|
Реферат: Коучинг как новая технология развития и обучения персонала (Менеджмент)
Коучинг как новая технология развития и обучения персонала
Содержание:
с
т
р
.
|Введение | 3 |
| |Теоретическая часть. | |
|Глава 1. |Коучинг. |6 |
|1.1 |КОУЧИНГ КАК НОВАЯ МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛЯ. |6 |
|1.2 |ЧТО ТАКОЕ КОУЧИНГ? |8 |
|1.3 |КОУЧИНГ-ОТКУДА И ЗАЧЕМ. ИСТОКИ КОУЧИНГА. |9 |
|1.3.1 |ПРОИСХОЖДЕНИЕ ТЕРМИНА. |9 |
|1.3.2 |ТЕРМИНОЛОГИЯ КОУЧИНГА. |10 |
|1.3.3 |ДЛЯ ЧЕГО СЛУЖИТ КОУЧИНГ? |11 |
|1.4 |ФИЛОСОФИЯ КОУЧИНГА. |12 |
|1.4.1 |ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КОУЧИНГА |12 |
|1.4.2 |КАК РАБОТАЕТ КОУЧИНГ. |13 |
|1.4.3 |ХАРАКТЕРИСТИКИ КОУЧИНГА КАК ТЕХНОЛОГИИ. |14 |
|1.4.4 |ЭТАПЫ КОУЧИНГА. |14 |
|1.5. |ДОСТОИНСТВА КОУЧИНГА. |15 |
|Глава 2 |КОУЧИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ СОЗДАНИЯ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ. |16 |
|2.1 |ПОЧЕМУ НАДО ЗАБОТИТЬСЯ ОБ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА. |16 |
|2.2 |ОБУЧАЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ. |17 |
|2.3 |О ВАЖНОСТИ ОБУЧЕНИЯ. |18 |
|2.4 |ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ. |19 |
|Глава 3 |РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ. |21 |
|3.1 |ТРЕНЕРСТВО, КОНСАЛТИНГ, НАСТАВНИЧЕСТАО... КОУЧИНГ? |21 |
|3.2 |ТЕОРИИ ОБУЧЕНИЯ. |24 |
|3.2.1 |О ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ. |24 |
|3.2.2 |ТЕОРИЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ. |25 |
|3.2.3 |ЦИКЛ НАУЧЕНИЯ ПО КОБЛУ. |28 |
|3.2.3.1 |ПРЕДСТАВЛЕНИЕ МОДЕЛИ КОУЧИНГА ПО КОБЛУ. |30 |
|3.3 |МНЕНИЯ НЕКОТОРЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ПОВОДУ ПРИМЕНЕНИЯ КОУЧИНГА|32 |
| |В ОБУЧЕНИИ. | |
| | Практическая часть. | |
|Глава 4. |ТРЕНИНГ В СТИЛЕ КОУЧИНГ. |34 |
|4.1 |ЧТО ТАКОЕ ТРЕНИНГ? |34 |
|4.2 |О ЭФЕКТИВНОСТИ ТРЕНИНГОВЫХ ПРОГРАММ В ОРГАНИЗАЦИИ. |35 |
|4.3 |ТРЕНИНГ И КОУЧИНГ ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ. |37 |
|4.4 |КОГДА НУЖЕН КОУЧ-ТРЕНИНГ. |39 |
|4.5 |РЕЗЮМЕ. |40 |
|Заключение. |41 |
|Список используемой литературы. |42 |
|Приложения. |44 |
Введение.
“Если нет дальнейшего
роста, значит, близок
закат”.
Сенека
.
Наш мир быстро меняется. Появляются новые технологии, новые продукты,
изделия. Рынок находится в непрерывном движении. Объем информации
растет, как снежный ком. Новые вводные поступают непрерывно. «Сюрпризы»
законодательной и исполнительной власти, ограничения, санкции... Список
можно продолжать и продолжать. И в этих условиях российским
предпринимателям приходится вести свой бизнес.
Если обратиться к определению «предпринимательская деятельность», то
это «деятельность, ведущаяся на свой страх и риск с целью извлечения
прибыли». Именно «свой страх и риск» побуждают руководителей искать
эффективные решения, осваивать иные технологии, методы и подходы,
вносить изменения в структуру и деятельности.
Необходимость учета человеческого фактора в работе, возникла, в связи
с усложнением производства, с одной стороны, когда стоимость
человеческой ошибки существенно увеличилась, а также в связи с
усилением конкурентной борьбы.
Именно поэтому в области управления персоналом появилось много
различных технологий, позволяющих более успешно руководить людьми.
Всевозможные аттестации, управление по целям, мероприятия, направленные
на развитие корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа,
тренинги, коучинг, действия, призванные ускорить адаптацию вновь
поступающих сотрудников, работа с резервом - это далеко не полный
перечень того, что осуществляется в современной организации.
В мире существенно обострилась конкуренция, и этому в немалой степени
способствует быстрое развитие информационных технологий. В настоящее
время конкурентное преимущество, основанное на введении новых
технологий, возможно удержать лишь очень короткое время. Новая область
конкурентной борьбы - это не качество двигателя или кондиционера, а
дизайн, гарантия, обслуживание, имидж. Интеллект и неосязаемые активы.
И, конечно же, люди. Люди делают организацию, продукты или услуги
уникальными. Оттого, как осуществляется руководство людьми, оттого, как
организованы операции, зависит конечный успех всего предприятия.
Одним из основных инструментов «выживания» организации является
инвестирование в людей, т.е. привлечение специалистов со стороны либо
обучение и ротация собственного персонала. В связи с большой
неопределенностью человеческого фактора риск таких вложений весьма
велик (обучатся и уйдут). Однако привлекательность такого подхода очень
высока: без затрат на переоборудование, приобретения технических
средств, расширения офисных, производственных или торговых площадей
можно значительно поднять производительность предприятия. При анализе
инвестиций выявлено, что вложения в обучение и развитие персонала
позволяют получать прибыль в 2 - 3 раза больше, чем те же вложения в
технику и технологию.
