|
Реферат: Условия трудового договора (Трудовое право)
МНЭПУ.
Кафедра «Трудового права»
Курсовая работа на тему:
«Условия Трудового Договора (Контракта
вырабатываемые соглашением сторон)»
Выполнил:
Студент 3 курса
юрид. факультета
6 группы
Архипов М.М.
Москва 1996 г.
П л а н :
Введение
Необходимые условия трудового договора (контракта) вырабатываемые
соглашением сторон.
а) Место работы.
б) Трудовая функция работника.
в) Момент начала работы.
г) Оплата труда.
Факультативные условия трудового договора (контракта) вырабатываемые
соглашением сторон.
а) Срок действия договора.
б) Испытательный срок.
в) Служебные командировки.
г) Повышение квалификации.
д) Дополнительные социальные гарантии.
е) Участие в прибылях.
4. Заключение.
Введение.
Трудовой договор-это пожалуй самая важная, да и самая объемная тема в
трудовом праве. Охватить эту ее в рамках курсовой невозможно, поэтому я
взял часть этой темы и написал по ней курсовую.
В настоящее время трудовой договор(контракт) получил большое
распространение, при поступлении на работу обязательно заключение такого
договора. И хотя будующем я не собираюсь специализироваться на трудовых
спорах, но безусловно знание данной темы мне понадобится.
Необходимые условия Трудового Договора (Контракта)
вырабатываемые соглашением сторон.
Согласно КЗОТ «трудовой договор(Контракт)- это соглашение между
трудящимися и предприятием, организацией, по которому трудящийся обязуется
выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности
с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение,
организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и
обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде,
коллективным договором и соглашением сторон.»/КЗОТ ст. 15/
При заключении трудового договора(контракта) в нем указываются
определенные условия, это могут быть:
1. Условия урегулированные законом.
2. Условия вырабатываемые соглашением сторон.
а) Необходимые.
б) Факультативные.
Рассмотрим же необходимые условия трудового договора(контракта)
вырабатываемые соглашением сторон.
Эти условия должны обязательно согласовываться сторонами и
содержаться в трудовом договоре(контракте). Отсутствие соглашения по этим
условиям делают несостоявшимся сам договор. К обязательным условиям
относятся:
Место работы.
Трудовая функция.
Дата начала и окончания работы.
Обязанности работодателя.
Условия оплаты.
А так же кроме того, в Договоре обязательно должно присутствовать
соглашение о самом факте поступления- приеме на работу, то есть
доказательство взаимного волеизъявления сторон. Т.е. первая фраза в
«Предмете» трудового договора(контракта) должна быть примерно такой
«Гражданин Иванов Иван Иванович, далее именуемый Работник, принимается на
должность. И т.д.».
Местом работы. Считается расположенное в определенной местности
конкретное предприятие, учреждение , организация. Условие о месте работы,
часто уточняется путем указания на отдельную часть или филиал предприятия,
где будет проходить трудовая деятельность работника (определенный цех,
лаборатория, отдел, студия и т.д.). Договоренность о включении в
производственную бригаду, творческий коллектив, также является необходимым
условием договора. В случае такой договоренности любой перевод
(перемещение) работника на постоянную работу, в другое подразделение
данного предприятия, хотя бы оно и не сопровождалось изменением других
условий трудового договора(контракта) допускается только с согласия
работника.
Установление трудовой функции работника.
Соглашение о трудовой функции определяет обязанности работника,
характер работы, от которого могут зависеть размер и порядок оплаты труда,
продолжительность рабочего дня и отпусков. Должность и специальность-это
разные понятия. Должность определяет полномочия работника, их конкретное
содержание и границы. От должности зависит как объем прав работника, так и
степень возлагаемой на него ответственности. Специальность свидетельствует
о наличии определенных навыков и познаний приобретенных в процессе
специального образования.
Обязанности работника могут определятся правилами внутреннего
трудового распорядка, техническими правилами, инструкциями, приказами,
различными распоряжениями администрации. Некоторые из этих актов содержат
общие обязанности работников и служащих, другие -конкретные , диктуемые
особенностями производства. Для правильной(единой) оценки работодателем
уровня квалификации и знаний работника применяется Единая номенклатура
должностей и Единый -квалификационный справочник работ и профессий рабочих
(ЕТКС).
Все служащие по характеру труда делятся на три категории:
Руководители, специалисты и технические исполнители (должностные лица,
специалисты, технический персонал). Чтобы верно определить должностные
обязанности и квалификационные требования, обращаются к квалификационному
справочнику должностей.
Квалификационный справочник применяется на предприятиях различных
отраслей народного хозяйства. Если стороны применяют наименование
должности, указанной в квалификационном справочнике, но конкретные
обязанности работника на данном предприятии отличаются от зафиксированных в
нем, это непременно указывается в трудовом договоре(контракте) .
Трудовые обязанности рабочих определены в Едином тарифно-
квалификационном справочнике. При заключении договора с рабочим
устанавливается его тарифный разряд , от которого зависит объем
предъявляемых требований и условий оплаты рабочего соответствующей
специальности.
Подход работодателей к формулировке статьи о трудовой функции
различен. Некоторые считают предельно точно обозначить все обязанности
работника во избежании последующих споров и недоразумений. Другие же,
напротив считают нецелесообразным излишне нагружать трудовой
договор(контракт). Но в принципе обе позиции верны.
