованию покупателей. Эта функция противоположна
объединению и обеспечивает реализацию важного логистического принципа
“перевозить как можно дальше в как можно больших объемах”, связанного с
тем, что большие грузы перемещаются по сниженным единичным тарифам. Чтобы
сделать мелкие поставки более дешевыми, необходимо региональные склады
размещать ближе к потребителям;
-выравнивание представляет собой функцию, координирующую спрос и
предложение по времени, количеству, объемам и ассортименту, создавая
условия для организации более эффективных процессов изготовления продукции
и ее транспортировки.
Выравнивание по времени необходимо для тех отраслей, в которых
функция времени и периодичности спроса не соответствует времени
изготовления. Например, может возникать противоречие между изготовлением
оптимальными партиями и сезонными изменениями спроса.
Выравнивание по количеству требуется предприятиям, организовавшим
производственные процессы, ориентируясь на периодический выпуск продукции
оптимальными партиями, которые по размеру могут превышать текущий спрос.
Выравнивание объемов требуется там, где местоположение производства
не соответствует нахождению потребителей.
Выравнивание ассортимента осуществляется складом, накапливающим
продукцию различных предприятий-изготовителей и по заявкам покупателей
комплектующим заказы, подбирая необходимые товары из общего перечня
хранимых ценностей (например, фармацевтические склады).
Сочетание основных функций, выполняемых различными складами, с их
местом в логистических каналах привело к выделению пяти основных видов
складов (рис. 1.2).
[pic] Рис .1.2. Виды складов
Для каждого из них характерны различная интенсивность использования
средств транспорта и переработки грузов, а также сроки хранения запасов, и,
следовательно, устройство и планировка склада будут в значительной степени
зависеть от его назначения.
Например, склады хранения непосредственно связаны с производством,
поэтому главной целью их организации будет обеспечение координации
процессов изготовления со складированием и переработкой грузов, а также
минимизации времени поиска, комплектования и доставки к рабочим местам
необходимых компонентов для выполнения сменных заданий. Поэтому в данном
случае возможны два вида складирования:
-стационарный склад - это постоянное помещение, связанное с
процессом производства транспортными средствами;
-подвижной склад - реализующий складирование в производственном
потоке с помощью транспортных средств, имеющих соответствующую емкость.
В противоположность классическим формам стационарных складов
передвижные склады являются ступенью дальнейшего развития. Они создаются в
связи со стремлением решить задачу обеспечения оперативности путем хранения
небольших запасов. Их применение ограничивается определенными сферами, а
предпосылками этого метода складирования являются:
-стабильность производственной программы и номенклатуры;
-запуск партиями, соответствующими производственной потребности;
-поставки лишь необходимых количеств и с соблюдением технологических
сроков;
-организация процесса производства на основе поточных принципов;
-управление с помощью интегрированных потоков информации.
Проектирование и функционирование таких складов целиком
ориентировано на такие показатели технологического процесса, как
подготовительно-заключительное время, партия запуска и количество
наименований изделий.
Практически потребность фирмы в помещении для хранения запасов может
быть реализована в организации собственных складов или их аренды ,как на
длительный, так и на среднесрочный период.
Собственные хранилища создают владельцам условия для ряда
преимуществ:
-складирование дешевле, чем при долгосрочной и среднесрочной аренде,
особенно при интенсивном использовании оборудования;
-непосредственное владение недвижимостью;
-помещение дополнительно можно использовать для организации продажи,
частного гаража, служб перевозки и закупки или в будущем переоборудовать
для производства.
Кроме того, если продукция требует создания специальных условий
хранения, применения узкоспециализированного персонала (фармацевтические
препараты, некоторые химические вещества), частный склад становится
единственным возможным вариантом. Нередко стимулом для частного владения
помещением становится хороший доход от инвестиций в них.
Сегодня частные склады являются примером высокоорганизованных
структур, обеспечивающих благодаря применению производительного
оборудования и автоматизированной технологии учета, размещения и поиска
хранимых товаров современный уровень качества и оперативности обслуживания
при выполнении заказов потребителей.
Аренда на среднесрочный период (renting). Склады, предоставляющие
такой вид услуг, функционируют аналогично общественному транспорту. В
России пока такие склады не получили широкого распространения (кроме камер
хранения багажа), хотя потребность в предоставлении хранилищ на срок до
одного месяца велика, особенно для пользователей, нуждающихся в сезонном
расширении запасов, либо в помещениях для перевалки грузов, и готовых
оплачивать разовые услуги или заключать среднесрочные договоры об аренде.