Все мероприятия, проводимые с людьми, условно можно разделить на две
категории: направленные в основном на стимулирование собственной
активности сотрудника и пассивное овладение сотрудником навыками,
необходимыми для успешной работы в организации. Второй путь более
легок, поскольку предполагает работу «по образцу», при этом за скобками
остаются индивидуальные особенности обучаемого, его мотивация. Работа с
собственной активностью обучаемого, формированием условий, побуждающих
его к осознанному успешному выполнению намеченных планов, более сложна,
но интересна.
В настоящее время в сфере управления используются различные способы и
подходы. И одним из самых новых, объединяющих в себе различные методики
и техники, дающим новые возможности, признан коучинг как важный
инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и
организации в целом. Современное управление в стиле коучинга - это
взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс
предприятия. Где каждый сотрудник является уникальной творческой
личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять
инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать
решения
В связи с этим было бы интересно рассмотреть данный способ работы с
персоналом, а особенно в применении коучинг технологий в обучении и
развитии персонала.
Цели и задачи работы.
Целью данной работы является упорядоченное изложение того, чем в
действительности является коучинг, для чего он может быть использован в
работе с персоналом, когда и в какой мере он может применяться, кто
может использовать его эффективно, кто нет.
Исходя из выше изложенного, было сформулировано ряд задач:
1. Выявить новые прогрессивных форм и способов обучения и развития
персонала.
2. Проанализировать имеющиеся в литературе данные и представления по
данному вопросу.
3. Определение что же такое коучинг и каковы возможные пути его
использования в развитии персонала в рамках существующих
подходов, теорий, стратегий, структур и форм?
Структура работы.
Работа состоит из введения, двух (теоретической и практической) частей,
заключения, списка литературы и приложения. В работе предлагается обзор
возможностей коучинга как стиля обучения и развития персонала.
В теоретической части:
Рассматриваются основные понятия и представления коучинга как новой
технологии развития и обучения персонала.
Рассматривается обучение как системный элемент организации нового
вида - обучающей организации.
Рассматриваются основные достоинства и недостатки коучинга как
модели развития персонала.
Вторая часть работы, практическая.
В ней представлены материалы, наблюдений проведения различных
тренинговых программ и представлены мероприятия по повышению
продуктивности тренинговых программ с используя технологии коучинга.
Актуальность выбранной темы:
Теоретическая ценность состоит в том, что данная работа систематизирует
и расширяет имеющие представления о коучинге. Даёт упорядоченное
изложение того, чем в действительности является коучинг, для чего он
может быть использован в работе с персоналом, когда и в какой мере он
может применяться для обучения и развития персонала.
Проводя изучение материалов по данной теме, я обнаружил ряд разногласий
и весьма противоречивых мнений по данному вопросу. Многие специалисты
углубляются в описание преимуществ донного процесс, говорят разных
выгодах данного стиля. Но упускают, пожалуй, самое главное, что данный
метод - направлен на помощь в достижении целей и решении различного
рода проблем в любых областях человеческой жизни. Углубляясь в смысл,
они упускают возможность передать свой опыт, свои методы, оставляя без
внимания технологии коучинга и те принципы, на которых базируется
данный метод.
Теоретическое значение и новизна работы обусловлена тем, что в
современной литературе в недостаточной мере рассматривается подобная
тематика, очень мало выпущено книг по коучингу, что указывает на крайне
низкую, представленность данного направления.
Теоретическая часть
Глава 1
КОУЧИНГ.
1.1 КОУЧИНГ КАК НОВАЯ МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА.
В настоящее время тема коучинга стала одной из самых востребованных в
области менеджмента и консалтинга. По данным европейских специалистов,
это одним из эффективных методов в менеджменте. Большинство коуч-
консультантов определяют его не только как метод непосредственного
обучения, но и как философию, систему технологий и методов,
направленных на постановку и максимально быстрое достижение целей.
Коучинг как новая форма консультационной поддержки появился в начале
1980-х годов. Сначала под этим термином понималась особая форма
тренировки спортсменов, претендующих на выдающиеся результаты. Затем
коучинг начали запрашивать успешные и начинающие бизнесмены, политики,
общественные деятели и звезды шоу-бизнеса в качестве эффективной
методики достижения серьезных личных целей. В 1980-х годах коучинг
начал играть важную роль в бизнесе, но долгое время был привилегией
лишь руководителей высшего уровня. Вскоре об эффективности коучинга
стало известно во всем мире. Но серьезное отношение к роли коучинга в
области организационного развития было подготовлено работами по
ситуационному лидерству, где коучинг рассматривается как стиль
руководства, направленный на развитие инициативы и самостоятельности
подчиненных.
На Западе парадигма коучинга как особого стиля обучающего
взаимодействия родилась не вдруг, а развилась на основе рефлексии
передовых подходов в области наставничества, бизнес-консультирования,
психологического консультирования и даже психотерапии.
Эта технология помогала людям развиваться, осваивать новые навыки и
достигать больших успехов. Личные и корпоративные цели становились
более осознанными и согласованными. Теперь этот недешевый, но очень
эффективный способ достижения конкретных результатов в жизни и бизнесе
завоевывает признание и в России.
Коучинг - это индивидуальная тренировка человека для достижения
значимых для него целей, повышения эффективности планирования,
мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимых способностей и
навыков, освоения передовых стратегий получения результата.
Эта методика предназначена для расширения возможностей людей,
осознавших потребность в изменениях и ставящих перед собой задачи
профессионального и личностного роста. Она может быть направлена на
реализацию планов в самых различных областях жизни: бизнесе, карьере,
образовании, межличностных отношениях и семье.
Все используемые в коучинге методы направлены, главным образом, на то,
чтобы сосредоточить внимание человека на целенаправленном действии и
побудить его совершить это действие, получив от этого удовольствие.
Коучинг существует и как вид менеджмента, и тогда это целенаправленный
процесс развития потенциала сотрудников, способствующий максимизации их
личной производительности и успешной деятельности всей компании в
целом. Многие организации стали применять принципы коучинга, повышая
эффективность каждого сотрудника на каждом организационном уровне. А в
компаниях группы Fortune 1000 коуч - это штатная позиция.
