|
Реферат: Взаимодействие в конфликте (Психология)
Взаимодействие в конфликте
(1. Сотрудничество и соперничество
Сотрудничеством называется систематическое объединение усилий для
достижения общей цели. Чем больше степень объединения, тем интенсивнее
сотрудничество. В группах и организациях сотрудничество может достигаться
двумя путями: коллаборацией и координацией. Коллаборация подразумевает, что
члены группы разделяют общую ответственность за результаты своей работы.
Координация же предполагает прочную взаимосвязь между работниками,
выполняющими отдельные части какой-либо задачи. Поскольку коллаборация
требует от группы большей зрелости, сплоченности, взаимного доверия ее
внедрение представляет для управленца достаточно сложную задачу. Тем не
менее менеджеры, стремящиеся совершенствовать групповую динамику, должны
обращать внимание на оба измерения сотрудничества.
Сотрудничеству обычно противопоставляется соперничество, конкуренция.
С экономической точки зрения выживание зависит от победы в конкурентной
борьбе. Однако, с позиций межличностного взаимодействия, сотрудничество
часто не обосновано приносится в жертву соперничеству. В пользу
сотрудничества в общении можно привести следующие аргументы:
1. Условием успеха является эффективное распределение ресурсов, что
практически невозможно, если люди действуют против друг друга.
Сотрудничество использует все преимущества синергитического эффекта, когда
результат работы превосходит просто сумму затраченных каждым членом группы
усилий. Соперничество рождает в людях взаимную подозрительность и
враждебность, разрушая синергетический эффект.
2. Соперничество редко имеет результатом высокое качество работы т.к.
добиваться его и стремиться опередить конкурентов - разные вещи.
Новейшие исследования подчеркивают значение сотрудничества для
позитивного развертывания групповой динамики. Так показано, что оно имеет
положительную корреляцию с выраженностью мотивации достижений и
продуктивностью.
Преобладание сотрудничества или соперничества в группе оказывает
решающее значение на существующий в ней социально-психологический климат.
Социально-психологический климат - качественная сторона межличностных
отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий,
способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и
развитию личности в группе. Психологический климат составляет контекст
межличностных отношений. Это означает, что понятие психологического климата
не относится к какой-либо деятельности, а является эмоциональным фоном на
котором эта деятельность осуществляется. Применительно к психологии
управления, психологический климат можно рассматривать как результат
восприятия свойств или характеристик производственной или организационной
обстановки, которое формируется в процессе совместной деятельности и
влияет на поведение людей.
Важным является вопрос о составляющих психологического климата.
Действительно, разные переменные с разными характеристиками могут
определять характер психологического климата в группе. Среди этих
переменных наиболее важными признаются следующие:
1. Отношение к решаемой задаче. Сам характер задачи, стоящей перед
группой, может стимулировать сотрудничество или соперничество. Не менее
значим и способ постановки задачи.
2. Отношение к поощрению и наказанию. Поощрение и наказание могут
использоваться как средства, используемые для роста сотрудничества или
соперничества. В первом случае они зависят от действительных заслуг или
вины конкретного работника, а не от личных симпатий и антипатий,
служебного положения и т.п.
3. Отношение к способам принятия решений. Доступность к процессу
принятия решений является фактором положительно влияющим на развитие
взаимоотношений сотрудничества.
4. Отношение к способам обратной связи. Получение полной и
достоверной обратной связи от партнеров по группе делает более вероятным
климат основанный на сотрудничестве.
5. Структура группы. Как показывают исследования, чем выше
заорганизованность уровень ценрализации, необходимость следовать строгим
правилам, тем сильнее в психологическом климате представлены косность,
закрытость и другие отличительные признаки соперничества. Соответственно
большая индивидуальная свобода открывает возможности проявления открытости,
доверия, удовлетворенности характером взаимоотношений.
6. Численность группы (количество членов группы). Меньшие организации
характеризуются как более открытые для утверждения в климата с признаками
сотрудничества.
Преобладание соперничества или сотрудничества в группе сказывается и
на характере взаимоотношений. Условием реального сотрудничества являются
взаимоотношения характеризуемые атмосферой психологической поддержки, т.е.
благожелательным эмоциональным фоном. Созданию этого фона способствуют или
препятствую различные формы поведения.
(2. Общее понятие о конфликте
Недостатка в различных определениях конфликта нет. Мы приведем
несколько из них, каждое из которых раскрывает и подчеркивает ту или иную
сторону этого динамического группового процесса:
* Конфликт обычно рассматривается как состояние несогласия по поводу
возможности распоряжаться ограниченными ресурсами;
* Конфликт - это такое состояние отношений между людьми, когда по крайней
мере один из них сердит, раздражен, враждебен по отношению к другому,
критикует его действия, что ведет к остановке продуктивной работы и
нарушению морального равновесия;
* Источник любого конфликта (происходит ли он между двумя людьми,
группами или странами) находится внутри индивидуальности и является
продолжением восприятия реальности;
* Сотрудники и руководители разных рангов, так же как многие другие в этом
мире вынуждены иметь дело с конфликтами. В целом понятие конфликта имеет в
представлениях людей негативную окраску. Вместе с тем, все мы без сомнения
знаем о продуктивных конфликтах. К сожалению большинство было научено, что
конфликт - это плохо или по крайней мере неспособность сделать хорошо;
* Конфликт - функция степени или количества взаимозависимости и
взаимодействия между людьми: чем больше наша зависимость от других или чем
больше мы от них ожидаем, тем больше вероятность конфликта и того, что он
будет сильным;
* Конфликт - интерактивное состояние, проявляющееся в несогласии,
различиях или несовместимости внутри или между социальными единицами:
индивидуальностями, группами, организациями и т.д. Конфликт возникает на
разных интра- и интер- персональных уровнях: а) интраиндивидуальный
конфликт возникает, когда человек должен выполнить определенные действия,
роли, которые не соответствуют
его умениям, интересам, целям или ценностям; б) интрагрупповой конфликт
относится к конфликту между членами группы; в) интергрупповой конфликт -
конфликт между представителями двух или более групп;
* Люди и группы находятся в конфликте, когда одна или обе стороны не
обладают тем, к чему стремятся и активно действуют для достижения своей
цели.
