|
Реферат: Эволюция менеджмента (Менеджмент)
Оглавление:
Введение. 2
Школа научного менеджмента. 5
Административная или функциональная школа управления (классическая школа).
9
Школа человеческих отношений и поведенческих наук. 12
Школа науки управления или количественный подход. 15
Процессный подход. 17
Системный подход. 20
Ситуационный подход. 22
Список литературы. 24
Введение.
История менеджмента насчитывает несколько тысячелетий. За эти долгие
годы развитие теории и практики менеджмента происходило в основном
эволюционно, путём непрерывного накопления опыта, отражающего изменения,
которые происходили в обществе, экономике и всей системе социально-
экономических отношений.
Вместе с тем на этом долгом пути выделяют ряд этапов и революционных
преобразований в подходах к проблемам менеджмента. Началом истории
менеджмента принято считать зарождение письменности в древнем Шумере. Это
революционное достижение в истории человечества привело к образованию
особого слоя «жрецов-бизнесменов», занятых торговыми операциями. Первая
управленческая революция получила название религиозно-коммерческой. За ней
последовали другие.
Вторая относится к 1760 г. До н. э. и связана с деятельностью царя
Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования
многообразных общественных отношений между различными социальными группами
населения.
Третья произошла во времена правления Навуходоносора II (682-605 гг. до
н. э.) и была направлена на соединение государственных методов управления с
контролем за деятельностью в сферах производства и строительства.
Четвёртая относиться к XVII-XVIII векам н. э. и вызвана зарождением
капитализма и началом индустриального прогресса в Европе. В это время
обострился интерес к управлению, зародилась идея, что управление само может
внести значительный вклад в развитие и эффективность производства.
Выделение проблем управления в самостоятельную область знаний было ответом
на потребности предпринимательства в связи с обострением конкуренции и
формированием крупных предприятий. Главным революционным преобразованием
этого периода в области менеджмента было его отделение от собственности и
зарождение профессионального менеджмента.
Пятая управленческая революция, часто называемой бюрократической,
относится к концу XIX – началу ХХ в. Теоретической основой преобразований в
области управления была концепция бюрократии, позволившая сформулировать
крупные иерархические структуры управления, осуществить разделение труда,
ввести нормы и стандарты, установить должные обязанности и ответственность.
К концу XIX – началу ХХ в. Появились первые работ по научному обобщению
накопленного опыта и формирование основ науки управления. Это было вызвано
потребностями промышленности, которая всё больше приобретала такие
специфические черты как массовое производство и массовый сбыт,
крупномасштабная организация в форме крупных корпораций и акционерных
обществ, ориентация на рынки большой ёмкости.
Промышленные предприятия испытывали потребность в рациональной
организации производства и труда, чёткой и взаимосвязанной работе всех
подразделений и служб, руководителей и исполнителей. Для этого
потребовались научно обоснованные принципы, нормы и стандарты.
Теория и практика управления производством в ХХ в. Формировалась под
воздействием успеха в других областях знаний, связанных с менеджментом,
таких как математика, инженерные науки, социология, психология и т.д.
Достижения в этих областях выявляли новые факторы, влияющие на управление.
Это позволяло находить новые подходы к управлению и отказаться от старых
теорий, которые не выдержали проверку практикой.
Школа научного менеджмента.
Школа научного менеджмента (1885-1920) наиболее тесно связана с именами
Ф. У. Тейлора, Ф. и Л. Гилберт и Г. Гантта. Основателем её по праву считают
Ф. У. Тейлора, который начал свои научные эксперименты по
управлению производственными процессами в 1880 году в «Мидвейл стил
компании» в американском городе Филадельфия. Основные черты научного
подхода Тейлора опубликованы в 1903 году в докладе «Управление циклом». И
хотя в теории Тейлора много противоречий, его учение стало главным
теоретико-историческим источником современных концепций менеджмента.
Главная цель научного менеджмента – обеспечить эффективность
производства по формуле «вход - выход». Отсюда суть её состоит в том, что
управляющая система в целом и каждый менеджер в отдельности несут
ответственность за рациональное размещение и расходование ресурсов, а также
за совершенствование всей производственной системы. Тейлор также
подчёркивал, что менеджеры несут ответственность за главные функции:
определение задач каждому работнику; выбор работника, способного выполнить
данную работу; мотивирование работника выполнять свои функции с высокой
производительностью. Если менеджеры выполняют эти функции, то задача
повышения эффективности и производительности труда считалась выполненной.
Научный подход по управлению исходил из того, что на основании
наблюдений, замеров и анализа трудовых операций можно усовершенствовать
процессы ручного труда и выполнять их с большей эффективностью. Основной
упор делается на принцип отделения управленческих функций от выполнения
работ, т.е. на разделение труда по управлению от труда рабочих. При таком
подходе управление рассматривалось как самостоятельная сфера деятельности,
а рабочий сосредотачивался на том, что он способен сделать успешнее всего.
Ф. Тейлор на практике в ряде случаев определил объём работ, который
может выполнить рабочий, наиболее рационально отдавая свою рабочую силу в
течении длительного времени.