Если кратко охарактеризовать сферы применения коучинга, то можно
сказать, что личностный коучинг помогает:
. определять цели и оптимальные шаги их достижения;
. повышать самостоятельность и ответственность консультируемого;
. получать удовлетворение от своей деятельности;
. учиться находить новые пути эффективного сотрудничества;
. быстро принимать нужные решения в трудных ситуациях;
. согласовывать индивидуальные цели с целями организации;
. делать свою жизнь более богатой;
. открывать новые возможности;
. больше зарабатывать и меньше тратить;
. обогащать жизнь новыми продуктивными личными отношениями.
Бизнес-коучинг позволяет эффективно решать следующие задачи:
. создание сплоченных рабочих команд;
. вывод на рынок новых продуктов и услуг;
. нематериальная мотивация персонала;
. управление изменениями;
. выход на новые рынки;
. управление проектами (от отдела до организации);
. увеличение эффективности продаж;
. создание проектных команд;
. формирование конкурентных преимуществ;
. позиционирование товара или компании.
. обучение персонала.
Для достижения поставленных целей в коучинге используются научно
обоснованные методы, техники персонального роста и практический опыт.
Это процесс самостоятельного развития, который дает клиентам ясное
представление о том, кто они, что они делают, к чему стремятся и почему
стремятся именно к этому.
Ни один другой метод обучения не принимает во внимание личную историю
человека, позволяющую опереться на его лучшие качества.
Поданным исследования Manchester Inc., организации, инвестирующие в
коучинг для своих топ-менеджеров, получили почти шестикратную прибыль.
Во-первых, это объясняется тем, что коучинг сосредотачивает людей на
выполнении дел, которые увеличивают прибыль организации. Во-вторых, он
дает компании-клиенту «капитал» самомотивации и ответственности
персонала, которые максимизируют продуктивность и эффективность
организации, что опять же ведет к увеличению прибыли.
Коучинг не дает «ценных советов», а предоставляет в распоряжение
клиента реальные методы и навыки. Их использование позволит в
конкретной ситуации самостоятельно находить нужные, работающие решения,
оптимальные для человека и компании. Эта технология надежно адаптирует
организацию и личность к высокой конкуренции на рынке. Именно уровень
эффективности и продуктивности организации является огромным ресурсом,
в использовании которого еще нет жесткой конкуренции.
Конкурентное преимущество компании лежит не в сфере владения
информационными технологиями - они есть у всех. Не найти его и в сфере
багажа знаний персонала - почти каждый «хороший» менеджер сегодня имеет
степень МВА. На эффективность работы организации влияет не то, что
умеет и знает персонал, а то, что он хочет делать и как это делает.
Коучинг позволяет получить инициативных и деятельных сотрудников,
которые по своему желанию выкладываются на все 100%.
Этот новый стиль управления людьми позволяет работникам почувствовать,
что они не безразличны и о них действительно заботятся.
В подтверждение вышесказанному хочу привести результаты исследования по
коучингу, проведенного Manchester Inc. в 1999 году.
Компании, заказывающие коучинг для своих руководителей, отметили
следующие улучшения:
* повышение производительности (53% по мнению руководителей);
* повышение качества продукции услуг (48%);
* укрепление организации (48%);
* снижение жалоб потребителей (34%);
* увеличение итоговой доходности (22%).
Руководители отметили улучшения в следующих сферах:
* рабочие отношения с непосредственными подчиненными (77% по мнению
руководителей);
* рабочие отношения с непосредственными супервизорами (71%);
* командная работа (67%);
* удовлетворенность работой (61%);
* снижение конфликтности (52%);
* приверженность компании (44%);
* работа с клиентами (37%).
1.2 ЧТО ТАКОЕ КОУЧИНГ?
Термин становится модным, концепция прорастает в парадигму, но
однозначного понимания его в России пока еще нет. Многие считают, что
«коучинг - обычный тренинг или психотерапия, наставничество, названные
громким западным словом в дань моде, чтобы «поднять ценник».
Ели бы все было так просто, то вряд ли в Америке, Европе, Канаде, Китае
и многих других странах, где обычные тренинги практикуются
десятилетиями, книги и семинары по коучингу пользовались бы таким
успехом и стоили бы так дорого.
Итак, определения коучинга:
"Сoaching"(Коучинг) - наставлять, воодушевлять, тренировать. (Краткий
оксфордский словарь).
"Coaching" - тренировать, заниматься репетиторством, подготавливать к
экзамену или состязаниям". (Англо-русский словарь Мюллера В.К.)
Коучинг - это средство содействия, помощи другому человеку в поиске его
собственных решений или его (ее) продвижения в любой сложной ситуации.
Коучинг - это инструмент для оптимизации человеческого потенциала и
эффективной деятельности.
Коучинг - это поддерживающее отношение к клиенту, которое ставит
основной акцент на то, чтобы клиент достигал своих целей,
самостоятельно решая проблемы, стоящие перед ним, добиваясь при этом
наибольшей реализации своих способностей и возможностей.
Коучинг - вид индивидуальной поддержки людей, ставящих своей задачей
профессиональный и личностный рост, повышение персональной
эффективности. Коучинг направлен на помощь в достижении целей и решении
различного рода проблем в любых областях человеческой жизни: бизнесе,
карьере, образовании, физическом здоровье, межличностных отношениях,
семье.
Коучинг в работе организации представляет собой непрерывный процесс
общения менеджера и служащего, который способствует как успешной
деятельности компании, так и профессиональному становлению сотрудника в
быстро изменяющихся обстоятельствах служебной деятельности.
”Основной отличительной особенностью коучинга (как в спорте, так и в
бизнесе) является то, что коуч помогает человеку найти собственное
решение, а не решает проблему за него. Следовательно, коуч вовсе не
обязательно - эксперт в области проблемы. Но он должен быть экспертом в
том, как помогать другим в раскрытии их собственных возможностей».
Павел Безручко.
”Сутью коучинга является раскрытие потенциала личности для максимизации
собственной производительности и эффективности. Он больше помогает
личности обучаться, нежели учит».
Tim Gallwey.
Коучинг фокусируется на будущих возможностях, а не прошлых ошибках.
Клиенты не столько получают решения от коуча, сколько принимают их
сами, направляемые коучем.
Джон Уитмор.
"Коучинг высвобождает людей на то, чтобы они принимали более смелые,
более рискованные и значительные решения, более выгодные проекты и
действия. Коучинг поощряет людей взять на себя более смелые, более
рискованные проекты, которые в итоге могут оказаться значительно более
доходными, чем можно было вообразить вначале".
