|
Реферат: Трудовое право (Право)
1. ПРИНЦИПЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА (МЕЖОТРАСЛЕВЫЕ) И ПРИНЦИПЫ
ТРУДОВОГО ПРАВА (ОТРАСЛЕВЫЕ). ИХ СОДЕРЖАНИЕ.
Природу норм трудового права выражают многочисленные принципы,
относящиеся к различным ступеням правовой иерархии. В этой связи следует
различать межотраслевые и отраслевые принципы трудового права.
В трудовом праве, как и в любой другой отрасли права, межотраслевые
принципы действуют, проявляются не целиком, а лишь применительно к
особенностям регулируемых нормами этой отрасли права общественных
отношений. Например, межотраслевой принцип охраны собственности проявляется
через установление обязанности работника бережно относиться к станкам,
сырью и иному имуществу, с которым он связан по работе, а также
установление материальной ответственности за виновное причинение вреда
этому имуществу. В других отраслях права (гражданском, административном,
уголовном) этот принцип, естественно, имеет свои особенности применения.
Отраслевые принципы трудового права выражают общие сущностные
свойства норм только данной отрасли права. Таких принципов большинство и
они конкретизируются и проявляются в отдельных институтах и нормах в
зависимости от их содержания и целевой направленности.
Современные принципы трудового права России можно подразделить на 4
основные группы:
1) выражающие политику государства в области правового регулирования
рынка труда и эффективной занятости;
2) содержащие руководящие начала в области установления условий труда
работников;
3) определяющие правовое регулирование применения труда наемных
работников;
4) отражающие главные направления правовой политики в области охраны
здоровья и защиты трудовых прав работников.
1. Принципы, выражающие политику в области правового регулирования
рынка труда и эффективной занятости.
Свобода труда. Принцип свободы труда означает прежде всего
возможность свободно распоряжаться каждым трудоспособным гражданином своей
способностью к труду (рабочей силой), выбирать род деятельности и
профессию. Таким образом этот принцип отражает сущностные свойства правовых
норм, регулирующих привлечение трудоспособных граждан к труду в качестве
наемных работников (рабочих и служащих), предпринимателей, членов
кооперативов, лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью.
Диалектическая взаимосвязь принципа свободы труда и права граждан на
труд наглядно выражена в ст. 40-1 КЗоТ РФ, которая гласит, что государство
гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории РФ: свободу
выбора вида занятости, в том числе работы с различными режимами труда;
бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со
стороны федеральной службы занятости; предоставление предприятиям,
учреждениям, организациям в соответствии с их заранее поданными заявками
подходящей работы выпускникам учебных заведений; бесплатное обучение новой
профессии (специальности), повышение квалификации в системе службы
занятости или по ее направлению в иных учебных заведениях с выплатой
стипендии; компенсацию в соответствии с законодательством материальных
затрат в связи с направлением на работу в другую местность по предложению
службы занятости; возможность заключения срочных трудовых договоров
(контрактов) на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с
учетом возрастных или иных особенностей граждан; правовую защиту от
необоснованных увольнений.
Принцип свободы труда предполагает обеспечение эффективной занятости,
выражает и аккумулирует такие нормы трудового права, которые, во-первых,
предоставляют гражданам право на труд, во-вторых, гарантируют им реальное
трудоустройство и, в-третьих, устанавливают социальную привлекательность и
стимулы труда для граждан.
Принцип свободы трудового договора (контракта). Этот принцип выражает
сущность большого количества норм, регулирующих прием граждан на работу, их
переводы и увольнения. Его содержание состоит в том, что судьба трудовых
отношений работника с работодателем определяется трудовым договором
(контрактом). Именно он является основанием возникновения, изменения и
прекращения этих отношений. Посредством свободного заключения трудового
договора гражданин РФ, достигший трудоспособного возраста, вправе поступить
на работу, реализовать свое право на труд. Изменение трудовых
правоотношений (в частности, перевод на другую работу) возможно, как
правило, только на основании договора работника с работодателем. Наконец,
прекращение трудовых правоотношений работника с работодателем возможно по
инициативе каждой стороны трудового договора (с учетом оснований и условий,
предусмотренных законом).
2. Принципы, определяющие установление условий труда.