Общественные склады способны конкурировать с частными, если
привлекут пользователей, чьи виды хранения обеспечивают высокий уровень
эксплуатации емкостей склада в течение всего года. В этом случае становятся
обоснованными достаточно невысокие тарифы за аренду, сопоставимые (а иногда
и более низкие) с издержками содержания собственных хранилищ. Общественные
склады представляют собой многоцелевые хранилища с разнообразным
оборудованием и их специализация возможна лишь в рамках самых широких
категорий товаров (нефтехранилища, склады-холодильники и т. п.).
Аренда на длительный срок (leasing) для многих фирм является
промежуточным решением между более дорогой среднесрочной арендой и
необходимыми долгосрочными инвестициями в строительство собственного
склада. Преимущества хранения запасов на условиях длительной аренды могут
стать более низкие тарифы по отношению к затратам на собственные складские
помещения. Вместе с тем, пользователь склада обязан строго соблюдать
условия аренды, которые предусматривают оплату хранилища за точно
установленный период времени, что лишает арендатора определенной гибкости.
Однако, по условиям того же договора пользователь может получить при
длительной аренде право контроля за хранением и связанными с ним
операциями, что даст ему определенные преимущества.
Арендуемые площади могут быть предоставлены разными способами:
-общественные склады могут предложить увеличенный срок контракта;
-владелец склада может решить, что ему выгоднее продать их, а затем
арендовать у покупателя;
-избыточные площади могут быть сданы в долгосрочную аренду.
1.6. Запасы в логистике
Классификация запасов учитывает их назначение, источники
возникновения потребности в пополнении и помогает решить проблему
поддержания обоснованного уровня запасов.
Различают следующие виды запасов:
-текущий, который необходим предприятию для бесперебойной работы в
интервале между двумя поставками. Эта часть запасов образуется при
равномерном и регулярном снабжении из-за несоответствия объема поставки и
разового потребления;
-подготовительный используют в период времени, необходимый для
подготовки материальных ресурсов и транспортировки их к рабочим местам;
-гарантийный (страховой), создаваемый на случай возможных перебоев в
снабжении, нарушений в сроках поставки, изменений потребности производства
или потребления.
В практике нормирования гарантийный и подготовительный запасы могут
быть объединены.
Вместе с тем, классификация запасов условна, на складе их отдельно
не хранят, ее используют, чтобы своевременно пополнять и контролировать
запасы.
Одним из важнейших условий успешной деятельности фирмы является
правильная оценка потребностей покупателей в производимых ею товарах.
Однако перспективы спроса, особенно на длительный период времени, всегда до
конца не ясны, а различные методы прогнозирования позволяют установить
потребность лишь с некоторой степенью точности. В связи с этим,
накапливаемые запасы становятся фактором согласования реального спроса и
предложения, а также сокращения затрат на производство и распределение.
Запасы, в действительности, служат нескольким целям, таким, как:
-улучшение обслуживания потребителей за счет размещения запасов
рядом с местом продажи продукции, что способствует не только сокращению
времени выполнения заказов, но и организации поставок потребителю мелкими
порциями. Снабженческие фирмы получают в этом случае конкурентные
преимущества и сокращение потерь продажи, что особенно важно для товаров,
требовательных к условиям реализации. Кроме того, наличие запасов позволяет
снизить влияние сезонных факторов производства некоторых изделий на их
рыночное предложение;
-создание предпосылок для снижения производственных затрат.
Известно, что максимальная экономия единичных издержек производства связана
с организацией выпуска продукции постоянными объемами в течение длительного
периода времени. Запасы, действуя как буфер, уменьшают влияние колебаний
потребительского спроса, оставляя производству возможность функционировать
в оптимальных для него условиях;
-сокращение затрат на приобретение и транспортировку за счет
накопления запасов в количествах, предусматривающих ценовые скидки при
закупках и снижение транспортных тарифов при перевозках;
-защита от изменения цен, обеспечиваемая запасами, особенно ценна
при существовании инфляции. В этом случае, накапливая ресурсы, заранее
приобретенные по более низким ценам, можно создать условия для уменьшения
издержек производства. Для принятия обоснованных решений логистик должен
оценить целесообразность дополнительных покупок на основе дополнительных
покупок на основе концепции изменения общих затрат в связи с ростом
издержек хранения запасов, экономии при закупках и в производстве, а также
изменением транспортных расходов;
-защита от неопределенности спроса и возможных изменений сроков
выполнения заказов осуществляется с помощью поддержания дополнительного
уровня запасов;
-защита от случайностей. Забастовки, пожары, наводнения и т. п. -
это те неожиданные факторы, которые могут нанести компании значительный
ущерб. Наличие запасов в этом случае позволяет ей работать некоторое время
до возобновления снабжения или производства. Логистику важно создать
предпосылки для уравновешивания затрат для обеспечения необходимой
эффективности производства и издержек продвижения товаров на рынок.
