|
Реферат: Мотивация и ее роль в системе менеджмента (Менеджмент)
Министерство образования Российской Федерации
Магнитогорский Государственный Технический Университет им. Г.И.Носова
кафедра экономики, коммерции и налогообложения
Самостоятельная работа по дисциплине
Менеджмент
на тему:
«Потребности личности и их роль в мотивации персонала»
Выполнил:
Григоренко М.В.
студент группы ФГК-98
Проверил:
Немцев В.Н.
Магнитогорск
2001
Оглавление
Введение 3
Потребность как психологическая категория 3
Мотивация через потребности 4
Матрица потребностей 5
Иерархия человеческих потребностей А.Маслоу 6
Клейтон Алдерфер и теория СВР 7
Теория потребностей МакКлелланда 7
Двухфакторная теория Ф.Герцберга 8
Индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей 8
Заключение 9
Список используемой литературы 10
Введение
Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен
координировать работу и заставлять или стимулировать людей выполнять ее.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике
основные принципы мотивации.
Самым первым приемом мотивации к труду был метод кнута и пряника или
метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас. Люди,
являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более
образованы и обеспечены, чем в прошлом и их мотивы трудовой деятельности
являются более сложными и трудными для воздействия.
Современному руководителю для эффективного осуществления мотивации
необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности,
их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь. Освещению этого
вопроса и посвящена данная работа. В рамках рассмотрения проблемы здесь
отражены основные принципы и сравнение содержательных теорий мотивации
Абрахама Маслоу, Клейтона Алдерфера, Дэвида МакКлелланда, Фредерика
Герцберга.
Потребность как психологическая категория
Потребность — чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо (нужда),
принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и
личностью индивида. (Ф.Котлер)
Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает
физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное
лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного
ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек
может испытывать. Содержательные теории мотивации представляют попытки
классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным
категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных
потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в
принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как
правило, врожденными. Вторичные потребности по природе своей
психологические. Первичные потребности обычно заложены генетически, а
вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный
приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей
степени, чем первичные.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их
существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за
людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда
потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние
устремленности. Побуждение является поведенческим проявлением потребности и
сконцентрированы на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что
осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек
достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично
удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная
при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных
обстоятельствах в будущем. В общем случае, люди стремятся повторить то
поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и
избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением
(закон результата).
Мотивация через потребности
Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их
удовлетворению, то
менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям
чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа
поведения, приводящего к достижению целей организации.
Рис.1. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности
Сложность мотивации через потребности заключается в том, что характеры
людей — это соединение самых различных черт и что существует огромное
количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей,
которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его
потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.
Анализируя эту проблему, Стефон Кэрролл и Генри Тоси отмечают:
«Структура потребностей человека определяется его местом в
социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно,
между людьми существует множество различий в отношении тех
потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это
то, что есть множество путей удовлетворения потребности конкретного
типа… Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою
конкретную потребность, определяется им исходя из жизненного опыта.
Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более
желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к
ним…»
Рабочий контекст — еще один определяющий мотивацию фактор. Мы не сможем
правильно трактовать действия индивидов, если будем рассматривать их вне
текущего и исторического контекстов, отношений к ним и их интерпретации
людьми. Правомерно выделить следующие факторы:
> Работа сама по себе (насколько она интересна, разнообразна и
сопряжена с ответственностью);
> Организация (руководство, карьера и продвижение, системы оплаты
труда);
> Внешняя среда (например, возможности получения другой работы).
Эти и другие внутренние факторы влияют на поведение человека.
Рис.2. Человеческие потребности в контексте — ситуационная концепция.
