|
Реферат: Организация производственного процесса изготовления детали при изменении конъюнктуры рынка (Менеджмент)
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. Определение типа производства
2. Расчет прямоточной линии
2.1. Определение расчетное количество рабочих мест на каждой операции
технологического процесса
2.2. Определение принятое количество рабочих мест
2.3. Определение расчетной численности рабочих операторов по каждой
операции технологического цикла
2.4. Сводная таблица расчетов
3. Построение графика работы линии и расчет оборотных заделов
3.1. Определение времени одного оборота
3.2. Определение производительности линии
3.3. По каждой операции определение времени в течение которого
изготовляется nоб деталей
3.4. Построение графика расчетных линий
4. Корректировка стратегии фирмы в сторону дифференциации и диверсификации
4.1. Расчет серийного участка
4.2. Расчет цикла производства (времени)
4.3. Построение стандарт плана
5. Действие и проявление основных законов и принципов теории организации
Список используемой литературы
Организация производственного процесса изготовления детали при изменении
конъюнктуры рынка
Вариант № 85 Маршрутная карта. Деталь «Корпус сельсина»
|№ |№ |tn3 |tшт |tоп |tосн |tвсп. |Nгм |Nгс |
|n/n |операции | | | |(ма) | | | |
|1. |2. |3. |4. |5. |6. |7. |8. |9. |
|1. |1. |10 |2,4 |2,3 |1,5 |0,8 | | |
| | | | | | | |Nгм |Nгс |
| | | | | | | |170 |10 |
|2. |2. |10 |2,8 |2,7 |1,6 |1,1 | | |
|3. |3. |10 |1,8 |1,7 |1,2 |0,5 | | |
|4. |4. |10 |0,4 |0,38 |0,3 |0,08 | | |
|5. |5. |10 |0,6 |0,5 |1,5 |0,7 | | |
|n= 2 смены |
Nоп – номер операций
tn3 – подготовительно-заключительное время
tшт – штучная норма времени tшт = tоп + tобс. + tпер.
tоп – оперативное время tоп = tосн + tвсп.
Nгм – годовая программа выпуска изделия для массового производства
tосн (ма) – основное время для ручных операций (машино-автоматическое время
для станочных операций)
tвсп. – вспомогательное время
Nгс – годовая программа
tобс. – время обслуживания
tпер. – время перерывов
Под операцией понимается часть технологического процесса выполняемого
на одном рабочем месте.
ВВЕДЕНИЕ
Организация и планирование производства – наука, изучающая действие и
проявление объективных экономических законов в разносторонней деятельности
предприятия.
Организация производства, означающая координацию (приведение в
систему) всех элементов и ресурсов производства для достижения поставленной
цели, способствует наиболее полной реализации экономических законов в
деятельности каждого предприятия.
Организация производства имеет своей главной целью обеспечение
непрерывного научно – технического прогресса производства и создание
условий, обеспечивающих эффективное выполнение и перевыполнение заданий
плана каждым производственным звеном по всем показателям.
Предприятия по типу производства могут быть: единичными,
серийными и массовыми.
Предприятие или цех относят к тому или иному типу производства
в зависимости от преобладающей доли типов производственных процессов и
характера повторяемости выпуска продукции.
Под производственной структурой предприятия понимается состав
цехов и служб, а также характер их взаимосвязи.
Производственная структура предприятия должна удовлетворять
следующим основным требованиям: обеспечение наилучшей специализации цехов и
участков; недопущение дублирующих и чрезмерно раздробленных мелких
подразделений; обеспечение прямоточности производства; соблюдение
правильных пропорций между основными цехами, с одной стороны, и
вспомогательными цехами и обслуживающими хозяйствами, с другой. Необходимо
стремиться к максимальному упрощению производственной структуры как
предприятия в целом, так и его структурных подразделений.
Основной структурной единицей предприятия является цех,
представляющий собой организационно и технически обособленное звено
предприятия, выполняющее определенную часть производственного процесса,
либо изготовляющее какой – либо вид продукции. Состав и количество цехов,
их взаимосвязь определяют структуру предприятия. Первичным структурным
звеном участка и первичным структурным элементом цеха является рабочее
место.
Рабочим местом называется элементарная единица структуры
предприятия, где размещены исполнители работы, обслуживаемое
технологическое оборудование, часть конвейера, оснастка и предметы труда на
ограниченное время. На рабочем месте может работать один рабочий или группа
рабочих.
Группа рабочих мест, организованных по принципу специализации:
предметному, технологическому или предметно – технологическому, образует
производственный участок. На предприятиях совокупность нескольких
производственных участков образует цех. Организационное построение и
техническое оснащение цехов и служб на предприятиях зависит от степени их
специализации, от объема выпуска продукции. Чем более предприятие
специализировано, тем больше возможностей для создания
узкоспециализированных цехов и участков, что способствует применению
передовой технологии, механизации и автоматизации производства.
Целью данного курсового проекта является организация производственного
процесса изготовления детали при изменении конъюнктуры рынка.
1. Определение типа производства.
Тип производства в соответствии с ГОСТом
Определяется по коэффициенту закрепления операции:
(30 = Jс / Tшт. ср.
(30 - коэффициент закрепления операций (сколько операций без переналадки
оборудования закреплено за рабочим местом)
Jс - средний такт (это промежуток времени между изготовлением двух смежных
деталей)
Jс = Fg / Nг
Fg – действительный годовой фонд рабочего времени
Nг – годовая программа выпуска
Fg = Fн * (, где
Fн – номинальный годовой фонд рабочего времени
Fн = 251 день = 251*8ч*2см*60м = 241
Fg = 241*0,95ч = 229
(= 0,95 – дано (потеря рабочего времени, ломка оборудования на ремонт)
Tшт. ср. = ( tшт. / m,
где m – количество операций
( tшт - сумма всего штучного времени
( tшт = 2,4+2,8+1,8+0,4+0,6
m = 5
Tшт. ср. = 8/5 Tшт. ср. = 1,6
Jс = 229/180 = 1,272
(30 = 1,272/1,6 = 0,795
(30 – лежит в пределах от 0,1 до 2, т.к.
(30 ( 2, производство массовое 0,795 ( 2 – производство массовое.
В массовом производстве используют поточные производства, поэтому
проектируем поточную линию. Поточные линии бывают 2-х видов: непрерывная
поточная линия или прерывная прямоточная линия. Они отличаются по условиям
синхронизации, т.к. условие синхронизации не выполняется согласно заданию,
то проектируем прямоточную линию.