Несмотря на многозначность, термин "конфликт" имеет вполне
определенный смысл, так или иначе проявляющийся во многих определениях. Во-
первых, конфликт должен восприниматься его участниками. Многие ситуации,
которые могли быть расценены, как конфликтные, на самом деле не являются
таковыми, т.к. люди, вовлеченные в них, не воспринимают свои
взаимоотношения как конфликтные. Во-вторых, для возникновения конфликта
необходимы противоречия в мотивах, интересах, ценностях, позициях, по
крайней мере двух сторон. Исключением, как может показаться, является
внутриличностный конфликт, однако и здесь имеют место расхождения между
реальной и желаемой для индивидуальности ситуацией.
В-третьих, конфликт - это всегда борьба за обладание ресурсами - деньгами,
работой, престижем, властью, временем - которые ограничены, которые
приходиться распределять между сторонами, заинтересованными в их получении.
Основное различие между определениями конфликта касается в
большинстве случаев двух пунктов. Конфликт может рассматриваться или как
преднамеренное противопоставление интересов сторон, или как результат
стечения обстоятельств. С другой стороны, несовпадение точек зрения
касается того, является ли открытое противоборство обязательным критерием
наличия конфликта или он может протекать в скрытой форме.
Интересно проследить развитие взглядов на конфликт в социальной
психологии и его преломление в теории управления. Традиционное понимание
конфликта отличается простотой: он раз и навсегда должен быть исключен из
жизни организации. Любой конфликт рассматривается как деструктивный и
управленец должен избавиться от него как можно скорее. Такой взгляд на
конфликт перестал быть удовлетворительным вместе с утверждением в теории
управления концепции "человеческих отношений". В соответствии с ней в
организации неизбежно существует расхождения в понимании ее целей,
подразделения борются за признание, отделы за престиж и самостоятельность.
Поэтому следует принимать конфликт, как нечто "встроенное" в структуру
организации. Здесь имеет место попытка рационализации конфликта. Раз
конфликт заложен в различиях между людьми и группами, его следует принимать
как нечто неизбежное. Задача управленца состоит в том, чтобы обладать
необходимыми умениями разрешать конфликт, придавать ему позитивное
значение.
Современный взгляд на конфликт признает его ценность для организации.
Отсутствие конфликта в ряде случаев приводит к застою во взаимоотношениях
людей и групп, препятствует изменениям, имеющим целью приспособление
организации к динамичным условиям существования. Поэтому ответственность
управленца состоит в регулировании уровня конфликта в группе, своими
действиями
он должен обеспечивать его минимальный необходимый уровень и обеспечивать
профилактику конфликтов, несущих угрозу групповой сплоченности и
нормальному ходу работы. Группы ( отделы, подразделения организации),
испытывающие дефицит конфликта, имеют тенденцию впадать в спячку,
демонстрируют отсутствие творчества, неспособность принимать решения.
Слишком частые конфликты, наоборот, разъедают деятельность организации из-
за постоянных стычек, неудовлетворенностью межличностными отношениями,
отсутствия сплоченности. Приемлемый уровень конфликтности направляет
энергию людей в конструктивное русло.
В связи с этим важное значение приобретают различия между
конструктивным и деструктивным конфликтом.
Признаки деструктивного конфликта
- отвлекает время и силы от решения более важных дел;
- вызывает поведение, противоречащее моральным нормам, ведет к
проявлению заниженной самооценки;
- поляризует позиции людей в группе и препятствует
внутригрупповому взаимодействию;
- усугубляет различия в ценностях;
- провоцирует неприемлемые способы действий и поведения.
Признаки конструктивного конфликта
- способствует решению проблем;
- увеличивает степень включенности в обсуждаемую проблему;
- обеспечивает эмоциональную разрядку;
- позволяет людям больше узнать друг о друге;
- способствует личностному росту, приобретению знаний и умений в
профессиональном общении.
Еще одним важным для понимания сущности конфликта моментом является
его взаимосвязь в уже известными нами понятиями соперничества и
сотрудничества.
Понятие конфликта и соперничества часто необоснованно, смешиваются.
Однако не каждое соперничество является в то же время конфликтом Оппозиции
и антогонизма может и не быть, например, тогда, когда речь идет о
спортивном соревновании. С другой стороны далеко не каждый конфликт
подразумевает соперничество, не всегда антогонизм и оппозиция во
взаимоотношениях направлены на достижение односторонних преимуществ.
Например, руководитель объяснив цели и задачи предстоящей работы, может
стимулировать конфликт, попросив высказать иные, может быть противоположные
точки зрения на предложенный план. Однако, совершенно не обязательно, что
взаимодействие закончится полной победой одной точки зрения над другой.
Существуют конфликты без соперничества и может быть соперничество без
конфликта. Наконец, имеется область пересечения понятий, когда они
становятся синонимами.
Соотношение конфликта и сотрудничества тоже нередко рассматривается
односторонне. Некоторые принимают их за протиположности. Однако
семантически эти понятия имеют разную парадигму. Тем самым подчеркивается,
что преодоление конфликта еще само по себе не означает достижения
сотрудничества, точно так же как сотрудничество не предполагает абсолютной
безконфликтности. Современный взгляд на конфликт, напротив, состоит в
активном поиске и актуализации противоречий, которые разрешаясь ведут к
изменению и выживанию организации.
Для более глубокого понимания сущности конфликта и овладения методами
управлениями им, в этой главе мы прелагаем Вам серию упражнений. Их цель -
помочь осознать собственное отношение к конфликтам и предпочитаемые способы
поведения в них, а так же знакомство с некоторыми методами конструктивного
разрешения конфликтов.
Что конфликт значит для меня?
Инструкция: Читая каждое слово в левой колонке таблицы, сразу фиксируйте
свою непосредственную эмоциональную реакцию:
| |реакция |
| |очень |положительн|нейтраль|негативн|очень |
| |положитель-н|ая |ная |ая |негативная|
| |ая | | | | |
|Конфликт | | | | | |
|Компромисс | | | | | |
|Авторитарност| | | | | |
|ь | | | | | |
|Решительность| | | | | |
| | | | | | |
|Конфронтация | | | | | |
|Власть | | | | | |
|Напряженность| | | | | |
| | | | | | |
|Сотрудничеств| | | | | |
|о | | | | | |
Ответьте на следующие вопросы:
1. Какие из слов вызывают наиболее сильные положительные эмоции?
2. Какие слова вызывают наиболее сильные отрицательные эмоции?
3. Какие синонимы можно подобрать словам в левой колонке?
4. В чем причина положительной или отрицательной эмоциональной
реакции?