Существуют определенные параметры, которые являются основой решения
проблем управления запасами независимо от объектов хранения, будь то
исходные материалы, производственные заделы или готовые товары.
Затраты на поддержание запасов. Эти затраты складываются из
следующих издержек:
-на хранение;
-на оформление заказов связанных с дефицитом.
Затраты на хранение (текущие издержки) включают в себя:
-затраты на капитал. Запасы привлекают капитал, который мог быть
использован фирмой иначе. Поэтому данный вид издержек оценивается как
процент на связанный капитал или упущенная выгода (в связи с тем, что
деньги не вложены в банк и за них не удалось получить банковский процент);
-уплату налогов и страховок;
-издержки, связанные с содержанием склада (электроэнергия,
отопление, арендная плата, обеспечение безопасности);
-затраты в уплату потерь, произошедшие в период хранения (моральное
старение или физический износ товаров).
Затраты на оформление заказа могут быть рассчитаны как сумма
издержек на выполнение следующих работ:
-определение объема заказа и оформление накладных;
-передачу заказа поставщикам (оплата средств связи);
-входной контроль материальных ценностей;
-транспортировку грузов к местам хранения.
Кроме того, данный вид затрат включает цену доставленных товаров.
Издержки, связанные с дефицитом, включают в себя два типа затрат:
-из-за потери продаж в связи с отсутствием на складе сырья,
комплектующих или готовой продукции; такая ситуация чаще всего возникает,
если спрос превышает предложение, а страховой запас исчерпан;
-штрафы за невыполнение конкретных условий заказа (срыв сроков
поставки, неверная комплектация заказа, нарушение качества изделий и т.
п.).
Управление складскими запасами должно обеспечивать:
-обоснованные затраты на логистические операции;
-высокий уровень обслуживания потребителей.
Обоснование затрат связано с определением уровня запасов и их
размещением. В рамках этих задач планирование и регулирование запасов
предусматривает оценку общих затрат, складывающихся из текущих издержек,
расходов на оформление заказа и связанных с дефицитом (рис. 1.3), и
минимизацию их.
Цели обслуживания потребителей: готовность к обслуживанию
потребителей зависит не только от необходимости обеспечения
конкурентоспособности продукции фирмы, но и от оценки затрат, связанных с
поддержанием уровня запасов. В общем случае уровень обслуживания может
рассматриваться как степень насыщенности складских запасов товарами и
ресурсами, требуемыми для выполнения заказов клиентов или снабжения
производства материалами, и рассчитывается как:
( = 100 - z ,
где ( - уровень обслуживания в % ;
z - риск полного исчерпания запаса на складе в %.
Например, при уровне обслуживания потребителей в 95% риск
исчерпания материального запаса не превышает 5%.
[pic]Рис.1.3. Общие затраты, связанные с поддержанием запасов.
Вместе с тем, фиксируя уровень обеспеченности запаса и заявляя, что
95% всех продаж будут осуществлены прямо из имеющегося запаса, логистики
могут лишь с уверенностью судить о соответствии затрат на содержание и
оформление заказа таким уровням запасов, которые создадут условия для
минимальных общих затрат. В то время, как ожидаемые издержки в связи с
дефицитом установить довольно сложно, хотя эта составляющая расходов
активно влияет на величину запасов. Это требует осторожного отношения к
подобного рода оценкам уровня обслуживания, так как увеличение данного
показателя всего на несколько процентов может привести к резкому росту
потребности в инвестициях для увеличения запасов. Поэтому от логистики
необходимо ожидать взвешенной реакции на попытки маркетинговых служб фирмы
повысить уровень обслуживания клиентов, даже если речь идет об
обоснованности оценки этого показателя или конкурентоспособности товаров.
Столь интенсивный рост среднего уровня запасов приводит к тому, что многие
предприятия организуют системы обслуживания, рассчитанные на обеспечение
уровня готовности к поставке, существенно более низкого, чем 100 процентов.
Первым правилом в деле управления уровнем запасов является
определение потребности в хранимых ценностях. Поэтому необходимо
представлять, какими будут объемы будущих продаж продукции фирмы и
продолжительность времени поставки для пополнения запасов, что в свою
очередь, повлияет и на величину производственной потребности.
При определении потребности принципиально различаются следующие
подходы:
-расчет начинается только тогда, когда потребность возникает,
например, при поступлении заказов потребителей;
-расчет на | |
