|
Реферат: Законодательная и нормативная регламентация документирования трудовых правоотношений (Государство и право)
Государственный Комитет Российской Федерации по высшему образованию
Российский Государственный Гуманитарный Университет
Историко-Архивный Институт
Кафедра документоведения
Законодательная и нормативная регламента-ция документирования трудовых
право-отношений
Курсовая Работа
Студентки 2 курса вечернего отделения
Научный руководитель:
_______доцент Быкова Т.А.
Москва, 1998
СОДЕРЖАНИЕ.
Введение 3
Законодательная и нормативная регламентация
документирования приема на работу 8
Составление и оформление заявления, анкеты,
трудового договора (контракта) 9
Особенности подготовки и оформления приказов по личному составу (о приеме
на работу), личной карточки, личного дела 15
Правовое регулирование перевода сотрудников на другую работу и увольнения
работников 19
Ведение трудовых книжек работников 22
Заключение 28
Список источников и литературы 32
Введение.
Большое значение в нашей жизни имеют документы по личному составу,
отражающие трудовую деятельность работника и подтверждающие трудовой стаж,
необходимый для начисления пенсии.
В условиях рыночных отношений, с созданием большого числа различных
фирм, предприятий, организаций остро встала проблема правильного
документирования трудовых правоотношений, организации работы и сохранения
кадровой документации, что отражает актуальность темы. Почти повсеместно из-
за малочисленности и некомпетентности персонала фирмы не придают значения
оформлению, ведению и сохранению документации по личному составу.[1]
Важнейшая роль этих документов в жизни каждого человека зачастую
недооценивается руководителями коммерческих структур (хотя они несут
персональную ответственность за документальный фонд предприятия), в
результате чего кадровая документация ведется с грубыми нарушениями
соответствующих требований общегосударственных законодательных и
нормативных актов
(например, Кодекса законов о труде Российской Федерации - КЗОТ
РФ), Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в
учреждениях и организациях и др.) Таким образом, ошибки при ведении
кадровой документации не просто выражают неуважение к сотрудникам, но и
являются нарушением требований трудового законодательства.
В соответствии с действующим законодательством по архивному делу
органы управления на местах принимают меры по улучшению работы с
документацией на предприятиях. На неудовлетворительное состояние, а также
плохую сохранность документов, в том числе кадровых, обратило внимание
Правительство Российской Федерации и Правительство Москвы.
Мэр Москвы Ю.М. Лужков 19 октября 1993 года подписал распоряжение «Об
утверждении размеров штрафных санкций, налагаемых объединением
«Мосгорархив», за нарушение действующего законодательства по архивному
делу». Например, штраф до 70 минимальных окладов предусмотрен данным
распоряжением за утрату дел постоянного и долговременного хранения, в том
числе материалов по личному составу (гибель документов, незаконное их
уничтожение).[2]
В результате подписанного Председателем Правительства РФ В.С.
Черномырдиным распоряжения об улучшении организации хранения документов по
личному составу, в уставы создаваемых фирм, товариществ и т.д. обязательно
должны быть включены пункты по работе с кадровой документацией и
обеспечению ее сохранности. Таким образом, правила работы с документами
стали непременной составной частью уставов вновь регистрируемых
предприятий.
При работе с документами необходимо руководствоваться нормативными
актами РФ, которые предусматривают составление документов по определенным
правилам, ведение номенклатуры (списка) дел, создание архива организации
для обеспечения сохранности наиболее ценных документов. Поэтому очень важно
рассмотреть процесс регламентирования законодательными и нормативными
актами РФ таких документов как трудового договора (контракта), приказов по
личному составу, трудовых книжек, что позволяет юридически грамотно
оформить трудовые отношения с работником.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение процесса
регламентации общегосударственными законодательными и нормативными актами
кадровой документации. При написании курсовой работы были использованы
такие источника, как Кодекс законов о труде Российской Федерации[3],
который регулирует трудовые правоотношения предприятия с работником. На
основании статей кодекса на предприятии должен быть установлен единый
порядок оформления приема, увольнения и перевода работников. Инструкция о
порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и
организациях[4] подробно рассматривает, регламентирует правила оформления и
ведения основного документа о трудовой деятельности работника – трудовой
книжки. Незаменимым справочником при выполнении целого ряда работ, с
подробным их содержанием является «Типовые нормы времени на работы по
комплектованию и учету кадров».[5]
Использование литературы также помогает разобраться в поставленных
задачах.
В пособии В.М. Пустозеровой и А.А. Соловьева подробно и популярно
изложены такие вопросы, как правовые регулирование приема и увольнение
работников.[6]
Большое значение при рассмотрении отдельных процедур,
выполняемых кадровой службой при оформлении движения
персонала предприятия, а также создаваемых при этом документов и
регламентации их с точки зрения трудового законодательства и различных
нормативных актов имеет статья Т.В. Кузнецовой «Работа с кадровыми
документами».[7]
Важнейший правовой акт – приказ по личному составу – регулирующий
трудовые правоотношения граждан с администрацией предприятий, учреждений и
организаций наиболее полно и подробно рассмотрела в своей работе В.С.
Иритикова.[8]
Таким образом, источники и литература помогают разобраться в одной из
наиболее важных функций кадровой службы предприятия (или сотрудника,
ответственного за работу с кадрами) – документирование трудовых
правоотношений.
Структура данной курсовой работы: курсовая работа состоит из
введения, основной части, заключения и списка источников и литературы.
1. Законодательная и нормативная регламентация документирования приема на
работу.
Совокупность документов, в которых зафиксированы этапы трудовой
деятельности сотрудников, называется документацией по личному составу
(кадрам, персоналу). К таким документам относятся:
- трудовые контракты (договоры), заключенные предприятием с работником;
- приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе сотрудника);
- трудовые книжки;
- личные карточки формы – Т-2;
- личные дела;
- лицевые счета по заработной плате.
Документы по личному составу являются наиболее важными документами и
требуют особой тщательности и аккуратности при оформлении, ведении и
обеспечении сохранности на протяжении длительного срока.
М.В. Стенюков в своей работе отмечает, что, при работе с документами по
личному составу необходимо учитывать, что персональные данные (сведения о
фактах, событиях и обстоятельствах трудовой деятельности и личной жизни)
граждан Закон[9] относит к категории конфиденциальной информации».[10]
Очень важны документы, возникающие при оформлении на работу.
1.1. Составление и оформление заявления, анкеты, трудового договора
(контракта).