Теоретические разработки Ф. Тейлора были обоснованы немецким социологом
М. Вебером. Ему принадлежит мысль, что если каждый служащий в аппарате
управления будет чётко знать, что он должен делать, как он должен это
делать, и будет исполнять всё точно по инструкции, то весь аппарат станет
работать как хорошо заведённый часовой механизм.
Теория Макса Вебера, по сути, является идеологией бюрократии. Однако,
это не означает, что бюрократия как форма организации возникла лишь в
период, когда появилась эта теория. Бюрократия была свойственна практически
всем формам автократического управления в древние, средние века и
сохранилась до нашего времени. Бюрократия, в непредвзятом понимании её
сущности, является довольно жизненной и мощной формой организации и имеет
свои положительные и отрицательные стороны. Положительное главным образом
связано с чёткой регламентацией основных функций, задач, обязанностей и
полномочий не только каждого подразделения в структуре управления, но и
каждого исполнителя, что, безусловно, придаёт процессу управления в целом
большую согласованность и организованность. Отрицательные стороны
бюрократии связаны с тем, что практически не оставляет пространства для
творчества и свободы выбора в случае изменения ситуации. А ведь любой
регламент, инструкция, положение ограничены, не отображают всего
многообразия жизненных ситуаций. Документ устаревает, по существу, в
момент, когда в его тексте ставится последняя точка. Это делает
бюрократическую организацию менее гибкой и потому менее жизненной. Как это
ни парадоксально, бюрократическая организация не только не повышает
ответственность отдельно взятого чиновника, хотя расписывает все его
обязанности, а, напротив, снижает его ответственность в конкретных
ситуациях, позволяя «прятаться» за букву инструкции.
Важный вклад в научное управление внесли супруги Френк и Лилиан
Гилберт, которые с помощью изобретённых ими специальных часов –
микрохронометров в сочетании с кинокамерой выявили и описали 17 основных
элементарных движений кисти руки. Это позволяет определить сколько, какие
именно движения выполняются при определённых трудовых операциях и сколько
времени занимает выполнение каждого движения и всей операции. Суть подхода
состояла в том, чтобы свести трудовые операции к меньшему числу основных
движений и исключить ненужные или бесполезные действия.
Утверждению научного менеджмента способствовал Г. Гантт. Низкую
производительность труда рабочих он объяснял тем, что задачи и методы
работы формулируются на основании старого опыта без необходимого научного
обоснования того, что нужно делать. Различие между старым и новым подходами
состояло в способах планирования и распределения задач, а также способах
поощрения рабочих (работников) за их выполнение. Г. Гантт обновил систему
постановки задач перед работниками и распределения поощрений за их
выполнение. Если система Тейлора позволяла платить всем работникам сдельно
одинаково, то по системе Г. Гантта работники могли заслужить премию в
дополнение к сдельной оплате. Если им удавалось перевыполнить дневную
норму. Этим подчеркивалась роль человеческого фактора в производстве. Стало
ясно, что оплату работников необходимо привести в соответствие с её
результатами не только с помощью дневной оплаты, но и сверхнормативными
результатами с помощью премий.
По мнению Д. Гвишиани учение Ф. Тейлора, или, как его называют,
«тейлоризм» - это:
. Создание научного фундамента, заменившего старые, традиционные,
практически сложившиеся методы работы, научные исследования
каждого её элемента;
. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и
обучение;
. Сотрудничество между администрацией и рабочими для практического
внедрения разработанной системы организации труда;
. Равномерное распределение труда и ответственности между
администрацией и рабочими.
Административная или функциональная школа управления (классическая школа).
Работы Ф. Тейлора и его последователей посвящены вопросам управления на
его нижнем уровне, где происходит непосредственное соединение рабочей силы
со средствами и предметами труда. Вопросами же управления на более высоком
уровне уделялось мало внимания. Бурное развитие промышленности в первой
четверти ХХ века дало толчок эволюции взглядов на проблемы управления и
формированию нового подхода. Дальнейшее развитие теория управления получила
в работе французского промышленника А. Файола и его последователей: Д.
Муни, А. С. Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтц, С. О.
Доннел, создавших так называемую функциональную, или административную школу
управления. В американской литературе её называют ещё классической школой.
Если сторонники научного менеджмента концентрировали основное внимание
на вопросах управления процессом производства, то приверженцы
административной школы старались определить общие характеристики и
закономерности управления и создать на их основе универсальные принципы
управления, которые могут повысить эффективность производства. Управление
ими рассматривалось как единый процесс, состоящий из ряда функций, а
процесс управления как сумма всех функций. В качестве основных функций А.
Файол обосновал планирование, организацию, руководство, координацию и
контроль, посредством которых осуществляется процесс управления.