2. Расчет прямоточной линии.
1. Определяем расчетное количество рабочих мест на каждой операции
технологического процесса.
Spi = tоn i / Jс Jс = 1,272
Sp1= tоn 1 / Jс tоn 1 = 2,3
Sp1 = 2,3/1,272 Sp1 = 1,808
Sp2= tоn 2 / Jс tоn 2 = 2,7
Sp2 = 2,7/1,272 Sp2 = 2,123
Sp3= tоn 3 / Jс tоn 3 = 1,7
Sp3 = 1,7/1,272 Sp3 = 1,336
Sp4= tоn 4 / Jс tоn 4 = 0,38
Sp4 = 0,38/1,272 Sp4 = 0,299
Sp5= tоn 5 / Jс tоn 5 = 0,5
Sp5 = 0,5/1,272 Sp5 = 0,393
2.2. Определяем принятое количество рабочих мест.
Sn, округляем Spi расчетное до ближайшего целого большего числа
Sp1 = 1,808 Sn1 = 2
Sp2 = 2,123 Sn2 = 3
Sp3 = 1,336 Sn3 = 2
Sp4 = 0,299 Sn4 = 1
Sp5 = 0,393 Sn5 = 1
2.3. Определяем расчетную численность рабочих операторов по каждой
операции технологического цикла, по формуле
Wpi = toni/No, где
No – норма обслуживания
No – показывает сколько рабочих мест может обслужить один рабочий станков
(не верстаков)
На ручных операциях No = 1
Если No говорят только тогда, когда в составе оперативного времени, есть
машинно-автоматическое время.
Noi = toni/tзaнi
tзанi =tвсп + tан + tпер, где
tпер – время перехода;
tан – активное наблюдение
tан = 0; tпер = 0,2 мин.
tвсп1 = 0,8; tвсп2 = 1,1; tвсп3 = 0,5; tвсп4 = 0,08;
tвсп5 = 0,7
tзан1 = 0,8 +0 + 0,2 = 1
tзан1 = 1
tзан2 = 1,1 + 0 + 0,2 = 1,3
tзан2 = 1,3
tзан3 = 0,5 + 0 +0,2 =0,7
tзан3 = 0,7
tзан4 = 0,08 + 0 +0,2 = 0,28
tзан4 = 0,28
tзан5 = 0,7 + 0 + 0,2 = 0,9
tзан5 = 0,9
tоп1 = 2,3; tоп2 = 2,7; tоп3 = 1,7; tоп4 = 0,38;
tоп5 = 0,5
Nо1 = 2,3/1 Nо1 =2,3
Nо2 = 2,7/1,3 Nо2 = 2,077=2,1
Nо3 = 1,7/0,7 Nо3 = 2,429=2,4
Nо4 = 0,38/0,28 Nо4 = 1,357=1,4
Nо5 = 0,5/0,9 Nо5 =0,556=0,6
Wpi = toni/Noi
Wp1 = 2,3/2,3 = 1 Wp1 = 1
Wp2 = 2,7/2,1 = 1,3 Wp2 =1,3
Wp3 = 1,7/2,4 =0,71 Wp3=0,7
Wp4 = 0,38/1,4 = 0,27 Wp4 =0,3
Wp5= 0,5/0,6 =0,83 Wp5 = 0,8
2.4. Все расчеты сведем в таблицу.
Свободная таблица расчетов.
|Non |ton |Sp |Sn |No |Wp |Wn |Порядок |
| | | | | | | |обслуживания |
|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |
|1. |2,3 |1,8 |2 |2,3 |1 |1 | |
|2. |2,7 |2,1 |3 |2,1 |1,3 |1 | |
|3. |1,7 |1,3 |2 |2,4 |0,7 |1 |//3,4 |
|4. |0,38 |0,3 |1 |1,4 |0,3 |1 |Z 4,5 |
|5. |0,5 |0,4 |1 |0,6 |0,8 |- | |
|Итого: Вместо 5-ти рабочих обслуживает 4-ре рабочих |
Условие последовательного обслуживания
Sp ( 1; Wn – последовательное обслуживание
Z – последовательное обслуживание
4-ая и 5-ая операции 0,3+0,4 =0,7=1 = Z 4,5
Возможность параллельного обслуживания, определяется по условиям (W(1 //-
параллельное обслуживание.
2. Построение графика работы линии и расчет оборотных заделов
3.1 Определяем время одного оборота
Время оборота принимается кратное смены.
Тоб = 60 мин (1 час) – время одного оборота.
С каждой операции (за 60 мин) в промежуток этого времени выходит строго
определенное количество деталей.
3.2. Определяем производительность линии
nоб = Тоб/Jс
Тоб = 60 мин.
Jс = 1,272 мин/шт.
nоб = 60 мин/1,272 мин/шт.
nоб = 47шт.
3.3. По каждой операции определяем время в течение которого
изготавливается nоб деталей.
Тi = toni*nоб/Sni
ton1 = 2,3; nоб = 47; Sn1 = 2
T1 = 2,3*47/2
Т1 = 54
ton2 =2,7; Sn2 =3
T2 = 2,7*47/3
Т2 = 42
ton3 =1,7; Sn3 =2
Т3 = 1,7*47/2
Т3 = 40
ton4 = 0,38; Sn4 = 1
Т4 = 0,38*47/1
Т4 = 18
ton5 =0,5; Sn5 =1
Т5 = 0,5*47/1
Т5 = 24
3.4. Построение графика расчетных линий в минутах
|Non |Тi |toni |Sni |Nраб |Zоб |Период обслуживания Тоб = 60мин |
| | | | | |Календарные дни |
| | | | |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |10 |11 |12 |13 |14 |15 |16 |17 |18 |19
|20 |21 |22 |23 |24 |25 |26 |27 |28 |29 |30 |31 | |830
830
|19 |100 |0.76 |2.3 |
| | | |
|
| | | | | |
|
| | | | | |
|
| | | | | |
|
| | | | | |
5. Действие и проявление основных законов и принципов теории организации.
Организация производственного процесса на любом машиностроительном
предприятии, в любом его цехе, на участке базируется на рациональном
сочетании во времени и пространстве всех основных, вспомогательных и
обслуживающих процессов. Это позволяет выпускать продукцию при минимальных
затратах живого и овеществленного труда. Особенности и методы такого
сочетания различны в разных производственных условиях. Однако при всем их
многообразии организация производственных процессов подчинена некоторым
общим принципам: дифференциации, концентрации и интеграции, специализации,
пропорциональности, прямоточности, непрерывности, параллельности,
ритмичности, автоматичности, профилактики, гибкости, оптимальности,
электронизации, стандартизации и другое.