Матрица потребностей
| |Признак потребности |Характеристика признака |
|1. |Место в иерархии |Первичные (низшие) |
| |потребностей |Физиологические (голод, жажда, |
| | |отсутствие жилища, сексуальные |
| | |потребности) |
| | |Безопасность, защищенность |
| | |Высшие |
| | |Социальные потребности (принадлежность к|
| | |социальной группе, потребность в |
| | |уважении, признания) |
| | |Духовные потребности |
| | |Потребность в самовыражении, |
| | |самоактуализации, реализации творческих |
| | |способностей |
|2. |Что влияет на потребность |2.1. Национальность |
| | |2.2. История |
| | |2.3. География |
| | |2.4. Природа |
| | |2.5. Пол |
| | |2.6. Возраст |
| | |2.7. Социальное положение |
|3. |Историческое место |3.1. Прошлые |
| |потребности |3.2. Настоящие |
| | |3.3. Будущие |
|4. |Уровень удовлетворения |4.1. Полностью удовлетворенные |
| |потребностей |4.2. Частично удовлетворенные |
| | |4.3. Неудовлетворенные |
|5. |Степень сопряженности |5.1. Слабо сопряженные с другими |
| |потребности |потребностями |
| | |5.2. Сопряженные |
| | |5.3. Сильно сопряженные |
|6. |Масштаб распространения |6.1. Географический: всеобщий, |
| | |региональный |
| | |6.2. Социальный: всеобщий, внутри |
| | |национальной общности, внутри социальной|
| | |группы и т.п. |
|7. |Частота удовлетворения |7.1. Единично удовлетворяемые |
| | |7.2. Периодически удовлетворяемые |
| | |7.3. Непрерывно удовлетворяемые |
|8. |Природа возникновения |8.1. Основные |
| | |8.2. Вторичные |
| | |8.3. Косвенные |
|9. |Применяемость потребности |9.1. В одной области |
| | |9.2. В нескольких областях |
| | |9.3. Во всех областях |
|10.|Комплектность удовлетворения|10.1. Удовлетворяется одним предметом, |
| | |явлением |
| | |10.2. Удовлетворяется несколькими |
| | |предметами |
| | |10.3. Удовлетворяется взаимозаменяемыми |
| | |предметами, явлениями |
|11.|Отношение общества |11.1. Отрицательное |
| | |11.2. Нейтральное |
| | |11.3. Положительное |
|12.|Степень эластичности от |12.1. Слабоэластичные (физиологические |
| |дохода и возраста |потребности) |
| | |12.2. Эластичные (высшие потребности) |
| | |12.3.Высокоэластичные |
|13.|Способ удовлетворения |13.1. Индивидуальный |
| | |13.2. Групповой |
| | |13.3. Общественный |
Данная матрица содержит обобщенные данные о признаках, раскрывающих
человеческие потребности с различных точек зрения, с позиций различных
взглядов и концепций.
Иерархия человеческих потребностей А.Маслоу
Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о
сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам
Маслоу. Он выдвинул гипотезу (1940-е годы) о наличии у индивидов ряда
потребностей, что позволяет мотивировать их к удовлетворению наиболее
настоятельной в данный момент времени. Низшие, образующие фундамент
иерархии потребности доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично не
удовлетворены. Затем нормальные индивиды обращают внимание на
удовлетворение потребностей следующего уровня и т.д. до тех пор, пока не
наступит «эпоха» доминирования потребностей высшего уровня.
. Физиологические потребности — это потребности, удовлетворение которых
является существенным для физического выживания человека: в еде, воде,
убежище, отдыхе и сексуальные потребности. В случае, когда не
удовлетворена ни одна человеческая потребность, в иерархии доминируют
именно физиологические потребности. Как только эти потребности
удовлетворены, возникает следующая совокупность потребностей.
. Потребности безопасности и уверенности в будущем включают потребности
в защите от физических и психологических опасностей со стороны
окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности
будут удовлетворены в будущем.
. Социальные потребности (потребности принадлежности) включают в себя
место в группе или семье, в чувстве, что человека принимают другие,
чувстве социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных
достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих,
признании.
. Потребности самоактуализации — желание человека стать тем, кем он
может быть, полностью реализовать свои способности, потенциал
личности.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его
потенциальные возможности, потребность самоактуализации никогда не может
быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации человека через
потребности бесконечен.
Иерархические уровни потребностей не являются дискретными ступенями,
т.е. для того, чтобы следующий, более высокий уровень начал влиять на
поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого
уровня полностью. Хотя в данный момент одна из потребностей может
доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.
Кроме того, могут иметь место исключения: для некоторых людей, иерархия
потребностей может иметь другую структуру (иные приоритеты потребностей).
Руководителю необходимо тщательно наблюдать за своими подчиненными,
чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем
эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая
была результативна один раз, будет эффективна все время.
Клейтон Алдерфер и теория СВР
К.Алдерфера прежде всего интересовала проблема выделения первичных
потребностей человека, т.е. природных потребностей живого организма.
Удовлетворение связано с внутренним состоянием индивида, который получил
то, к чему стремился.
. Потребности существования, отражая индивидуальные требования человека
к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя
различные формы материальных и физиологических желаний.
. Потребности взаимосвязей включают в себя отношения человека с другими
индивидами и группами — членами семьи, коллегами, начальниками,
подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он
делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс
этот должен быть обоюдным.
. Потребности роста побуждают индивида к творчеству или воздействиям по
отношению к самому себе или внешней среде.
|Потребности, выделяемые А.Маслоу |Потребности, выделяемые |
| |К.Алдерфером |
|Физиологические |Существования |
|Безопасности — материальные | |
|Безопасности — межличностные |Взаимосвязей |
|Любви (принадлежности) | |
|Уважения — межличностные | |
|Уважения — самоутверждения |Роста |
|Самоактуализации | |
Рис.4. Сравнение концепций А.Маслоу и К Алдерфера.
Основное отличие теории К.Алдерфера от концепции А.Маслоу — отказ от
идеи иерархии потребностей. Ученый выдвигает гипотезу, согласно которой в
случае неудовлетворения потребностей более высокого уровня на первый план
выходят потребности более низкого уровня, даже если они были насыщены до
предела. А.Маслоу же считал, что удовлетворение потребности означает, что
она перестает быть мотивом человеческой деятельности.