5. Как Вы научились реагировать так или иначе?
6. Как слова в левой колонке соотносятся с понятием конфликт?
Конфликт - континиум
Инструкция: Как Вы обычно реагируете на ситуацию, которую считаете
конфликтной? Поставьте знак "Х" на предложенной шкале
отражающей Вашу обычную реакцию:
Кипит от злости,
Мухи не обидит,
даже, если это
никогда не будет
ухудшает ситуацию
бороться за
свои интересы
Объясните, почему отметка стоит именно на этом месте шкалы. Приведите
примеры. Поставьте еще один знак "Х" в точке, которая отражала бы то, как
Вы хотели бы реагировать.
Ответьте на следующие вопросы:
1. Есть ли разница между желаемым и реальным реагированием на конфликт?
2. Что мешает перейти в желаемую позицию?
3. Какие чувства Вы испытываете в конфликте при реальном реагировании?
4. Действовали ли Вы когда-нибудь из желаемой позиции? Как Вы
чувствовали себя при этом?
Лист для регистрации конфликтов
Инструкция: Вспомните конфликты, в которых Вам приходилось принимать
участие в последнее время. Заполните следующую таблицу:
|с кем |описание |повод |кто победил в конфликте |
|произошел |конфликтной |для | |
|конфликт |ситуации |конфликт| |
| | |а | |
| | |я |другой |оба|никт|
| | | | | |о |
|Близкий | | | | | |
|родственник | | | | | |
|Собственный | | | | | |
|ребенок | | | | | |
|Родители | | | | | |
|Близкий друг| | | | | |
| | | | | | |
|Незнакомый | | | | | |
|человек | | | | | |
|Начальник | | | | | |
|Клиент | | | | | |
|Коллега | | | | | |
|Подчиненный | | | | | |
Первый шаг в овладении методами управления конфликтом предполагает
умение определять его причины. Существуют три категории причин конфликта:
1. Коммуникативные барьеры
|1. Различия в понимании|Конфликтность возрастает в случае разной|
|смысла информации |подготовленности людей, неодинакового |
| |понимания сущности или важности задачи, |
| |незнания специфики работы |
|2. Количество |Вероятность конфликта возрастает как при|
|информации |избытке, так и при недостатке информации|
| | |
|3. Искажение смысла |К искажению смысла информации приводит |
|информации |существование “фильтров”, т.е. |
| |искусственного ее отбора или задержки, |
| |направление информации в неверное русло,|
| |не по адресу |
2. Особенности структуры организации
|1. Размер |С увеличением организации вероятность |
|организации |конфликтов возрастает |
|2. Состав |Вероятность конфликтов в организации выше в|
|организации |организациях с более молодыми сотрудниками;|
| |чем более стабилен состав организации, тем |
| |меньше вероятность конфликтов |
|3. Стиль управления |Нет прямой зависимости между стилем |
| |руководства и лидерства и более частым или |
| |редким возникновением конфликтов |
|4. Система поощрений|Поощрение сотрудников (или подразделения) |
| |приводит к конфликтам, если они получают |
| |преимущества за счет другого |
3. Индивидуально-психологические факторы
|1.Индивидуально-пс|Авторитарные, догматичные, обладающие низкой |
|ихологические |самооценкой люди чаще других являются |
|черты личности |источником конфликтов |
|2. Удовлетворение |Неудовлетворенность положением и статусом |
|ролевых ожиданий |увеличивает вероятность конфликтов |
|3. Индивидуальные |Несовпадение личных целей с целями |
|цели |организации служит источником конфликтов |
В соответствии с причинами, можно назвать пять основных типов
конфликтов:
1. Структурные (организационные) конфликты
2. Информационные конфликты
3. Межличностные конфликты
4. Конфликты интересов
5. Конфликты систем ценностей
(3. Поведение людей в конфликте
К сожалению, конфликтные ситуации чаще вызывают у людей негативные
переживания, что приводит к поведению, лишь обостряющему их. Ниже
перечислены формы поведения, типичные для тех, кто или не обладает
необходимыми умениями в управлении конфликтами или не может справиться с
отрицательными эмоциями:
- нападают на противоположную сторону, подменяют ссорой
обсуждение, содержание противоречий;
- приносят в конфликт новое содержание, нерелевантность, не касаясь
существа разногласий;
- приходят в отчаяние, сдаются, но только внешне, внутренне оставаясь
при своем мнении или позиции;
- используют силу или власть для победы или теряют поддержку;
- становятся обиженными, используют психологическую защиту, становясь
нарочито самоуверенными;
- ведут разговоры с посторонними о содержании конфликта или обсуждают
с ними недостатки своих соперников;
- ищут половинчатые решения: компромиссы, не удовлетворяющие
интересам сторон полностью.
Отрицательные эмоции - злость, страх, вина, безнадежность,
опустошенность, упрямство и т.д. конечно должны быть редуцированы перед
попыткой разрешить конфликт, иначе дорогое время будет упущено в поиске
решения очевидных проблемы, которые часто являются лишь дымовой завесой,
скрывающей истинное содержание столкновения. Удивительно, но при
эмоциональной разрядке обсуждаемые вопросы, казавшиеся столь сложными и
всеобъемлющими утрачивают остроту. То, что остается, может быть
урегулировано с помощью процесса решения проблем или компромисса.
Что же влияет на возникновение эмоций и определяет динамику их
проявления в конфликте? Давайте с еще одной стороны посмотрим на источники
или причины конфликта. Они могут быть трех разновидностей: объективные,
эмоциональные, и псевдо-объективные.
ОБЬЕКТИВНЫЕ ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТА. Если только Вы не приняли политики
избегать обсуждения разногласий, Вы неизбежно имеете аргументы. Эти
аргументы касаются проблемы предмета разногласий. Вы можете
аргументировать, например, свою позицию относительно того, чья очередь
выполнять ту или иную работу перед своим коллегой. С помощью аргументов Вы
отстаиваете свою правоту перед руководителем и т.д. Аргументы относятся к
объективным проблемам вызывающим конфликт. Объективные источники конфликта
- это проблемы которые должны быть решены или вопросы по которым следует
принять решение. Каждая сторона имеет свою позицию, и аргументы нужны для
того, чтобы убедить противоположную сторону изменить свою позицию или
принять Вашу.