Принцип дифференциации предполагает разделение производственного
процесса на отдельные технологические процессы, которые в свою очередь
подразделяются на операции, переходы, приемы и движения. При этом анализ
особенностей каждого элемента позволяет выбрать наилучшие условия для его
осуществления, обеспечивающие минимизацию суммарных затрат всех видов
ресурсов. Так, поточное производство многие годы развивалось за счет все
более глубокой дифференциации технологических процессов. Выделение
непродолжительных по времени выполнения операций позволяло упрощать
организацию и технологическое оснащение производства, совершенствовать
навыки рабочих, увеличивать производительность их труда.
Однако чрезмерное дифференциация повышает утомляемость рабочих на
ручных операциях за счет монотонности и высокой интенсивности процессов
производства. Большое число операций приводит к излишним затратам на
перемещение предметов труда между рабочими местами, установку, закрепление
и снятие их с рабочих мест после окончания операций.
При использовании современного высокопроизводительного гибкого
оборудования принцип дифференциации переходит в принцип концентрации
операций и интеграции производственных процессов. Принцип концентрации
предполагает выполнение нескольких операций на одном рабочем месте.
Операции становятся более объемными, сложными и выполняются в сочетании с
бригадным принципом организации труда. Принцип интеграции состоит в
объединении основных вспомогательных и обслуживающих процессов.
Принцип специализации представляет собой форму разделения
общественного труда, которая, развиваясь планомерно, обусловливает
выделение на предприятии цехов, участков, линий и отдельных рабочих мест.
Они изготавливают продукцию ограниченной номенклатуры и отличаются особым
производственным процессом.
Сокращение номенклатуры выпускаемой продукции, как правило, приводит к
улучшению вс6ех экономических показателей, в частности к повышению уровня
использования основных фондов предприятия, снижению себестоимости
продукции, улучшению качества продукции, механизации и автоматизации
производственных процессов. Специализированное оборудование при всех прочих
равных условиях работает производительнее.
Принцип пропорциональности предполагает равную пропускную способность
всех производственных подразделений, выполняющих основные, вспомогательные
и обслуживающие процессы. Нарушение этого принципа приводит к возникновению
«узких» мест в производстве или, на оборот, к неполной загрузке отдельных
рабочих мест, участков, цехов, к снижению эффективности функционирования
всего предприятия. Поэтому для обеспечения пропорциональности проводятся
расчеты производственной мощности как по стадиям производства, так и по
группам оборудования и производственным площадям.
Принцип прямоточности означает такую организацию производственного
процесса, при которой обеспечиваются кратчайшие пути прохождение деталей и
сборочных единиц по всем стадиям и операциям от запуска в производство и
сходных материалов до выхода готовой продукции. Поток материалов,
полуфабрикатов и сборочных единиц должен быть поступательным и кратчайшем,
без встречных и возвратных движений. Это обеспечивается соответствующей
планировкой расстановки оборудования по ходу технологического процесса.
Классическим примером такой планировки является поточная линия.
Принцип непрерывности означает, что рабочий трудится без простоев,
оборудование работает без перерывов, предметы труда не пролеживают на
рабочих местах. Наиболее полно этот принцип проявляется в массовом или
крупно серийном производстве при организации поточных методов производства,
в частности при организации одно и многопредметных непрерывно-поточных
линий. Этот принцип обеспечивает сокращение цикла изготовления изделия и
тем самым способствует повышению интенсификации производства.
Принцип параллельности предполагает одновременное выполнение частичных
производственных процессов и отдельных операций над аналогичными деталями и
частями изделия на различных рабочих места, т.е. создание широкого фронта
работы по изготовлению данного изделия. Параллельность организации
производственного процесса применяется в различных формах: в структуре
технологической операции – многоинструментальная обработка или параллельное
выполнение основных и вспомогательных элементов операций; в изготовлении
заготовок и обработки деталей (в цехах заготовки и детали на разных стадиях
готовности); в узловой и общей сборке. Принцип параллельности обеспечивает
сокращение продолжительности производственного цикла и экономии рабочего
времени.
Принцип ритмичности обеспечивает выпуск одинаковых или возрастающих
объемах продукции за равные периоды времени и соответственно повторение
через эти периоды производственного процесса на всех его стадиях и
операциях. При узкой специализации производства и устойчивой номенклатуре
изделий ритмичность может быть обеспечена непосредственно по отношению к
отдельным изделиям и определяется количеством обрабатываемых или
выпускаемых изделий за единицу времени. В условиях широкой и изменяющейся
номенклатуры выпускаемых производственной системой ритмичность работы и
выпуска продукции может измеряться только с помощью трудовых или
стоимостных показателей.
Принцип автоматичности предполагает максимальное выполнение операций
производственного процесса автоматически, т.е. без непосредственного
участия в нем рабочего либо под его наблюдением и контролем. Автоматизация
процессов приводит к увеличению выпусков деталей, изделий, к повышению
качества работ, сокращению затрат живого труда, замене непривлекательного
труда более интеллектуальным трудом высококвалифицированных рабочих
(наладчиков, операторов), к исключению ручного труда на работах с вредными
условиями, замене рабочих роботами. Особенно важна автоматизация
обслуживающих процессов. Автоматизированные транспортные средства и склады
выполняют функции не только по передаче и хранению объектов производства,
но могут регламентировать ритм всего производства. Общий уровень
автоматизации процессов производства определяется долей работ в основном,
вспомогательном и обслуживающем производствах, в общем объеме работ
предприятия.
Принцип профилактики предполагает организацию обслуживания
оборудования, направленную на предотвращение аварий и простоев технических
систем. Это достигается с помощью системы планово-предупредительных
ремонтов.
Принцип гибкости обеспечивает эффективную организацию работ, дает
возможность мобильно перейти на выпуск другой продукции, входящей в
производственную программу предприятия, или на выпуск новой продукции при
освоении ее производства. Он обеспечивает сокращение времени и затрат на
переналадку оборудования при выпуске деталей и изделий широкой
номенклатуры. Наибольшее развитие этот принцип получает в условиях
высокоорганизованного производства, где используются станки с ЧПУ,
обрабатывающие центры, переналаживаемые автоматические средства контроля,
складирования и перемещения объектов производства.
Принцип оптимальности состоит в том, что выполнение всех процессов по
выпуску продукции заданном количестве и в сроки осуществляется с наибольшей
экономической эффективностью или с наименьшими затратами трудовых и
материальных ресурсов. Оптимальность обусловлена законом экономии времени.