Основные положения теории СВР К.Алдерфера:
V чем меньше степень удовлетворения потребностей существования, тем более
они настоятельны;
V чем ниже степень насыщения потребностей взаимосвязей, тем более
настоятельны потребности существования;
V чем выше степень удовлетворения потребностей существования, тем более
настоятельны потребности взаимосвязей;
V чем менее удовлетворены потребности взаимосвязей, тем более они
настоятельны;
V чем ниже степень насыщения потребностей роста, тем более настоятельны
потребности взаимосвязей;
V чем выше степень удовлетворения потребностей взаимосвязей, тем более
настоятельны потребности роста;
V чем выше степень удовлетворения потребностей роста, тем более они
настоятельны.
Теория потребностей МакКлелланда
Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в
различных ситуациях, Дэвид МакКлелланд и его коллеги разработали модель
мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней и
объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения.
. Потребность присоединения (причастности) — потребность в установлении
и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании
потребности причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой
потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая
будет давать им возможности социального общения. Их руководитель
должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения
и контакты.
. Потребность власти — потребность в навыках влияния и установления
контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.
. Потребность достижения (успеха) — потребность принимать на себя личную
ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.
В рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти и
достижения находятся где-то между потребностями в уважении и
самоактуализации.
Двухфакторная теория Ф.Герцберга
Во второй половине 1950-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками
разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Они
выделили следующие факторы, влияющие на отношение человека к работе:
|«Мотиваторы», вызывающие |«Гигиенические факторы», вызывающие |
|положительные по отношению к работе |негативные эмоции и имеющие |
|эмоции и связанные с деятельностью, |отношение к обстоятельствам, |
|которую выполняют индивиды: |сопутствующим работе: |
|Достижения; |Политика компании и |
|Признание; |администрирование; |
|Работа сама по себе; |Инспекции и контроль; |
|Ответственность; |Заработная плата; |
|Продвижение по карьерной лестнице. |Межличностные отношения; |
| |Условия работы. |
Ф. Герцберг сделал вывод о том, что предопределяющие удовлетворение
выполняемой работой факторы могут быть выделены и сгруппированы, поскольку
они существенно отличны от факторов неудовлетворенности трудом.
«Гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости
политика менеджмента могут предотвратить недовольство и
неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для
того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не
только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Герцберг считает, что
работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда,
когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Маслоу же
полагает, что если менеджер дает возможность рабочему удовлетворить одну из
таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше.
|Теория А.Маслоу |Теория Ф.Герцберга |
|Самоактуализация |Мотивирующие факторы |
|Уважение | |
|Социальные потребности |Гигиенические факторы |
|Потребности в безопасности | |
|Физиологические потребности | |
Рис.5. Соотношение теорий потребностей А.Маслоу и Ф.Герцберга.
Для эффективного использования теории Герцберга руководителю
необходимо составить перечень гигиенических и, особенно мотивирующих
факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что
они предпочитают.
Индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей
Структура человеческих потребностей сугубо индивидуальна, что
необходимо осознавать в каждой попытке понять чью-либо мотивацию.
Относительное значение конкретных потребностей с течением времени
изменяется, так как меняются и обязательства и интересы индивидов. Так, для
молодых людей или индивидов, партнеры которых имеют высокие доходы,
потребности безопасности стоят на последнем месте. Кроме того,
человеческие потребности нередко вступают в конфликт. Например, потребность
безопасности из-за семейных обстоятельств может вызвать потребность в
признании, которая подразумевает рискованную смену работы или переезд в
другой город.
Не менее индивидуален и процесс преобразования потребностей человека в
поведение. Например, индивид с высокой потребностью ответственности или
продвижения удовлетворит ее, добившись перевода в другой отдел. А кто-то
примет решение сменить род деятельности.
Рассмотренные теории мотивации имеют клеймо «Сделано в США». Насколько
приемлемы они к гражданам других стран? Ответить на этот вопрос попытался
Г.Хофстед, сформулировавший «невысказанные предположения о культуре»:
Сравнительное исследование американских ценностей и ценностей,
доминирующих в странах АСЕАН (ASEAN), показало, общие предположения
американской стороны базируются на следующих положениях:
1. Процесс труда адекватен природе человека;
2. Необходимо в максимальной степени использовать способности
работников.
3. Задачи организации отнюдь не совпадают с целями ее сотрудников.
4. Работники не отождествляют себя с организацией как единым целым.
Большая часть этих предположений принята и в других западных странах.
Однако ни одна из них не пользуется популярностью в странах АСЕАН.
Базисные предположения менеджмента компаний Юго-Восточной Азии состоят
в следующем:
1. Труд — насущная необходимость, однако он не является самоценным.