Первое, с чем сталкивается любой предприниматель, становясь
работодателем, это прием работников. Прием на работу необходимо надлежащим
образом оформить. При поступлении на работу работник должен предъявить
паспорт, соответствующий законодательству о паспортах, а также трудовую
книжку или справку о последнем занятии, если он поступает на работу
впервые. Для военнообязанных предусмотрено также предъявление военного
билета, а для лиц от 14 до 16 лет – свидетельства о рождении. В том случае,
когда на работу принимается специалист, от которого требуется специальные
знания или определенная квалификация, администрация предприятия обязана
потребовать предъявление соответствующего оригинала или другого документа,
свидетельствующего о полученном образовании, квалификации,
стаже работы и т.д.[11]
Поступающий на работу пишет личное заявление с просьбой о приеме. В
нем указывается должность, структурное подразделение, куда просит принять
на работу заявитель, и условия приема (например, на определенный срок или
на время выполнения конкретной работы и т.п.). Оклад и дата приема на
работу будут указаны в визах или резолюции руководителя. Заявление
подписывается и датируется.
При необходимости заполняется личный листок по учету кадров (или
анкета) и составляется автобиография.
Анкета является наиболее удобным обобщающим документом, дающим
необходимые сведения о работнике, и если тот не возражает против ее
заполнения, работодатель от этого только выигрывает. Но в связи с тем, что
среди документов, необходимых при поступлении на работу, анкета не
значится, работодатель не вправе требовать ее заполнения.[12]
Поступающий на работу подписывает заполненную анкету и ставит дату.
Секретарь или работник, оформляющий прием на работу, проверяет правильность
изложенных в анкете сведений, сверяя их с паспортом, военным билетом,
документами об
образовании, трудовой книжкой.[13]
На заявление о приеме на работу проставляются визы лиц, участвующих в
рассмотрении вопроса о приеме работника на данную должность.
При положительном решении вопроса с поступающим на работу заключается
трудовой договор (контракт), издается приказ о приеме на работу.
Определение трудового договора (контракта) дает статья 15 КЗОТ:
«Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и
предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется
выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности
с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение,
организация обязуются выплачивать трудящемуся заработную плату и
обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде,
коллективным договором и соглашением сторон».[14]
В комментариях законодательства о трудовом договоре отмечается, что
КЗоТ употребляет термины «трудовой договор» и «контракт» как равнозначные
понятия, амонимы. «Такое соседство означает, что законодатель не видит
различий между трудовым договором и контрактом».[15]
В статье 18 КЗоТ РФ указывается: «Трудовой договор (контракт)
заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом
(распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ
(распоряжение) объявляется работнику под расписку». Таким образом, «в
настоящее время письменная форма обязательна для всех трудовых
договоров»[16], и заключение договора (контракта) не исключает
необходимости создания приказа.
Трудовой договор имеет типовую форму, в которую вносятся
индивидуальные условия работы сотрудника, должность, должностные
обязанности. Различаются основные и дополнительные условия трудового
договора (контракта). К основным условиям трудового договора (контракта)
относятся соглашения: о работе по одной или нескольким специальностям
(должностям), соответствующей квалификации; месте работы (предприятие, его
структурное подразделение, их местонахождение); сроке действия и виде
трудового договора (контракта); об условиях оплаты труда.
К дополнительным относятся условия трудового договора (контракта), которые
могут касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового
обслуживания работника, например, установление испытательного срока,
совмещение профессий (должностей), переподготовка, обучение второй
профессии и другие.[17]
Согласно статье 21 КЗоТ, при заключении трудового договора
(контракта) может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью
проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании
должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.[18] В
статье 22 отмечается, что «срок испытания, если иное не установлено
законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях,
по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза, - шести
месяцев».[19]
В соответствии со статьей 17 КЗоТ РФ трудовые договора (контракты)
заключаются:
- на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу;
- на определенный срок не более пяти лет;
- на время выполнения определенной работы.
Срочный договор (контракт) заключается, в случае, когда трудовые
отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом
характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов
работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.[20]
Срочные трудовые договоры заключаются прежде всего в тех случаях, когда
работа не имеет постоянного характера. Например, для замещения работников,
находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в декретном отпуске или
выехавших в длительную командировку и т.д. День выхода такого работника на
работу и будет считаться днем окончания срочного трудового договора
замещающим работником.
В трудовых договорах, заключаемых на время выполнения каких-либо
работ, срок оговаривается временем завершения определенной работы.
Разновидностью срочных трудовых договоров являются договора о временной и
сезонной работе.[21] Таким образом, фактом приема на работу является
подписание трудового договора (контракта) – документа, который фиксирует
согласие сторон об установлении трудовых правоотношений и
регулирует их. Сторонами трудового контракта являются
предприятие (работодатель) и работник (контрактант).[22] В случае
возникновения конфликтной ситуации, письменная форма трудового договора
(контракта) будет являться основным документом, определяющим
взаимоотношения работника и работодателя, и надежной гарантией от возможных
недоразумений.[23]
2. Особенности подготовки и оформления приказов по личному составу (о
приеме на работу), личной карточки, личного дела.
Одновременно с подготовкой трудового договора (контракта) готовится
проект приказа о приеме на работу. Приказ по личному составу – правовой
акт, издаваемый по вопросам регулирования трудовых правоотношений граждан с
администрацией предприятий, учреждений и организаций.
В приказах по личному составу оформляются прием на работу, перевод,
командирование, предоставление отпуска, изменение фамилии, увольнение,
поощрение, взыскание и другие юридические факты, возникающие в процессе
управления кадрами (персоналом).
Приказы по личному составу издаются в строгом соответствии с Кодексом
законов о труде РФ и являются основаниями для внесения записей в трудовые
книжки, послужные списки, личные
карточки по учету кадров, наградные, финансовые и другие документы.[24] При
приеме на работу, обязательно указывается установленный размер оплаты труда
(оклад, надбавка, индексация, тарифная ставка) и, при необходимости,
условия приема: временно (с… по…), с испытательным сроком (его
продолжительность) и т.п.[25] Каждый пункт приказа по личному составу
должен заканчиваться ссылкой на письменное основание данного
распорядительного действия.
Проект приказа по личному составу, обычно, согласовывается со всеми
заинтересованными в данном вопросе должностными лицами. Предусмотрено
обязательное визирование таких приказов руководителем кадровой службы.
Приказа по личному составу обязательно регистрируются в книге
(журнале) регистрации или регистрационных карточках.
Первые экземпляры приказов о приеме на работу, а также приказы о
переводе, увольнении, изменении фамилии подшиваются в отдельное дело по
номенклатуре дел (Приказы по личному составу). Приказы по личному составу,
согласно КзоТу РФ, доводятся до сведения работников под расписку.[26]
После подписания руководителем организации приказа о приеме на работу
на рабочего или служащего заводится личная карточка (форма № Т-2),
необходимая для анализа состава и учета движения кадров.
Основанием для записей являются соответствующие документы (паспорт,
трудовая книжка, военный билет, документы об образовании и др.). Все
последующие изменения в анкетно-биографических и учетных данных работника
должны своевременно отражаться в личной карточке.