Приведу пример соответствующей статьи трудового договора (контракта)
Обязанности работника.
1. На работника возлагается исполнение обязанностей курьера.
2. Наниматель вправе возложить на Работника выполнение других функций,
необходимых для исполнения указанных выше обязанностей.
При этом дополнительно возлагаемые на работника функции не должны выходить
за рамки должности, указанной в пункте 1 настоящей статьи и условий труда,
определяемых в соответствующей статье настоящего договора. В противном
случае для возложения этих функций требуется предварительное согласие
работника и внесение соответствующих изменений в настоящий договор.
Определение момента начала работы.
Момент начала работы устанавливается при непосредственных
переговорах работника с работодателем. С этого момента договор вступает в
силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон.
При отсутствии такого соглашения срок работы исчисляется с момента
фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей. Эта
неясность дает повод для дискуссий. Но с юридической точки зрения -это
нарушение. Для понимания важности этого вопроса можно представить такую
ситуацию.
Предположим, наниматель говорит работнику, только что подписавшему
договор: «Хорошо, приходите в понедельник», а работник заболел или
произошел несчастный случай. Не вышел на работу. Если бы в договоре была бы
указана дата вступления договора в силу, то было бы основание для оплаты
больничного листа, а так основания вроде и нет. Тем более что работодатель
может за время отсутствия работника (хоть и по уважительной причине)
принять на его место другого работника, мотивировав это тем, что
первоначально нанятый работник фактически не приступил к исполнению
должностных обязанностей и трудовой договор не имеет силы. Появляется
возможность злоупотребления.
Условия оплаты труда.
Раньше, при плановой системе хозяйства, условия оплаты труда рабочих
и служащих регулировались централизованно, различными нормативными актами,
в которых устанавливались тарифные ставки и должностные оклады. В настоящее
время такой подход сохранился только в бюджетных организациях. На тарифные
ставки и должностные оклады опираются, чтобы дифференцировать оплату труда
различных категорий рабочих и специалистов.
В России в течении последнего полувека была крайне низкая доля оплаты
труда в созданном продукте. К сожалению, государственная система налогов и
отчислений и в настоящее время не позволяет улучшить положение. Величина
расходов предприятий на оплату труда рабочих, включаемая в себестоимость,
не должна превышать шестикратного размера минимальной месячной оплаты
труда. Этот показатель, по данным Госкомстата России, гораздо ниже даже
среднего уровня оплаты труда.
Казалось бы устанавливая лишь минимальные условия оплаты труда,
государство предоставляет слишком большие возможности работодателю. Но как
правило, собственнику выгодней дороже заплатить заинтересованному
работнику, чем иметь в своем распоряжении нескольких низкооплачиваемых,
равнодушных рабочих.
Определение ставки или оклада работника довольно сложная проблема,
необходимо дифференцировать оплату труда и оценить вклад конкретного
работника в результаты деятельности предприятия(учреждения, организации).
Каждое предприятие вправе самостоятельно выбрать систему оплаты труда по
согласованию с профсоюзным органом.
В соответствии со ст. 77 КЗоТ «оплата труда каждого работника зависит
от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не
ограничивается». Тем не менее необходимо выбрать способ, которым
устанавливается соотношение между вложенным трудом и начисляемой денежной
суммой, говоря обычным языком, сам размер зарплаты.
«Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным
системам оплаты труда»/ст. 83 КЗоТ/. Оплата может производиться за
индивидуальные и коллективные результаты работы. При повременной оплате
труда величина оплаты работника зависит от фактически отработанного времени
и тарифной ставке. Тарифная ставка - это размер оплаты труда работника за
единицу времени. Соответственно для определения размера заработной платы
надо умножить тарифную (с учетом коэффициента) ставку на количество
отработанного времени (часов, дней). Применяют повременную оплату труда в
тех случаях, когда трудно или невозможно учесть личный трудовой вклад
работника, либо степень его усилий не влияет или мало влияет на результат
деятельности. Самый большой недостаток этой системы в том ,что нет
непосредственной заинтересованности рабочего в качестве труда.
При сдельной системе оплаты труда, труд работника оплачивается по
сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или
операций.
При принятии такой системы администрация по согласованию с
профсоюзным органом, устанавливает нормы труда с помощью которых
определяется сдельная расценка. Сдельная расценка- это размер оплаты за
единицу изготовленной продукции или за выполнение определенной операции
надлежащего качества. При определении сдельной расценки делят тарифную
ставку на установленную норму выработки для этого времени или умножают на
соответствующую норму времени.
Сдельная система разделена на несколько разновидностей:
Прямая сдельная система, при которой сдельные расценки одинаковы для
любого количества изготовленной продукции или выполненных операций.
Сдельная прогрессивная, при которой сдельная расценка увеличивается для
оплаты той продукции(операции), что находится за пределами нормы.
Косвенная, которая применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные
работы, обеспечивающие основные категории рабочих. Оплата труда этих
работников производится в процентном соотношении к ставкам основных
категорий работников. Т.о., результаты труда одних рабочих косвенно влияют
на заработок других.
Коллективная сдельная оплата труда (бригадная) применяется, когда
учет результатов каждого конкретного работника затруднителен.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении
планов и договорных обязательств, повышение эффективности производства и
качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по
итогам за год, другие формы материального поощрения.
Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения,
утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам
работы за год производится администрацией предприятия, учреждения,
организации по согласованию с профсоюзным органом.
Премии делятся на обусловленные системой оплаты труда и не
обусловленные.
Премии обусловленные системой оплаты труда, -это дополнительная
надтарифная оплата за достижения результатов в работе, которые превышают
предусмотренные тарифные условия.
Право на премию определяет показатель премирования. Он устанавливает
количественные и качественные требования, и если результаты работы не
достигли показателя премирования , то права на премию не возникает. Помимо
показателя премирования, может быть установлены условия премирования-
дополнительные требования, при невыполнении которых премия либо не
начисляется либо начисляется не в полном размере. Показатель и условия
премирования выбираются и закрепляются в локальных нормативных актах
предприятия. На этом же уровне принимается способ определения премий,
обстоятельства, лишающие работника права не премию , или уменьшающие ее
размер, источники средств премирования.
Премии не обусловленные системой оплаты труда ,- это поощрительные,
не связанные с результатами труда. Такое премирование является правом
администрации, и премии могут начисляться без дополнительного обоснования.
Они не включаются в средний заработок.
Система оплаты труда на предприятии может измениться. Право на
изменение условий оплаты труда принадлежит администрации, которая «обязана
известить работников о введении новых условий оплаты труда или изменении
условий оплаты труда не позднее чем за два месяца»./ст. 85 КЗоТ/
Согласно ст. 851 КЗоТ «при выполнении работ в условиях труда
отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации,
при совмещении профессий при работе в сверхурочное время, в ночное время, в
праздничные дни и других) , предприятия, учреждения, организации обязаны
производить работникам дополнительные доплаты. Размеры доплат и условия их
выплаты устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями
самостоятельно и фиксируются в трудовых договорах (положение об оплате
труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных
законодательством.»
При выполнении работ различной квалификации работникам повременщикам
и служащим оплата производится по расценкам более высокой квалификации.
Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы.
Межразрядная разница выплачивается, если это предусмотрено коллективным
трудовым договором.
Размер доплат при совмещении профессий устанавливаются по соглашению
сторон. За первые два часа сверхурочной работы установлена доплата в
полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере.
Работа в праздничные дни не может быть оплачена менее чем в двойном
размере. По желанию работника ему предоставляется другой день отдыха.
Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере
устанавливаемом в коллективном договоре ,но не ниже, чем предусмотрено
законодательством. При не выполнении норм выработки не по вине работника
оплата производится за фактически выполненную работу. Месячная заработная
плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки
установленного ему разряда. При невыполнении норм выработки по вине
работника оплата производится в соответствии с выполненной работой.
При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника,
оплата труда по ее изготовлению производится по пониженным оценкам,
месячная заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже двух
третей тарифной ставки установленного ему разряда.
Общие правила исчисления среднего заработка определяется
законодательством. Кроме того, установлен специальный порядок подсчета
среднего заработка, действующий при начислении пенсий, возмещении ущерба,
определении размера пособий по временной нетрудоспособности.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для
отдельных категорий работника законодательством могут быть установлены
другие сроки выплаты зарплаты.
Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за
один день до начала отпуска.
Администрация обязана выплатить работнику заработную плату, в полном
размере за исключением предусмотренных законодательством случаев, когда
возможно произвести удержание.
По распоряжению государственных органов (налоги, штрафы, взносы в
пенсионный фонд)
С целью исполнения обязательств граждан пред другими лицами (алименты и
иные выплаты по исполнительным документам)
В связи с необходимостью погашения задолженности, предприятию, где
трудится работник, по распоряжению администрации.
Администрация может произвести удержание при увольнении работника до
окончания трудового года, в счет которого он получил отпуск, за
неотработанные дни отпуска. Но если работник уволился по таким причинам,
как призыв на воинскую службу, перевод на другое предприятие, переход на
выборную должность, направление на учебу или выход на пенсию, то удержание
не производится.
Размеры удержаний тоже ограничены. Согласно ст. 125 КЗоТ «при каждой
выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать
двадцати процентов, а в случаях, особо предусмотренных законодательством, -
пятидесяти процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным листам
(документам) за работником во всяком случае должно быть сохранено пятьдесят
процентов заработка.
Данные ограничения, установленные выше, не распространяются на
удержание из заработной платы при отбывании исправительных работ и при
взыскании алиментов на несовершеннолетних детей. Не допускается удержания
из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые, согласно
законодательству, не обращается взыскание.
Приведу пример статьи «Оплата труда» в трудовом договоре(контракте).
Оплата труда.
За выполнение обязанностей в соответствии со ст. «Обязанности Работника»
настоящего Контракта Работнику устанавливается заработная плата в размере
_______рублей в месяц.
Премирование Работника по достигнутым результатам труда производится
нанимателем в соответствии с Правилами внутреннего распорядка (Положением о
персонале).
В случае, если работник добросовестно исполняет свои обязанности, повышает
уровень своих профессиональных знаний и навыков, тщательно соблюдает
условия настоящего Контракта, заработная плата , предусмотренная пунктом 1
настоящей статьи, может быть повышена.