2. Человек должен найти свое место в мире, пребывая в гармонии с
окружающей средой.
3. Абсолютные задачи стоят только перед Богом. В мире наделенные
властью индивиды представляют Бога, поэтому остальные должны
выполнять поставленные ими задачи.
4. Поведение человека определяется его членством в семье и/или группе.
Индивиды, которые ведут себя иначе, отвергаются обществом.
П.Харрис и Р.Моран, исследовавшие превалирующие в западных и
восточноазиатских странах нормы и убеждения, считают, что культурные
различия оказывают значительное влияние на формирование жизненных целей и
потребностей. Многие из отмеченных ими факторов детерминируют различное
отношение работников — выходцев из разных стран — к рассмотренным выше
моментам мотивации.
Заключение
Мотивация персонала на основе потребностей личности — очень тонкая и
сложная работа, требующего от руководителя большого объема соответствующих
знаний и навыков.
Для правильной мотивации работников руководитель должен иметь четкое
представление о различных категориях потребностей и их взаимосвязи. Кроме
этого, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления их
личных потребностей, а также персональных приоритетов. При этом необходимо
учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей,
специфику менталитета, культуры, особенности конкретной страны и социальной
группы.
Мотивация через потребности — процесс творческий, носящий вероятностный
и индивидуальный характер, изменяющийся со временем и во многом зависящий
от конкретной ситуации.
Грамотное применение теоретических знаний в этой области на практике
позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально
достичь целей, стоящих перед организацией, и, при прочих равных условиях,
обеспечить ей конкурентное преимущество.
Список используемой литературы
1. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. — СПб:
Издательство «Питер», 1999.
2. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. — М.: «Ростинтэр», 1996.
3. Менеджмент: теория, практика и искусство управления: Методические
указания для организации семинарских занятий по дисциплине
«Менеджмент» для студентов специальности 061400 «Коммерция»/ Сост.
В.Н.Немцев, Н.И.Мельник, Н.Т.Баскакова, Л.А.Алексеева, Т.С.Близнюк.
Магнитогорск: МГТУ, 2000.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. —
М.: Дело, 1993.
5. Ньюстром Дж.У., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. —
СПб: Издательство «Питер», 1999.
6. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. — М.: Агентство «ФАИР», 1997.
7. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. М.:АО «Бизнес-школа “Интел-
Синтез”», 1996.
-----------------------
Самоактуализации
Уважения
Социальные
Безопасности
Физиологические
Вторичные
Первичные
Рис.3. Иерархия человеческих потребностей А.Маслоу.
Потребности
(недостаток
чего-либо)
Побуждения или мотивы
Поведение
(действие)
Цель
Результат удовлетворения потребностей:
1. Удовлетворение
2. Частичное удовлетворение
3. Отсутствие удовлетворения
Результаты:
удовлетворение потребностей или фиаско
Выбор
действия
Восприятие ситуации:
> Работа сама по себе;
> Организация;
> Внешняя среда
Потребности
людей по отношению к работе
Реферат на тему: Мотивация и стимулирование работников
СОДЕРЖАНИЕ
С.
ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5
1. Мотивация и стимулирование работников
НА РЫНКЕ ТРУДА. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . 8
1.1 Роль мотивации и стимулирования на рынке труда . . . . . . . . .
. . . . 8
1.2 Рынок труда и субъекты рынка труда . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . .14
2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . 29
2.1 Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы . . . . . . .
.29
2.2 Способы мотивации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . 32
2.3 Опыт кадровой политики IBM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . 44
2.4 Проблемы мотивации труда на российских предприятиях . . . . . .
.50
3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ АО
«Холод». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
3.1 Создание условий для производительного труда на предприятии. 54
3.2 Организация стимулирования труда на предприятии . . . . . . . . .
. . 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . 72
1. Мотивация и стимулирование работников НА РЫНКЕ ТРУДА
1.1 Роль мотивации и стимулирования на рынке труда
Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как
минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни
человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор
профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в
семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.).
Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним
связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в
поле внимания.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от
знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность
возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е.
желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека,
освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление
способностей, препятствует достижению целей деятельности.
Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое
потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача.
Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный
момент времени.
Согласно Маслоу (Рис.1.1) /22, стр.18/ , физиологические потребности
являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения
в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на
первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится
защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных
экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая
потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее
требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и
определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей
выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для
человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать
собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается
иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя,
претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое
предназначение.
Потребность в самовыражении.
Потребность в уважении.
Социальные потребности.
Потребность самосохранения.
Физиологические потребности.
Рис. 1.1 Пирамида потребностей Маслоу
По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном
уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом
важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые
удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным
является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги:
чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не
является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру,
потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он
предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.
На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена
мотивационная модель (Табл.1.1) /8/.
Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим
фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои
возможности на рынке труда.