Срок хранения приказов по личному составу (кроме приказов о
предоставлении отпусков и командировании сотрудников (они хранятся 3 года))
и личных карточек (форма № Т-2) – 75 лет.[27]
Затем на всех сотрудников фирмы, за исключением принятых на временную
работу, рабочих и лиц младшего обслуживающего персонала (на них ведется
только личная карточка по форме № Т-2) оформляется личное дело.
Личное дело – это совокупность документов, содержащих необходимые
сведения о работнике и его трудовом стаже.[28] Порядок работы с личными
делами не регламентирован общегосудар-
ственными нормативами, в связи с чем предприятия по-разному решают вопросы
их формирования и ведения. Как правило, личные дела ведутся на руководящих
работников, специалистов, материально-ответственных лиц и т.п.
Первоначально в личное дело группируются документы, оформляющие процесс
приема на работу, а впоследствии – все основные документы, возникающие в
период трудовой деятельности работника на предприятии.
На документы личного дела составляется внутренняя опись.
Личные дела учитываются в журнале учета личных дел, который является
основным учетным документом.
В отделе кадров хранятся личные дела только работающих сотрудников. Личные
дела уволенных работников должны передаваться на архивное хранение и
храниться 75 лет.[29]
Таким образом, прием на работу обычно сопровождается созданием следующих
важных документов: заявления; при необходимости – анкеты; трудового
договора (контракта); приказа о приеме на работу, личной карточки (форма №
Т-2), и если это необходимо, оформляются личные дела (после издания приказа
о приеме на работу).
Правовое регулирование перевода сотрудников на другую работу и увольнение
работников.
Перевод на другую работу осуществляется, как правило, с согласия работника.
Основанием для перевода могут быть личное заявление или представление о
переводе. В разрешенных законом случаях, например, при производственной
необходимости или в случае простоя[30], согласия работника не требуется.
При этом основанием для перевода являются: докладные записки руководителей
структурных подразделений, приказы по основной деятельности, акты или
другие документы, фиксирующие причины временной перестановки кадров в связи
со сложившейся производственной ситуацией.
Перевод на другую работу оформляется приказом по личному составу. Где
указывается новая должность и подразделение, вид перевода (для временных
переводов – с указанием продолжительности), причина перевода (в полном
соответствии с требованиями КЗоТ РФ), изменение оплаты труда (если оно
возникает).
Затем изменения, связанные с переводом работника на другую работу,
заносятся в трудовую книжку, в личную карточку формы
№ Т-2 и/или личное дело, в лицевой счет по заработной плате.
Увольнение работников предприятия производится по причинам, указанным в
статьях КЗоТ РФ, на основании поданного работником личного заявления, или в
связи с истечением срока действия контракта, заключенного на определенный
срок, или при наличии акта о нарушении трудовой дисциплины и т.п.[31]
Увольнение работников оформляется приказом по личному составу, где
указывается причина увольнения, согласно статьям КЗоТа РФ. Затем делаются
записи в трудовой книжке и в личной карточке (формы № Т-2) и/или личном
деле.
При увольнении работника в его личное дело помещается заявление об
увольнении (служебная записка) и копия приказа об увольнении (другая копия
передается в бухгалтерию). Личное дело, после помещения в него приказа об
увольнении, закрывается и обрабатывается для передачи в архив на
долговременной хранение.
Таким образом, на предприятиях, в учреждениях, организациях документация,
сопровождающая такие процессы движения кадров как прием, перевод и
увольнение работников,
должна обязательно оформляться и вестись в соответствии с
общегосударственными законодательными и нормативными актами, важнейшим из
которых является КЗоТ РФ.
Ведение трудовых книжек работников.
Согласно статьи 39 КЗоТ РФ, трудовая книжка является основным документом о
трудовой деятельности рабочего или служащего.[32]
Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших свыше 5 дней, в
том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных
работников при условии, если они подлежат государственному социальному
страхованию.
Лица, проступающие на работу, обязаны предъявлять администрации предприятия
трудовую книжку, оформленную в установленном порядке. Прием на работу без
трудовой книжки не допускается.
При оформлении на работу по совместительству, по трудовому соглашению, по
договору подряда трудовая книжка не предъявляется.
Лица, поступающие на работу впервые, обязаны представить администрации
справку о последнем занятии, выданную по месту жительства, а уволенные из
рядом Вооруженных Сил – военный билет. Все записи, внесенные в трудовую
книжку на последнем
месте работы, должны быть заверены подписью руководителя или
работника отдела кадров и печатью предприятия или отдела кадров. На лиц,
поступивших на работу впервые, трудовая книжка заполняется не позднее
недельного срока со дня приема на работу. В трудовую книжку вносятся все
записи о приеме, переводе на другую постоянную работу, увольнении,
награждениях и поощрениях. Записи вносятся после издания приказа (но не
позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения) и должны
точно соответствовать тексту приказа.
Порядок заполнения, ведения и хранения трудовых книжек подробно изложен в
«Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в
учреждениях и организациях».[33]
В соответствии с Инструкцией в трудовую книжку вносятся: сведения о
работнике; сведения о работе; сведения о награждениях и поощрениях;
сведения об открытиях.
При оформлении трудовой книжки сначала заполняется ее титульный лист,
содержащий сведения о работнике. Указываются фамилия, имя, отчество
работника и дата его рождения; образование; профессия или специальность.
После указания даты
заполнения трудовой книжки работник своей подписью заверяет
правильность внесенных сведений. Титульный лист подписывает лицо,
ответственное за выдачу трудовых книжек, затем ставится печать предприятия
(или печать кадровой службы).
Сведения о работе включают в себя: прием на работу, перевод на другую
постоянную работу, увольнение.
Раздел «Сведения о работе» представляют собой таблицу из 4-х граф: графа 1
- № записи, графа 2 – дата (число, месяц, год), графа 3 – сведения о приеме
на работу, о переводах на другую работу и об увольнении (с указанием причин
и со ссылкой на статью, пункт закона); графа 4 - на основании чего внесена
запись (документ, его дата и номер).
Записи о причинах увольнения должны производиться в трудовой книжки в
точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со
ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.
При увольнении рабочего или служащего все записи о работе, награждениях и
поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы в организации,
учреждении, фирме заверяются подписью руководителя организации или
начальника отдела кадров и печатью.
Организация обязана выдать работнику его трудовую книжку
в день увольнения с внесенной в нее записью об увольнении.
Если работник выходит на пенсию, то производится «на основании списка
работников пенсионного возраста подборка трудовых книжке. По данным личной
карточки и трудовой книжки уточнение общего стажа работы, в том числе стажа
непрерывного и льготного. Регистрация заявления работника. Консультации
уходящего на пенсию. Запись в заявление о предоставляемых документах.