Принцип электронизации предполагает широкое использование возможностей
ЧПО, основанных на применении микропроцессорной техники, что позволяет
создавать принципиально новые системы машин, сочетающие высокую
производительность с требованиями гибкости производственных процессов. ЭВМ
и промышленные роботы, обладающие искусственным интеллектом, позволяют
выполнять самые сложные функции в производстве вместо человека.
Использование мини и микро ЭВМ с развитым программным обеспечением и
многоинструментальных станков с ЧПУ позволяет выполнять большую
совокупность или даже все операции обработки деталей с одной их установки
на станке за счет автоматической смены инструментов.
Принцип стандартизации предполагает широкое использование при создании и
освоении новой техники и новой технологии стандартизации, унификации,
типизации и нормализации, что позволяет избежать необоснованного
многообразия в материалах, оборудовании, технологических процессах и резко
сократить продолжительность цикла создания и освоения новой техники.
При проектировании производственного процесса или производственной
системы следует исходить из рационального использования изложенных выше
принципов.
Развитие предметной формы специализации цехов (участков) приводит к
созданию поточного производства – наиболее прогрессивные и эффективные
формы организации производственных процессов, основанных на ритмичной
повторяемости, согласованных во времени основных и вспомогательных
операций. Эти операции выполняются на специализированных рабочих местах,
расположенных в последовательности технологического процесса, которые в
максимальной степени позволяет реализовать принципы прямоточности,
специализации, непрерывности, параллельности, пропорциональности и
ритмичности.
Принцип прямоточности предусматривает размещение оборудования и
рабочих мест в порядке следования операций технологического процесса.
Прямоточность обеспечивает кратчайший путь движения изделия в производстве.
Принцип специализации воплощается в создании специализированных
поточных линий, предназначенных для обработки одного закрепленного за
данной линией изделия или нескольких технологически родственных изделий.
Принцип непрерывности проявляется в виде непрерывного (без
межоперационного пролеживания) движения изделия по операциям при
непрерывной работе рабочих и оборудования. Подобные линии называются
непрерывно-поточными. Непрерывность является прямым следствием принципом
пропорциональности, в частности равной производительности на всех операциях
линии. Если такого равенства нет, то линия называется прерывно-поточной или
прямоточной.
Принцип параллельности предусматривает параллельное движение изделий,
при котором они передаются по операциям поштучно либо небольшими
транспортными партиями.
Принцип ритмичности характеризуется ритмичным выпуском продукции с
линии и ритмичном повторении всех операций на каждом рабочем месте.
На непрерывно-поточных линиях с поштучной передачей выпуск (запуск)
каждого изделия осуществляется через один и тот же интервал времени,
называемом тактом линии (или поштучным ритмом). Такт линии, как правило,
строго согласован с производственной программой. Таким образом, за время
каждого ритма на линии и рабочих местах выполняется одинаковой по
количеству и составу объем работы.
Для организации поточного производства характерны следующие признаки:
. Возможность деления производственного процесса изготовление продукции
на более или менее простые операции и закрепление их за отдельными
рабочими местами (станками) или за группой одинаковых рабочих мест;
. Оснащение рабочих мест поточной линией специальным оборудованием,
инструментом, приспособлениями, обеспечивающими высокопроизводительное
выполнение закрепленных операций;
. Размещение рабочих мест в строгом соответствии с последовательностью
технологического процесса;
. Транспортная направленность, регламентирующая все производство во
времени и в пространстве;
. Высокая степень механизации и автоматизации процессов производства;
. Непрерывно повторяющееся единообразие всех производственных факторов –
качество и форм материала, инструментов и приспособлений и т.п.;
. Равномерность выпуска продукции на основе единого расчетного такта
поточной линии;
. Немедленная (т.е. без межоперационных ожиданий) передача предметов
труда с предыдущей операцией на последующую поштучно или небольшими
партиями, по мере их обработки на предыдущей с помощью специальных
транспортных средств.
Условиями для перехода на поточные методы производства являются:
достаточный объем выпуска однотипных изделий, для чего максимально
унифицируют конструкции выпускаемых изделий; углубление специализации
завода, цехов, участков и рабочих мест; отработка конструкций изделий с
точки зрения требований поточной технологичности; разработка
технологического процесса, обеспечивающего наибольшую пропорциональность в
потоке, а в серийном производстве – унификация технологий и применение
групповой обработки.
Организационные формы поточных линий весьма разнообразны, поэтому
целесообразно делить их на группы по классификационным признакам.
1. По степени специализации различают одно и многопредметные поточные
линии.
Одно-предметные поточные линии, как правило, являются постоянно-
поточными, для которых характерны:
а) Производство одного вида продукции в течение длительного периода
времени до смены объекта производства на заводе;
б) Постоянно действующий, несменяемый технологический процесс;
в) Большой масштаб производства однотипной продукции.
Эти линии, как правило, применяются в условиях массового или
крупносерийного производства.
Многопредметные поточные линии создаются в тех случаях, когда программа
выпуска продукции одного вида не обеспечивает достаточной загрузки
комплекта оборудования линии. В зависимости от метода чередования объекта
производства многопредметные линии подразделяются на переменно-поточные и
групповые.
Переменно-поточная линия – это линия, на которой обрабатывается несколько
конструктивно-однотипных изделий разного наименования, обработка ведется
поочередно через определенный интервал времени с переналадкой рабочих мест
(оборудования) или без их переналадки. В период изготовления предметов
определенного наименования такая линия работает по тем же принципам, что и
одно-предметная.
Групповая линия – это линия, на которой обрабатывается несколько изделий
разных наименования по групповой технологии и с использованием групповой
оснастки либо одновременно, либо поочередно, но без переналадки
оборудования (рабочих мест).
2. По степени непрерывности технологического процесса различают
непрерывные и прерывные (прямоточные) линии.
Непрерывно-поточными могут быть как одно, так и многопредметные поточные
линии.
На непрерывно-поточных линиях предметы труда с операции на операцию
непрерывно передаются поштучно или небольшими транспортными партиями с
помощью механизированных или автоматизированных транспортных средств
(конвейеров) через одинаковый промежуток времени, равный такту или ритму
потока. При этом время выполнения всех операций технологического процесса
на данном рабочем месте должно быть равно или кратно такту (ритму). Такой
технологический процесс принято называть синхронизированным.
Непрерывно-поточные линии используются на всех стадиях производства.