Работник может быть переведен на другую постоянную работу с изменением
заработной платы. В этом случае трудовые отношения Работника с Нанимателем
сохраняются , но действие настоящего Контракта прекращается заключением
нового Контракта с указанием других трудовых обязанностей и условий оплаты
труда.
Наниматель обязуется производить перерасчет заработной платы в связи с
развитием инфляционных процессов в стране.
Порядок и сроки выплаты заработной платы устанавливаются Нанимателем, но не
должны ухудшать положение Работника по сравнению с законодательством.
При расторжении Контракта Работнику выплачивается выходное пособие в
случаях, предусмотренных законодательством.
Факультативные условия трудового
договора (контракта).
К факультативным условиям трудового договора(контракта) относят такие
условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора
(контракта). Они зависят от усмотрения сторон, но не могут ухудшать
положение Работника по сравнению с законодательством и другими нормативными
актами. В трудовом договоре. В трудовом договоре (контракте) невозможно,
даже по соглашению сторон установление следующих условий:
Основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий)
Не предусмотренные законодательством административные взыскания
Введение полной и повышенной материальной ответственности помимо случаев,
предусмотренных законодательством.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Включенные в трудовой договор факультативные условия обязательны для
сторон. Нарушение факультативных условий работодателем является достаточным
основанием для досрочного расторжения договора. Поскольку факультативные
условия не могут вносить каких либо ограничений или дополнительной
ответственности для работника, то и нарушение их последним не служит
основанием для расторжения трудового договора (контракта).
Факультативные условия бывают разнообразными по характеру и назначению.
Их перечень не исчерпывающий , но я приведу самые распространенные из них.
Срок действия договора.
В соответствии со ст. 17 КЗоТ трудовые договоры(контракты) заключаются
:
на неопределенный срок
на определенный срок не более пяти лет.
на время выполнения определенной работы.
Чаше всего договор заключается на неопределенный срок, что выгодней
работнику. Работодателю же более выгоден срочный трудовой договор. Для
установления соответствующих гарантий работникам Верховный Совет России
принял рекомендацию Международной организации труда и включил в качестве
обязательной правовой нормы ограничения в заключении трудовых договоров на
определенный срок. Срочный трудовой договор(контракт) заключается в случаях
, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный
срок, с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или
интересов работника, а также в случаях прямо предусмотренных законом.
Срочные трудовые договоры обычно заключаются с сезонными работниками,
работниками замещающими постоянных и работниками, ожидающими вакансии на
другом предприятии. Непосредственно предусмотрено законом заключение
срочного договора с руководителями предприятий, преподавателями
образовательных учреждений.
Если стороны заключают срочный трудовой договор, они вправе выбрать
любую продолжительность срока действия договора в пределах максимального
(пять лет) срок, за исключением договоров с временными работниками, которые
заключаются на срок до двух месяцев, при некоторых условиях -до четырех
месяцев. Временные работники должны быть предупреждены о сроке их работы,
то есть это условие обязательно фиксируется в трудовом договоре, в
противном случае такие работники рассматриваются как постоянные.
Приведу пример соответствующей статьи трудового договора(контракта):
Срок действия Контракта.
Срок действия настоящего контракта установлен соглашением сторон и равен
трем годам.
По истечении указанного срока Контракт может быть продлен на новый срок
либо расторгнут.
Если по истечении срока настоящего контракта трудовые отношения фактически
продолжаются, и не одна из сторон не потребовала их прекращения, то
действие контракта считается продленным на неопределенный срок.
Работодатель обязан не менее чем за два месяца поставить работника в
известность о том, что продлять действие контракта не собирается.
Испытательный срок.
Испытание с целью проверки подготовленности и знаний работника
порученной работе также является факультативным условием. Оно предусмотрено
законодательством, но может быть включено в договор только по взаимному
согласию сторон. Если работник не согласен на включение этого условия ,
договор либо не заключается вообще, либо заключается без данного условия.
Следует различать установление испытательного срока в договоре и величину
его предела.
Максимальный срок испытания установлен законом и не может быть увеличен
даже по взаимному согласию сторон. Согласно ст.22 КЗоТ «Срок испытания.
Если иное не установлено законодательством, не может превышать трех
месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным
органом -шести месяцев.
В испытательный срок не засчитывается период временной
нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе
по уважительным причинам»
Служебные командировки.
Служебная командировка -это поездка работника по распоряжению руководителя
на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания
вне места постоянной работы.
Если условия постоянной работы носят разъездной или подвижный
характер, либо работа постоянно протекает в пути, то такие служебные
поездки командировками не являются.
Существует особый порядок возмещения расходов в связи со служебными
командировками. Согласно ст. 116 КЗоТ «Работникам направляемым в служебные
командировки , оплачивается:
расходы по проезду к месту назначения и обратно.
расходы по найму жилого помещения.
суточные за время нахождения в командировке.
Расходы по проезду к месту командировки и обратно возмещаются
работнику в размере стоимости проезда воздушным, железнодорожным, водным,
автомобильным транспортом общего пользования (кроме такси), включая
страховые платежи по государственному страхованию пассажиров на транспорте,
оплату услуг по предварительной продаже проездных документов и за
пользование в поездах постельными принадлежностями».
С 1 ноября 1995 года установлены следующие нормы возмещения
командировочных расходов:
оплата найма жилого помещения- по фактическим расходам подтвержденным
соответствующими документами, но не более 105 тыс. руб. в сутки. При
отсутствии подтверждающих документов по найму жилого помещения в размере 3
тыс. 600 руб.