Заполнение и подпись «Представления». Комплектование документов для
представления в органы социального обеспечения. Запись в книгу учета лиц,
уходящих на пенсию.»[34]
В трудовой книжке органами социального обеспечения ставится штамп «Пенсия
назначена» в разделе «Сведения о назначении пенсии».
В тех случаях, когда в трудовой книжке заполнены все страницы
соответствующих разделов, трудовая книжка дополняется вкладышем. Он
вшивается в трудовую книжку, заполняется и ведется в том же порядке, что и
трудовая книжка и без нее он недействителен.
Работник, отвечающий за кадровую документацию, ведет книгу учета трудовых
книжек и вкладышей к ним, бухгалтерией ведется – приходно-расходная книга
по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним. При получении трудовой
книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке
(форма № Т-2) и в книге учета. Книга учета должна быть пронумерована,
прошнурована и скреплена подписью и печатью.
В случае выявления неправильной или неточной записи сведений о работе,
переводе на другую постоянную работу, о награждениях и поощрениях и др.
исправления производятся администрацией того предприятия, где была внесена
соответствующая запись. Администрация по новому месту работы обязана
оказать работнику в этом необходимую помощь.
При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую
работу, впоследствии признанной недействительной; при потере трудовой
книжки или если она пришла в негодность по просьбе работника выдается
дубликат трудовой книжки. Выдача дубликата трудовой книжки производится
администрацией по последнему месту работы.
С целью обеспечения сохранности трудовые книжки хранятся в сейфах.
Невостребованные трудовые книжки хранятся до востребования не менее 50
лет.[35]
Таким образом, правильное оформление, ведение и хранение трудовых книжек
играет огромную роль в жизни каждого человека, так как это важнейший
документ, подтверждающий трудовую деятельность работника.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Совокупность документов, в которых зафиксированы этапы трудовой
деятельности сотрудников, называется документацией по личному составу
(кадрам, персоналу).
Эти документы являются наиболее важными документами и требуют особой
тщательности и аккуратности при оформлении, ведении и хранении на
протяжении длительного срока.
Обязательное ведение кадровой документации на любом предприятии
предусмотрено соответствующими общегосударственными законодательными и
нормативными актами: Кодексом законов о труде Российской Федерации[36],
Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в
учреждениях и организациях[37], Перечнем типовых документов, образующихся в
деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений,
организаций, предприятий с указанием сроков хранения[38], Типовыми нормами
времени на работы по комплектованию и учету кадров[39] и другими.
Следовательно, одной из наиболее важных функций кадровой
службы предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами)
является правильное документирование трудовых правоотношений.
В частности большое внимание нужно уделять документам, возникающим в
процессе приема, перевода, увольнения работников, для того, чтобы они
соответствовали правилам, формулировкам действующего законодательства.
Таким образом, процедуры, выполняемые кадровой службой при оформлении
движения кадров, документируются посредством работы с определенными
документами, важнейшими среди которых являются трудовой договор (контракт),
приказы по личному составу, трудовая книжка.
«Одним из основных правовых институтов законодательства о труде является
трудовой договор. С его помощью граждане реализуют свою способность к
труду, определяют основные и дополнительные условия труда, а также
прекращают трудовые отношения».[40] Он составляется в двух подлинных
экземплярах, один из которых остается на предприятии, а другой хранится у
работника.
Каждый пункт приказа по личному составу – правового акта,
издаваемого по вопросам регулирования трудовых правоотношений граждан с
администрацией предприятий, учреждений и организаций[41] - должен быть
сформулирован в строгом соответствии с требованиями Кодекса законов о труде
Российской Федерации.
Важнейшим документом по личному составу является трудовая книжка, которая
также должна оформляться и в дальнейшем вестись в точном соответствии с
законодательными и нормативными актами Российской Федерации, в частности с
КЗоТ РФ и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек.
Согласно статье 2 КЗоТ РФ каждый работник имеет право на судебное
разбирательство, защиту.[42] Следовательно, любой работодатель может
оказаться в положении ответчика, а работодатель, не соблюдающий трудовое
законодательство, скорее всего, проиграет дело.
В результате этого, ясно, что и в интересах работника и в интересах
работодателя – правильное, соответствующее всем требованиям законов и
нормативов оформление, ведение и хранение документации по личному составу.
При этом работодатель имеет
возможность осуществлять наиболее рациональное распределение работ,
обеспечивающее эффективную организацию труда, а также определять степень
загрузки работника и совершенство технологического процесса, а работник
более определенно представляет свои трудовые обязанности и резервы
повышения производительности своего труда.
Список источников и литературы.
Источники.
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях
и организациях//Бюллетень Госкомтруда СССР. – 1986. - № 1.
Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров
(Утверждены Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от
14.04.1985г. № 95/9 – 18). – ЦБНТ Госкомтруда СССР. – М., 1988.
Перечень типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов,
министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий с
указанием сроков хранения: Главное Архивное Управление при Совете
Министров, ВНИИДАД – М., 1989.
Распоряжение мэра Москвы от 19.10.93 № 595-рм «Об утверждении размеров
штрафных санкций, налагаемых объединением «Мосгорархив» за нарушение
действующего законодательства по архивному делу».
Кодекс законов о труде (с изм. и доп. на 01.12.94) – М.: изд-во Брандес,
1994.
Федеральный закон «Об информации, информатизации и защите информации» от
20.02.95 № 24 – ФЗ//Собрание законодательства РФ, 1995 № 8.
Литература
Андреева В.И. Делопроизводство: требования к документообороту фирмы (На
основе Гостов РФ).- М.: Бизн.-шк. Интел Синтез, 1994.
Иритикова В.С. Приказ по личному составу//Секретарское дело. – 1997. - № 1
– с. 20-27
Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра, 1994.
Кузнецова Т.В. и др. Секретарское дело /Т.В. Кузнецова, Г.А.Серова, В.И.
Андреева, Н.А. Литвинцева. – М.: журн. «Секретарское дело», 1996. – 490 с.:
им. – (Спец. вып. Журн. «Секретарское дело»).
Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. – М.: Приор,
1996.
Стенюков М.В. Документы. Делопроизводство: Прктич. Пособие по
документационному обеспечению деятельности предприятия. М.: Приор, 1996.
-----------------------
[1]Кузнецова Т.В. Работа с кадровыми документами//Секретарское дело. – 1996
- № 4(2). – с. 9.
[2] Распоряжение мэра Москвы от 19.10.93 № 595-рм «Об утверждении размеров
штрафных санкций, налагаемых объединением «Мосгорархив» за нарушение
действующего законодательства по архивному делу».
[3] Кодекс законов о труде Российской Федерации (с измен. и доп. на
01.12.94), - М., 1994. – 94 с.
[4] Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в
учреждениях и организациях//Бюллетень Госкомтруда СССР. – 1986. - № 1.