Единство и дифференциация условий труда. КЗоТ РФ (ст. 1)
провозглашает высокий уровень условий труда для всех работников. Поэтому
содержание единства условий труда как правового принципа означает, что
основные нормы, устанавливающие высокий уровень условий труда, обязательны
для всех организаций, применяющих труд граждан на основе трудового
договора; они распространяются на всех работников независимо от сферы
приложения труда, характера выполняемых трудовых функций и системы оплаты
труда. В частности, указанные правовые нормы распространяются не только на
рабочих и служащих государственных предприятий, учреждений, организаций, но
и на штатных работников общественных организаций (профсоюзных, партийных и
др.), членов кооперативных организаций, на лиц, работающих в колхозах и
иных кооперативных организациях по трудовому договору (контракту),
вольнонаемный состав Армии и Флота, вспомогательный технический персонал
церковных учреждений (уборщиц, сторожей и т.п.), а также на лиц, работающих
на частных предприятиях, в личном домашнем хозяйстве отдельных граждан
(нянь, шоферов и др.).
Принцип единства и дифференциации условий труда базируется не только
на общих (единых) для всех работающих нормах, но и учитывает существование
объективной, основанной на общественном разделении труда, специфики
отраслей производства, профессиональных, половых, возрастных особенностей
работников, территориальном расположении предприятий и иных особенностях,
диктующих дифференцированный подход к правовому регулированию условий
труда. Эти различия неизбежно приводят к отступлению от единых правил,
регулирующих применение труда, к изданию специальных норм,
приспосабливающих общие правовые установления к специфическим условиям
труда. В КЗоТ РФ такие особенности регулирования отдельных категорий
работников предусматривает, в частности, глава 28 (ст.ст. 250-255).
Активное участие трудящихся и профсоюзов в установлении условий
труда. Указанный принцип находит выражение в наделении работников правом
участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции)
трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и
иные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения по улучшению
работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового
обслуживания (ст. 227 КЗоТ РФ).
Наиболее ярким примером непосредственного участия работников в
установлении условий труда и управлении организацией является обсуждение и
одобрение на общих собраниях трудового коллектива проектов коллективного
договора. Опосредованное участие трудящихся в управлении производством и
установлении условий труда осуществляется через профсоюзные органы, а также
другие представительные органы.
3. Принципы, определяющие применение труда работников.
Определенность трудовой функции. Указанный принцип заложен в ряде
статей КЗоТ РФ, которые устанавливают, в частности, что работа по
определенной специальности, квалификации, должности составляет основное
содержание трудового договора (контракта) между работником и работодателем
(ст. 15 КЗоТ РФ), что работодатель не вправе требовать от работника
выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 24 КЗоТ РФ).
Этот принцип характеризуют и нормы, устанавливающие полномочия работников
требовать от администрации обеспечения работой по обусловленной договором
(контрактом) специальности, квалификации, должности и их ответственность за
ее качественное выполнение.
Так как по мере совершенствования производства и организации труда
требования к специальности и квалификации работников неуклонно повышаются,
принцип определенности трудовой функции выходит за рамки предмета трудового
права. Он выражает сейчас и правовую сущность профессиональной подготовки
кадров в вузах, средних профессиональных учебных заведениях, а также в
системе профессионально-технических училищ. Необходимо далее иметь в виду,
что современное содержание принципа определенности трудовой функции
базируется и на нормах, регламентирующих порядок проведения аттестации
работников и аттестации (рационализации) рабочих мест. Аттестация в данном
случае – правовой инструмент приведения трудовой функции работника в
соответствие с современными требованиями научной организации труда.
Устойчивость трудовых правоотношений. В современном содержании
принцип устойчивости трудовых правоотношений базируется на широком круге
норм трудового права. Сюда необходимо отнести нормы:
предусматривающие невыгодные последствия для работников,
увольняющихся с работы без достаточных оснований, а также в связи с
нарушениями трудовой дисциплины и иными правонарушениями;
строго регламентирующие основания увольнения работников по инициативе
работодателя (администрации предприятия, предпринимателя);
закрепляющие льготы и преимущества для лиц, длительное время
работающих в одной и той же организации;
устанавливающие непосредственное участие профсоюзных и иных органов в
решении вопросов приема и увольнения работников.
Обеспечение нормальной дисциплины труда. Закрепление принципа
обеспечения дисциплины труда в нормах трудового законодательства (ст.ст.