Оплата суточных -18 тыс. руб. за каждый день нахождения в командировке.
Оплату суточных работникам, командированным в районы крайнего севера
и приравненные к ним местности, а также Хабаровский, Приморские края и
Амурскую область, разрешено производить в повышенных размерах: 27000 руб.,
не исключая выходных и праздничных дней и дней нахождения в пути. Размеры и
порядок выплаты суточных при краткосрочных командировках за границу также
регулируются государством.
Эти нормы установлены для государственных предприятий. Разумеется ,
предприятия иной формы собственности вправе устанавливать для своих
работников сверхнормативные выплаты в счет возмещения расходов. Но по
нормам, установленным для государственных предприятий, затраты на
командировки работников не государственных предприятий связанные с
производственной деятельности, включаются в себестоимость продукции (работ,
услуг).
Дополнительные выплаты связанные с командировкой работников этих
предприятий могут производиться за счет прибыли остающейся в их
распоряжении после уплаты в бюджет налогов и прочих обязательных платежей.
Повышение квалификации.
Дальновидному работодателю представляется очевидной целесообразность
периодического направления своих работников на курсы повышения квалификации
и использование других возможностей для того, что бы иметь в своем
распоряжении хорошо обученный, опытный, высоко квалифицированный персонал.
В период обучения на курсах повышенной квалификации за ними
сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты,
предусмотренные законодательством. Нормы и порядок возмещения таких
расходов утверждаются Постановлением Министерства Труда РФ.
За работниками предприятий независимо от формы собственности на время
обучения (подготовки, переподготовки кадров, обучения вторым профессиям,
повышение квалификации) с отрывом от работы сохраняется средняя заработная
плата по основному месту работы. Иногородним слушателям, направленным на
обучение , с отрывом от работы, выплачиваются суточные по нормам,
установленным при командировках на территории РФ.
Оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, суточных за время
нахождения в пути осуществляется по месту основной работы. На время
обучения слушатели обеспечиваются общежитием гостиничного типа, с оплатой
расходов за счет направляющей стороны. Руководители министерств, ведомств,
государственных предприятий могут разрешать в порядке исключения
производить дополнительные выплаты сверх норм возмещения расходов:
В бюджетных организациях -за счет экономии по смете на их содержание.
В организациях, финансируемых из специальных фондов и других источников, -в
пределах имеющихся средств.
В других организациях и на предприятиях -за счет прибыли, остающейся в их
распоряжении, после выплаты установленных действующим законодательством
налогов и прочих обязательных платежей в бюджет.
Дополнительные социальные гарантии.
Для большей заинтересованности работников в сохранении рабочего места
именно на данном предприятии и привлечения высококвалифицированных кадров
работодатели вводят на предприятии дополнительные социальные гарантии. Они
обычно касаются охраны здоровья работников, улучшения их жилищных условий и
т.д. Такие меры всегда привлекательны для наемных работников.
Разумеется, предоставление дополнительных социальных гарантий никак не
может отменить или уменьшить размер гарантий и компенсаций, выплата которых
возложена на работодателей законодательством.
Приведу пример соответствующей статьи в трудовом договоре (контракте).
Дополнительные социальные гарантии.
Работодатель обеспечивает Работнику во время работы на предприятии
следующие социальные гарантии:
Дополнительный отпуск в связи со временной нетрудоспособностью.
Выплату дополнительных сумм к установленному законодательством пособию по
государственному социальному страхованию.
Медицинское обслуживание в виде выплаты компенсации за пользование платными
медицинскими услугами в следующих учреждениях ___________.
Санаторно -курортное обслуживание в виде предоставления ежегодных
бесплатных либо частично оплачиваемых путевок
бытовое обслуживание в виде ________.
Дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного здоровью
работника.
Выплаты семье работника в случае его смерти.
Периодическое проведение за счет работодателя медицинского обследования и
оценки состояния здоровья и трудоспособности работника.
Поддержание здоровья в случаях ухудшения его состояния как во время
работы, так и по обстоятельствам, не связанными с исполнением трудовых
обязанностей.
В случае, если причиной ухудшения здоровья Работника явились
злоупотребления алкоголем или наркотиками, дополнительные выплаты на
медицинское обслуживание не производятся, либо по согласованию сторон,
Работнику может быть предоставлена ссуда на медицинское обслуживание.
Часть перечисленных гарантий применяется к работнику в случае выхода его на
пенсию.
Участие в прибылях.
Некоторые предприятия, особо заинтересованные в привлечении
высококлассных специалистов, формируют фонд участия персонала в прибылях. В
этом случае работники заинтересованы в преуспевании предприятия в целом.
Работодатель может разработать специальный документ об участии персонала в
прибыли в качестве локального нормативного акта, возможно и включения этого
условия в каждый трудовой контракт. Наиболее часто подобное условие
включается в трудовые контракты в акционерных обществах.
Заключение.
Основная задача при написании любой работы- это раскрыть тему, по моему у
меня это получилось. Я не буду перечислять те моменты которые были
затронуты данной курсовой -это хорошо видно из плана. Но в заключение хотел
бы отметить, что перечень необходимых условий трудового договора(контракта)
вырабатываемый соглашением сторон- исчерпывающий. А факультативных -нет.