[5] Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров
(Утверждены Поставновлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 11.04.95
№ 95/9-18) – ИБНТ Госкомтруда СССР. – М., 1988. 45 с.
[6] Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. – М.:
Приор, 1996. – 126 с.
[7] Кузнецова Т.В. Указ. соч. – с. 9-24
[8] Иритикова В.С. Приказ по личному составу//Секретарское дело. – 1997. –
№ 1. – с. 20-27
[9] Федеральный закон «Об информации, информатизации и защите информации»
от 20.02.95 №24 – ФЗ//Собрание законодательства РФ, 1995, № 8
[10] Стенюков М.В. Документы. Делопроизводство: Практическое пособие по
документационному обеспечению деятельности предприятия. – М. Приор, 1996. –
С. 69
[11] Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. – М.:
Приор, 1996. – с.4.
[12] Там же. – с. 3.
[13] Кузнецова Т.В. Работа с кадровыми документами// Секретарское дело. –
1996. - №4(2). – с. 12.
[14] Кодекс законов о труде РФ (с измен. и допол. На 01.12.94) – М.:Изд-во
Брандес, 1994 – Ст.15.-с.6.
[15] Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.:Юрид.лит.,
1994. – с.8.
[16] Там же. – с.20.
[17] Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Указ. соч. – с. 21-22
[18] Кодекс законов о труде РФ (с измен. и допол. На 01.12.94) – М.:Изд-во
Брандес, 1994. – ст. 21. – с.8.
[19] Там же. – Ст. 22. – с.8.
[20] Там же. – статья 17, стр. 7
[21] Кузнецова Т.В. Указ. соч. – с. 15 – 16.
[22] Стенюков М.В. Указ. соч. – с. 70.
[23] Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Указ. соч. – с. 21.
[24] Иритикова В.С. Приказ по личному составу // Секретарское дело. – 1997.
- № 1. – с. 20.
[25] Секретарское дело/Кузнецова Т.В., Серова Г.А., Андреева В.И.,
Литвинцева Н.А. – Спец. выпуск журнала «Секретарское дело», М. 1996. – с.
135
[26] Кодекс законов о труде РФ (с изм. и допол. На 01.12.94) – Ст. 18, с.
7.
[27] Перечень типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов,
министерств, ведомств и др. учреждений, организаций, предприятий с
указанием сроков хранения. – М.: Главное Архивное управление при Совете
Министров, ВНИИДАД, 1989. – с. 504 – с.68.
[28] Кузнецова Т.В. Работа с кадровыми документами//Секретарское дело. –
1996. - № 4(2). – с.17.
[29] Перечень типовых документов…с указанием сроков хранения. – М.: Главное
Архивное Управление при Совете Министров, ВНИИДАД, 1989. – ст. 4988, 500 –
с.67-68.
[30] Кодекс законов о труде РФ (с измен. и дополн. На 01.12.94) – М.: Изд-
во Брандес, 1994 – Ст. 26, 27. – с.9-10
[31] Там же. – статьи 29, 31, 32, 33 – с. 10-13
[32] Кодекс законов о труде РФ (с измен. и допол. На 01.12.94). М.: Изд-во
Брандес, 1994. – ст. 39. – с. 15
[33] Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в
учреждениях и организациях//Бюллетень Госкомтруда СССР. – 1986. - № 1.
[34] Типовые формы времени на работы по комплектованию и учету
кадров/Утверждены Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от
11.04.85. № 95/9-18. – ЦБНТ Госкомтруда СССР. – М., 1988. – с.17
[35] Перечень типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов,
министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий с
указанием сроков хранения. – М.: Главное Архивное Упр-е при Совете
Министров, ВНИИДАД, 1989. – ст. 524 – стр.71
[36] Кодекс законов о труде РФ (с изм. и допл. На 01.12.94). – М.: изд-во
Брандес, 1994. – 94 с.
[37] Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в
учреждениях и организациях//Бюллетень Госкомтруда СССР. – 1986. № 1
[38] Перечень типовых документов, образующихся в деятельности Госкомитетов,
министерств… с указанием сроков хранания. М.-:Главное Архивное упр-е при
Совете Министров, ВНИИДАД, 1989. – 268 с.
[39] Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету
кадров//Утверждены Постановлением Госкомтруда СССР. И Президиума ВЦСПС от
11.04.85. № 95/9-18- ЦБНТ Госкомтруда СССР. – М., 1988. – 45 с.
[40] Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М. Юрид. Литер.,
1994. – с.3.
[41] Иритикова В.С. Приказ по личному составу//Секретарское дело. – 1997. №
1. – с. 20
[42] Кодекс законов о труде РФ (с изм. и доп. на 01.12.94) – М.: Изд-во
Брандес, 1994. – 94 с.
Реферат на тему: Законодательный процесс в Древних Афинах
Министерство общего и профессионального образования Российской Федерации
Костромской Государственный Технологический Университет.
Кафедра права.
Курсовая работа по предмету: История государства и права зарубежных стран.
Тема: Законодательный процесс
в
Древних Афинах.
Выполнила:
Волкова А.А.
группа 00-Ю-45
Проверил: Евстратов А.М.
г. Кострома
2000 год
Содержание
I. Введение
II. Образование Афинского государства
1. Становление Афинского полиса
2. Реформы Солона
III. Демократическое государство Древних Афин
1. Становление демократической системы
2. Органы прямого народовластия
3. Должностные лица
4. Финансовая система
5. Суды в системе народовластия
6. Деформация Афинской демократии
7. Полис и демократия
IV. Правовая политика и законодательство афинской демократии
1. Социально-правовой строй
2. Семейный уклад
3. Регулирование имущественных и торговых отношений
4. Развитие законодательства
5. Закон и право
V. Заключение
VI. Литература
Введение
Первые на территории Европы политические общества сложились в странах
Средиземноморья во II-I тыс. до н.э. Они, в первую очередь цивилизации
Древней Греции и Древнего Рима, положили начало всей государственной и
правовой истории Европы, передав традиции своей политической и правовой
культуры другим народам и временам, выросшим на почве особого античного
мира.
Античное общество и античная государственность представляли новый,
сравнительно с Древним Востоком, этап общей человеческой истории. Их
новизна была связана с глубокими особенностями общественно-юридического
быта и всего социально-культурного уклада европейских народов. Античное
общество, по крайней мере в период своего расцвета, было обществом
выраженной индивидуальной собственности и рабовладельческого уклада
хозяйства. Основанные на этих особенностях исторического развития Европы
черты политического быта и правовой культуры также были отмечены высокой
степенью своеобразия юридических форм.