В дальнейшем Л. Гулик и Л. Урвик более чётко разграничили и
систематизировали эти функции. Они сформулировали принципы
административного управления, которые практически не изменились до
настоящего времени:
. Планирование – постановка подлежащих выполнению задач и указание
способов их решения для достижения целей предприятия;
. Организация – создание формальной структуры для разделения
управленческих работ между подразделениями, определения функций и
координации их деятельности по достижению конкретной цели;
. Комплектование штата – подбор и подготовка кадров, создание
необходимых условий для трудовой деятельности;
. Руководство – постоянная функция принятия решения и их оформление;
. Координация – обеспечение согласованности в работе всех
подразделений предприятия, образующих единое целое;
. Отчётность – обеспечение информацией вышестоящих инстанций и
собственной администрации о ходе работы посредством докладов и
проверок;
. Составление бюджета – составление финансовых планов и контроль
финансовой деятельности.
Наиболее важной частью управления А. Файол считал администрирование,
которое основывается на 14 общих принципах: разделение труда, полномочия и
ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направлений (целей),
подчинённость личных интересов общим, вознаграждение персонала (оплата),
оптимальная централизация, иерархия, порядок, справедливость, стабильность
кадров, инициатива, корпоративный дух. Эти принципы наряду с
производственно-техническими учитывают и некоторые человеческие факторы.
Главная заслуга А. Файола , наряду с прочими, состоит в том, что он
впервые высказал мысль о необходимости выделения вопросов организации и
управления в самостоятельную теорию, носящую универсальный характер, по
сути, положив начало профессиональному менеджменту. Его исследования не
только совершенствовали систему Ф. Тейлора, но и привели к разделению
проблем управления на два направления:
1. Организация и управление непосредственно технологическими и
трудовыми процессами (организация производства, организация и
нормирование труда);
2. управление производственными системами (теория управления
производством).
Интересен взгляд А. Файола на организационное планирование.
Рассматривая его как общую функцию управления, он отмечал трудности
планирования в постоянно меняющихся условиях рынка. План должен вытекать не
из возможного повторения прошлого периода, а из представления о неизбежных
изменениях в будущем. Появляется понятие «неопределённости», причём не в
смысле незнания, а как постоянная изменчивость условий, поведения (в
частности возникновение новых связей), быстрая и гибкая переориентация
производства и сбыта. И с 70-80х годов полный учёт и просчёт заранее, до
мелочей становится малореальным, поэтому задача руководителя состоит в
создании адаптивных, быстрореагирующих управленческих механизмов, а
менеджера – в реализации ограниченных системных подходов.
Школа человеческих отношений и поведенческих наук.
Школы научного менеджмента и административного управления
(функционального) управления формировались без должного учёта влияния
человеческих отношений на эффективность деятельности в сфере производства и
управления. Значение человеческого фактора в управлении ограничивалось
такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое
стимулирование и установление формальных функциональных отношений между
работниками управления. Опыт показал, что расчленение процесса управления
на ряд функций, которые в совокупности ориентировались на достижение цели
управления, закрепление функций за соответствующими подразделениями и
отдельными работниками само по себе ещё не вело к повышению
производительности труда и не гарантировало достижения целей предприятия.
Роль человека в организации, его способность к самоорганизации,
повышению эффективности труда за счёт внесения в него творческого начала
или в результате улучшения психологического климата в организации привлекли
внимание социологов и менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы
ведутся с начала 1930-х годов. Объектом исследования и организационных
практических изысканий, экспериментов стало поведение человека в
организации, «человеческие отношения». С этим направлением связаны имена
американских учёных социологов М. П. Фоллет и Э. Мэйо.
Было установлено, что отношения между людьми в трудовых коллективах
нередко больше способствовали росту эффективности труда, чем чёткая
организация труда и материальные стимулы. Мотивами к высокоэффективному
труду являются не столько экономические интересы, как считали представители
предыдущих управленческих школ, а удовлетворённость работников своим
трудом, в основе которой лежит социально-психологический климат в
коллективе.
В работах М. Фоллет впервые рассматривались такие вопросы как власть и
авторитет, их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и
делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Она изучала
проблему конфликтов в коллективе, классифицируя их на доминирование,
компромисс и интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.
Оригинально М. Фоллет определила управление как обеспечение выполнения
работы с помощью других лиц.
С 50-х годов переросла в школу поведенческих наук, развивающуюся и в
настоящее время. С этим направлением связаны имена А. Маслоу, предложившего
пирамиду мотивов поведения человека в организации, Р. Лайкерта, Д.
Макгрегора, Ф. Грецберга, К. Арджирис. Свой подход к определению мотивов и
соответствующего комплекса стимулов предложили сторонники так называемого
бихевиористского (поведенческого) направления, в числе которых были
названные авторы и др. Развитие социологии и психологии позволило подвести
научную базу в изучение поведения людей в трудовых коллективах.
Как показал К. Арджирис, усиление давления и контроля со стороны
руководителей для повышения производительности труда подчинённых порождает
конфликт в системе управления и работниками и не способствует
предотвращению низкой производительности труда, прогулов, текучести кадров,
потери интереса к работе. Наоборот, по мнению Р. Лайкерта, разрешению
конфликтов способствуют конструктивные взаимоотношения между членами
коллектива, опыт и навыки регулирования отношений в коллективе и высокая
степень взаимного доверия в коллективе. Взаимное доверие, уважение,
благоприятные отношения в коллективе создают хороший морально-
психологический климат, оказывающий существенное влияние на мотивацию
работников к высокоэффективному труду.