127-138 КЗоТ РФ) определяется необходимостью:
поддержания правопорядка в трудовых отношениях, ибо дисциплина нужна
работодателю, трудовому коллективу и отдельному работнику для успешного
достижения их производственных целей;
воспитания у трудящихся самодисциплины, потребности в добросовестном
творческом выполнении трудовых обязанностей;
создания в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя с
работниками нормального морально-психологического микроклимата.
В содержании принципа обеспечения нормальной дисциплины труда
центральное место занимают нормы трудового права, определяющие
добросовестное поведение работника при исполнении им своей трудовой
функции.
Вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не
ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в
ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в условиях
перехода к рыночной экономике. Трудовые доходы каждого работника
определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы
организации, регулируются налогами и максимальными размерами не
ограничиваются. Минимальный размер заработной платы означает, что работник,
отработавший полностью месячную норму рабочего времени и выполнивший свои
трудовые обязанности (нормы труда), не может получить оплату за труд ниже
установленного федеральным законом минимума. При этом в минимальный размер
оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии, другие
поощрительные выплаты (ст. 78 КЗоТ РФ).
В соответствии со ст. 81-1 КЗоТ РФ предусматривается индексация
оплаты труда работников, которая производится в порядке, установленном
Законом РФ об индексации денежных доходов и сбережений граждан.
Введение конкретных систем оплаты труда и форм материального
поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по
итогам работы за год устанавливается в соответствии с коллективными
договорами и соглашениями.
4. Принципы, определяющие охрану трудовых прав работников.
Обеспечение охраны труда и здоровья работников. В КЗоТ РФ этот
принцип получил легальное закрепление в ст. 139, которая в общем плане
сформулировала его характерные черты. Наиболее существенной из них является
возложение обеспечения безопасных условий труда на работодателя, который
обязан внедрять современные технические средства, предупреждающие
производственный травматизм, и обеспечивать санитарно-гигиенические
условия, предотвращение возникновения профессиональных заболеваний
работников.
Анализ современного законодательства по охране труда дает основания
полагать, что правовой принцип обеспечения охраны труда и здоровья
работников характеризуется следующими основными чертами:
носит всеобщий характер, поскольку нормы трудового права
предусматривают проведение мероприятий в области охраны труда во всех без
исключения организациях и по отношению ко всем работникам (ст. 139 КЗоТ
РФ);
требует, чтобы наиболее высокий уровень правового регулирования
охраны труда был установлен на вредных производствах, а также на тяжелых
работах и в горячих цехах (ст.ст. 149-152 КЗоТ РФ);
предполагает первоочередную заботу об охране труда женщин, подростков
и лиц с пониженной трудоспособностью (главы 11,12 КЗоТ РФ);
предусматривает независимый надзор и контроль за соблюдением правил
по охране труда, осуществляемый специальными уполномоченными на то
государственными органами, а также профсоюзами.
Гарантированность трудовых прав работников. Анализ трудового
законодательства России свидетельствует, что его эффективность во многом
определяется разумным сочетанием в нем поощрительных и принудительных
средств обеспечения трудовых прав работников. Причем средства поощрения и
убеждения всегда играли и играют главенствующую роль. Вместе с тем в
действующем трудовом законодательстве имеются достаточно эффективные
средства принуждения, которые применяются в случаях, когда нормальное
осуществление трудовых прав наталкивается на какое-то сопротивление со
стороны отдельных должностных лиц и органов. Таковы, например, нормы,
устанавливающие возложение ответственности на должностное лицо, виновное в
незаконном увольнении или переводе работника (ст. 214 КЗоТ РФ), а также
ответственности за нарушение правил по охране труда (ст. 249 КЗоТ РФ).
ЗАДАЧА.
В данном случае имеются основания уволить Хомченко Ю.А. по п. 3 ст.
33 КЗоТ РФ.
Систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных
причин (систематическое нарушение трудовой дисциплины), а именно Хомченко
Ю.А. опаздывал на работу, вовремя не выполнял заявки жильцов, является
основанием для расторжения трудового договора (контракта) по п. 3 ст. 33
КЗоТ РФ, если работник имеющий дисциплинарное или общественное взыскание за
нарушение трудовой дисциплины (был издан приказ о наказании Хомченко за
невыполнение заявок), нарушил ее вновь (п. 3.2. разъяснения Госкомтруда
СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983г. – Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. № 1).
При этом учитываются лишь взыскания, наложенные на работника на том
предприятии, с которого его увольняют.
Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины является
мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям
допускается не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая
времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее 6
месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки
финансово-хозяйственной деятельности – не позднее 2-х лет со дня его
совершения. В указанные сроки не включается время производства по
уголовному делу (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22
декабря 1992г. № 16).
ЛИТЕРАТУРА:
1. Комментарий к КЗоТ РФ. М., 1995.
2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992г. № 16
«О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации
законодательства при разрешении трудовых споров».
3. Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. № 1.
4. Трудовое право: Учебник. – М.: «ПРОСПЕКТ», 1997.
Реферат на тему: Трудовое право Украины
КОНТРОЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ
по разделу учебного плана: Трудовое право
Ф.И.О. методиста __________________________________
Вариант 6.
Забезпечення зайнятостi працiвникiв, звiльнених за скороченням штату чи
внаслiдок лiквiдацii пiдприемства.
Об’ектом регулювання трудового права в перiод переходу до ринкових
вiдносин е вiдносини по працевлаштуванню, трудовi вiдносини, колективнi
правовi вiдносини. Вирiшення соцiальних та економiчних проблем, якi в
сучасних умовах стоять перед Украiною, значною мiрою залежить вiд того, чи
буде забезпечена кожна працездатна людина роботою, мобiлiзованi ii
можливостi по пiдвищенню активностi як працiвника i господаря. З переходом
краiни до ринкових вiдносин появилися ознаки безробiття, першими жертвами
якого стали люди з вищою та середньою освiтою, переважно жiнки та люди
передпенсiйного вiку. В нових умовах господарювання значно зменшилась
потреба у робочiй силi, i це призвело до вивiльнення надлишковоi робочоi
сили. Та хоча безробiття стало для нас реальнiстю, квалiфiкованi кадри, як
i ранiше, потрiбнi. Забезпечення зайнятостi i рацiональне розмiщення
трудових ресурсiв мае не тiльки соцiально-економiчне, а й глибоке полiтико-
юридичне значення, бо “кожна людина мае право на працю, на вiльний вибiр
роботи, на справедливi i сприятливi умови працi i на захист вiд безробiття”
(стаття 23 Загальноi декларацii прав людини 1948 року). Тому, щоб полегшити
громадянам пiдшукання роботи, а пiдприемства, установи, органiзацii
забезпечити робочою силою, була створена державна служба зайнятостi.
Дiяльнiсть служби зайнятостi визначаеться Законом Украiни “Про
зайнятiсть населення”, прийнятим Верховною Радою Украiни 1 березня 1991 р.
з наступними змiнами та доповненнями. Вiдповiдно до статтi 1 цього Закону,
зайнятiсть - це дiяльнiсть громадян, пов”язана iз задоволенням особистих та
суспiльних потреб, яка приносить iм доход у грошовiй або iншiй формi.
Зайнятiсть громадян, якi проживають на территорii Украiни, забезпечуеться
державою шляхом проведення активноi соцiально-економiчноi полiтики,
спрямованоi на задоволення iх потреб у добровiльному виборi виду
дiяльностi, стимулювання створення нових робочих мiсць i розвитку
пiдприемництва. Основнi принципи державноi полiтики зайнятостi населення
проявляються у забезпеченнi рiвних можливостей усiм громадянам незалежно
вiд походження, соцiального i майнового стану, расовоi та нацiональноi
належностi, статi, вiку, полiтичних переконань, ставлення до релiгii, в
реалiзацii права на вiльний вибiр виду дiяльностi вiдповiдно до здiбностей
та професiйноi пiдготовки з урахуванням особистих iнтересiв i суспiльних
потреб; в сприяннi забезпеченню ефективноi зайнятостi, запобiганню
безробiття, створенню нових робочих мiсць та умов для розвитку
пiдприемництва.