Особенно большое распространение они получили в сборочных процессах, где
преобладает ручной труд, поскольку его организационная гибкость позволяет
разделить технологический процесс на операции, добиваясь полной
синхронизации.
Прерывно-поточными также могут быть одно и многопредметные поточные
линии. Они создаются, когда отсутствует равенство или кратность
длительности операций такту и полная непрерывность производственного
процесса не достигается. Для поддержания беспрерывности процесса на
наиболее трудоемких операциях создаются межоперационные оборотные заделы.
Прерывно-поточные одно-предметные линии наиболее широко применяются в
механообрабатывающих цехах массового и крупносерийного производства, а
прямоточные многопредметные – в механообрабатывающих цехах серийного и
мелкосерийного производства.
3. По способу поддержания ритма различаю линии с регламентированным и
свободным ритмом.
Линии с регламентированным ритмом характерны для непрерывно-поточного
производства. Здесь ритм поддерживается с помощью конвейеров, перемещающих
предметы труда с определенной скоростью или с помощью световой или звуковой
сигнализации при отсутствии конвейеров.
Линии со свободным ритмом не имеют технических средств, строго
регламентирующих ритм работы. Эти линии применяются при любых формах
потоках (непрерывной и прерывной), и соблюдение ритма в этом случае
возлагается непосредственно на работников данной линии. Его величина должна
соответствовать расчетной средней производительности за определенный период
времени (час, смену).
4. По виду использования транспортных средств различают линии со
средствами непрерывного действия (конвейерами), с транспортными
средствами дискретного действия и линии без транспортных средств.
Линии с транспортными средствами непрерывного действия в зависимости от
функций, выполняемых этими средствами, подразделяются на: линии с
транспортным конвейером; линии с рабочим конвейером и линии с
распределительным конвейером.
Транспортные конвейеры поточных линий (ленточные, пластинчатые, цепные,
подвесные и др.) предназначены для транспортировки предметов труда и
поддержания заданного ритма работы линии.
Рабочие конвейеры поточных линий являются не только транспортными
средствами непрерывного действия, выполняющими функции транспортными
конвейерами, но и представляют собой систему рабочих мест, на которых
осуществляются технологические операции без снятия предметов труда.
Распределительные конвейеры применяются на поточных линиях с выполнением
операций на стационарных рабочих местах (станках) и с различным числом
рабочих мест – дублеров на отдельных операциях, когда для поддержания
ритмичности необходимо обеспечить четкое адресование предметов труда по
рабочим местам.
Линии с транспортными средствами дискретного действия в зависимости от
разновидности этих средств могут быть подразделены на несколько видов. К
транспортным средствам дискретного действия относятся: бесприводные
(гравитационные) транспортные средства (роль ганги, скаты, спуки и другое);
подъемно-транспортное оборудование циклического действия (мостовые краны,
монорельсы с тельферами, электротележки, электрокары и другое).
Линии без наличия транспортных средств – это линии с неподвижным
предметом труда (как правило, при сборки крупных объектов).
5. По характеру движения конвейера различают линии с непрерывным и
пульсирующим движением конвейера.
Линии с непрерывным движением конвейера создаются в тех случаях, когда по
условию технологического процесса операции должны выполняться во время
движения рабочего конвейера без снятия предметов труда с рабочих мест или
операции должны выполняться на стационарных рабочих местах (транспортный
конвейер).
Линии с пульсирующим движением конвейера создаются в тех случаях, когда
по условию технологического процесса операции должны выполняться пи
неподвижном объекте производства на рабочем конвейере. В этом случае привод
конвейера включается автоматически через заданный и интервал времени только
на время, необходимое для перемещения изделий на следующую операцию.
6. По уровню механизации процесса различают автоматические и
полуавтоматические поточные линии.
Автоматические поточные линии характеризуются объединением в единый
комплекс технологического и вспомогательного оборудования и транспортных
средств, а так же автоматически централизованным управлением процессами
обработки и перемещения предметов труда. На этих линиях все
технологические, вспомогательные и транспортные процессы полностью
синхронизированы и действуют по единому такту (ритму).
Полуавтоматические поточные линии агрегатированы из специальных станков
полуавтоматов (с последовательным, последовательно-параллельным и
параллельным агрегатированием).
Список используемой литературы
1. Б.С. Шалимов, «Организация производства, методические указания по
выполнению курсового проекта для студентов специальности 061100»,
«Менеджмент организации», 2001г., стр.33.
2. Н.И. Новицкий, Организация производства предприятия, Учебно-
методическое пособие – М.: «Финансы и статистика», 2001г.
Реферат на тему: Организация работы руководителя учреждения культуры с персоналом
МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ ПЕНЗЕНСКОЙ ОБЛАСТИ
ПЕНЗЕНСКОЕ УЧИЛИЩЕ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ
КОМИССИЯ ДИСЦИПЛИН СОЦИАЛЬНО-ДОСУГОВОГО ЦИКЛА
Организация работы руководителя учреждения культуры с персоналом
Курсовая работа
по экономике и менеджменту
студентки 4Д2 курса
Бабушкиной Я.В.
Специальность:
Социально-культурная
деятельность и народное
художественное творчество.
Специализация:
Педагог – организатор,
режиссер, постановщик
театрализованных
представлений.
Руководитель:
Ракитина В.И.
Пенза 2003
Содержание
Содержание 1
Введение 2
Система работы с персоналом 3
Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида ресурсов 3
Персонал в сфере культуры и кадровая политика 3
Личные факторы в управлении персоналом 4
Требования к работникам сферы культуры и проблемы их подготовки 5
Трудовое законодательство бюджетного учреждения 9
Трудовой Кодекс Российской Федерации (извлечения) 11
Требования к расстановке кадров 20
Санкции 22
Основания для прекращения трудового договора (контракта) 22
Оценка и аттестация 24
Переподготовка и повышение квалификации 26
Управление сопротивлением 27
Подготовка руководящих кадров 27
Принудительное нововведение 28
Адаптивное нововведение 29
Кризисное нововведение 29
Препятствия к эффективному делегированию 29
Преодоление препятствий 30
Лидерство и стили руководства 32
Лидерство и социально-психологическое содержание руководства 32
Поведенческий подход к лидерству 33
Виды стилей руководства 34
Исследования Левина 35
Классификация стилей лидерства 37
Управленческая решетка 38
Автократичный подход 39
Подход с позиции человеческих отношений 40
Факторы формирования и динамика развития стилей руководства 41
Ситуационный подход к эффективному лидерству 42
Стили руководства 44
Ситуационные факторы 45
Адаптивное руководство 48
Приложение 49
Тест «ЛИДЕР» 49
Тест «КОМАНДОВАТЬ ИЛИ ПОДЧИНЯТЬСЯ?» 52
Стимулирование и мотивация 54
Виды и методы стимулирования 54
Содержание мотивации и виды мотивов 55
Мотивация и проблема успеха 59
Свобода и ответственность 60
Создание и развитие мотивационных условий 60
Два потока внутрифирменной информации 62
Культура менеджмента и организационная культура фирмы 64
Приложение 66
Тест «мотивация к успеху» 66
Тест «Мотивация к избеганию неудач» 68
Введение
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни
организации, способного многократно повысить ее эффективность, а само
понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком
диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений
отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников,
работодателей и других владельцев организации заключается в установлении
организационно-экономических, социально-психологических и правовых
отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат
принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность
работников в целях максимального использования их.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления
организацией. Методологически эта сфера управления обладает специфическим
понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели
деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и
другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных
категорий персонала.