ЭМОЦИОНАЛЬНЫЕ ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТА. Однако, конфликт это не просто
различия в позициях. Эти различия, лишенные эмоциональной окраски редко
воспринимаются как конфликт, а скорее как просто предмет для обсуждения
разговора. Поэтому необходимо принимать во внимание и эмоциональные
источники конфликта. Они непосредственно связаны с базовыми потребностями
людей, сущность которых мы обсуждали в соответствующей главе. Поэтому
эмоциональные источники конфликта можно представить в следующем виде:
1. Эмоции, связанные с потребностью контролировать людей, влиять на
них, добиваться желательного социального статуса.
2. Эмоции, связанные с потребностью получать одобрение со стороны
других людей, переживать принадлежность к значимой для себя группе.
3. Эмоции, связанные с потребностью справедливости, со стремлением к
равенству и честности во взаимоотношениях.
4. Эмоции, связанные с самоиндификацией - с потребностью в
автономности, самореализации, позитивном образе -Я, в утверждении
собственных ценностей.
Полнота данной категоризации в данном случае несущественна. Главное
это то, что эмоциональные источники конфликта существуют вместе с
объективными. С определенной точки зрения они и составляют то, что отличает
конфликт от разногласий. Объективные источники конфликта переживаются как
важные только в том случае, если воспринимаются как средства ослабить
эмоциональное напряжение, вызванное неудовлетворенностью тех или иных
потребностей.
Эмоциональные источники конфликта распознать труднее, чем
объективные. Обмениваясь аргументами, мы редко упоминаем их. Особенно это
характерно в деловом общении, в котором практически исключена возможность
говорить о своих потребностях во власти автономности, самореализации и т.п.
Хорошо это или плохо, но организационные нормы обычно не предполагают
самораскрытия в плане потребностей. Эти нормы настолько глубоко внедрились
в нас, что порой мы даже не осознаем эмоциональные источники как
личностных, так и межличностных конфликтов. В силу этого бывает трудно
распознать переживаемые эмоции и ясно описать их. Тем не менее наши
основные потребности всегда остаются с нами, и разрешение конфликта
достигается осознанием его эмоциональных источников и обсуждением их.
ПСЕВДООБЬЕКТИВНЫЕ ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТА. Приходилось ли Вам замечать,
что новые отношения доверия и близости рождаются в результате конфликта,
даже если его объективные причины не ликвидированы. Более того, такое
иногда случается, даже если нет обращения к эмоциональным источникам. Чем
это можно объяснить?
В ходе конфликта часто появляются новые темы споров, разногласий,
которые не имеют ничего общего с исходными объективными источниками. Между
тем, если достигается согласие по основным вопросам, эти казалось бы важные
противоречия игнорируются, аргументы в защиту связанной с ними позиции
становятся ненужными. Это объясняется тем, что такие на первый взгляд
объективные источники лишь маскируют истинные интересы людей, участвующих в
конфликте. Источники остаются объективными лишь до тех пор, пока
представляют собой отражение реальных интересов. Источники становятся
псевдо-объективными, когда отражают потребности человека. Поэтому можно
сказать, что псевдо-объективные источники, это эмоциональные источники
выдаваемые за объективные.
Как понимание нами трех источников конфликтов может помочь в
управлении им?
* Преодоление различий и разногласий не требует, чтобы согласие
достигалось по поводу каждого объективного источника конфликта. Обсуждаемые
противоречия могут быть псевдообъективными и малосвязанными с реальными
интересами. В этом случае компромиссы и уступки вполне приемлемы.
* Действительное разрешение конфликта возможно только тогда, когда
происходит разрядка накопленных негативных эмоций, связанных с
неудовлетворенными потребностями.
* Участники конфликта не смогут вести себя логично и сдержанно до тех
пор, пока не освободились от отрицательных эмоций.
Конфликт в Вашем теле.
Как только мы оказываемся вовлечены в конфликт, наше тело отзывается.
Поскольку каждый из нас имеет свой неповторимый стиль поведения в
конфликте, реакции тела индивидуальны и неповторимы. Ответьте на следующие
вопросы:
1. Как Вы реагируете телом на конфликт?
2. Как эти эмоции выводятся или могут быть выведены из тела?
3. Что происходит, если эмоции не высвобождаются?
Итак, причины и источники конфликта определяют поведение вовлеченного
в него человека. Далее представлены возможные ориентации поведения в
конфликте. Здесь используется два измерения. Напористость т.е. степень
ориентации на собственные интересы и кооперативность, т.е. степень
ориентации на интересы противоположной стороны, вовлеченной в конфликт.
Соответственно выделяются пять ориентаций поведения: соперничество,
сотрудничество, избегание, приспособление и компромисс.
*Соперничество
*Сотрудничество
*Компромисс
*Избегание
*Приспособление
низкая
высокая
кооперативность
СОПЕРНИЧЕСТВО. Когда один человек стремится к достижению своих целей
или реализации интересов без учета целей и интересов другой стороны, он
вступает в соперничество или использует давление. В организациях такая
борьба часто ведется с использованием преимуществ, получаемых в результате
обладания формальной властью.
СОТРУДНИЧЕСТВО. Когда участники конфликта ориентированы на возможно
полное обоюдное удовлетворение интересов, они вступают в сотрудничество.
Такое поведение направлено на решение проблемы, на прояснение различий в
позициях и точках зрения. Люди имеют ввиду весь набор альтернатив и
стремятся разобраться в реальных причинах и источниках конфликта.
Результатом такого взаимодействия является победа обеих сторон.
ИЗБЕГАНИЕ. Человек может признавать наличие конфликта, но стремится
избежать или подавить его. При этом избегание может приобретать чисто
физические формы, когда люди пространственно отделяются друг от друга,
чтобы не вступать в контакт. Если это невозможно, имеет место увеличение
психологической дистанции. В рабочих группах естественно чаще встречается
второй вариант.
ПРИСПОСОБЛЕНИЕ. Иногда интересы противоположной стороны ставятся выше
собственных. Чаще всего такое самопожертвование происходит ради сохранения
отношений.
КОМПРОМИСС. К компромиссу прибегают в тех случаях, когда лучше отдать
часть, чем потерять все. Компромисс не предполагает ни проигрыша, ни
выигрыша. Это скорее некоторое усреднение интересов. Обязательным признаком
компромисса является необходимость поступаться частью своих интересов.
Ни одна ориентация поведения в конфликте не может быть
предпочтительной во всех ситуациях.