Таблица 1.1
Мотивационная модель
|Претворение в жизнь |Реализация своего потенциала, увеличение |
|потребностей своей |количества знаний |
|личности | |
|Уважение к себе и |Компетентность в своей профессии. Право |
|признание со стороны |самостоятельно принимать решения. |
|других. | |
|Социальные контакты |Быть признанным в родственной по духу группе.|
| |Контакты с людьми. Быть приятным. |
|Уверенность в |Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с |
|завтрашнем дне |целью удовлетворения физиологических |
| |потребностей. Гарантия рабочего места на |
| |длительный срок. |
|Физиологические |Питание. Квартира. Одежда. |
|потребности | |
Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее
время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части
работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним
специальным образованием, административно - управленческого персонала,
высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд
национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50 %
занятых в народном хозяйстве.
Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался
как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица – как
следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате
многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Рынок труда, как и
рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью
рыночной экономики.
На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке
купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу
(способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные
предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких
работников им требуется.
На рынке труда предприниматели и трудящиеся ведут переговоры
(коллективные или индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда
и заработной платы.
Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник
юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими
способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает
его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он
не имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей.
Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи
его товара – для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится
предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего
хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное
обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, вместе с этим
предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою
очередь и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное
рабочее место.
После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве
случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда
непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы
те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия,
а те работники, которые заняты на фирме, уже не состоят в отношениях купли-
продажи своего труда с предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель
адресуется не только теми, кто ищет работу, но и занятым на других
предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и
среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях
с более выгодными условиями найма.
Особенность товара «труд» заключается также в том, что его невозможно
хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои
способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств
для удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных средств
и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет.
Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.
Существенная особенность товара труд заключается также в его полезности
после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а,
напротив, создает или участвует в создании благ.
Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда является
заработная плата /7/. На рынке труда действует закон спроса и предложения
на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и
предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест
составу приходящих на рынок труда работников по количественным и
качественным параметрам.
ЗП/Ц
ЗП/Ц2
ЗП/Ц1
0 Т2 Т1 T
Рис.1.2 Кривая спроса на труд
Обычно под заработной платой понимают ставку заработной платы, т.е.
цену, выплачиваемую за использование единицы труда в течение определенного
времени. Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает
наемный работник за свой труд в течение определенного периода времени.
Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые можно
приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от
номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.
Цены на факторы производства, в т.ч. на труд, определяются на основе
закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает
построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения
труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке
выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения –
работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной
зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос
на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной
платы спрос на труд возрастает. Эту зависимость отражает кривая спроса на
труд (Рис.1.2). Точки на оси абсцисс (Т) – величины требующегося труда, а
на оси ординат (ЗП/Ц) – величины реальной заработной платы (3П/Ц). Точка с
координатами (Т1; ЗП/Ц1) является примером того, что низкой заработной
плате ЗП/Ц1 соответствует большой спрос на труд Т1, и наоборот (точка с
координатами (Т2; ЗП/Ц2)).
ЗП/Ц
0 T
Рис.1.3 Кривая предложения труда
Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в
прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что при повышении
реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении
уменьшается (Рис.1.3).
ЗП/Ц
ПТ СТ
ЗП/Ц1
ЗП/ЦР P
ЗП/Ц2
ТР T
Рис.1.4 Формирование равновесия на рынке труда
Особую важность представляет исследование взаимодействия совокупного
спроса и совокупного предложения для достижения рыночного равновесия
(Рис.1.4). Очевидно, что оно достигается в точке Р, которой соответствует
определенный уровень заработной платы ЗП/ЦР и заданное этим уровнем
предложение труда ТР. Это означает, что все предприниматели, согласные
платить зарплату ЗП/ЦР, находят на рынке необходимое количество работников.
Точка Р определяет положение полной занятости.
В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены (в точке с
ординатой ЗП/Ц1) предложение на рынке труда превышает рыночный спрос. В
этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости,
возникает избыток предложения труда.
В случае снижения уровня заработной платы (например, до уровня ЗП/Ц2)
по сравнению с ее равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать
предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места из-за
нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.
Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда
восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но
размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и
предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма
работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными
для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование,
поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее
престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на
образование. Такая дифференциация в заработной плате называется
«уравнивающими различиями».
1.2 Рынок труда и субъекты рынка труда
Современный рынок труда представляет собой систему общественных
отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период
баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями,
трудящимися и государством /8, 17, 21/.
Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда
являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, и профсоюзы – с
другой. Государство же выступает в качестве работодателя на государственных
предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития.
Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования
интересов партнеров и противостоящих сил. В результате определяется та
равнодействующая, которая служит базой решений и основой механизма
регулирования рынка труда, куда включается и система социальной защиты, и
система стимулирования развития производительных сил.
Механизм регулирования рынка труда охватывает весь спектр
экономических, юридических, социальных и психологических факторов,
определяющих функционирования рынка труда.