Невозможно разобрать весь набор употребляемых в практике трудовых отношений
факультативных условий трудового договора. Чем специфичней условия труда на
предприятии, тем больше подробностей требует составление трудового
договора. Самое главное не включать в договор условий, противоречащих
трудовому законодательству и ухудшающих положение работника по сравнению с
ним. Если же подобные условия будут внесены в трудовой договор(контракт) в
виде факультативных, то договор тем не менее порождает права и обязанности
сторон, за исключением прав и обязанностей по вышеуказанным условиям,
которые являются недействительными с юридической точки зрения. Это принцип,
а все остальное частности.
Библиография.
КЗоТ
Комментарий к КЗоТ с изменениями и дополнениями на 1 мая 1995г., -М:1995г.
"О коллективных договорах и соглашениях" Закон N 2490-1 и Постановление ВС
РФ от 11 марта 1992 года N 2491-1
"Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта)
в письменной форме и примерной формы трудового договора(контракта)"
Постановление Министерства труда Российской Федерации от 14 июля 1993 г. N
135
"Основы законодательства Российской Федерации об охране труда" 6 августа
1993 года, N 5600-1
"Типовой контракт с руководителем федерального государственного
предприятия" Приложение к распоряжению Госкомимущества России от 25.03.94
г. N 599-р
Пустозерова В.М. «Трудовой договор». Комментарии КЗоТ. Практические
рекомендации. -М: 1996 г.
Реферат на тему: Формы и системы заработной платы
Саратовский Государственный Университет имени Н.Г. Чернышевского
РЕФЕРАТ
Формы и системы заработной платы.
Выполнила: студентка
химического факультета, 3
курса, 312 группы, Паюсова
О.А.
Проверил: ассистент кафедры
экономической теории и
национальной экономики
Рудакова В.А.
Саратов 2002
Оглавление
Введение
1. Общие положения
2. Оплата труда рабочих
3. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
4. Формы заработной платы
5. Системы оплаты труда
Заключение
Введение
Термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое
работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от
ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику
гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для
чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.
Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том,
что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень
вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму
каждый работник имеет лишь в том случае, если он, , полностью выполнил
норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот
уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не
выполнены не по вине работника.
Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом
роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и
социально-экономического положения России.
Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты. При рассмотрении
заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как
правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с
результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми
возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного
работника от результатов затраченного им труда.
В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в
российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения
от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты
работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы
имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику
вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на
получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных
ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых
подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано
правовое определение заработной платы: заработная плата — это
вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него
по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам
и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный
вклад каждого в конечные результаты работы.
Оплата труда работника максимальным размером не ограничивается. Однако
следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработков все-таки
существует — через налоговую систему. Ежегодно определяется предельная
сумма совокупного дохода за календарный год, подоходный налог с которой
составляет 12%. Налоги с доходов, превышающих такую сумму, берутся в более
высоком процентном соотношении по нарастающей шкале.
1. Общие положения
Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание
правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в
централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием
непосредственно на предприятии.
В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер
заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной
сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от
нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего
заработка, гарантии в области оплаты труда.
В сферу локального правового регулирования попало большое количество
вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние
годы было передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты
труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных
ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение
их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида оплаты
труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и
надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о
премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы
за год, определение повышенных (по сравнению с установленным
законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях,
отклоняющихся от нормальных> введение, замена и пересмотр норм труда.
Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия
оплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда.
Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для
увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых
локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений
устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по
сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок
по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов,
служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях,
отклоняющихся от нормальных и т. д.
Заработную плату не следует путать с гарантийными и компенсационными
выплатами, с гарантийными доплатами.
Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются
вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и
качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который
они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в
заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых
обязанностей. Рабочие и служащие получают их в случаях, когда освобождаются
от работы;
• в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей ;
• в период очередного отпуска;
• в связи с обязательными медицинскими обследованиями;
• при выполнении донорских функций;
• при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время;
• в связи с выполнением работы по внедрению изобретений и
рационализаторских предложений;
• при простое не по вине работника;
• при повышении работником без отрыва от производства квалификации и
образования.
Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок
работника или определенную его часть. В отдельных случаях их расчет ведется
из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок
выплачивается работнику при выполнении государственных и общественных
обязанностей. Примером расчета гарантийной выплаты из тарифной ставки
является оплата времени простоя: при простое не по вине работника оно
оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда
(оклада), если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера,
других должностных лиц) о начале простоя.
В отличие от гарантийных выплат, гарантийные доплаты работающие получают
в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой,
начисленной за фактически отработанное время или за фактически
изготовленную продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не
может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном
объеме выполнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах:
несовершеннолетним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день, при
некоторых переводах на другую работу, доплатах работникам при невыполнении
ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по их вине до
двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокого
уровня и некоторых других.
Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных законом случаях
для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с
выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на
работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при командировках,
переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за
использование инструмента, принадлежащего работнику, за невыданную
спецодежду и спецобувь и др..
Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения
ими работы не реже, чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий
работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты
заработной платы.
Средний заработок, который полагается работнику за время отпуска, должен
быть ему выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска.