Гарантii забезпечення права громадян на працю визначенi в статтi 5”
Кодексу законiв про працю Украiни в редакцii Закону вiд 5 липня 1995 року:
“Держава гарантуе працездатним громадянам, якi постiйно проживають на
територii Украiни:
вiльний вибiр виду дiяльностi;
безплатне сприяння державними службами зайнятостi у пiдборi
пiдходящоi роботи i працевлаштуваннi вiдповiдно до покликання, здiбностей,
професiйноi пiдготовки, освiти, з урахуванням суспiльних потреб;
надання пiдприемствами, установами, органiзацiями вiдповiдно до iх
попередньо поданих заявок роботи за фахом выпускникам державних вищих
навчальних, професiйних навчально-виховних закладiв;
безплатне навчання безробiтних нових професiй, перепiдготовку в
навчальних закладах або у системi державноi служби зайнятостi з виплатою
стипендii;
компенсацiю вiдповiдно до законодавства матерiальних витрат у зв”язку
з направленням на роботу в iншу мiсцевiсть;
правовий захист вiд необгрунтованоi вiдмови у прийняттi на роботу i
незаконного звiльнення, а також сприяння у збереженнi роботи”.
Для реалiзацii полiтики зайнятостi населення i забезпечення
громадянам гарантiй по всiй терiторii Украiни створенi служби зайнятостi.
Послуги громадянам, пов”язанi iз забезпеченням зайнятостi, державними
службами зайнятостi надаються безплатно. Громадяни Украiни мають право на
працевлаштування i вибiр мiсця роботи шляхом звернення до работодавця
безпосередньо або до державноi служби зайнятостi за сприянням у пiдшуканнi
роботи. За сприянням в працевлаштуваннi можуть звертатись як незайнятi на
роботi громадяни, якi бажають працювати, так i зайнятi громадяни, якi
бажають помiняти мiсце роботи чи знайти додаткову роботу.
“При вивiльненнi працiвникiв у зв”язку iз змiнами в органiзацii
виробництва i працi, в тому числi лiквiдацiею, реорганiзацiею або
перепрофiлюванням пiдприемств, установ, органiзацiй, скороченням
чисельностi або штату працiвникiв пiдприемства, установи, органiзацii
незалежно вiд форм власностi, повiдомляють про це не пiзнiше як за два
мiсяцi в письмовiй формi державнiй службi зайнятостi, вказуючи пiдстави i
строки вивiльнення, найменування професiй, спецiальностей, квалiфiкацii,
розмiр оплати працi. ...” (Закон Украiни “Про зайнятiсть населення” вiд 1
березня 1991 р., стаття 20, п.4).
У разi проведення на пiдприемствах, в установах i органiзацiях
скорочення чисельностi або штату працiвникiв у розмiрi, що перевищуе п”ять
процентiв загальноi кiлькостi робочих мiсць, мiсцевi Ради народних
депутатiв зменшують або взагалi не встановлюють квоти для зазначених
пiдприемств, установ та органiзацiй.
“Працiвникам, вивiльнюваним з пiдприемств, установ, органiзацiй, при
розiрваннi трудового договору у зв”язку iз змiнами в органiзацii
виробництва i працi зберiгаеться середня заробiтна плата на перiод
працевлаштування, але не бiльш як на три мiсяцi з дня звiльнення з
урахуванням виплати вихiдноi допомоги.
Виплата мiсячноi вихiдноi допомоги i середнього заробiтку, що
зберiгаеться, провадиться за попереднiм мiсцем роботи. За зазначеними
працiвниками зберiгаеться безперервний трудовий стаж, якщо перерва в роботi
пiсля звiльнення не перевищила трьох мiсяцiв” (Кодекс законiв про працю,
стаття 49-3).
Громадяни, трудовий договiр з якими було розiрвано з iнiцiативи
власника або уповноваженого ним органу у зв”язку iз змiнами в органiзацii
виробництва i працi, в тому числi лiквiдацiею, реорганiзацiею,
перепрофiлюванням пiдприемства, установи чи органiзацii, скороченням
чисельностi або штату працiвникiв (пункт 1 статтi 40 КЗпП Украiни),
рееструються в центрi зайнятостi як такi, що шукають роботу, не пiзнiше
десяти календарних днiв до закiнчення тримiсячного строку пiсля звiльнення.
У разi порушення зазначеного строку реестрацii без поважних причин
(хвороба, смерть або хвороба близьких родичiв, якi були на утриманнi
громадянина, iншi випадки, що перешкоджали своечасно зарееструватися),
пiдтверджених вiдповiдними документами, або у разi вiдмови вiд двох
пропозицiй пiдходящоi роботи, вони втрачають право на передбаченi законом
пiльги i рееструються на загальних пiдставах нарiвнi з iншими незайнятими
громадянами.