Он осуществляется:
- через систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по
занятости;
- банки данных о рабочих местах;
- государственные программы помощи в приобретении профессиональных
знаний и трудоустройстве не занятому, но желающему работать
населению;
- целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку
кадров в связи с планируемой модернизацией производства;
- проведение на предприятии политики стабилизации кадров и т.п.
Все эти составные части рыночного механизма регулирования занятости в
разных отраслях находятся в разном соотношении в зависимости от
экономических и исторических условий развития данной отрасли.
Применительно к рыночной экономике идеи экономического либерализма т.е.
политики невмешательства государства в экономику наиболее полно обосновал
А. Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства» /25/.
Согласно его трактовке, рыночная система способна к саморегулированию, в
основе которого лежит «невидимая рука» – личный интерес, связанный со
стремлением к прибыли. Как уже говорилось, эта концепция не является
достоянием истории: из нее исходят современные теории монетаризма и
рациональных ожиданий.
Но в работах Дж.М. Кейнса эта теория подверглась критике и значительной
модификации /20/. Он оспаривал факт существования в условиях совершенной
конкуренции применительно к рынку труда внутренних механизмов
приспособления, приводящих к его равновесию в условиях полной занятости.
Кейнс, выступая за активное вмешательство государства в трудовые отношения,
считал, что только жесткая негибкая заработная плата обеспечивает состояние
равновесия национального дохода. Хотя при этом и сохраняется вынужденная
безработица, объясняемая недостаточностью совокупного спроса на труд, но
ликвидируется нестабильность, присущая системе совершенной конкуренции.
Регулирующее влияние государства не должно препятствовать реализации
требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность
рабочей силы, высвобождение лишних работников. Достаточно высокая степень
занятости населения должна обеспечиваться не сохранением излишней
численности работников, а созданием новых рабочих мест, снижением
потребности населения в рабочих местах и т.п.
Достижение оптимально высокой, структурно-рациональной, экономически
эффективной и социально-обоснованной занятости – неотъемлемая составная
часть процесса восстановления российской экономики. Стимулами этого
процесса должны являться рыночные отношения и целенаправленные меры
хозяйственной политики на всех уровнях. Это может быть реализовано лишь при
финансовой стабилизации, возобновлении экономического роста, увеличении
ресурсов для инвестиционной активности и решении социальных проблем.
Необходимо эффективное взаимодействие работников, работодателей и
государственных органов для согласования путей решения проблем занятости
/20/.
Для решения всех этих задач государство должно прогнозировать ситуацию
на рынке труда, находить и поддерживать, либо формировать «точки роста» в
экономике, проводить соответствующую структурную, региональную и
инвестиционную политику, регулировать внешнеэкономические связи,
способствовать адаптации работников к требованиям рынка труда. Следует
также учитывать, что возможности государства в области создания новых
рабочих мест меньше возможностей частного капитала. Это, однако, не снижает
роли государства как гаранта занятости, оно должно стимулировать активность
предпринимателей. В то же время государству необходимо ограничивать
определенными рамками их поведение на рынке труда, обеспечивая защиту
социально уязвимых групп населения и регулируя в сложных ситуациях
высвобождение рабочей силы.
Для решения этих проблем понадобится коренной перелом в динамике
инвестиций, активизация работы по переподготовке кадров, стимулирование
частного предпринимательства, расширение помощи безработным. Вместе с тем
по мере усиления экономической отдачи от рыночных преобразований будет
увеличиваться инвестиционный потенциал, стабилизироваться экономический
рост, расширяться потребность народного хозяйства в рабочей силе.
Для обеспечения экономического роста, сопровождаемого увеличением
занятости, требуется:
- появление рыночно ориентированного, защищенного государством и социально
ответственного собственника производственных и финансовых ресурсов,
поощрение его предпринимательской активности;
- привлечение внутренних и иностранных инвестиций;
- обеспечение условий для материальной заинтересованности работников,
развития их потребностей, расширения инфраструктуры для их
удовлетворения, а также соответствия профессионального уровня трудящихся
уровню материально-технической базы.
Реализация этих требований возможна лишь на основе использования
развитого рыночного хозяйственного механизма в сочетании с государственным
регулированием. Прежде всего необходимо совершенствование территориальной
структуры производства, а именно: преодоление неравномерности развития
производительных сил по регионам, чрезмерной специализации регионов, более
полное использование местных ресурсов и возможностей с учетом личного
трудового потенциала, устранение отставания сфер социальной инфраструктуры
регионов от потребностей. Для этого необходима территориальная мобильность
рабочей силы, требующая определенного регулирования, т.к. велика опасность
усиления различий в обеспеченности регионов рабочей силой, в частности
возрастание дефицита кадров в регионах со сложным уровнем проживания.
Возможности федерального центра в улучшении территориального размещения
производства ограничены. Основное значение для этого имеют перелив
капитала, взаимодействие финансового и промышленного капитала, деятельность
финансово-промышленных групп и других экономических объединений.