The Wall Street Journal
"Основатели коучинга заявляют, что не имеют дело с теми, кто желает
освободиться от чего бы то ни было. Они работают с людьми, которые
хотят чего-то добиться, приобрести".
"Обучение за рубежом" Елена
Кузнецова.
"Коучинг - новая профессия, синтезированная из психологии, менеджмента,
финансов, философии, духовных учений и направленная на улучшение жизни
клиентов в профессиональной и личной сфере".
Группа тренеров "Dragon
Pathways."
Коучинг - это специальная деятельность, имеющая своей целью развить
потенциал человека или группы, и использующая для этого специальные
методы.
1.3 КОУЧИНГ-ОТКУДА И ЗАЧЕМ. ИСТОКИ КОУЧИНГА.
1.3.1 ПРОИСХОЖДЕНИЕ ТЕРМИНА.
Вопреки сложившемуся мифу, слово «коуч» - далеко не новое. Оно имеет
венгерское происхождение, и закрепилось в Англии в XVI веке. Означало
оно тогда ни что иное, как карету, повозку. Здесь просматривается одна
из глубинных аналогий термина - «то, что быстро доставляет к цели и
помогает двигаться в пути».
Позднее, во второй половине XIX века английские студенты называли этим
термином частных репетиторов. В начале девяностых годов XIX века это
слово прочно вошло в спортивный лексикон, как название спортивного
тренера, а потом перешло на обозначение любой деятельности, связанной с
наставничеством, инструктированием и консультированием.
С 80-х годов XX века коучинг официально признан в бизнесе. В настоящее
время существует порядка 50 школ и около 500 видов коучинга, начиная от
VIP-коучинга и заканчивая социальной работой. Считается, что как
отдельная профессия коучинг окончательно сформировался в начале 90-х
годов XX века. В Америке профессия коуча официально признана в 2001
году, благодаря стараниям Международной Федерации коучей.
В настоящее время коучинг продолжает развиваться и совершенствоваться,
занимая всё новее и новые области применения.
Многие теоретики и практики психологии с начала столетия влияли на
развитие и эволюцию области коучинга. Коучинг построен на открытиях,
почти все из которых были сначала сделаны в других областях. Его
упрощенно можно считать сводным сборником эффективных принципов, техник
и подходов.
Предшественниками и истоками коучинга считаются:
. Гуманистический подход в психотерапии.
. Работы Дэниела Гоулмена в сфере эмоционального интеллекта.
. Сократовские методы диалога.
. Методики наиболее продвинутых спортивных тренеров.
Сейчас термин «коучинг» широко распространен во всех экономически
развитых странах. Особенно широко он используется в сфере управления
человеческими ресурсами (HR-менеджмента). Сингапур и Гонконг переживают
бум личных тренировок. Практически на каждом предприятии, руководители
которых заботятся о стабильном и развивающемся бизнесе, имеется
официальная должность тренера-коуча.. Его технология помогает людям
вырасти над собой, освоить новые навыки и достичь больших успехов.
Личные и корпоративные цели становились более осознанными и
согласованными. Коучинг называют профессией XXI века. Он развивается по
нескольким направлениям: личный коучинг, профессиональный коучинг,
бизнес-коучинг, корпоративный коучинг и др.
Ниже приводятся наиболее очевидные варианты применения коучинга в
работе с персоналом:
. Мотивация персонала.
. Оценка.
. Делегирование полномочий.
. Решение проблем.
. Урегулирование взаимоотношений.
. Планирование и проверка.
. Работа в группах.
. Исполнение задач.
. Развитие персонала.
1.3.2 ТЕРМИНОЛОГИЯ КОУЧИНГА.
Коучинг - процесс, направленный на достижение целей в различных
областях жизни. Это технология партнерского взаимодействия с коучем, с
самим собой, с окружающим миром.
Термином «коуч» обозначают специалиста, проводящего «коучинг» - процесс
Коуч консультирования.
Термином «коучируемый» - клиента, в роли которого может выступать как
отдельный человек, так и команда, организация. Коучинг проводится в
форме регулярных встреч, которые называются сессиями коучинга.
Коучинг - это технология, перемещающая из зоны проблемы в зону
эффективного решения. Это система, которая позволяет увидеть,
почувствовать новые подходы и возможности, позволяет раскрыть ваш
потенциал и «навести порядок» во многих областях жизни. Коучинг - это
взаимодействие партнеров, и коуч в этом взаимодействии не выступает в
роли консультанта, не дает советов или рекомендаций. Это противоречило
бы одной из основных задач коучинга - раскрытию потенциала человека.
1.3 ДЛЯ ЧЕГО СЛУЖИТ КОУЧИНГ?
Что люди получают от коучинга?
Опишу пять главных, описываемых результатов коучинга:
1. Построение такой жизни, которая позволяет ставить и осуществлять
важные личные цели, позволяет обрести внутреннюю гармонию. Коуч
предлагает стратегии для управления временем, жизненной гармонией и
качеством жизни.
2.Обретение силы и усиление жизненной мотивации. Коуч поможет вам
сосредоточиться на том, что наиболее важно для вас, и действовать
согласно этим ценностям. Воодушевление, мотивация и удовольствие - вот
что обычно сопровождает этот процесс.
3. Достижение и увеличение благосостояния. Если мы четко определяем
для себя, какие блага мы хотим получить, наша жизнь организуется таким
образом, чтобы эти блага нам обеспечить. В результате мы становимся и
более счастливыми и более успешными.
4.Преодоление трудностей и барьеров. Часто нам приходится сталкиваться
с огромным количеством разнообразных внутренних и внешних препятствий.
Благодаря качественно проведенному коучингу, внутренние блоки могут
исчезнуть, а внешние блоки - быть преодолены. Это наиболее эффективный
путь.
5.Прояснение своих целей и сосредоточение на приоритетах. Если ты
четко знаешь, чего именно хочешь от жизни, процесс получения этого
становится гораздо проще. Хорошо определенные цели и установки на
будущее позволяют нам расслабиться и сосредоточиться на том, что
действительно важно именно сейчас.
Роль коуча заключается в том, чтобы помочь клиенту определиться с
приоритетами и поддерживать в нем решимость добиться цели и
ответственность за ее достижение.