Данная работа состоит из двух разделов:
В первом разделе – теоретическом – раскрываются все аспекты,
касающиеся управления поведением персонала в учреждениях культуры. Это
факторы, влияющие на выбор стиля руководства персонала, различные методы по
подготовке и обучению квалифицированных работников, межличностные различия
и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое.
Во втором разделе – практическом – отражены все вопросы по управлению
персоналом на конкретном примере учреждения культуры.
Система работы с персоналом
Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида ресурсов
Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства
организаций вид деятельности. До недавнего времени основное внимание
уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных,
технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна
из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей
силы стало юридическим фактом деятельности многих организациях. Затраты на
труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих
расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования
трудовых ресурсов. Способность организации успешно решать названную выше
задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем
проконтролированы затраты на труд.
Рабочая сила есть такой же ресурс, как и материальные, технические,
финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных ресурсов она имеет
принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:
- если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически,
морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация
рабочего, растет опыт);
- наемный работник может отказаться от условий, на которых организация
предполагает его использовать;
- работник может уволиться из организации по собственному желанию;
- работник может бастовать;
- работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;
- работники могут переучиваться;
- работники могут решать, что те или иные типы профессий для них
социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.
Персонал в сфере культуры и кадровая политика
Персонал учреждений культуры – это категория работников, которым в
силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и
компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и
руководство ими. В персонале, занятом в сфере культуры, различаются
руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль и
другие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного
подчинения, специалисты, осуществляющие функциональное руководство –
выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы
(художественный руководитель, главный режиссер, старший методист и т. д.),
а также технический и младший обслуживающий персонал (секретари,
машинистки, вахтеры и т. д.). В свою очередь, руководители различаются по
уровню управления: высшее (уровень федеральный и субъекта федерации),
среднее (региональный и городской уровень) и низшее звено (уровень
учреждений культуры и их подразделений).
В задачи менеджера по работе с персоналом входит сделать работников
способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и
результативность, сгладить присущие людям индивидуальные недостатки.
Особенно трудно работать с людьми творческими, которых нельзя заставлять
постоянно отчитываться за каждый шаг.
На менеджере также лежит ответственность за оценку работы сотрудников,
определение необходимого вознаграждения за результаты работы, организацию
деятельности и контроль за ее осуществлением, разрешение конфликтных
ситуаций и выработку компромиссных решений и т. д.
В работе с персоналом было разработано несколько моделей руководства,
вот одна из них:
Эшриджская модель
Эта модель была разработана Эшриджским колледжем по менеджменту в
Англии в 60-70 года. Она различает четыре стиля руководства:
- приказы;
- реклама;
- консультации;
- единение.
Приказы: менеджер вырабатывает собственное решение и передает его
подчиненным для исполнения. Персонал ожидает указанный к выполнению безо
всяких вопросов.
Реклама: в данном случае менеджер также вырабатывает собственное
решение, но вместо простого объявления его подчиненным, он пытается убедить
их, что данное решение является наилучшим, то есть он рекламирует данное
решение, чтобы свести на нет любое потенциальное сопротивление.
Консультации: менеджер, применяя этот стиль, не выносит решения
до тех пор, пока не проконсультируется со своими подчиненными. Он
предоставляет им удобный случай высказать мысли, предложения и советы,
осознавая, что служащие в действительности могут знать в определенных
областях больше, чем он сам. Такой менеджер может иметь хороших
специалистов-консультантов по отдельным отраслям знаний. Окончательное
решение все же принадлежит менеджеру, но оно не будет принято, пока не
выслушано мнение подчиненных, которые таким образом чувствуют себя
вовлеченными в дело и ощущают свою значимость.
Единение: применяя этот стиль, менеджер вместе с подчиненными на
равноправной основе вырабатывает демократичное решение. Менеджер определяет
проблему и может обозначить границы, в пределах которых может быть
выработано решение (например, бюджетные ограничения). Затем проблема
обсуждается в свободной дискуссии среди подчиненных, и окончательное
решение обычно бывает отражением решения большинства.
Эти четыре стиля легки для понимания и чаще всего встречаются в
повседневной жизни. Несомненно, вы сами можете привести такие примеры из
своей работы. Большинство менеджеров применяют разные стили в различных
ситуациях. Если горит здание, менеджер прикажет вам уходить, так как это не
время для демократических решений. С другой стороны, если перекрашивается
комната отдыха, он может успешно применить стиль единения, допускающий
свободную дискуссию для решения вопроса цвета окраски, мебели и т.д. Это,
так сказать, примеры крайних случаев.
Таким образом, некоторые менеджеры действуют в рамках определенного
стиля, но большинство фактически применяют в зависимости от обстоятельств
все четыре стиля.
Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой
политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку,
переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и
развитие мотивации.
Под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие
требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников.
Грубо говоря, кадровая политика – это ответ на вопрос «Для чего, какие
и в каком количестве работники нам нужны?». Ответ на вопрос «Сколько?»
производен от ответа на вопрос, «Каких?», а уяснение того, какие работники
необходимы, в свою очередь, зависит от ответа на вопрос «Для чего?».
Поэтому кадровая политика на региональном уровне и на уровне конкретных
фирм вырабатывается на основе перспективных целей и задач деятельности, ее
стратегических направлений и содержания, соответствующих плановых
документов, программ, бизнес-планов.