Для обеспечения занятости населения велико значение сферы услуг. Однако
до сих пор развивается преимущественно одно посредничество, а не
производственные услуги. Происходит это из-за отсутствия действенной
системы поддержки малого бизнеса, падения платежеспособного спроса
населения, отсутствия необходимых навыков, ограниченности возможностей
получения соответствующих профессий.
Значительно снижают трудовую мотивацию работников уравнительные
тенденции, проявляющиеся как в старых, так и в новых формах. Этому
способствуют компенсационные надбавки, натурализованная оплата /24/. Резко
возросли различия между оплатой труда руководящего состава и рядовых
работников. Появилась необходимость гарантировать выплату заработка,
формировать применительно к новым условиям цену рабочей силы, эквивалентно
оплачивать повышенные затраты труда, стимулировать рост его качества.
Особой проблемой является целесообразность увязки заработка различных
категорий работников с рентабельностью производства.
Изменение экономической ситуации в РФ, широкое развитие
негосударственного сектора экономики, утрата государством функции основного
работодателя, признание многообразия форм собственности – всё это
потребовало изменения действующего законодательства о труде. Определенные
новации в трудовом законодательстве уже были закреплены федеральными
законами о порядке разрешения коллективных трудовых споров и о внесении
изменений и дополнений в КЗоТ от 23.11.1995г. /15/. Однако это не снимает
вопроса о том, что необходимо всеобъемлющее реформирование всего
законодательства о труде.
Анализ конституционных норм позволяет сделать вывод о равной защите
прав на трудовую (в рамках трудового договора) и предпринимательскую
деятельность. Соответственно, трудовое законодательство должно
предусматривать равноправие, взаимный учет прав и интересов сторон
трудового договора. Однако, будучи в юридически равном положении с
работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых
отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность
навязывать работнику свою волю. Реально противостоять этому работники
могут, лишь объединившись в профсоюз. Однако и он сам по себе не может
обеспечить принцип равноправия, поэтому решающую роль здесь играет
государственное законодательное регулирование, содержащее механизмы защиты
прав сторон трудового договора при реальном их исполнении.
Скорее всего, для России наиболее приемлемой будет европейская модель
трудового законодательства, отличающаяся гораздо большей степенью
вмешательства государства в трудовые отношения, поскольку слабость частных
предпринимательских структур в правовом плане не позволяет передать
регулирование большинства вопросов, связанных с трудовыми отношениями, на
уровень фирмы /3/. Немаловажным является и психология самих работников,
обращающих все свои требования по привычке государству, считая, что именно
им должны решаться все вопросы регулирования трудовых отношений.
Вместе с тем особенностью современной государственной политики России
является децентрализация регулирования трудовых отношений. Государство,
оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило
функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что
предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии
социально-экономических решений и определении условий труда и передачу
решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.
С учетом изложенного, к основным принципам регулирования трудовых
отношений можно отнести следующие /22, стр.87/:
- признание правового равенства сторон трудовых отношений и выработка
механизма защиты более слабой стороны – работника;
- учет интересов работников и работодателей, государственная защита их
интересов;
- гуманистический характер трудовых отношений, признание приоритета
личности перед интересами производства;
- учет особенностей специфических категорий трудящихся и характера
отдельных видов работ при разработке механизма регулирования трудовых
отношений;
- установление действенных мер ответственности за нарушение трудового
законодательства.
Однако наличие должным образом подготовленного закона не достаточно,
чтобы заметно повлиять на общественное сознание. Хороший закон может просто
не применяться, и не действовать эффективно (в современных условиях
массовые нарушения прав работников связаны часто не с отсутствием
законодательных актов, а с простым неисполнением закона).
Одна из ключевых проблем современного рынка труда в России —
“придерживание рабочей силы”, т.е. поддержание предприятиями уровня
занятости, завышенного по сравнению с требованиями рыночной ситуации. В
этой связи оказывается, что стратегия стимулирования персонала на
российских предприятиях имеет два измерения /21, стр.66/ :
- стимулирование труда (трудовых усилий);
- стимулирование занятости (удержание экономически “излишней”
численности персонала).
Существуют различные альтернативные объяснения феномена придерживания
рабочей силы — от ожидания расширения спроса в краткосрочной (или
долгосрочной) перспективе до избежания высоких издержек увольнения
работников (выплата выходных пособий, погашение задолженности по заработной
плате и т.д.). Одно из объяснений акцентирует внимание на политических
мотивах придерживания рабочей силы: наличие значительного контингента
рабочей силы может служить ресурсом давления со стороны руководства
предприятий на органы власти с целью получения специфических льгот
(субсидий, списания задолженности по кредитам и налоговым обязательствам и
т.д.).
О жизненной важности рынка труда для современного общества
свидетельствуют масштабы текущих государственных затрат на его развитие.