Античное общество и античные цивилизации сложились на берегах
Средиземноморья, которое в первые века особенно стимулировало экономические
усилия народов, их связи с другими землями. Подобно тому, как
древневосточные общества были цивилизациями великих рек, античный мир был
морской цивилизацией, с раннего времени связанной военно-торговыми
отношениями. Значительно более развитыми здесь были денежное хозяйство и
финансовые связи. Значительно большую роль в созидании государственности
античного мира сыграли финансовые системы и военная политика.
Античные государства почти с самого начала своего образования стали
стремиться выйти за пределы первоначальных областей обитания основавших их
народов. Развитие государственных форм здесь проходило на фоне колонизаций
- поначалу военно-торговой, затем чисто завоевательной - других областей
Европы, Африки, Малой Азии. Имперская политика составляла существенный
фактор деятельности властей. В результате крупнейшие античные государства
развились в значительные империи - в период своего исторического заката
поистине мирового масштаба (империя Александра Македонского, Римская
империя). Здесь были впервые в мировой истории выработаны административные
и правовые формы взаимоотношения метрополии и колоний, принципы управления
в масштабе континентов.
Благодаря особенностям социальных отношений своего времени, античное
государство составило особый тип государственности, более высокий, чем
древневосточное. Это государство в главном было построено на принципах
народовластия и гражданской свободы, соединенных с особым общинно-полисным
политическим строем. Оставаясь государственностью избранных, античный полис
предоставил истории пример более высокой степени вовлеченности граждан в
политическую и правовую систему, чем это было на Древнем Востоке.
В античную эпоху условный центр мировой истории переместился в Европу.
Она стала в экономическом, социальном и культурном отношении более
развитой, чем остальной мир. Здесь стали вырабатываться политические и
юридические формы, определяющие мировое развитие, в том числе и путем
прямого культурного и политического влияния. Особое место принадлежит
системе римского права. Оно стало основой для последующего становления и
развития большинства систем мирового правового уклада, оказало воздействие
на формирование первых правовых принципов международных взаимоотношений,
вообще всего современного юридического мышления.
Образование Афинского государства
Становление Афинского полиса
Аттическая область была захвачена группой ионических племен в ходе общего
дорийского завоевания, которые, ассимилировав древнюю эгейскую цивилизацию,
установили более соседские отношения с подчиненными народами. Осевшие в
прибрежной Аттике ионийцы делились на 4 племени: Гелеонты, Аргадеи,
Айгикореи и Гоплеты, - каждое со своими культом и некоторыми особенностями
в той роли, какую они играли в общем ионическом союзе племен (их и называли
"блестящими", "земледельцами", "козопасами" и "вооруженными"
соответственно). Сложившееся в XI-X вв. до н.э. первоначальное объединение
племен носило характер общинной конфедерации, в которую вливались сначала
три, потом четыре, пять и т.д. племен. Поселения-центры четырех племен
постепенно слились воедино вокруг древнего города Кекропии, ставшего затем
Афинами по утвердившемуся культу богини. Единство нового полиса
обеспечивалось в основном единой военной организацией племен.
В социальном отношении каждое племя состояло из больших кланов, которые,
в свою очередь, разделялись на 50-90 больших семей-родов. Семьи в
произвольном порядке группировались во фратрии - особые религиозные
объединения со своими культовыми праздниками и церемониями. Фратрии
складывались в филы, которые после синойкизма стали чисто территориальными
подразделениями общей территории полиса, причем не только город, но и вся
Аттика соответственно делилась на 4 филы. Потомки покоренных дионических
племен (фэты) состояли вне этой организации, но признавались почти
равноправными; они могли свободно заниматься земледелием, торговлей и
ремеслами, у них были свои самоуправляющиеся объединения - фиасы и оргеоны
(фратрии).
Управление племенами осуществлялось царями-басилеями, власть которых у
ионийцев не была наследственной, и советом пританов в числе четырех
(видимо, глав племен). Пританам принадлежала высшая судебная власть в
полисе и право объявлять военную мобилизацию. Особую роль играли главы
семейств и кланов: они были вправе взимать свою долю податей,
начальствовать в своем клане, даже приглашать царя на свое собрание. В
опоре на такие родоплеменные привилегии, элита стала формироваться в столь
важный для Древних Афин социальный слой земельной аристократии. В начале
VIII в. до н.э. новому социальному членению общества был даже придан
уголовно-правовой статус, восходящий к прежним особенностям племен: первый
класс назывался эвпатридами (обладателями больших земельных наделов с
большим урожаем), второй - всадниками, третий - зевгитами (разночинцами).
Во второй половине VIII в. до н.э. давление на крестьянство со стороны
аристократии начало возрастать, ранее свободные земледельцы попадают под
кабалу разного вида к знати. Появляется категория земледельцев-пелатов и
шестидольников (отдающих 5/6 урожая), затем зависимые крестьяне
превращаются в рабов, если не выплачивают долг; наконец, к исходу VII в. до
н.э. растет число продаваемых за Аттику рабов. Рабовладельческий уклад
начинает размывать прежде социально однородное ионийское общество. Знать
превращается в социально господствующий слой, и это вызывает ускоренную
эволюцию надобщинной администрации прежней эпохи в раннюю государственную
структуру, подчиненную интересам это знати.
Примерно с середины VIII в. до н.э. под давлением эвпатридов потеряла
свое прежнее значение власть басилевса: его сделали выборным и полномочия
его свели к религиозной сфере. В 752 году до н.э. вместо царя был избран
эвпатридами особый правитель - притан сроком на 10 лет, затем появилась
должность архонта; с начала VII в. до н.э. архонтов стали избирать на год,
и их стало девять (с 682 года до н.э.). Функции постоянного властного
органа стал обретать прежний совет родовой знати - ареопаг (заседавший на
холме святилища бога войны Ареса).
К середине VII в. до н.э. аристократическое правление в Афинах приобрело
вид организации раннегосударственного типа, где доминировала роль выборных
должностных лиц, соподчинявших свои полномочия с советами знати.
Первым по значению был архонт-эпоним (называвшийся так потому, что его
имя стояло во главе списка молодых людей, внесенных в гражданский реестр в
год его службы). Он устанавливал правила жизни полиса, считался "стражем
семьи", контролировал соблюдение отцами семейств своих прав и обязанностей,
выступал как "защитник слабых"; в связи с этим ему принадлежали
значительные судебные полномочия. На второе место был отодвинут басилевс-
архонт: он выполнял религиозные жреческие обязанности на празднествах, был
также председателем особого суда из глав 4 фил (пританий) по делам об
убийствах, о неповиновении главам полиса. Третьим архонтом был полемарх -
военачальник, ответственный за безопасность полиса (вместе с главным
советом); для этого он наделялся полицейской властью и правом карать
незначительные проступки граждан и, особенно, неграждан города. Остальные
архонты (6 фесмофетов) выполняли в основном судебные функции. Главные
магистраты были подконтрольны Совету ареопага в части определения вообще
возможности исполнять ту или другую функцию. Наиболее существенным
признаком ранней государственной организации было, как видно, сочетание
судебных и управленческих полномочий должностных лиц.