Идеи кадровой политики конкретизируются в штатных расписаниях,
договорах с учебными заведениями на подготовку необходимых специалистов,
требованиях к подбору и расстановке кадров, оценке и организации
стимулирования работников.
Личные факторы в управлении персоналом
Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не
имеют большого значения. Развитие технологии позволило значительно
сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и
сила. Однако сегодня некоторые учреждения культуры все же настаивают на
проведении медицинского обследования поступающих на работу.
Умственные способности личности могут быть определены как способность
эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций
понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность
вступать во взаимные отношения. В некоторой степени успешное обучение и
сдача экзаменов могут гарантировать определенный уровень умственных
способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать
от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а
также склонностей характера.
В контексте подбора на работу личные свойства обычно означают
комбинацию эмоций, мотивации, интересов и социальных пропорций; другими
словами, если приравнять это к личным качествам, это степень обаяния и
влияния на людей. Если бы вас попросили описать индивидуальность тех, кого
вы хорошо знаете, вы, скорее всего, стали бы описывать их поведение при
различных обстоятельствах, характеризуя их как обаятельных, терпимых,
предприимчивых, воодушевленных, дружелюбных, действующих согласованно,
честных, надежных и т. д. Многие из этих характерных черт могут
варьироваться в зависимости от ситуации; например, кто-то может
демонстрировать покорность, имея дело с руководителем, проявлять деспотизм
по отношению к подчиненным. Существуют различные тесты для определения
характерных черт индивидуума, но обычно тесты не считаются хорошими
предсказателями успеха в будущей работе.
ТЕОРИЯ «Х» И ТЕОРИЯ «У»
Раньше считали, что если человек уже имеет работу ,то он, скорее
всего, ленив, избегает ответственности, действуют несогласованно и часто
бывает довольно глупым (Дуглас Мак-Грегори назвал это теорией «Х»). Но
исследования продолжались, и появилась более обнадеживающая точка зрения на
природу человека, которая предполагала, что в подходящих условиях
большинство людей могут значительно увеличить свою значимость; они не
только избегают ответственности, но и сами ищут ее. Такая точка зрения
видит работу не наказанием, а естественной функцией человека; нововведения
и творчество присущи всем людям, а не ограничивается узким классом
«управленцев». Это теория «У» Мак-Грегори.
Очевидно, что это наиболее современная точка зрения на работающего
человека справедлива только в случаях максимально полного вовлечения
работника в производство и получение им наибольшей выгоды.
Требования к работникам сферы культуры и проблемы их подготовки
Какие же требования предъявляются к работникам в сфере культуры?
Во-первых, это общие (универсальные, инвариантные) требования, в том
числе:
психосоматическое здоровье – физическое здоровье, психическое здоровье,
внешняя привлекательность или, как минимум, не отталкивающая внешность,
что особенно важно при обилии контактов в сфере культуры;
профессиональная компетентность – достаточный уровень образования, умения,
навыки, профессиональный и деловой опыт, организаторские способности;
личностно-нравственные качества – добросовестность, порядочность,
надежность, принципиальность (или личная преданность).
Во-вторых, ломимо общих требований, работники сферы культуры должны
отвечать также ряду специфических требований, вытекающих из особенностей
сферы. Это особая ориентация на творческую деятельность и на работу с
людьми, способность к публичной импровизации и т. д. Работник культуры
должен хорошо разбираться в вопросах истории культуры, современной
культурной жизни, текущей политической ситуации. Поскольку его работа часто
оказывается связанной с детьми, работник культуры должен быть в известной
степени педагогом и воспитателем подрастающего поколения.
Более конкретные требования определяются уставными функциями,
отдельными проектами и программами, должностными инструкциями, состоянием
дел на конкретных участках.
В последние годы все более выдвигается на первый лан ориентация в
вопросах гражданского права, общая правовая и экономическая компетентность.
Взаимоотношения с внутренними и внешними клиентами, руководителями,
равными по положению, подчиненными.
В повседневной работе менеджеру приходится сталкиваться со множеством
различных людей: подчиненными своего и других отделов, коллегами своего или
какого-либо другого отдела организации, с вышестоящим начальством,
клиентами возможно, с представителями местных властей, прессой,
представителями правительственных учреждений и т.д.
Подход к различным группам разный, но через все общение проходит
единая линия, которая определяет человеческие отношения: в любой работе
отношения должны быть приятными, вежливыми и справедливыми. Если менеджер
отдает предпочтение личным симпатиям в отношениях, это приводит к трениям,
отказу от сотрудничества и даже к открытому конфликту.
Искусство общения с людьми является неотъемлемой частью менеджмента;
ему можно научить, его можно развить, но оно в основном уже сформировалось
на самой ранней стадии жизни. Поэтому менеджер должен учитывать
укоренившиеся позиции людей, быть объективным и сохранять любезное
обращение. Слишком легко видеть только то, что хочется увидеть;
рационализировать или забыть то, что не соответствует нашему мировоззрению;
игнорировать действительность. Важно также и то, что делают другие, глядя
на нас или слушая нас.
Менеджеру следует максимизировать эффективность поведения, например:
- слушать и запоминать;
- изыскивать ценную информацию в беседе;
- предлагать альтернативы;
- аргументировать свое несогласие;
- прояснять смысл вопроса;
- подводить итоги;
- предлагать решения и т.д.
И минимизировать деструктивное поведение, не следует:
1. показывать свои чувства в неподходящее время;
2. говорить слишком много или слишком мало;
3. хвалиться;
4. жаловаться;
5. не слушать собеседника;
6. выходить из себя.
Далее рассматривается несколько моментов поведения менеджера при его
взаимодействии с различными категориями людей, с которыми ему приходится
сталкиваться в течение рабочего дня.
КЛИЕНТЫ.
Клиенты как внешние, так и внутренние (из других отделов организации)
могут оказаться заведомо неприятными в общении, но менеджер никогда не
должен позволить раздражению одержать верх, потерять терпение и допустить
оскорбления. Если все же менеджер не может подавить свои чувства, лучше
поручить одному из подчиненных вести дело с данными покупателями.
РУКОВОДИТЕЛИ.
Хорошо налаженные взаимные связи между менеджером и руководителем –
неотъемлемое условие успешной деятельности.
Очень часто приходится слышать жалобы: «Руководитель совсем меня не
слушает». Для этого существует немало всевозможных причин – например,
прекрасно понимает, о чем вы говорите, но ничем это не показывает; может
случиться так, что собственные проблемы занимают его больше или он не
заинтересован вашими предложениями, или же думает, руководитель, что эту
проблему можно решить без его вмешательства.