Как использовать ориентации поведения в конфликтах
Соперничество приемлемо, когда:
* необходимы быстрые решительные действия
*необходимо принять непопулярное решение по важным вопросам
*есть уверенность в правильности выбранного важного решения
*люди манипулятивно используют преимущества собственной позиции
Сотрудничество приемлемо, когда:
*необходимо найти решение проблемы, и при этом разные позиции настолько
важны, что компромисс недопустим
*нужно полностью использовать весь творческий потенциал сотрудников
*необходимо обеспечить приверженность какой-либо общей цели
*нужно преодолеть негативные эмоции, возникшее в опыте общения
Избегание приемлемо, когда
*предмет разногласий несущественен. и есть другие более важные дела
*отсутствует возможность удовлетворить собственные интересы
*вероятность разрушить отношения больше, чем улучшить их
*надо дать людям успокоиться, отойти от переживаний
*другие могут решить конфликт более эффективно
*перед принятием конкретных действий необходимо собрать информацию
Приспособление приемлемо, когда
*есть необходимость прислушаться к иной точке зрения, показать гибкость
*предмет разногласий важнее для других
*надо завоевать доверие и обеспечить прочную позицию на будущее
*целесообразно минимизировать потери при слабой позиции
*важны гармония и стабильность отношений
Компромисс приемлем, когда
*цели важны, но все же не стоят того, чтобы прибегать к жестким мерам для
их достижения
*оппоненты имеют одинаковую силу, но стремятся достичь важных целей
*придти к временному соглашению по важным вопросам
*принят приемлемое решение при недостатке времени
*когда нужно сделать “шаг назад”, если сотрудничество и конкуренция не
помогают достичь целей
Как ориентировано Ваше поведение в конфликте?
Инструкция. Для всех пятнадцати пунктов отметьте, как часто Вы используете
указанное поведение.
никогда всегда
1. В споре с коллегами я стремлюсь показать
преимущества своей позиции
1 2 3 4 5
2. Я веду переговоры с целью достичь
1 2 3 4 5
компромисса
3. Я стремлюсь оправдать ожидания коллег
1 2 3 4 5
4. Я стараюсь исследовать проблему вместе с
коллегами и найти приемлемое для всех
решение 1
2 3 4 5
5. Я настойчиво отстаиваю свою позицию 1 2 3 4
5
6. Я пытаюсь избежать быть втянутым в непри-
ятности, без нужды не обостряю отношения
1 2 3 4 5
7. Я твердо придерживаюсь своей линии в реше-
нии проблемы 1 2 3
4 5
8. Я в чем-то уступаю, но в чем-то твердо на-
стаиваю при решении проблемы 1 2 3 4 5
9. Я обмениваюсь достоверной и полной инфор-
мацией с коллегами в решении проблем 1
2 3 4 5
10. Я избегаю открытых дискуссий по поводу
раазногласий 1 2 3 4
5
11. Я приспосабливаюсь к требованиям и жела-
ниям коллег 1 2 3 4 5
12. Я стремлюсь сделать наши точки зрения от-
крытыми с тем, чтобы мы вместе пришли к
нужному решению 1 2 3 4 5
13. Я предлагаю выбирать среднюю позицию для
преодоления разногласий
14. Обычно я соглашаюсь с предложениями коллег
1 2 3 4 5
15. Я стараюсь держать несогласие с коллегами
при себе, чтобы избежать сильного прояв-
ления эмоций 1 2 3 4
5
Ключ к опроснику:
Сотрудничество - 4 9 12
Приспособление - 3 11 14
Соперничество - 1 5 7
Избегание - 6 10 15
Компромисс - 2 8 13
(4. Способы управления конфликтом.
Какие же существуют способы разрешения межличностного и
внутригруппового конфликта. Прежде всего еще раз напомним, что конфликт -
неотьемлемая и часто необходимая часть жизни любой организации. Поэтому,
какой бы метод управления им мы не выбирали, цель наших действий состоит не
в насильственном прекращении конфликта или сглаживании противоречий.
Исходным моментом здесь является попытка актуализировать различия в
позициях, сделать их явными и понятными для всех, так или иначе причастных
к создавшейся ситуации. Таким образом, мы выполняем условие, необходимое
для перевода конфликта в конструктивное русло.
Что касается методов (или техник) разрешения конфликтов, разные
авторы по-своему подходят к решению этой проблемы. Наверное в каждый набор
этих техник обладает своими преимуществами и имеет ограничения. Смысл не в
том, чтобы механически овладеть какой-либо из них. Решающим является умение
видеть их взаимосвязь с источниками конфликта, применять их согласованно,
варьировать применение, сообразуясь с изменяющейся ситуацией.
Нам кажется привлекательной идея исходить при выборе способов
управления конфликтом из причин, обуславливающих его. Как указывалось выше,
можно выделить три причины возникновения конфликта: существование
коммуникативных барьеров, особенностью структуры организации, индивидуально-
психологические особенности. Правильно определив причину конфликта, или
взаимосвязь и приоритетность причин, мы можем выбирать наиболее подходящую
технику управления им. Этот выбор можно сделать среди следующих наиболее
распространенных техник.
ПРОЦЕСС РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ (переговоры). Смысл этой техники управления
конфликтами состоит в открытом обсуждении противоположными сторонами причин
конфликта, сущности разногласий, взаимной ответственности за продолжение
конфликта, возможных решений, удовлетворяющих обоюдные интересы. В центре
внимания здесь находятся не правота или не правота какого-либо человека или
группы, не вероятность победы или поражения, а согласованное исследование
причин и возможных лучших решений конфликтов. Поэтому, в широком смысле
процесс решения проблем может быть назван переговорами. Переговоры возможны
не только на межгосударственном уровне и предметом их может быть не только
количество и цена закупаемого оборудования. Можно сказать, что в переговоры
по самым разным поводам вступают ежедневно миллионы людей, разрешая тем
самым самые разные противоречия. Идеальная модель переговоров дает
представление об основных этапах процесса решения проблем.
ТЕХНИКА СОПОДЧИНЕНИЯ ЦЕЛЕЙ. Этот способ состоит в усилении
коллаборации, т.е. усилении общей ответственности за конечный результат.
Вместо того, чтобы ликвидировать противоречия, в этом случае усилия
сосредотачиваются на поисках способа достижения общей значимой для
конфликтующих сторон цели. Возникающие при этом отношения взаимной
зависимости естественным путем развивают отношения сотрудничества, снижают
уровень конфронтации.