Школа поведенческих наук сосредоточилась в основном на методах
налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах. Основной её
целью было повышение эффективности организаций за счёт повышения
эффективности использования их человеческих ресурсов. Главный постулат
состоял в том, что применение науки о поведении всегда будет способствовать
повышению производительности труда как отдельного работника, так и
организации в целом. Как школа научного менеджмента и школа
административного управления, так и поведенческая школа отстаивала свой
путь как единственный и наилучший. Однако, как впоследствии доказала наука
и практика управления, изменение содержания работы и участие работников в
управлении предприятием оказывают положительное влияние лишь в некоторых
производственных ситуациях и не на всех работников.
Школа науки управления или количественный подход.
Развитие математики и вычислительной техники заложило основу нового
направления в теории управления, получившего название «наука управления». В
её основе лежит количественный подход, который предполагает использование
научных методов анализа функционирования производственных систем и решения
проблем управления с применением математического аппарата решения задач,
компьютерной техники и информационных систем. Сторонники данного
направления, которое зародилось в период второй мировой войны, ставили
перед собой задачу: с помощью количественных методов изучать операционные
проблемы организации. Такой подход иногда называют операционным или
исследованием операций. Исследование операций, по сути своей, это
применение методов научного исследования к операционным проблемам
организации. Существенный вклад в развитие этого подхода внесли К. Черчмен,
Р. Акоф, Л. Берталанфи.
Применение данного подхода, по мнению его приверженцев, возможно при
наличии четырёх условий:
. проблемы управления настолько сложны, что менеджеры нуждаются в
помощи при анализе большого количества переменных величин;
. большое число факторов производства легче поддаются
количественному анализу по средствам науки управления, причём
экономические показатели используются в качестве ориентиров при
принятии решений;
. наука управления характеризуется применением математических
моделей для получения представления о реальном положении вещей и
путях улучшения ситуации;
. сложность проблем управления и математического аппарата требует
применение компьютеров для переработки и анализа больших объёмов
информации.
После изучения ситуации и постановки той или иной проблемы управления
группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации
(ситуационную модель). Модель – это форма представления реальности. Обычно
модель упрощает реальность и представляет её абстрактно. Использование
количественных методов и математических моделей нашло применение в связи с
появлением и широким использованием компьютеров в сфере управления и
развития информационных систем.
Эффективность применения моделей зависит в первую очередь от
достоверности исходных данных, ограничении в получении информации, слабого
применения на практике, чрезмерно высокой стоимости.
Вклад этой школы в теорию управления состоит в следующем:
1. Углубление понимания сложных проблем управления путём разработки и
применения моделей.
2. Развитие количественных методов при решении руководителями задач
управления в сложных хозяйственных ситуациях.
Указанные школы заложили научный фундамент в теорию управления, на
основе которого сформировались новые подходы, такие как процессный подход,
системный подход и ситуационный подход. Современная идеология и теория
управления производственными системами вобрала в себя важнейшие элементы
основных управленческих школ и подходов к изучению проблем управления.
Процессный подход.
Концепция процессного подхода, рассматривающая управление как
непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций, обозначила
крупный поворот в развитии управленческой мысли. Она широко применяется и в
настоящее время.
Впервые процессный подход был предложен сторонниками административной
(функциональной) школы управления, которые разработали функции управления.
Однако они рассматривали эти функции как не зависимые друг от друга. В
противоположность этому взгляду процессный подход рассматривает функции
управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается не как
единовременное действие, а как процесс, состоящий из серии непрерывных,
взаимосвязанных действий. Каждое из этих действий само по себе является
процессом. Их называют управленческими функциями.
Степень дробления процесса управления на функции у разных авторов
зависит от принятого подхода к исследованию управления и существа решаемой
задачи. Чаще всего указывают на следующие функции: планирование,
организация, распорядительство (командование), мотивация, руководство,
координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие
решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или
заключение сделок.
Общая характеристика процессного подхода основана на объединении
важнейших видов управленческой деятельности в небольшое число функций,
которые применимы ко всем организациям. Американский менеджмент делит
процесс управления на четыре первичные функции: планирование, организация,
мотивация и контроль. Эти функции управления объединены между собой
связующими процессами коммуникации и принятия решений. Функция руководства
(лидерства) рассматривается как самостоятельная сфера деятельности в
управлении.
Посредством планирования устанавливаются единые цели и координируются
усилия всех членов организации по достижению этих целей. При этом должна
быть обеспечена непрерывность процесса планирования по двум причинам. Во-
первых, по достижению определённых целей организация ставит перед собой
новые цели и, во-вторых, из-за постоянной неопределённости будущего в силу
изменений окружающей среды и возможных ошибок, допущенных при
первоначальном определении целей.
Функция организации состоит в создании некой структуры для эффективного
распределения задач между работниками, которая должна обеспечить реализацию
стратегии предприятия по достижению поставленных целей и выполнение планов
во взаимодействии с окружающей средой.