Громадяни Украiни, якi звiльненi з роботи за скороченням чисельностi
або штату працiвникiв з пiдприемств, установ чи органiзацiй, розташованих
на територii Росii чи iнших краiн СНД, i прибули на постiйне проживання в
Украiну, рееструються в державнiй службi зайнятостi на загальних пiдставах,
якщо iнше не передбачене чинними нормативними актами та мiжнародними
договорами або угодами.
Зареестрованим в державнiй службi зайнятостi громадянам як таким, що
шукають роботу, протягом десяти календарних днiв з моменту реестрацii
пiдшуковуеться пiдходяща робота. До цього строку входять вихiднi та
святковi днi. При вiдмовi вiд двох пропозицiй пiдходящоi роботи громадянин
втрачае право на надання статусу безробiтного строком на три мiсяцi з
подальшою перереестрацiею. Якщо реестрацiя вiдбулася ранiше, нiж за десять
календарних днiв до закiнчення тримiсячного строку збереження середнього
заробiтку, то пошуковий перiод може тривати до закiнчення тримiсячного
термiну з дня звiльнення.
Пiдходящою вважаеться робота, що вiдповiдае освiтi, професii
(спецiальностi), квалiфiкацii працiвника i надаеться в тiй же мiсцевостi,
де вiн проживае. Заробiтна плата повинна вiдповiдати рiвню, який особа мала
за попередньою роботою з урахуванням ii середнього рiвня, що склався в
галузi вiдповiдного регiону за минулий квартал. При пропонуваннi
громадяниновi пiдходящоi роботи враховуеться його трудовий стаж за
спецiальнiстю, його попередня дiяльнiсть, вiк, досвiд, становище на ринку
працi, тривалiсть перiоду безробiття. У разi неможливостi надання
громадяниновi роботи за професiею (спецiальнiстю) пiсля закiнчення перiоду
виплати допомоги по безробiттю, пiдходящою може вважатися робота, що
потребуе змiни професii (спецiальностi) з урахуванням здiбностей
громадянина, колишнього досвiду i доступних для нього засобiв навчання.
Якщо пiдходяща робота вiдсутня, громадяни, якi звернулися за допомогою до
державноi служби зайнятостi, мають право на безплатну професiйну
орiентацiю, консультацiю, пiдготовку, перепiдготовку, одержання вiдповiдноi
iнформацii з метою вибору виду дiяльностi, професii, мiсця роботи, режиму
працi.
Гарантiя державою права на працю полягае у проведеннi певноi
соцiальноi полiтики, спрямованоi на створення робочих мiсць i надання iх
тим, хто шукае роботу i бажае працювати. Вiдповiдно до статтi 2 Закону
Украiни “Про зайнятiсть населення”, безробiтними визнаються працездатнi
громадяни працездатного вiку (у жiнок - вiд 16 до 55 рокiв, у чоловiкiв -
вiд 16 до 60 рокiв), якi з незалежних вiд них причин не мають заробiтку або
iншого передбаченого чинним законодавством доходу через вiдсутнiсть
пiдходящоi роботи, зареестрованi у державнiй службi зайнятостi, дiйсно
шукають роботу та здатнi приступити до працi. Зареестрованi службою
зайнятостi громадяни набувають статус безробiтного у випадку, коли протягом
десяти календарних днiв з дня реестрацii iм не було запропоновано
пiдходящоi роботи. Громадянин, визнаний безробiтним, мае право на допомогу
по безробiттю. Допомога надаеться з одинадцятого дня пiсля реестрацii
громадянина у державнiй службi зайнятостi до вирiшення питання про його
працевлаштування, але не бiльше, як 12 мiсяцiв протягом наступних трьох
рокiв (у перший рiк - не бiльше, як на 6 мiсяцiв, у другий рiк - небiльше,
як на 3 мiсяцi, у третiй рiк - залишок). Особам передпенсiйного вiку, якi
стали безробiтними за два роки до настання права на повну пенсiю, допомога
надаеться не бiльше, як 18 мiсяцiв. Громадянам, якi мають право на
одержання допомоги по безробiттю, гарантуеться ii виплата у розмiрi не менш
50% середньоi заробiтноi плати за попереднiм мiсцем роботи, але не нижче
встановленоi законодавством мiнiмальноi заробiтноi плати - при втратi
роботи на пiдприемствi, в установi та органiзацii, якщо громадянин протягом
12 мiсяцiв, що передували початку безробiття, мав оплачувану роботу не
менш, як 12 тижнiв. Максимальний розмiр допомоги не може бути вищим вiд
середньоi заробiтноi плати, що склалася в народному господарствi
вiдповiдноi областi. Розмiр допомоги по безробiттю пiдлягае iндексацii у
встановленому законодавством порядку. У перiод одержання громанянином
допомоги по безробiттю за ним зберiгаеться безперервний трудовий стаж.