Рядом с ареопагом стоял Совет - булэ. В него пожизненно входили отбывшие
их должности архонты, иногда - другие представители знати. Совет
осуществлял общий надзор за жизнью города, за соблюдением установленного
строя; он был и судебным органом в тяжких преступлениях, в частности, имел
право присуждать к изгнанию.
Военная организация опиралась на систему навкрарий, особых группировок
населения. Каждая из 4 фил делилась на 12 навкрарий (всего 48) во главе с
одним из эвпатридов. Коллегию всех 48 навкрарий возглавляли 4 притана (по
одному от филы), они и были высшим военным руководством ополчения полиса.
Каждая навкрария должна была выстроить и оснастить военный корабль для
флота (с экипажем), выделить двух всадников и солдат пехоты; для этого
внутри навкрарии вводилось собственное налогообложение на военные нужды.
Во второй половине VII в. до н.э. в Афинах, как и в других греческих
полисах, социально-политические противоречия знати и земледельческого
населения, стремление воссоздать прежний романтизированный социальный уклад
привели к учреждению тирании. С правлением тиранов, особенно наиболее
известного Драконта (около 621 года до н.э.), связывается появление в
полисе писаного законодательства, направленного на стабилизацию
общественного уклада. Однако экономическое развитие Афинского полиса,
расширение связей с другими городами Эллады, Малой Азии, внутренне развитие
торговли и ремесла настолько укрепили новые слои населения, что прежний,
основанный всецело на господстве родовой аристократии и землевладельческой
знати, раннегосударственный строй не мог не вызвать мощной волны
недовольства и очередной смуты. Столь же привычно, как и в других греческих
полисах, выходом из этой смуты в самом начале VI в. до н.э.
(стимулированной нараставшей внешней угрозой) стала деятельность
реформатора-эсимнета Солона.
Реформы Солона
Выходец из земледельческой знати, известный к тому времени военачальник и
поэт Солон (640-560 гг. до н.э.) был приглашен на должность архонта в 594
году, с тем чтобы провести целый ряд преобразований, способных установить
общественное согласие на основе нового уклада. Солон отказался от тирании,
но жестко реализовал реформы, которые в целом переустраивали
государственную организацию на более широкой социальной основе, отвечавшей
интересам большинства народа.
В качестве предварительного условия преобразований Солон провел так
называемую сейсахтею (букв. «стряхивание бремени») – отмену всех долговых
обязательств в полисе; должники были прощены, земли возвращены владельцам,
проданные в рабство граждане выкуплены. Впредь запрещалось давать в долг
под условием самозаклада. Проведенный закон озлобил буквально все афинское
общество, поскольку не был осуществлен полный передл земли (как надеялись
бедные), а богатые утеряли значительную долю имуществ. Впрочем, кризис был
настолько велик, что афиняне предоставили все государственные полномочия
Солону и впредь.
Сохранив за аристократией исключительное право на занятие высших
государственных должностей, Солон придал аристократии имущественный
характер. Старым четырем категориям населения Афин (эвпатридам, всадникам,
зевгитам и фетам) был придан новый смысл: в них зачислялись граждане
соответственно своим доходам (не менее 500, 300, 200 мер зерна в год).
Помимо того, что категория граждан отныне могла меняться и зависела от
исчисления ценза, для других, невысших, слоев были предусмотрены свои
возможности решать политические вопросы.
Все слои населения отныне допускались к участию в народном собрании и
могли быть судьями; полномочия собрания были невелики, и все дела
предварительно решались в других советах. Рядом с ареопагом был поставлен
новый совет – булэ, куда определялось по 100 граждан от каждой филы (или
Совет 400); именно булэ предварительно обсуждал вопросы, подлежащие
вынесению на народное собрание. За ареопагом были оставлены надзор «за
всем» и охрана законов.
Солон отменил большинство изданных до него законов, в частности
законодательство Драконта (кроме уголовного), и издал целую серию правил,
касавшихся суда, гражданских прав, брачно-семейной сферы и т.д., которые
создали совершенно новый правовой порядок. Отныне все граждане могли
обращаться в суд сами, выступать в защиту потерпевшего и преследовать
преступника (это устраняло патриархальные права эвпатридов). Граждане Афин
обязаны были во время междоусобия занимать твердую политическую позицию под
угрозой отнятия прав.
Реформы, проведенные Солоном или приписанные ему позднее, окончательно
сформировали целостный государственно-политический уклад. Родовая знать
стала преобразовываться в политическую элиту, связанную всецело с
государственными институтами.
После некоторых административных преобразований, правления тиранов из
семьи Писистратидов (560-527 гг. до н.э.), в основном сохранивших
государственные порядки Солона и продолживших его социальную политику в
интересах широкой массы земледельцев-граждан, в Афинах установился
стабильный и развитый государственный строй, основанный на широком
представительном народовластии граждан.
Демократическое государство Древних Афин
К концу VI в. до н.э. в Афинском полисе сложилась завершенная
государственная организация, построенная на прямом участии основной массы
полноправных и свободных граждан в реализации государственной власти. Строй
афинской демократии (V-IV вв. до н. э.) был наиболее своеобразным
достижением традиции всей античной государственности, спустя тысячелетия
продолжая привлекать к себе политическое внимание. Для самих Древних Афин
это было время не только стабильного в целом государственного порядка, но и
особого экономического и культурного расцвета, активной внешней политики,
когда Афины стали практически центром Средиземноморского мира.
Становление демократической системы
Принципы будущей демократической организации были заложены во второй
половине VI в. до н.э. и в целом не менялись до периода политического
упадка Афин в конце IV в. до н.э. Однако общая система институтов власти и
управления выработалась не единовременно, а стала итогом по меньшей мере
двух этапов политических реформ.
Первый этап (508-462 гг. до н.э.) связан с реализацией политики,
направленной на окончательное низвержение аристократического господства и
традиций родового строя. Начало ему положили реформы Клисфена, в 509 году
до н.э. ставшего лидером земледельческого и ремесленного населения в
политической борьбе.
В Афинах была создана новая территориальная организация, положенная в
основу государственного строя. Все полноправное население (вне прежних фил
и фратрий) было расписано на 100 демов (условных слобод). Каждый гражданин
должен был приписан к такому дему; собственно с занесения в список и
начиналось право гражданства. Дем обладал самоуправлением: на собрании
избирали демарха, а также кандидатов в Совет полиса и в архонты. Демы были
объединены в 10 фил (новых); каждая фила имела свой храм и своих выборных
лидеров, пользовалась правами самоуправления (собрание филы, исполнительная
комиссия, представители в общеполисном управлении). Помимо этого, вся
Аттика была поделена на 3 тритии: Город, Берег, Внутренняя земля. Филы и
демы были приписаны к тритиям произвольно, иногда даже из разных концов
полиса. Тритии не имели существенного значения и влияли только на
организацию пританов. Старые роды оказались разобщены на разные филы и
демы, и сплочению знати и зависимости от них торгово-ремесленного населения
был положен конец.