Функция мотивации заключается в определении потребностей работника о
обеспечении условий для удовлетворения этих потребностей через хорошую
работу. При этом задача функции мотивации состоит в том, чтобы работающие
выполняли работу в соответствии с планом и делегированными им
обязанностями.
Функция контроля рассматривается как процесс обеспечения условий для
достижения целей организации. Суть в том, что в процессе производства могут
возникать отклонения от заданного плана выполнения работ. Найти и устранить
отклонения в работе по выполнению плана, прежде чем организации будет
нанесён серьёзный ущерб, - основная задача функции контроля.
Принятие решений – это выбор руководителем одного из альтернативных
вариантов возможных действий, указывающих, что и как планировать,
организовывать, мотивировать и контролировать.
Коммуникация – это процесс обмена информацией между людьми. Поскольку
организация представляет собой структурированный тип отношений между
людьми, функционирование зависит от качества коммуникаций.
Процесс управления основан на реализации взаимозависимых функций
управления посредством принятия решений и коммуникаций.
Системный подход.
При всех различиях в подходах и выборе объектов организации в них есть
нечто общее, и это общее использование – использование универсального
инструментария менеджмента. Известно, что различия обычно выявляются по
мере детализации анализа явлений, а общее уже проявляется на более высоком
уровне абстрагирования. Достигнуть этого уровня позволяет системный подход
к организации и управлению.
Системная методология в менеджменте получила своё признание и широкое
распространение уже во второй половине ХХ века. Научно-технический
прогресс, давший мощный толчок широкой автоматизации производственных
процессов, стал оказывать своё революционизирующее воздействие и на
процессы управления. Востребованной оказалась кибернетика – теория,
объяснявшая многие закономерности авторегулирования в биологии, физике,
технике. Открылись возможности применения этих закономерностей в теории и
практике управления социально-экономическими организациями. В России это
нашло применение вначале в проектировании автоматизированных систем
управления (АСУ), а затем и в формировании системного подхода ко всем
процессам организации и управления в социально-экономических структурах. Из
трудов зарубежных авторов, признававших системный подход как один из
универсальных инструментов менеджмента, в России получили известность
работы Р. Джонсона, Ф. Каста, Д. Розенцвейла, С. Оптнера, С. Янга, Дж.
Риггса, М. Х. Мескона и др.
Системный подход вошёл в современную теорию организации и управления
как особая методология научного анализа и мышления. Способность к
системному мышлению стала одним из требований к современному руководителю.
Суть системного подхода в менеджменте заключается в представлении об
организации как о системе. Система, по определению многих авторов, - это
совокупность взаимосвязанных элементов. Характерной особенностью такой
совокупности является то, что её свойства как системы не сводится простой к
сумме свойств, входящих в неё элементов.
Качество организации системы обычно выражается в эффекте синергии. Он
проявляется в том, что результат функционирования системы в целом
получается выше (ниже), чем сумма одноимённых результатов отдельных
элементов, составляющих совокупность. На практике это означает, что из
одних и тех же элементов мы можем получить системы разного или одинакового
свойства, но различной эффективности в зависимости от того, как эти
элементы будут взаимосвязаны между собой, т.е. как будет организована сама
система.
Говоря, допустим, о производстве как социально-экономической системе,
мы в качестве элементов этой системы рассматриваем людей и средства
производства (орудия труда, станки, инструмент, предметы труда и пр.). С
одной стороны нетрудно представить, что все эти элементы могут быть
соединены между собой таким образом, что на выходе системы мы вообще не
получим ожидаемого продукта или получим его не в нужном количестве и не
требуемого качестве. С другой стороны, при рациональном размещении всё тех
же элементов в пространстве, организации чёткого взаимодействия во времени,
правильном использовании профессиональной классификации людей, их
индивидуальных способностей и возможности кооперации труда мы можем
получить на выходе системы ожидаемый результат.
Особенность системного подхода состоит в том, что он не содержит набора
каких-либо руководящих принципов. Системный подход говорит лишь о том, что
организация состоит из большого числа взаимосвязанных подсистем и является
открытой системой, которая взаимодействует с окружающей средой.
Ситуационный подход.
Традиционные школы управления заложили научный фундамент менеджмента.
Применение теоретических знаний на практике рассматривалось как искусство
управления, которое постигается опытом работы. Ситуационный подход внёс
значительный вклад в теорию управления, раскрыв возможности прямого
приложения теоретических положений к конкретным условиям и ситуациям. Он не
является набором правил, это скорее способ мышления о проблемах организации
и путях их решения.
Ситуационный подход не отвергает достижения других подходов и школ
управления. В нём сохранены основные концепции и подходы, которые
применимы ко всем организациям. Но признавая, что общий процесс управления
одинаков, ситуационный подход утверждает, что специфические приёмы, которые
используются на практике для достижения целей предприятия.
Ситуационный подход стал логическим продолжением системного подхода к
управлению. Системный подход позволил определить, что организация является
открытой системой, активно взаимодействующей с внешней средой.