РАСШИРЕНИЕ ДОСТУПА К РЕСУРСАМ. Конфликт возникает тогда, когда
ресурсы (возможности) удовлетворить собственные интересы ограничены.
Поэтому один из способов управлять им состоит в представлении конфликтующим
сторонам необходимых им средств удовлетворения их интересов. Этот метод
часто используется при забастовках. Достоинства этого метода - в простоте
выхода из критической ситуации. С другой стороны, он конечно ограничен тем,
что под рукой редка оказывается достаточное количество необходимых
ресурсов.
ВЫБОР И ВАРЬИРОВАНИЕ ПОВЕДЕНИЯ. Описанные нами выше ориентации
поведения в конфликте играют важную роль в управлении им. Правильно выбрать
ориентацию поведения в зависимости от требований сложившейся ситуации и
гибко изменять ее, исходя из развития событий, значит управлять
складывающимися взаимоотношениями, приближая конструктивное окончание
конфликта.
ВЛИЯНИЕ НА ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ. Здесь речь идет
об изменении социальных установок людей. Мы уже описывали, какие в этом
плане есть возможности и ограничения. Заметим только, что изменить
социальные установки труда, но это занимает много времени, однако и
результаты такой работы, если она успешна, бывают очень плодотворны.
Наиболее распространенный метод в условиях организации состоит в
планомерном и систематическом обучении. Формы обучения разнообразны. В
частности они могут включать в себя различные виды социально-
психологического тренинга: тренинг повышения коммуникативной
компетентности, тренинг личностного роста, тренинг принятия решений и т.д.
ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК. Причины конфликта могут
заключаться в особенностях структуры организации. Планомерное влияние на
структуру помогает конструктивно решать возникающие конфликты. Влияние
принимает разные формы: перемещение сотрудников, внедрение координационных
подразделений, расширение границ подразделений и т.д.
Перечисленные методы управления конфликтом имеет разную ценность
относительно причин порождающих его. Следующая схема показывает
соответствие методов и причин конфликта.
Причина конфликта Предпочтительные
методы
управления
Барьеры коммуникации 1. Переговоры;
2. Соподчинение целей;
3. Варьирование поведения,
исключающего избегание;
4. Изменение организационных
характеристик с целью
улучшения информационных
каналов;
5. Влияние на индивидуально
психологические особенности
(тренинг коммуникативной
компетентности);
Особенности структуры 1. Расширение доступа
к ресурсам
организации 2. Соподчинение целей;
3. Изменение организационных
характеристик;
Индивидуально-психологические 1. Варьирование поведения;
факторы 2. Влияние на индивидуально-
психологические особенности
через обучение;
3. Переговоры - процесс совмст-
ного решения проблем.
-----------------------
высокая
напористость
низкая
Реферат на тему: Взаимоотношения в коллективе
Содержание
Введение 2
1. Теоретическая часть. 4
1.1 Теория малых групп 4
1.2 Психологическая характеристика группы и коллектива. 5
1.2.1 Социально – психологическая характеристика групп. 5
1.2.2 Социальная коллективность. Отношения между индивидом и группой. 11
1.3 Теория взаимоотношений личность - коллектив 15
1.3.1 Основной принцип человеческого общения 15
1.3.2 Личность и группа. Проблема взаимоотношений. 16
1.3.3 Проблема общности в социальной психологии. 17
1.3.4 Проблемы социальной психологии. 17
1.3.5 Понятие единства развития личности и психики человека. 18
1.3.6 Типы конфликтов и их характеристика. 18
1.4 Метод социометрических измерений 19
1.4.1 История метода. 19
1.4.2 Гипотезы, цели, задачи. 20
2. Эмпирическая часть. 20
2.1 Выбор методики 20
2.2 Выбор испытуемых 20
2.3 Реализация диагностических мероприятий 21
2.3.1 Ход исследования 21
Социоматрица 21
Социограмма 23
2.4 Анализ и обсуждение полученных результатов 24
Обработка результатов. 24
2.5 Выводы по исследованию 28
Заключение 30
Литература 31
Введение
Природа межличностных отношений в любых общностях достаточно сложна.
В них проявляются как сугубо индивидуальные качества личности – её
эмоциональные и волевые свойства, интеллектуальные возможности, так и
усвоенные личностью нормы и ценности общества. В системе межличностных
отношений человек реализует себя, отдавая обществу воспринятое в нем.
Именно активность личности, её деяния являются важнейшим звеном в системе
межличностных отношений.
Вступая в межличностные отношения самых разнообразных по форме,
содержанию, ценностям, структуре человеческих общностях – в детском саду, в
классе, в дружеском кругу, в различного рода формальных и неформальных
объединениях, - индивид проявляет себя как личность и представляет
возможность оценить себя в системе отношений с другими.
Любая группа на любой возрастной ступени характеризуется своей особой
социальной ситуацией развития. Понятие социальной ситуации развития было
введено Л.С. Выготским для характеристики развития личности внутри
определенного возрастного этапа на основе конкретно – исторической системы
его отношений с социальной действительностью. Понятие социальной ситуации
развития может быть применено и к характеристике малой группы. Это прежде
всего объективные условия существования данной группы, определяемые
исторической эпохой, культурой и пр. Помимо объективных условий
социальной ситуации развития детской группы существует субъективный аспект
социальной ситуации развития. Он представлен социальной позицией, т.е.
отношение членов группы к этим объективным условиям, статусу, и их
готовностью к принятию этой позиции и действиям в соответствии с ней.
Анализ социальной ситуации развития позволяет раскрыть содержание
межличностных отношений в группах. В группах могут быть выделены
функционально – ролевые, эмоционально – оценочные и личностно – смысловые
отношения между сверстниками.
Эмоционально – оценочные отношения выявляются в непосредственном
взаимодействии людей, отражая систему их предпочтений. Знание этих
отношений позволяет ответить на многие вопросы связанные с поведением
человека в коллективе. На первый план здесь выступают эмоциональные
предпочтения – симпатии, антипатии, дружеские предпочтения и т.д.
Исходя из этого актуальность данной темы определяется следующими
аспектами: наше внимание должно затрагивать особую ситуацию развития людей
данного возраста, в данном случае 17 – 22 года; необходимо найти точки
соприкосновения изменяющегося мира и процесса становления такого вида
деятельности взрослого человека в этом возрасте, как эмоционально –
личностное общение, а также уточнить влияние сложившейся социальной
ситуации на него.