Произошло упрочение выборной власти. Совет полиса (булэ) был увеличен до
500 членов, по 50 от каждой новой филы; установлен и возраст для избрания в
него. Булэ стал не только общеполитическим, но и исполнительным органом: он
делился на 10 секций, каждая из который занималась срочными решениями в
положенную ей десятую часть выборного года. В 501 году до н.э. булэ впервые
принес присягу в том, что будет придерживаться в своей деятельности
законов. Роль булэ несколько ограничивалась народным собранием, которое
отныне должно собираться раз в десятую часть года для избрания магистратов,
решения вопроса обороны, лишения прав гражданства. Однако все вопросы
выносились на собрание лишь с одобрения Совета полиса. К этому же времени
относится появлении коллегии 10 стратегов (по одному от филы), которым
вручалась военная и исполнительная власть, ранее принадлежавшая архонтам.
Сформировался новый политический статус гражданина. Права афинского
гражданина стали неразрывны с особыми правилами на получение земли: в 506
году до н.э. упрочена была система клерухий (первая клерухия устроена в 570-
560 гг. до н.э.), когда по решению народного собрания семьям выделяли землю
в новозавоеванных областях, главным образом в Малой Азии. Граждане получили
право изгнать любого из своего числа, чья деятельность будет оценена
опасной для блага полиса: в 506 году до н.э. введена практика остракизма,
особого голосования об изгнании того, чья деятельность вызывала осуждение
большинства. С 501 года до н.э. утвердился новый порядок обязательной
военной службы граждан безотносительно к их имущественному цензу.
Второй этап (462-412 гг. до н.э.) знаменовался дальнейшим продвижением
народовластия (после попыток олигархии в 496 году до н.э. в связи с
нашествием персов взять власть в свои руки), созданием правовых начал
деятельности новых институтов на основе разграничения полномочий;
конкретные преобразования были главным образом плодом реформ лидеров
афинского демоса Перикла и Эфиальта, видных ораторов и военачальников.
Произошла демократизация органов власти и управления. Последний оплот
аристократии, практически сокрушен был ареопаг как орган власти; ему
сохранены были только управление и суд по религиозным делам. С 457 года до
н.э. должности архонтов были открыты впредь и для низшего цензового слоя –
зевгитов. Чтобы предоставить реальную возможность небогатым гражданам
участвовать в деятельности властных и судебных институтов, была установлена
плата за исполнение гражданских обязанностей (членам гелиэи – по 3, членам
Совета – по 5 оболов, архонтам – по 4 обола в день, пританам – по 1 драхме
в день).
Народовластие конструировалось в правовом отношении. Между органами
непосредственной и выборной демократии произошло перераспределение
полномочий, причем общее собрание граждан стало рассматриваться как более
важный политический институт. Собрание-экклезия закрепило за собой главным
образом законодательные полномочия, булэ и магистраты – исполнительные. И
собрание, и булэ, и должностные лица практически не имели теперь судебной
власти, она осуществлялась специальными институтами. Незыблемость
сложившегося строя стала предметом охраны закона: каждый впредь получал
право возбудить иск о незаконной деятельности против того, кто желал как-то
переменить конституцию Афин.
Органы прямого народовластия
Важнейшим и отличительным принципом афинской демократии в целом была
организация органов власти на основе прямого народоправства, в котором
участвовали безусловно все граждане. Главные полномочия были сосредоточены
в органах непосредственной демократии – народном собрании и Совете-булэ.
Совет полиса – булэ играл основную роль в Афинском государстве. Его
составляли 500 граждан, выделяемых на год по 50 от каждой филы. Поскольку
деятельность булэ была постоянной, а плата за работу в нем небольшой,
кандидатов не хватало. Для них были введены гражданские привилегии:
освобождение от военной службы и судебный иммунитет. По окончании срока
деятельности булэвты давали отчет народному собранию о своей персональной
работе (но сам совет не был ответствен перед народным собранием).
В полномочия булэ прежде всего входила вся собственно правительственная
деятельность: сношения с должностными лицами, послами, выдача приказов
военачальникам, постановления об арестах, выдвижение обвинений против
стратегов и магистратов; совет был как бы «стражем республики». Реально
булэ был осью и законодательной, и исполнительной власти Афин. Он готовил
декреты и другие законодательные акты, предлагаемые или поступившие для
народного собрания (и без совета собрание не могло даже обсуждать новый
закон), контролировал полномочия и деятельность магистратов, представлял
Афинское государство в международных союзах. В исключительных случаях булэ
мог брать всю полноту власти в государстве в свои руки.
Булэ осуществлял контроль за финансами государства, в том числе
контролировал исчисление гражданского ценза. В булэ устанавливался список
кандидатов для назначения в магистраты. Тем самым ему принадлежало решающее
слово и в вопросе организации исполнительной власти. Наконец, булэ мог
выносить и отдельные судебные постановления в случае нарушений
установленного строя (до 501 года до н.э. с наказанием в виде смертной
казни, а после – только штрафов).
Для лучшей организации своей работы булэ подразделялся на части –
коллегии пританов по 50 членов совета (обязательно с пропорциональным
представительством от фил). Пританы осуществляли полномочия совета в
назначенную им десятую часть года, сменяя друг друга по жребию. Помимо
этого, булэ образовал постоянные комиссии для контроля за деятельностью
должностных лиц и реализации важнейших государственных дел: комиссию по
контролю за доходами в собрании, комиссию арсеналов, по религиозным
церемониям, по контролю за актами должностных лиц, комиссию по контролю
государственных счетов.
Булэ был важнейшим устоем всеобщей афинской демократии: как только в тот
или другой исторический момент стремления к олигархии или узурпации брали
верх, полномочия и роль совета сразу же сокращались.
Народное собрание – экклезия было институтом важных государственно-
политических решений. По традиции и по закону, в собрании могли принимать
участие все полноправные граждане полиса, приписанные к дему (в V-IV вв. до
н.э. таких насчитывалось 40-50 тыс.), старше 20 лет (после отбытия
обязательной воинской службы). Реально, однако, для собрания установились
две численные квоты: 1) большая – в 6 тыс. граждан, когда принимались
наиболее ответственные решения; 2) малая – в 1/10 от цензового списка,
когда принимались обычные решения собрания. В основном в экклезии
участвовал афинский демос -–ремесленники и торговцы, в меньшей степени –
земледельцы Аттики.
Собрание было если не постоянным, то регулярно действующим инсти | |