Особливi гарантii встановленi працiвникам, якi втратили роботу у
зв”язку iз змiнами в органiзацii виробництва i працi. Допомога по
безробiттю таким громадянам призначаеться у розмiрi 75% середньоi
заробiтноi плати за останнiм мiсцем роботи протягом наступних трьох мiсяцiв
i 50% протягом наступних шести мiсяцiв, але не бiльше середньоi заробiтноi
плати, що склалася в народному господарствi вiдповiдноi областi, i не нижче
встановленоi законодавством мiнiмальноi заробiтноi плати.
Якщо працiвник поступив на нову роботу за умови професiйного перенавчання з
вiдривом вiд виробництва, за ним зберiгаеться на новому мiсцi роботи
середня заробiтна плата за попереднiм мiсцем роботи на весь перiод
перенавчання. Громадянам, якi втратили роботу i заробiток, зареестрованим у
державнiй службi зайнятостi, в перiод професiйноi пiдготовки i
перепiдготовки виплачуеться стипендiя у розмiрi 75% , а тим, хто не мае
дiтей або iнших утриманцiв, - 50% iх середньоi заробiтноi плати за останнiм
мiсцем роботи, але не бiльше середньоi заробiтноi плати, що склалася в
народному господарствi вiдповiдноi областi i не нижче мiнiмальноi
заробiтноi плати.
Членам сiм”i, якi перебувають на утриманнi безробiтного, а також
громадянам, якi втратили право на допомогу по безробiттю у зв”язку iз
закiнченням строку ii виплати, подаеться матерiальна та iнша допомога,
включаючи дотацii на користування житлом, комунальними послугами,
громадським транспортом, у розмiрi 50% мiнiмальноi заробiтноi плати у
розрахунку на кожного з них за рахунок коштiв державного фонду сприяння
зайнятостi населення.
Виплата допомоги по безробiттю припиняеться при працевлаштуваннi
безробiтного; при проходженнi професiйноi пiдготовки, перепiдготовки та
пiдвищення квалiфiкацii за направленням державноi служби зайнятостi; в разi
закiнчення строку виплати допомоги по безробiттю; одержання допомоги по
безробiттю обманним шляхом; засудження безробiтного; призначення пенсii
вiдповiдно до законодавства Украiни (можливий достроковий вихiд на пенсiю
за пiвтора роки).
Законом Украiни “Про зайнятiсть населення” передбачено ряд випадкiв, коли
виплата допомоги по безробiттю може бути припинена на строк до трьох
мiсяцiв. Це можливо при вiдмовi безробiтного вiд двох пропозицiй пiдходящоi
роботи; при прихованнi вiд державноi служби зайнятостi вiдомостей про
працевлаштування на тимчасову работу в перiод одержання допомоги по
безробiттю; при порушеннi безробiтним умов його реестрацii та
перереестрацii як безробiтного; при вiдсутностi безробiтного бiльше одного
мiсяця за мiсцем проживання без погодження з державною службою зайнятостi;
при вiдмовi вiд роботи за спецiальнiстю, набутою пiсля перенавчання за
направленням служби зайнятостi; при припиненнi навчання у навчальних
закладах пiдвищення квалiфiкацii та перепiдготовки кадрiв без поважних
причин. Перiод, на який припиняеться виплата допомоги по безробiттю,
зараховуеться в загальний перiод виплати допомоги по безробiттю.
Система органiзацiйно-правових заходiв, що проводиться державними
органами зайнятостi населення, надае суттеву допомогу громадянам у
пiдшуканнi iм роботи i тимчасовому матерiальному забезпеченнi в перiод,
поки така робота пiдшуковуеться.
Лiтература:
1. В.I. Прокопенко, Трудове право, К., Вентурi, 1996.
2. Нормативнi акти Украiни про працю (Кодекс законiв про працю), К., МАУП,
1998.
3. Нормативнi акти Украiни про працю (Збiрник законодавчих актiв), К.,
МАУП, 1998.
Особистий пiдпис студента: ________________
| |