2. Оплата труда рабочих
Оплата труда рабочих реализуется, как правило, с применением тарифной
системы. Тарифная система — это совокупность определенных законодательством
общих исходных правил по исчислению заработной платы, в основе которых
лежит учет квалификации работающих, степени сложности производственного
процесса, условий, интенсивности, качества труда и его результатов. Понятие
«тарифная система» относится к оплате труда как рабочих, так и руководящих
работников, специалистов, служащих. Однако на практике его чаще всего
упоминают применительно к оплате труда рабочих.
Тарифная система реализуется с помощью тарифных ставок, тарифных сеток,
тарифно-квалификационных справочников, районных коэффициентов, доплат и
надбавок.
Тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) выражают в денежной форме
размер оплаты труда рабочих на различных видах работ (за соответствующую
единицу времени — час, день, месяц. Тарифные ставки возрастают по мере
увеличения разряда, разряд-показатель (сложности выполняемой работы и
уровня квалификации рабочего). Соотношение тарифных ставок различных
разрядов можно определить с помощью тарифной сетки.
Тарифная сетка представляет собой шкалу коэффициентов, состоящую из
определенного числа тарифных разрядов и ко- коэффициентов. Коэффициент,
который стоит в тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго,
показывает, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной
ставки предыдущего или первого разряда. Диапазон тарифной сетки — это
соотношение тарифных ставок крайних разрядов.
Ранее все тарифные ставки утверждались в централизованном порядке. Они,
как правило, имели отраслевую принадлежность. Внутри отрасли преимущество
по размеру тарифных ставок предоставлялось не только
высококвалифицированным рабочим, но и тем из них, кто был занят на
изготовлении, сборке, выпуске сложной и новой в техническом отношении
продукции. В связи с этим в некоторых производственных отраслях народного
хозяйства (например, в машиностроении) имелось несколько уровней тарифных
ставок.
В настоящее время установление размеров тарифных ставок, их соотношения
между отдельными категориями персонала стало прерогативой предприятия.
Тарификация работ — это отнесение различных по сложности, точности и
ответственности работ, фактически выполняемых на предприятии, к
определенным разрядам тарифной сетки. Она производится администрацией
организации по согласованию с профкомом в соответствии с квалификационными
характеристиками. Тарифицируемая работа сопоставляется с работами,
описанными в указанных характеристиках, и с типовыми примерами работ,
помещенными в справочнике или в дополнительных перечнях примеров работ,
утвержденных в установленном порядке.
Вопрос о присвоении (повышении) рабочим квалификационных разрядов,
рассматривается специальной комиссией предприятия, цеха на основании
заявления рабочего, прошедшего соответствующее обучение и сдавшего
квалификационный экзамен, по представлению руководителя подразделения
(мастера, начальника смены и т. д.) с учетом мнения коллектива бригады.
Право на повышение разряда имеют, в первую очередь, рабочие, качественно
выполняющие работы и установленные нормы труда более высокого разряда не
менее трех месяцев и добросовестно относящиеся к своим трудовым
обязанностям.
Заключение квалификационной комиссии является основанием для утверждения
рабочему нового разряда администрацией предприятия или цеха по согласованию
с соответствующим профсоюзным комитетом и документального оформления этого
приказом (распоряжением) . Соответствующие записи вносятся в трудовую и
расчетную книжку рабочего. На присвоенный разряд по совмещаемым профессиям
рабочим выдается удостоверение.
Квалификационный разряд определяет уровень квалификации рабочего и
степень сложности имеющихся на предприятии работ.
Разряд работника — одно из условий трудового договора. В связи с этим
администрация не может его изменить в одностороннем порядке на том
основании, что на какой-то период времени исчезла работа, соответствующая
квалификации работника. Если рабочий не справляется с выполнением операций
по присвоенному ему разряду, со стороны администрации должны быть приняты
меры по устранению причин, затрудняющих выполнение заданий должным образом.
Если и при этом не будут достигнуты положительные результаты, рабочему
можно предложить другую менее квалифицированную работу с присвоением
соответствующего разряда. Если работник такое предложение не примет,
администрация вправе ставить вопрос о расторжении трудового договора в
связи с несоответствием занимаемой должности или работе вследствие
недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы.
Труд рабочих может оплачиваться не только на основе тарифных ставок, но
и с использованием окладов, а также бестарифной системы, если организация
сочтет такую систему целесообразной.
Для ориентира при установлении окладов рабочим в производственной сфере
можно использовать Квалификационный справочник, и практику установления
окладов высококвалифицированным рабочим. Но чей труд с учетом конкретных
производственных условий целесообразно оплачивать по Окладам, предприятие
должно решать самостоятельно (перечень таких работников желательно включать
в кол. договоры).
Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно на
предприятии, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного
работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство,
отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных
работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и
окладам.
Основное целевое назначение надбавок (за профессиональное мастерство,
длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выполнение особо важных
работ, за классность, за знание иностранного языка и др.) — стимулировать
работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства;
сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере
производственной деятельности, приобретшей важное народнохозяйственное
значение. Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на
работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были
определены при заключении трудового договора.
С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная интенсивность труда
(доплата за совмещение профессий, должностей за руководство бригадой,
звеном и т. п.) или труд в условиях, отступающих от нормальных (доплата за
условия труда, в связи с разделением смены на две части, работой в
многосменном режиме и др.).