Цель данной курсовой работы - попытаться изложить характерные явления,
возникающие во взаимоотношениях личности и коллектива.
Курсовая работа имеет три гипотезы: одну основную и две
вспомогательных. Основная гипотеза предполагает, что ведущими мотивами
взаимоотношений в группе являются деловые мотивы. Первая вспомогательная
гипотеза предполагает, что на формирование психологического климата в
группе влияет количество участников имеющих неблагоприятный статус в этой
группе. Вторая вспомогательная гипотеза предполагает, что на формирование
психологического климата в группе влияет половая дифференциация
взаимоотношений.
Курсовая работа состоит из двух частей: первая часть -теоретическая. В
ней описывается актуальность выбранной темы, выдвигаются гипотезы. Вторая
часть - эмпирическая, в ней проводится исследование, обрабатываются
результаты, которые подтверждают или опровергают выдвинутые гипотезы.
Теоретическая часть.
1.1 Теория малых групп
Теория малых групп – направление экспериментального анализа в рамках
микросоциологии и социальной психологии. Основатели – Морено, Левин,
Гурвич, Мэйо и д.р. Активные исследования малых групп начались в первые
годы 20века и достигли наибольшего расцвета к 30-м годам. Основные
теоретические предпосылки исследований малых групп сводились к тому, что
малая группа является главным объектом социологии; их изучение –
единственной возможностью реализации собственного научного,
экспериментального подхода в социологии, а результаты этих исследований
могут экстраполироваться на все более крупные социальные общности.
Исследования малых групп подразделяются по разным основаниям. Наиболее
известная классификация – в соответствии с тем, какими методами проводятся
исследования. С этой точки зрения, они включают социометрическое
направление (социометрия), исходящее из необходимости количественного
измерения тех межличностных отношений симпатии и антипатии, которые
образуют неформальную структуру отношений в малых группах; направление,
вытекающее из теории групповой динамики, ставящей акцент на качественном
анализе и лабораторном моделировании отношений внутри группы, динамики
власти и подчинения, стилей лидерства и т.д.; психотерапевтическое
направление, исходящее из идеи игрового, «спонтанного» моделирования
межличностных отношений (К. Роджерс).
В последнее время деление исследований малых групп по традиционным
методическим направлениям сменяется подразделением по тем функциональным
процессам, которые в наибольшей степени интересуют исследователей:
направление изучения лидерства; «самораскрытие» индивидов; общение с
другими людьми; механизмов принятия решений в группе; коммуникативных
(интерактивных) связей и процессов; социально-психологической перцепции и
д.р.
Исследования малых групп носят прикладной характер. Они включают
вопросы управления в малых группах, особенности взаимоотношений между
руководителем и подчиненным, проблемы оптимизации социально-
психологического климата, общения, воспитания и образования, коррекции
отклоняющегося поведения, социально-психологической помощи при некоторых
психических расстройствах.
Исследования малых групп чрезвычайно развиты в современной
прагматически ориентированной западной социальной психологии и социологии.
Недостатки теории малых групп – слабость теоретического и методологического
обоснования исследований, абсолютизация роли малых групп, некорректный
перенос данных отдельных лабораторных и выборочных экспериментов на все
социальное поведение и законы социального развития в целом.
1.2 Психологическая характеристика группы и коллектива.
1.2.1 Социально – психологическая характеристика групп.
Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей
жизнедеятельности, - важнейший вопрос социальной психологии.
Реальность общественных отношений всегда дана как реальность отношений
между социальными группами, поэтому для социологического анализа крайне
важным и принципиальным вопросом является вопрос о том, по какому критерию
следует вычленять группы из того многообразия различного рода объединений,
которые возникают в человеческом обществе.
«Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки
зрения социальной, производственной, экономической, бытовой,
профессиональной, возрастной и т.п. общности. Сразу же следует оговориться,
что в общественных науках в принципе может иметь место двоякое употребление
понятия “группа”»[1]. С одной стороны, в практике, например,
демографического анализа, в различных ветвях статистики имеются ввиду
условные группы: произвольные объединения (группировки) людей по какому
либо общему признаку необходимому в данной системе анализа.
С другой стороны, в целом цикле общественных наук под группой
понимается реально существующее образование, в котором люди собраны вместе,
объединены одним общим признаком, разновидностью совместной деятельности
или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным
образом осознают свою принадлежность к этому образованию.
Группы бывают: большими и малыми, от двух человек и более, условными и
реальными. Реальные группы делят на малые и большие, официальные и не
официальные, устойчивые и ситуативные, организованные и стихийные,
контактные и неконтактные. Стихийные - К.К. Платонов назвал
«неорганизованными группами».
Группы состоят из людей, общества - из групп. Индивиды, группы и
общества - это три современные реальности, они взаимосвязаны. Все группы
более или менее специализированы. Их специализация зависит от потребности
людей. Так, семья в промышленном городе имеет одновременно генетическую и
воспитательную функции. Другие группы выполняют другие функции. Индивиды
участвуют в во многих группах. Некоторые группы предполагают физическое
присутствие ее членов. Одновременно можно участвовать в нескольких группах:
члены команды по футболу, учебные заведения. Существуют постоянные,
временные, случайные или спорадические группы. Некоторые группы созданы для
длительного существования и стремятся к этому: школы, деревня, предприятия,
заинтересованные в продолжении своего дела. Это группы, которые не хотят
исчезнуть. Другие группы обречены на недлительное существование (туристы).
Некоторые группы являются свободными, другие имеют обязательный характер.
Так, появившись на свет, мы не выбирали семью, этническую группу или нацию,
другие группы, куда вступают по желанию: спортивный клуб, культурные
общества или социальное объединение. Формальные группы характеризуются
организованной структурой. Социальные отношения здесь носят безличный
характер (различные партии). В неформальной группе существуют личные,
социальные отношения, которые осуществляются в ролях, определяемых
внутренней средой, симпатиями (это друзья, приятели, “клуб по интересам”).
Первичная или ограниченная группа является основой для человека это -
семья. В ней происходит процесс культуризации. Вторичные группы - большие
по размеру и отношения в них формализованы. Пример: баскетбольный клуб в
который входят несколько команд, - это вторичная группа. А одна команда -
первичная группа.
Социальная психология предпринимала многократные попытки построить
классификацию групп. Американский исследователь Ювенк вычленил семь
различных принципов, на основании которых строились такие классификации.