Только на реализацию социальных программ в рамках рынка труда во многих
западных странах ежегодно выделяются средства в объеме 2-3% валового
национального продукта (Рис.1.5) /17/.
[pic]
Рис.1.5 Финансирование программ политики рынка труда в1997 г.
(в % к валовому национальному продукту)
Рынок труда финансируется государством через министерство труда по
трем самостоятельным направлениям - трудоустройство ищущих работу, обучение
пользующимся спросом специальностям необходимой квалификации;
профессиональная реабилитация и обеспечение работой лиц, требующих особого
социального внимания (люди с ограниченной трудоспособностью, инвалиды,
иммигранты, молодежь без полного школьного образования и специальности и т.
д.).
В США только официально свыше 50% федерального бюджета и около 63%
бюджета штатов и округов расходуются непосредственно в интересах населения,
покрывая расходы, связанные с развитием образования и здравоохранения,
улучшения жилищно-бытовых условий, защитой потребительских прав,
финансированием программ рынка труда, пенсионным вспомоществованием и т. д.
Расходы на развитие трудовых ресурсов, поступающие из государственного
бюджета, непосредственно от фирм, корпораций и отдельных предпринимателей,
не облагаются налогами, не имеют особых экономических, производственных
оценок и не ставят трудящихся в связи с этим в юридическую или фактическую
зависимость от предпринимателей, государства, общества в целом. Ни
государство, ни частный капитал не предъявляют в какой бы то ни было форме
трудящимся счета за вложенные ими в трудовые ресурсы средства, не требуют
их компенсации.
Осуществляется, таким образом своего рода безвозмездное
субсидирование, и что еще важнее, фактическое развитие и подготовка к
использованию рабочей силы как элемента национальных производительных сил
будущими покупателями ее рабочего времени. Ни капитал, ни государство при
этом не являются ни изначальными владельцами трудовых ресурсов, ни полными
или частичными собственниками созданного ими по существу товарного
потенциала рынка труда. Не ставится никаких политических условий,
закрепляющих подготовленную рабочую силу за национальным рынком труда. Она
имеет практически неограниченные возможности международного трудоустройства
в интересах наилучшей для себя реализации профессиональных знаний, ибо
национальный рынок труда является неотделимой частью мирового рынка и
подчиняется общим законам международного разделения труда.
В процессе саморегулирования рынка труда важна роль прибыли
предпринимателя, который является покупателем на рынке труда. Вполне
естественно его стремление извлечь из наемного труда максимальную выгоду
при минимальных затратах. Эта выгода воплощается в размерах нормы прибыли,
которая показывает размеры дохода по отношению к затратам предпринимателей.
Предприниматель будет стремиться туда, где норма прибыли выше, и покидать
сферы, где она ниже.
Однако в любом случае, создавая новую или расширяя старую фирму,
предприниматель вовлекает в рынок труда новых работников, увеличивая его
масштабы. Вместе с тем, стремясь уменьшить затраты на найм рабочей силы, он
модернизирует производство, совершенствует организацию труда, следовательно
с учетом повышенных требований усложняется система образования (т.е.
потенциальный рынок труда).
Доход фирмы является экономической основой ее инвестиционной
активности. По размерам дохода можно смело судить о степени успеха
предпринимателя. Падение доходности фирмы (если не приняты экстренные меры)
заканчивается ее банкротством и выбрасыванием персонала фирмы на улицу.
Практика рыночной экономики дает немало тому примеров. Колебания нормы
прибыли в зависимости от цикла деловой конъюнктуры то сжимают, то расширяют
рынок труда, регулируя его количественно-качественный состав. Специалисты
отмечают, что при благоприятной деловой конъюнктуре оживляется процесс
капитальных вложений в народное хозяйство. При этом спрос на труд резко
возрастает, повышается заработная плата, которая привлекает наемных
работников в динамичные отрасли до тех пор, пока они не насыщаются рабочей
силой.
Из этого следует, что регулирующей силой, повышающей или снижающей цену
труда и определяющей динамику рынка труда, является прибыль
предпринимателя. Именно поэтому она становится объектом конкуренции между
предпринимателями. Это тот самый экономический механизм, который
регулирует движение нормы прибыли, определяющей цену труда. Цена труда
побуждает наемных работников переходить с одних фирм на другие, менять
профессии и т.п.
Цена труда также колеблется в зависимости от спроса и предложения труда
на рынке, как это отмечалось выше. Но здесь нужно учитывать и то, что спрос
на труд предприниматель предъявляет, когда найм работников дает ему
прирост доходов после продажи произведенной продукции на рынке /26,
стр.216/. Если данный прирост сокращается с насыщением рынка, то
предприниматель ощущает это через снижение прироста прибыли и ослабление
конкурентоспособности фирмы. Поэтому он должен сокращать производство и
персонал. Глубинные причины движения спроса и предложения труда на рынке
труда – в стремлении предпринимателя выжить, увольняя часть работников и
увел | |