Коуч фокусируется на созидании, на достижении целей, на создании
результатов. Его клиент - человек, который хочет идти к своим целям.
Коучинг направлен из настоящего в будущее, прошлое при этом не
рассматривается. Цели и направление работы определяет клиент, а коуч
сопровождает его на этом пути.
Для кого предназначен коучинг? Для всех, кто хочет сделать свою жизнь
счастливой и успешной, для всех - от высокостатусных предпринимателей
до матерей-одиночек. Коучинг начинается с вопроса: «Чего ты хочешь?».
Если клиент не определился с ответом, коуч поможет ему выяснить его
истинные желания и поддержит на пути обретения этой истины.
Коуч не учит своего клиента, как делать, он создает условия для того,
чтобы обучаемый понял самостоятельно, что ему надо делать, определил
способы, с помощью которых он может достичь желаемого, сам выбрал
наиболее удобный (удачный, целесообразный, приемлемый) способ действия
и сам наметил основные этапы достижения своей цели (принцип
самостоятельности клиента).
Собственно коучинг может рассматриваться и в качестве метода
планирования собственной жизни, управления ее изменениями и развитием.
Целью в этом случае является создание самого себя как личности с
необходимыми, желаемыми качествами и характеристиками в социальном,
личностном, межличностном, материальном и духовном аспектах.
Если вести речь о корпоративном коучинге, то первостепенной задачей
коуча является прояснение индивидуальных целей клиента, выяснение
возможностей «встраивания» их в цели организации и возможности
достижения собственных целей при условии работы в данной организации.
С помощью коучинга можно придать новую окраску личным целям работников,
связать достижение персональных целей и целей организации. Когда
работники начинают понимать, что они достигают своих целей здесь, на
предприятии, они начинают жить в организации, работать ради
организации. Работая ради организации, они работают ради себя.
Перестают быть временщиками и начинают работать на перспективу.
Работать в этой организации для них может стать честью и привилегией.
1.4 ФИЛОСОФИЯ КОУЧИНГА.
1.4.1 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КОУЧИНГА.
Принцип осознанности и ответственности.
Коучинг работает на уровне сознания и служит для расширения границ
осознания действительности в ходе анализа поставленной задачи. Сбор
всей необходимой информации для решения задачи и ее анализ производятся
клиентом самостоятельно при содействии коуча. Для этого используются
специальные техники, главная из которых - вопросные технологии
коучинга.
В процедуре коучинга гармонично сочетаются два принципа: принцип
осознанности и принцип ответственности. В случае, когда человек
действует в соответствии с принципами коучинга, он свободен. Свобода
появляется именно тогда, когда человек полностью осознал свои желания и
стремления; выяснил, где, в каком месте он находится на пути к
осуществлению выбранной им цели; наметил пути, с помощью которых он
может эту цель достичь, выбрал из всего многообразия намеченных путей
свой единственный и стал действовать в соответствии с выработанным им
планом для достижения конкретного результата.
Основной постулат коучинга заключается в том, что каждый человек
(команда) способен найти оптимальные для себя пути достижения целей и
выбрать оптимальный темп движения. Этот постулат применим и для
организации в целом.
Преспозиции коучинга.
• Все люди обладают способностью к развитию.
* Люди способны изменяться только в тех случаях, когда хотят этого и
готовы к этому.
* Наши убеждения, относящиеся к собственному потенциалу, прямо
связаны с нашей успешностью.
* То, как мы определяем успех, окажет прямое воздействие на наши
достижения.
* Мы ограничиваем наш потенциал рамками наших убеждений (например,
считая, что определенные вещи невозможны из-за внешних или
ситуационных барьеров).
* Люди учатся только тогда, когда по-настоящему вовлечены в процесс.
* Мы можем учиться с помощью всего, что мы делаем, однако обучение
происходит только тогда, когда мы мыслим и строим планы на будущее
(см. теорию обучения Колба).
* Для того чтобы помогать другим, мы должны непрерывно
прогрессировать сами.
1.4.2 КАК РАБОТАЕТ КОУЧИНГ.
Коучинг лучше всего приспособлен к бешеному ритму современной жизни.
Каждая коуч-консультация нацелена на то, чтобы удовлетворить личные и
профессиональные потребности клиента и способствовать достижению его
целее.
Клиентами коучинга могут быть все без исключения люди. Существует
единственное требование - активное включение самого человека в процесс
исследования его жизни, желание как можно более открыто и честно,
всесторонне посмотреть на свою жизнь.
При исследовании реальности, в которой находится клиент перед выбором
пути, он касается таких сфер:
. материальной составляющей;
. идеального представления клиента об исследуемой сфере;
. эмоциональной насыщенности проблемы;
. представлений и знаний клиента по теме исследования;
. последовательности, организованности действий клиента в
реальной жизни.
Этот алгоритм универсален для любых обсуждаемых тем как личного, так и
общественного плана.
Коучинг используется здесь как общий термин, охватывающий те подходы,
техники, эксперименты и практики, которые применяются для
совершенствования личности, для достижения ее целей.
О какой бы школе коучинга ни шла речь, всегда есть нечто общее, которое
определяет, что такое коучинг:
. «Процесс партнерского взаимодействия (сопровождения), направленный
на достижение результата, цели».
. «Постепенный процесс по увеличению осознания и способностей
личности».
. «Процесс взаимодействия, который направляет внимание личности на
области ее развития и проясняет их».
. «Система принципов и техник, направленная на то, чтобы расширить
свои возможности и получить в жизни как можно больше того, чего
хочется».
. «Процесс вовлечения человека в управление самим собой».
. «Процесс получения удовольствия от своей деятельности».
При таком подходе цель крепче удерживается, существенно повышается
вероятность достижения и клиент готов отстаивать свои позиции изо всех
сил.
1.4.3 ХАРАКТЕРИСТИКИ КОУЧИНГА КАК ТЕХНОЛОГИИ.
Коучинг систематичен. Используются строгая последовательность этапов,
система подходов и техник. Все правила можно объяснить и понять.
Коучинг направлен. Коуч предлагает исследовать что-то или делать что-
то.