Производственные системы, как системы открытого типа, имеют входные и
выходные каналы, которые позволяют взаимодействовать с внешней средой.
Согласно ситуационному подходу вся организация внутри предприятия есть
ответ на различные по природе воздействия факторов внешней среды. Ситуация
–центральный момент этого подхода. Она означает конкретный набор
обстоятельств, которые оказывают в данный период времени существенное
влияние на работу предприятия. Число факторов внешней среды, воздействующих
на производственную систему, столь велико, что из этого многообразия
выделяют только главные. Разные авторы указывают на разное число факторов,
влияющих на управление. Но большинство из них считают, что существует не
более десятка факторов внутренних и внешних переменных, существенно
значимых для успешного управления предприятием.
Ситуационный подход, вобрав в себя все достоинства предыдущих школ и
подходов, расширил практическое применение теории систем, определив
основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на
производственные системы. Согласно этому подходу все известные концепции и
методики должны быть применимы к конкретным ситуациям. Ситуационный подход,
или, как его часто называют, ситуационное мышление, считают в настоящее
время лучшим способом сделать управление эффективным.
Список литературы.
1. Иванов Л. Б. «Основы менеджмента: эволюция управленческой мысли»,
учебное пособие, СПб, ЛТА, 1996 год.
2. Русинов Ф. М., Петросян Д. С. «Основы теории современного
менеджмента», учебное пособие, М, 1993 год.
3. Смолкин А. М. «Менеджмент. Основы организации», учебник,
Издательский Дом «ИНФРА-М», М, 1999 год.
Реферат на тему: Эволюция управленческой мысли
АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
ВЛАДИМИРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА
ЗАДАНИЕ
По дисциплине «Менеджмент»
На тему : «Эволюция управленческой мысли»
Выполнила :
студентка 1 курса
заочного отделения
«Финансы и кредит»
группа ЗФ-110
Веселовская О.В.
Проверил : преподаватель
Звягинцева О.П.
Владимир 2001
План
Введение
1. Подходы на основе выделения различных школ
1. научное управление
2. классическая школа
3. школа человеческих отношений
4. количественный подход
2. Процессный подход
1. планирование
2. организация
3. мотивация
4. контроль
3. Системный подход
1. открытие и закрытие системы
2. подсистемы
3. переменные и системный подход
4. Ситуационный подход
1. ситуационный подход и процесс управления
2. ситуационные переменные
Заключение
Список литературы
Введение
Данная работа содержит описание эволюции управленческой мысли;
показано, как развивалось управление, прежде чем оно сформировалось в
систематизированную научную дисциплину и профессию. Не существует никаких
универсальных приемов или твердых принципов, которые бы делали управление
эффективным. Существуют однако подходы, которые помогают руководителям
повысить вероятность эффективного достижения целей организации. Каждый из
изложенных далее подходов внес заметный вклад в наше понимание управления и
организации.
Развитие как научной дисциплины не представляло собою серию
последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые
часто совпадали.
Мир становится ареной быстрых перемен. Все более частыми и
значительными становились научно – технические нововведения и правительства
начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и
другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже
осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой
цели были разработаны новые подходы.
К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые
внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.
Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в
себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с
четырех различных точек зрения.
Процессный подход – рассматривает управление как непрерывную серию
взаимосвязанных управленческих функций.
В системном подходе подчеркивается, что руководители должны
рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких
как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на
достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных
методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое
обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не
существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым
эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более
всего соответствует данной ситуации.
В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко
различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть
перечислены в следующем порядке : школа научного управления,
административная школа, поведенческая школа, количественная школа.
I.Подходы на основе выделения различных школ.
1. Научное управление (1885 – 1920)
Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора,
Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного
управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ
можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более
эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был
анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор,
например, скрупулезно замерил количество железной руды и угля, которое
человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели
прибор и назвали его микро хронометром. Они использовали его в сочетании
с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения
выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое
из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие
операции, чтобы установить лишние, непродуктивные движения и стремились
повысить эффективность работы.
Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным
вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с
целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема
производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и
неизбежных перерывов в производстве. Так что количество времени,
выделяемое на выполнение определенных заданий, было справедливо
установленным. Это давало руководству возможность установить нормы
производства, которые были выполнены, и платить дополнительно тем, кто
превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было
то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы
работ по научному управлению также признавали важность отбора людей,
которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими
работе, они также подчеркивали большое значение обучения.
Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих
функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы.
Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению
– это определенная специальность, и что организация в целом выиграет,
если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает
успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при
которой рабочие сами планировали свою работу.
Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом,
благодаря которому, управление стало широко признаваться как
самостоятельная область научных исследований.
2. Классическая, или административная школа в управлении
(1920 – 1950).
Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои
исследования тому, что называется управлением производством. Они
занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. В
отличии от них, авторы, которые считаются создателями школы
административного управления, более известной как классическая школа,
имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена
управления в большом бизнесе. Арни Файоль руководил большой французской
компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам
управления в Англии. Джеймс Д. Муни работал в компании «Дженером Моторс».
Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком
смысле слова – применительно к работе всей организации.
Целью классической школы было создание универсальных принципов
управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам,
несомненно, приведет организацию к успеху.
Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была
разработка рациональной системы управления организацией. Главный вклад
Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление
как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных
функций, таких как планирование и организация.
Вторая категория классических принципов касалась построения структуры
организации и управления работниками.
А. Файоль выделял 14 принципов управления :
1.Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы,
большей по объему и лучшей по качеству , при тех же усилиях. Это
достигается за счет сокращения числа целей, на которых должны быть
направлены внимание и усилие
2.Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а
ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются
полномочия, – там возникает ответственность.
3.Дисциплина – предполагает послушание и уважение к достигнутым
соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предполагает также
справедливо применяемые санкции.
4.Единоначалие – Работник должен получать приказы только от одного
непосредственного начальника.
5.Единство направления – Каждая группа, действующая в рамках одной
цепи, должна быть объединена единым планом и иметь одного начальника.
6.Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или
группы работников не должны превалировать над интересами компании или
организации большего масштаба.
7.Вознаграждение персонала – Работники должны получать справедливую
зарплату за свою службу.
8.Централизация. Будет варьироваться в зависимости от конкретных
условий.
9.Сканерная цепь. Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях,
начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, -
вниз, до руководителя низового звена.
10.Порядок. Место – для всего и все на своем месте.
11.Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия .
12.Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров
снижает эффективность организации.
13.Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной
реализации. Это придает организации силу и энергию.
14.Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом
гармонии персонала.
3.Школа человеческих отношений (1930 – 1950)
Поведенческие науки (1950 – по настоящее время).
Двух ученых – Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми
крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении.
Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение
выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона
Мэйо открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что
четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда вели к
повышению производительности труда. Иногда работники реагировали гораздо
сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства
и на материальные стимулы. Более поздние исследования Абрахама Маслоу и
других психологов помогли понять причины этого явления. Мотивации поступков
людей, предполагает Маслоу, является неэкономические силы, а различные
потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с
помощью денег.
Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы
полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих
работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать,
что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали
использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более
эффективные действия непосредственных начальников, консультации с
работниками и предоставление им более широких возможностей общения на
работе.
Развитие поведенческих наук.
Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование
методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения
на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных
фигур поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса
Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дгласа Мак Грегора и Фредерика Герцберга. Эти
и другие исследователи изучали различные аспекты социального
взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной
структуры, лидерства.
Школа поведенческих наук значительно отстала от школы человеческих
отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания
межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать
помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе
применения концепций поведенческих наук к построению и управлению
организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было
повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее
человеческих ресурсов. Постулат ее состоял в следующим, правильное
применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению
эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом.
4.Наука управления или количественный подход
(1950 – по настоящее время).
Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области
знания внесли существенный вклад в теорию управления.
Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных
рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными
значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных
методов в управлении дано развитие компьютеров. Компьютер позволил
исследователям операций конструировать математические модели возрастающей
сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и,
следовательно, являются более точными.
Влияние науки управления или количественного подхода было значительно
меньше, чем влияние поведенческого направления, отчасти потому, что гораздо
большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами
человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые
являются предметом исследования операций. Однако, в настоящее время
положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы
количественных методов и применения компьютеров.
II. Процессный подход.
Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли.
Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению
целей с помощью других – это не какое – то единовременное действие, а серия
непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само
по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют
управленческими функциями.
Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому
что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления
является общей суммой всех функций.
Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций :
планирования, организации, мотивации и контроля.
| | | | | | | | | |
| | | | | | | |
|Планиро- | |Организа- | |Мотива- | |контроль |
|вание | |ция | |ция | | |
1.Планирование.
Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть
цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих
целей. По своей сути, функция планирования отвечает на три следующих
основных вопроса :
1.Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать
сильные и слабые стороны организации в таких областях как финансы,
маркетинг, производство, трудовые ресурсы, научные исследования и
разработки.
2.Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей
среде, такие как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы,
экономические условия, технология, снабжение, руководство определяет, каким
должны быть цели организации и что может помешать организации достичь этих
целей.
3.Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решить как в
общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы
достичь выполнения целей организации.
Планирование – это один из способов, с помощью которого руководство
обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению
ее общих целей.
Планирование в организации не представляет собой отдельного события в
силу двух существенных причин. Во - первых хотя некоторые организации
прекращают существование после достижения цели, ради которой они
первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как
можно дольше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели.
Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться
непрерывно - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в
окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не
так, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы
необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.
2.Организация.
Организовывать – значит создать некую структуру. Существует много
элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла
выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих
элементов является работа, конкретные задания организации.
Поскольку в организации работу выполняют люди, другим важным аспектом
функции организации является определение, кто именно должен выполнять
каждое конкретное задание из большого количества таких заданий,
существующих в рамках организации, включая и работу по управлению.
3.Мотивация.
Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные
планы и самая современная структура организации не имеют никакого смысла,
если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции
мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в
соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.
Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего
побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности
потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время мы понимает,
что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю
следует определить, каковы же на самом деле потребности, и обеспечить
способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.
4.Контроль.
Контроль – это процесс обеспечения того, что организация
действительно достигает своих целей. Существует три аспекта управленческого
контроля. Установление стандартов – это точное определение целей, которые
должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на
планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект – это
измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный
период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Третья фаза,
где предпринимательские действия, если это необходимо, подвергаются
коррекции серьезных отклонений от первоначального плана.
Четыре
функции управления имеют две общих характеристики : все они требуют
принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией,
чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это
решение понятным для других членов организации.
III. Системный подход.
Применение теории систем облегчило для руководителей задачу увидеть
организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно
переплетаются с внешним миром.
Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависящих
частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.
1.Открытие и закрытие системы.
Существует два основных типа систем : закрытые и открытые. Закрытая
система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно
независимы от среды, окружающей систему.
Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой.
Энергия, информация, материалы – это объекты обмена с внешней средой через
проницаемые границы системы. Открытая система имеет способность
приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для
того, чтобы продолжить свое функционирование.
Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все
организации являются открытыми системами. Выживание любой организации
зависит от внешнего мира.
2.Подсистемы.
Понятие подсистемы – это важное понятие в управлении. Подсистемы в
свою очередь могут состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они
взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой
подсистемы может повлиять на систему в целом. Работа каждого отдела и
каждого работника в организации очень важна для успеха организации в целом.
3.Переменные и системный подход.
Теория систем сама по себе еще не говорит руководителям, какие же
именно элементы организации как системы особенно важны. Она только говорит,
что организация состоит из многочисленных взаимосвязанных подсистем и
является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой. Эта
теория конкретно не определяет основные перемены, влияющие на функцию
управления. Не определяет она и того, что в окружающей среде влияет на
управление и как среда влияет на результат деятельности организации.
Очевидно, что руководители должны знать, каковы переменные организации как
системы, для того чтобы применять теорию систем к процессу управления. Это
определение переменных и их влияния на эффективность организации является
основным вкладом ситуационного подхода, являющегося логическим продолжением
теории систем.
IV.Ситуационный подход.
Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя
возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям.
Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е.
конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в
данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается
ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного
мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие
приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации
в конкретной ситуации.
1.Ситуационный подход и процесс управления.
Как системный, ситуационный подход не является простым набором
предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных
проблемах и их решениях. Ситуационный подход признает, что хотя общий
процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать
руководитель для эффективного достижения целей организации, могут
значительно варьировать.
Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между
организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы
значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.
Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый
процесс :
1.руководитель должен быть знаком со средствами профессионального
управления, которые доказали свою эффективность (понимание процесса
управления, системного анализа, методов планирования …)
2.каждая из управленческих концепций и методик имеет сильные и слабые
стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как
положительные, так и отрицательные.
3.руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию.
Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в
данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменения
одной или нескольких переменных.
4.руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые
вызывали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего
недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижения
целей организации самым эффективным путем в условиях существующих
обстоятельств.
2.Ситуационные перемены.
Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени на
третьем шаге, определяющем переменные ситуации и их влияние.
Установление этих основных перемен, в особенности в области лидерства
и поведения организационных структур и количественных оценок являлось
наиболее важным вкладом ситуационного подхода в управлении.
Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на
организацию. Для практических менеджеры могут рассматривать только те
факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые, скорее
всего могут повлиять на ее успех.
Заключение .
Таким образом, все перечисленные выше школы внесли важный и ощутимый
вклад в управление, но поскольку они выступали в защиту
« единственного лучшего способа», рассматривали только часть внутренней
среды организации или игнорировали внешнюю среду, ни одна из них не
гарантировала полного успеха во всех ситуациях.
Школа науки управления использует количественные методики. Ее влияние
растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и
широко применяемой концептуальной основе процессуального, системного и
ситуационного подходов.
В данной работе подробно описывается каждый из подходов и можно
сделать вывод, что :
1.процессный подход применение ко всем типам организации. Основные
функции являются планирование, организация, мотивация и контроль.
Коммуникации и принятие решения считаются связующими процессами, поскольку
они требуются для реализации всех основных четырех функций.
2.Системный подход рассматривает организацию как открытую систему,
состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Теория систем помогает
руководителям понять взаимозависимость между отдельными частями организации
и между организацией и средой, окружающей ее.
3.Ситуационный подход расширил практическое применение теории систем,
определив основные переменные, которые влияют на организацию.
Ситуационный подход часто называют «ситуационным мышлением». С точки зрения
ситуации «лучшего способа» управления не существует.
Список используемой литературы.
1. И.Н. Герчикова «Менеджмент». М; «Юнити» 1995 г.
2. О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент». М; «Гардарика» 1996 г.
3. «Основополагающие идеи в менеджименте». М; «Дело» 1996 г.
| |