Если исходить из порядка установления надбавок и доплат, то их можно
разделить на две группы. В первую группу входят те из них, выплата которых
обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями.
Право работника на соответствующую надбавку или доплату не зависит от
усмотрения администрации. В эту группу входят надбавки за классность, за
звание по профессии, за стаж работы по специальности, за непрерывную работу
в одном регионе, за работу в ночное время, за нормативное время
передвижения в шахтах (рудниках) от ствола к месту работы и обратно и др.
Надбавки за непрерывный стаж работы по специальности в данном хозяйстве (на
предприятии) выплачиваются трактористам-машинистам, животноводам совхозов и
других государственных сельскохозяйственных предприятий, а также всем
постоянным работникам таких же хозяйств и предприятий, расположенных в
Нечерноземной зоне РФ.
Вторую группу составляют надбавки и доплаты, введение которых возможно
по усмотрению самого предприятия. В нее входят надбавки за профессиональное
мастерство, за высокие достижения в труде, за интенсивность труда и др.
Размеры и порядок применения такого рода выплат желательно фиксировать в
кол. договорах.
Особое место среди поощрительных выплат занимает вознаграждение за
выслугу лет (единовременное или в виде процентных надбавок). Порядок и
условия его выплаты регулируются принятым ранее союзным законодательством.
Размеры вознаграждения организации могут устанавливать сами, если на то
есть средства, но они должны быть не меньше тех, что указаны в
законодательстве.
3. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как
правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются
администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией
работника. Этим категориям работников может устанавливаться и иной вид
оплаты труда — в процентах от выручки, в долях от прибыли и др..
Схемы должностных окладов в производственных отраслях народного
хозяйства носят, как правило, отраслевой характер. Для организаций
бюджетной сферы в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ЕТС),
состоящая из 18 разрядов. Для служащих предназначены второй — восемнадцатый
разряды. Второй разряд предназначен для должностей, для занятия которых не
требуется особых знаний и подготовки (например, для дежурного бюро
пропусков).
Группировка должностей служащих в ЕТС произведена по признаку общности
выполняемых работ (функций).
Должностные оклады, исчисленные с помощью коэффициентов, указанных в
ЕТС, у работников первых четырех разрядов кроме того повышаются на
определенные суммы, установленные Правительством.
Разграничение окладов по разрядам в ЕТС осуществляется только по
признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в
заработной плате других факторов — условий, тяжести, напряженности труда,
значимости сфер его приложения, их региональных особенностей,
количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного
труда — возможен с помощью других элементов организации заработной платы:
доплат, надбавок, премий, единовременных вознаграждений и т. д.
Должностные оклады определяются администрацией предприятия при приеме
служащего на работу.
Руководители предприятий вправе устанавливать оклады работникам без
соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений
численности отдельных категорий работников, но в пределах тех средств, что
предназначены на оплату труда служащих данной категории.
Предприятие вправе само определять общую численность работников, их
профессиональный и квалификационный состав, утверждать штаты.
Работник вправе требовать оплаты труда в соответствии с фактически
выполняемой работой, если он получает заработную плату в нарушение штатно-
финансовой дисциплины не по той должности, которую он в действительности
занимает .
Денежное содержание государственного служащего состоит из должностного
оклада, надбавок к окладу за квалификационный разряд, особые условия труда,
выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размеры окладов, размеры
и порядок установления надбавок к окладу определяются федеральными законами
и законами субъектов РФ.
Размеры должностных окладов устанавливаются в соответствии с должностью
в процентном отношении к должностному окладу Председателя Верховного Суда
РФ.
4. Формы заработной платы.
Важно также провести различие между денежной, или номинальной, и
реальной заработной платой. Номинальная заработная плата — это сумма денег,
полученная за час, день, неделю, и т. д. Реальная заработная плата — это
количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную
заработную плату; реальная заработная плата — это “покупательная
способность” номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная
заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на
приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в
процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения
в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так,
повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5%
дает прирост реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная
заработная плата не обязательно изменяется в одном и том же направлении.
Например, номинальная заработная плата может повыситься, а реальная
заработная плата в то же самое время — понизиться, если цены на товары
возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата.
5. Системы оплаты труда
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров
вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с
произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.
Существует две основные системы заработной платы работников,
соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат
труда — повременную и сдельную, а также дополнительную — премиальную,
которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в
сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от
особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований,
предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния
нормирования труда и учета трудовых затрат.
При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от
фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для
рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки.
Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где
основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в
угольной промышленности). Труд рабочих — повременщиков может оплачиваться
по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых
ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки,
рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по
согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных
производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть
тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.
При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу,
от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее
изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки,
норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда
необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить
количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет,
обеспечить должное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без
изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.
В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда
бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на
работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение
зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной
расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных
видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них
расценкам.
При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего
зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка).
Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не
должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в
общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью
коэффициента трудового участия.
Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются
друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты
есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.
При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных
рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых
ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная
плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при
неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию,
выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно- нарастающим расценкам.
Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного
исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения
устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении
планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и
качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по
итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх
основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и
стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит
важным средством выражения признания и одобрения заслуг преми | |