Коучинг беспристрастен. В коучинге клиенту не даются оценки его
реальности или точек зрения. Ему предоставляется безопасное
пространство, в котором он может свободно высказать свои мысли без
каких-либо оценок, хорошие они или плохие, правильные или неправильные.
Ему не даются ответы, к которым он должен прийти, он осознает что-то
новое самостоятельно. Ему не навязывают новые умственные ограничения и
убеждения.
Коуч работает в направлении увеличения осознания, способностей и
свободы - свободы выбора клиента. В основном, коучинг проводится в виде
диалога между коучем и клиентом. Для клиента просто нужно, чтобы он
хотел работать над своими целями. Коуч предлагает клиенту, чтобы он как
можно подробнее исследовал обсуждаемую тему и рассмотрел ее со всех
сторон. Основной инструмент для этого - вопросы коуча и его
заинтересованность в ответах клиента.
Коучинг ориентирован на личность. Коуч в основном работает с мыслями,
эмоциями, идеями, выбором, реакциями людей, не меняя их внешнего
окружения.
Коучинг — это наука об уме, собрание философских принципов,
предназначенных для того, чтобы сопровождать людей на пути улучшения
своей жизни.
В коучинге большая часть работы заключается в прояснении смыслов,
которые клиент вкладывает в тот или иной термин, слово или действие.
1.4.4 ЭТАПЫ КОУЧИНГА.
Коучинг не имеет одного единственно верного варианта реализации. Его
рамки определяют стремление к осознанию действительности за счет
получения достоверной информации о ней и основанное на самоуважении,
самомотивации, опоре на свои силы, принятие ответственности за свои
действия и жизнь в целом.
Его основным инструментом служат: активное слушание, вопросные
технологии, эффективные вопросы (подобные тем, которые в своих диалогах
использовал Сократ), элементы тренинга, элементы и техники НЛП.
В организационном коучинге успешно применяются испытанные приёмы
современного менеджмента (метод SMART , GROW, техники постановки
целей).
Его ключевые задачи - это:
1. Определение задач и цилей (расстановка целевых ориентиров,
приоритетов);
2. Исследование текущей ситуации:(определение имеющихся ресурсов и
ограничений)
коуч: старается понять текущую ситуацию (проблему) задавая вопросы и
активно слушая;
сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с
коучем.
3. Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату:
коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и
помочь ему в осознании и исследовании препятствий;
сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия.
4. Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий:
коуч: задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие
сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений;
сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.
5. Выбор конкретного варианта действий и составление плана:
коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей;
сотрудник: анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и
составляет план действий.
Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть
сделано к следующей встрече (определенному сроку).
Итогом всей работы является бизнес-план и конкретные намеченные шаги с
установленными сроками их достижения.
1.5 ДОСТОИНСТВА КОУЧИНГА.
Джон Уитмор в своец книге “Новый стиль менеджмента и управления
персоналом” выделяет следующие достоинства применения коучинга в
личной и профессиональной деятельности:
- Улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего
применяется коучинг.
- Развитие персонала. Лучшее обучение персонала.
- Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы», причем
этот процесс доставляет радость и удовольствие.
- Улучшение взаимоотношений в коллективе.
- Улучшение качества жизни. Улучшение взаимоотношений и связанный с
этим успех изменяют к лучшему всю атмосферу на работе.
- Лучшее использование мастерства и ресурсов людей. Коучинг откроет
много не выявленных ранее талантов среди членов группы.
- Многократно возрастают личная эффективность клиента и скорость его
продвижения к цели.
- Большая гибкость и адаптивность к изменениям. В будущем потребность
в гибкости будет становиться все более ощутимой. Огромная
конкуренция на рынке, технологические инновации, высокоскоростные
глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и социальная
нестабильность создают эту потребность в течение нашей жизни. Б
таких условиях может выжить только гибкий и адаптивный.
Благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки,
которые увеличивают его эффективность.
Глава 2
КОУЧИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ СОЗДАНИЯ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ.
2.1 ПОЧЕМУ НАДО ЗАБОТИТЬСЯ ОБ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА.
Дефицит профессиональных кадров - уже объективная ситуация в России. А
в связи с демографической ситуацией кроме этого еще и уменьшается
трудоспособное население. Существующая система образования не формирует
навыки, необходимые работнику в рыночных условиях.
Недостаток знаний в области менеджмента, маркетинга, управления
персоналом и прочего может оказаться смертельным для организации в
современных условиях. Поэтому особое значение для бизнеса имеет
способность организации привлекать или же растить
высококвалифицированных специалистов.
В этой ситуации можно сделать ставку на поиск и покупку профессионалов.
Однако эти люди хорошо трудоустроены, и переманить их непросто.
Привлекаемые со стороны профессионалы хорошо знают себе цену, ничем не
обязаны компании и всегда могут согласиться на более выгодное
предложение конкурента. А вот сотрудник, выращенный в стенах компании,
имеет с ней более тесную связь. Вклад в обучение сотрудников нужно
сочетать с политикой удержания специалистов, чтобы их не переманили
организации, готовые предложить более выгодные условия работы
выпестованным вами кадрам. Этого можно достичь, только создав такие
условия, когда каждому сотруднику обеспечивается карьерный и
профессиональный рост в рамках организации, когда каждый сотрудник
видит четкие индивидуальные перспективы.
В связи с вышеизложенным, необходимо говорить об самообучающих
организациях как таковых.
2.2 ОБУЧАЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ.
Еще в конце 70-х годов Т. Питерс и Р. Уотерман одними из первых
сформулировали идею о том, что лучшие компании – это обучающиеся
компании (learning company). Вслед за ними Э. Деминг, Р. Реванс, К.
Аргурис и другие исследователи стали активно обращаться к этой теме. В
настоящее время и в России концепция «обучающейся организации»
становится все более популярной: о ней много говорят, пишут статьи,
издают учебники, а в начале 2001 года журнал «Управление персоналом»
совместно с консультационной фирмой «Павлуцкий и партнеры» начали
работу над исследовательским проектом «LEARNING COMPANY».
Согласно данной концепции, отличительной чертой обучающейся организации
является то, что она не только получает новые знания, но и изучает сам
процесс их получения и дает возможность своим сотрудникам практически
реализовывать эти знания. То есть, «обучающаяся организация» - это
организация, в которой люди осознанно обучаются, изучают и
совершенствуют сам процесс обучения, а также осознанно изменяют
окружающую их действительность.