Поскольку руководитель ограничен во времени, убедитесь в том, что
когда вы ему пишете или обращаетесь к нему, вы не слишком многословны или
скучны. Выражайтесь четко и недвусмысленно, придерживайтесь фактов или
обоснованных идей, дабы убедить его, что ваше решение или рекомендации
единственно правильные. Если вы говорите с ним о какой-то возникшей
проблеме, сделайте попытку, по крайне мере, предложить решение так, чтобы у
него не было нужды думать об этом деле и заниматься им от начала до конца –
делайте работу за своего руководителя настолько, насколько это возможно, и
тогда вероятность того, что курс, которому вы собираетесь следовать,
получит одобрение, будет очень велика.
РАВНЫЕ ПО ПОЛОЖЕНИЮ.
У многих менеджеров горизонтальные связи с равными по статусу
менеджерами из других отделов или организаций или же диагональные связи с
их начальством или подчиненными происходят весьма часто и очень важны.
Сложность горизонтальных связей заключается в том, что менеджер не
имеет влияния на людей, с которыми ему приходится общаться, поэтому
приходится использовать убеждение, вести переговоры и торговлю, то есть
обмен того, что ему нужно, на то, что он может предложить противоположной
стороне. Менеджер может искать информацию, подходящее решение или способ
ускорить поставку, а может быть, он создал некий беспорядок в каком-то деле
или поставил в трудное положение другого менеджера и ищет способ это
исправить. Придется использовать все искусство общения от умения
понравиться через веселый нрав до искрящегося обаяния!
Проявляющих расположенность можно однажды пригласить на ужин, что
всегда способствует развитию добрых отношений, и когда у менеджера
возникает необходимость позвать их на помощь в трудную минуту, эти люди, по
крайне мере, согласятся выслушать его просьбу.
В бизнесе существует старое выражение – «Обращаться с людьми хорошо по
пути наверх, однако вы можете встретиться с ними вновь на пути вниз!»
Другими словами, если вы попираете других людей в стремлении добиться
власти или продвижения по службе, остерегайтесь, они могут занять такую
позицию, которая усложнит вашу жизнь, если вы через некоторое время падете
с высот, а они будут находиться в положении, когда их власть выше вашей.
ПОДЧИНЕННЫЕ.
Отношения с подчиненными рассматриваются со всех сторон. Здесь
достаточно сказать, что менеджеру следует установить в высшей степени
доверительные и доброжелательные отношения с подчиненными. И тогда
подчиненные придут к нему с появляющимися проблемами до того, как встанут
перед ними в тупик, что даст возможность призвать персонал немного
поднапрячься, когда этого требуют обстоятельства.
О требованиях к современной менеджментной подготовке в том числе и в
сфере культуры, выше уже шла речь.
Профессиональная подготовка работников культуры осуществляется в
гуманитарных высших учебных заведениях (Академии и институты культуры,
факультеты ряда университетов, вузы художественного творчества:
театральные, изобразительного искусства, музыки, кинематографии) и средних
специальных учебных заведениях (колледжи, училища).
Ежегодно для сферы культуры выпускается до 60 тыс. специалистов,
однако укомплектованность сферы специалистами с высшим и средним
специальным образованием до сих пор не превышает 50%, причиной чего
является высокая текучесть кадров, державшаяся до самого последнего времени
на уровне 1/3.
Поскольку дальнейшее расширение сети учебных заведений сферы культуры
весьма проблематично, совершенствование комплектации отрасли компетентными
специалистами оказывается связанным, прежде всего, с совершенствованием
приема и подготовки, особенно – введением новых специальностей, реально
соответствующих потребностям сферы культуры в современных условиях,
использованием активных методов обучения с опорой на знакомство с реальной
практикой работы.
В свете упоминавшихся в первых разделах пособия изменений,
происходящих в сфере культуры и технологии менеджмента вообще, создались
исключительно благоприятные возможности для гуманитарного образования и
гуманитарных вузов как в подготовке менеджеров и компетентных работников
социально-культурной сферы, так и в подготовке на своей базе компетентных
менеджеров и специалистов по гуманитарно-ориентированным аспектам и
технологиям менеджмента для других сфер. Это предполагает, в свою очередь,
серьезную структурную и содержательную перестройку вузовского гуманитарного
образования.
Что касается формального организационного аспекта, то оно, как и
прежде, должно состоять из двух основных частей:
1) Общего («сквозного») гуманитарного образования, обеспечивающего
различные специальности – разумеется, с учетом их особенностей;
2) Профильного гуманитарного образования, обеспечивающего
профессиональную подготовку специалистов соответствующего профиля.
Новый акцент может быть связан с формой подготовки в рамках каждого из
этих основных двух блоков. Для первого – «сквозного» блока естественной
является традиционная подготовка в форме курсов, обеспечиваемых
соответствующими кафедрами. Для профильной же подготовки более естественной
представляется подготовка в режиме мастер-классов, подобно тому, как это
делается в творческих вузах. Да и самой жизнью, явочным порядком эта
практика получает все большее распространение в гуманитарных вузах.
Проблема заключается в вовлечении в вузовскую сферу не только ведущих
теоретиков, но и специалистов-практиков, заинтересованных в передаче своего
опыта. Но эта проблема традиционна для высшей школы.
Менее тривиальны в этих условиях проблемы совершенствования содержания
гуманитарного образования. Как представляется, в обоих основных блоках –
как в сквозном, так и в профильном – это содержание (помимо
общеобразовательных циклов и дисциплин) может быть интегрировано в
несколько модулей:
«Теория культуры и прикладная культурология», включая: философию и
теорию культуры, культуру и личность, современные культурные процессы
(культура города, села, молодежи, субкультуры), организационная культура,
отрасль культуры, социально-культурную сферу и т.д. Возможные профильные
специальности: социальный работник, инженер-социолог, социолог-культуролог
и т. п.
«Художественная культура», включая: историю искусств, современные
художественные процессы (театральная жизнь, музыкальная жизнь, кино-
видеопроцесс и т. д.), теоретическую и практическую эстетику, практическую
стилистику (помещение, костюм, внешний облик), имиджеология, фирменный
стиль, системный дизайн и т. д. Возможные профильные специальности:
искусствовед, имиджмейкер.
«Экономика и менеджмент», включая: общую и отраслевую экономику,
экономику фирмы (предприятия), экономический анализ, экономику
капиталовложений, статистику, бухгалтерский учет, финансы и кредит, общий и
о | |