Эти принципы были самыми разнообразными: уровень культурного развития, тип
структуры, задачи и функции, преобладающий тип контактов в группе. Однако
общая черта всех предложенных классификаций - формы жизнедеятельности
группы.
Для социальной психологии значимо разделение групп на условные и
реальные. Она сосредоточивает свое исследование на реальных группах. Но
среди этих реальных существуют и такие, которые преимущественно фигурируют
в общепсихологических исследованиях - реальные лабораторные группы. В
отличие от них существуют реальные естественные группы. Социально-
психологический анализ возможен относительно и той, и другой разновидности
реальных групп. Однако наибольшее значение имеют реальные естественные
группы. В свою очередь эти естественные группы подразделяются на так
называемые “большие” и “малые” группы. Малые группы - обжитое поле
социальной психологии. И все же остановимся на ней.
Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены
которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в
непосредственном личном общении, что является основой для возникновения
эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.
Целесообразность исследования групп очевидна, т.к. они являются
удобной моделью изучения процессов внушаемости, конформности,
срабатываемости, общения и т.д. за определенный промежуток времени.
Лабораторные исследования малых групп могут быть приближены к реальным
жизненным условиям двумя разными способами. Первый способ идет по пути
создания экспериментов, изолирующих все важнейшие и второстепенные атрибуты
этих ситуаций. Второй способ сближения идет по пути не только организаций
условий эксперимента, но и включает исследования реальных контактных групп
в “жизненных” (моделируемых) условиях взаимодействия.
И что ценно, в лабораторных исследованиях малых групп соблюдается обще
- психологический принцип подбора испытуемых: они должны быть одного
возраста, пола, близкого уровня образования.
Что же касается больших групп, то вопрос об их исследовании значительно
сложнее и требует особого рассмотрения. Важно подчеркнуть, что эти
“большие” группы также представлены в социальной психологии неравноценно:
одни из них имеют солидную традицию исследования на Западе (это по
преимуществу большие, не организованные, стихийно возникшие “группы”, сам
термин “группа” по отношению к которым весьма условен), другие же, подобно
классам, нациям значительно слабее представлены в социальной психологии в
качестве объекта исследования. В группах первого вида, процессы протекающие
в них, хорошо описаны в некоторых разделах социальной психологии, в
частности при исследовании способов воздействия в ситуациях вне
коллективного поведения.
Точно также малые группы могут быть подразделены на две разновидности:
формирующиеся группы, уже заданные внешними социальными требованиями, но
еще не сплоченные совместной деятельностью в полном смысле этого слова, и
коллективы, т.е. группы более высокого уровня развития, связанные со
специфическими видами социальной деятельности. Группы первой разновидности
можно обозначить как “становящиеся”.
Эта классификация может быть наглядно представлена в виде схемы
представленной в учебнике Г.М. Андреевой « Социальная психология, с. 194»:
| |Группа | | | | |
| | | | | | |
| | | | | | |
| | | | | | |
|Условные| | |Реальны| | |
| | | |е | | |
| | | | | | |
| | | | | | |
| | |Лабораторные| |Естественные| |
| | | | | | |
| | | | | | |
| | | |Большие| |Малые |
| |Организ| | | | |
| |ованные| | | | |
| | |Не | |Становящиеся|Коллективы |
| | |организованн| | | |
| | |ые | | | |
Все, начиная с рубрики “реальные естественные группы”, представляют
объект исследования в социальной психологии.
Традиционно в социальной психологии изучаются некоторые параметры
группы: композиции группы (или ее состав), структура группы, групповые
процессы, групповые ценности, нормы, система санкций. Каждый из этих
параметров может приобретать совершенно различное значение в зависимости от
того общего подхода к группе, которые реализуется в исследовании. Так,
например, состав группы может быть, в свою очередь, описан по совершенно
различным показателям, в зависимости от того, значит ли в каждом конкретном
случае, например, возрастные профессиональные или социальные характеристики
членов группы. Очевидно, не может быть дан единый рецепт описания состава
группы, особенно в связи с многообразием реальных групп. в каждом
конкретном случае начинать надо с того, какая реальная группа выбирается в
качестве объекта исследования.
Иногда состав микрогруппы и соответственно структура отношений в ней
носят более сложный характер. Например, в старших классах школы нередко
можно встретить объединения детей, включающие по 4-5 человек, объединенных
близкими дружескими связями. Однако в большинстве реальных групп на
практике такие объединения встречаются крайне редко. Поэтому можно считать,
что группы - диады и группы - триады представляют собой наиболее типичные
микрогруппы, из которых состоит любая малая группа. Их внимательное
изучение может дать очень много полезной информации для понимания более
сложной системы взаимоотношений, имеющихся в малой группе или коллективе.
Разнообразна структура больших групп, в которые входят малые:
социальные классы;
различные этнические группы;
профессиональные группы;
возрастные группы (в качестве группы могут быть рассмотрены, например,
молодежь, женщины, пожилые люди и др.).
Реальная группа выбирается в качестве объекта исследования: школьный
ли это класс, спортивная команда или производственная бригада. Иными
словами, мы сразу “задаем” некоторый набор параметров для характеристики
состава группы, в зависимости от типа деятельности, с которыми данная
группа связана. Тоже можно сказать и относительно структуры группы.
Существует несколько достаточно формальных признаков структуры группы:
структура предпочтений, структура коммуникаций, структура власти.
“Соединение” процессов, протекающих в группе и других характеристик
группы - до сих пор не вполне решенная для социальной психологии проблема.
Если последовательно идти по пути, заложенным исходным методическим
принципом, то к групповым процессам прежде всего следует отнести такие
процессы, которые организуют деятельность группы.
Следует также подробно остановиться на вопросах общих качеств группы и
проблеме развития групп.
Непосредственно общие качества группы:
Интегративность - мера единства, слитности, общности членов группы друг с
другом, (отсутствие интегративности - разобщенность, дезинтеграция).
Микроклимат определяет самочувствие каждой личности в группе, ее
удовлетворенность группой, комфортность нахождения в ней.
Референтность - степень принятия членами группы групповых эталонов.
Лидерство - степень ведущего влияния тех или иных членов группы на группу в
целом в направлении осуществления групповых задач.
Интрагрупповая активность - мера активизации групповой составлящих ее
личностей.
Интергрупповая активность - степень влияния данной группы на другие группы.
Кроме этих качеств рассматриваются еще и такие | |