Таким образом, ключевая идея концепции состоит в том, что эффективность
деятельности предприятия зависит не столько от накапливания и
использования уже найденных решений, сколько от развития собственных
навыков решения возникающих вопросов, от способности персонала
организации обучаться на собственном опыте.
Обучающаяся организация - это та, которая эффективно отвечает на вызов
изменений бизнес среды путем создания новых технологий, и овладения
новыми знаниями и умениями. Она в кратчайшие сроки интегрирует новые
знания и умения для преобразования своей основной деятельности. Чтобы
соответствовать таким требованиям, персоналу необходимо постоянно
повышать свою квалификацию и профессиональный потенциал.
Новая парадигма развития рассматривает обучение как системный элемент
организации, несущий ответственность за придание организации нового
качества. В свою очередь, вся деятельность организации рассматривается
не только с точки зрения количественных показателей эффективности, но и
с позиции показателей качественного роста. От персонала требуется
особый настрой на овладение новыми знаниями и умениями без отрыва от
основной деятельности, а также готовность создавать особые отношения
между теми, кто уже овладел новыми подходами, и теми, кто ищет помощи,
чтобы овладеть ими.
Концепция Обучающейся организации становится повесткой дня для многих
предприятий; она включает:
* Повышенное внимание к обучению и развитию как к определяющим
факторам эффективности организации и устойчивого конкурентного
преимущества.
* Организация различных программ, помогающих поддерживать обучение.
* Выделение ключевых персональных навыков, необходимых индивидам для
успешного функционирования в самообучающей организации.
Кроме того самообучающаяся организация дает своим сотрудникам
возможность реализовывать высшую потребность человека - потребность в
самореализации. Это происходит в результате того, что сотрудники,
сформировав свою позицию при помощи лидера, находят свой смысл в
организации как сообществе личностей. Смысл жизни - познание нового,
развитие своей личностной позиции, развитие форм социального
взаимодействия (социализации). Соответственно, человек в такой
организации действует для реализации собственной мечты, а организация
становится для него оптимальным ресурсом ее достижения. В
самообучающейся организации человек реализует смысл своей жизни.
Самообучающаяся организация - это место, где люди постоянно открывают,
что именно они создают реальность, в которой живут и действуют. И здесь
же они учатся тому, как эту реальность изменять.
2.3 О ВАЖНОСТИ ОБУЧЕНИЯ.
Так организация профессионального обучения стала одной из основных
функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после
заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации,
как IВМ, "Моторола", "Дженерал моторз", ежегодно тратят миллиарды
долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и
даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и
институты.
В 80-х гг. расходы на внутрифирменную подготовку кадров составили:
. “IBM” — 750 млн. долл. (5% затрат на оплату труда);
. “Дженерал электрик” — 260 млн. долл. (2%),
. “Ксерокс” — 257 млн. долл. (4%),
. “Текас инструментс” — 45 млн. долл. (3,5%),
. “Моторолла” — 42 млн. долл. (2,6%).
Суммы даны без учета зарплаты работников, проходивших обучение, если их
учесть, суммы почти удвоятся.
В среднем по программам подготовки фирмы США тратят 263 долл. на одного
работника. В целом затраты на внутрифирменное обучение вполне
сопоставимы с затратами на государственные и частные школы (среднее и
высшее образование) — примерно 350 млрд. долл.
Более мелкие компании в такой же степени осознают важность обучения.
Существу связь между успешным развитием предприятия и хорошо
поставленным обучением его работников.
Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные
факторы:
. внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров,
рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или
изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая
квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
. мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции
между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда
и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой
конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на
любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;
. изменения во всех областях жизни — главный элемент современности.
Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют
непрерывного обучения персонала;
. для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже
работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем
привлечение новых работников.
Производительность труда повышается намного быстрее, если производится
специальное обучение; оно помогает также экономить значительную долю
средств, расходуемых из-за некачественного выполнения работ.
Обучение необходимо исполнителю и в том случае, когда меняется
содержание его работы. Такие изменения могут происходить по многим
причинам.
Изменения навыков, необходимых сотруднику, могут быть связаны с
расширением сферы его деятельности но мере роста квалификации, а также
с перемещением или продвижением на новую должность.
В ходе грамотной организации обучения важно устранить разрывы между
навыками, существующими в данный момент, навыками, необходимыми для
выполнения данной работы в настоящий момент, навыками, необходимыми для
выполнения данной работы в ближайшем будущем, и навыками, которые
потребуются в будущем для выполнения новой работы. Именно эти разрывы
можно заполнить в результате обучения.
Если руководство организации думает о внедрении новой технологии,
изменении методов работы, введении новых структур, расширении
деятельности предприятия или его слиянии с другим, в любом случае
необходимо тщательно спланировать обучение, требуемое для того, чтобы
обеспечить эффективность изменений.
2.4 ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ.
Обучение- это упорядоченный опыт научения, направленный на развитие
способностей до уровня специфических умений, знаний или установок. Под
способностями подразумевается физический, умственный или
психологический потенциал. Мы знаем, что основная роль руководителя
заключается в достижении результатов посредством действий других людей.
Однако руководитель сможет получить хорошие результаты только в том
случае, если люди, которыми он управляет, обладают знаниями, умениями и
соответствующим настроем, необходимыми для того, чтобы их усилия были
эффективными.
Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным
фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и поведения,
требуемых для хорошего выполнения работы.
Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста
существенно отличаются.
Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл
считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения
являются:
. организация и формирование персонала управления;
. овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
. воспроизводство персонала;
. интеграция персонала;
. гибкое формирование персонала;
. адаптация;
. внедрение нововведений.
Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие
цели непрерывного образования:
. поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной
квалификации;
. приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной
деятельности;
. приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях
продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
. развитие способностей в области планирования и организации
производства.
Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции
организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении
основных стратегических целей. Так как практически каждая организация
действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей,
необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более
быстрыми темпами.
Как уже было отмечено выше, концепция человеческого капитала
рассматривает расходы на профессиональное обучение персонала как
инвестиции, приносящие реальную прибыль организации.
Результаты профессионального обучения, в свою очередь, могут быть
выражены в виде:
. роста прибыли;
. роста объемов продаж;
. роста производительности труда работников;
. увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;
. снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.
Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект
от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства
производства. Подсчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие
персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.
По мнению главного экономиста Американского общества содействия
обучению и развитию, в 90-е гг. ХХ столетия рост экономики за счет
повышения обученности работников составит 2,1%, за счет роста населения
- 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%.
Так в связи с развитием и становлением понятия обучающейся организации
и необходимости непрерывного образования сотрудников особую
актуальность приобретает тема коучинга.
Становится очевидно, что развитие персонала выгодно любой
организации. Вложенные в человеческие ресурсы инвестиции оправдывают
себя всегда при разработке рациональной системы развития персонала. И
каждая организация может таким образом воспитывать у себя именно таких
сотрудников, какие ей нужны.
Глава 3
РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ.
В последнее время практически ни один уважающий себя руководитель не
станет отрицать значимость развития и обучения персонала для развития
организации, для развития бизнеса как такового.
Естественно, что у компаний, решивших пойти по пути "воспитания"
собственных специалистов, возникает масса вопросов: кого и чему учить;
с какой периодичностью; какими будут результаты обучения и как
определить, получен ли ожидаемый эффект; как закрепить результат
обучения; какую форму обучения предпочесть?
Постараемся ответить на некоторые из этих вопросов.
3.1 ТРЕНЕРСТВО, КОНСАЛТИНГ, НАСТАВНИЧЕСТАО... КОУЧИНГ?
Наставничество.
Наставничество это один из способов передачи опыта. Для того чтобы
развить у индивида определенные навыки, можно предоставить ему более
опытного наставника, который обучит его определенным техникам и методам
работы, а впоследствии поможет решить все проблемы, возникающие в ходе
работы.
Принципы наставничества:
. возможность регулярного общения;
. вместо готовых решений наставник предлагает только идеи и
варианты;
. наставник направляет подопечного и контролирует его действия;
. согласование действий наставника и подопечного в решении проблемы
В общем смысле наставничество - это процесс помощи со стороны
сотрудников, давно работающих в организации, молодым сотрудникам. В
основном это можно свести к следующему: передача знаний, накопленных в
организации, и усвоение норм поведения, принятых в компании.
Исследователи указывают, что наставничество не только способствует
повышению производительности труда, но и может принести предприятию,
значительно большую прибыль, поскольку сотрудники, прошедшие обучение
под руководством наставника, более широко и творчески проявляют свои
способности. Такое обучение развивает независимость и индивидуальные
черты личности; каждый подготовленный сотрудник выдвигает свои идеи и
отвечает за их реализацию; персонал быстрее приспосабливается к
переменам, что способствует развитию культуры совершенствования,
организация становятся более динамичной; обучение придает людям
энергию, раскованность и уверенность в себе, повышает темп их жизни.
Имеющиеся исследования показывают, что новые сотрудники, вступившие в
успешные отношения наставничества-ученичества, способны больше узнавать
о делах, проблемах и целях организации, чем люди, у которых наставников
нет.
Современное понимание наставничества действительно очень близко
соприкасается с коучингом. И в том и в другом случае и клиент и протеже
сами занимаются формулировкой своих целей, исследуют реальность,
принимают решение и следуют выбранным путем.
Но чем понятие «коучинг» отличается от «наставничества»? Наставники
полагаются на продвижение уже существующих знаний или профессиональных
навыков. Наставничество, охватывающее широкий диапазон проблем,
является гораздо более общим процессом, нежели коучинг, относящийся к
конкретному умению или сфере деятельности. Наставничество обычно
способствует прогрессу в рамках специфической области или организации и
помогает индивидуумам оценить корпоративную политику (в ее сетевом,
профильном и организационных аспектах).
Чаще всего наставник занимает более высокое положение, нежели ведомый
им человек. Наставник - это и ролевая модель, которая может стать
ориентиром для ведомого на личностном уровне, и, несомненно, авторитет
в определенной сфере.
Преимуществом данного метода является возможность обучения прямо на
рабочем месте. Сотруднику не нужно ломать голову над тем, как перенести
знания из теории на практику.
Тренинг.
То, что нам необходимо для достижения результата, - это конкретный
навык, тренинги для формирования навыка являются наилучшим решением.
Под тренингом понимается мероприятие, цель которого – развить у его
участника (ков) определенные навыки. Тренинг обычно строится таким
образом, что его участники могут взглянуть на свои проблемы со стороны.
После этого составляется своеобразный план исправления ошибок. Такая
форма работы дает обучающимся возможность развивать приобретенные
навыки. Тренинг может проводиться внутри организации или за ее
пределами.
Вот некоторые варианты проведения тренингов:
группы саморазвития.
Сотрудники обсуждают возможности собственного развития, принимают
решения и планируют дальнейшие действия.
обучение действием.
Каждый член группы решает свою собственную проблему, однако, в
процессе решения он обменивается с остальными членами группы советами и
помощью.
специальные навыки.
Цель группы – развить те или иные навыки. Этому способствуют различные
задания, предлагаемые тренером (модератором группы). Кроме того, он
следит за работой участников тренинга и выявляет их психологические и
профессиональные особенности.
От традиционных форм обучения тренинг отличает минимальное количество
теории с упором на практику.
Можно сказать тренинг - это процесс, посредством которого некто учится
новому умению или аспекту знания. В результате индивидуум овладевает
инструментами для выполнения определенной работы, вследствие чего
переходит от осознанного незнания к осознанной компетентности.
Тренинг профессиональных навыков используется для:
. пополнения недостающих знаний;
. исправления недостатков в выполнении работником должностных
обязанностей;
. доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;
. закрепления навыков работы при исполнении особо важных для
фирмы функций (обслуживание клиентов, качество продукции).
Сравнительную оценка тренинга и коучинга смотрите в следующей главе.
Консультирование.
Консультант обычно является специалистом в определённой области бизнеса
или знаний. К консультанту, как правило, обращаются люди, нуждающиеся в
помощи при решении сложных и специфических проблем. В ходе
консультирования проясняются причины возникших проблем и осуществляется
рассмотрение прошлого личностного опыта в контексте событий, пришедших
к настоящему положе | |
