|
Реферат: Колдовство и магия Зигмунда Фрейда (Психология)
Невозможно предположить, что люди из чисто спекулятивной любознательности
дошли до создания своей первой мировой системы. Практическая необходимость
овладеть миром должна была принимать участие в этих стараниях. Мы не
удивляемся поэтому, когда узнаем, что рука об руку с анимистической
системой идет еще что-то другое—указание, как поступать, чтобы получить
власть над людьми, животными, предметами или их душами. Это указание,
известное под именем ”колдовства и магии”, S. Reinach называет стратегией
анимизма; я предпочел бы с Hubertom и Maussom сравнить их с техникой
анимизма.
Можно ли различать понятия колдовство и магия? Это оказывается возможным, и
если с некоторой вольностью пренебречь неточностями языка, тогда колдовство
по существу означает искусство влиять на духов, обращаясь с ними так, как
при таких же условиях поступать с людьми, т. е. успокаивая их, примиряя их,
проявляя готовность их запугать, лишая их могущества, подчиняя их своей
воле теми же средствами, которые оказались действительными по отношению к
живым людям. Но магия—нечто другое; она в сущности игнорирует духов и
пользуется особыми средствами, а не банальными психологическими методами.
Нам не трудно будет понять, что магия является первоначальной и более
значительной частью анимистической техники, потому что среди средств, с
помощью которых нужно обращаться к духам, имеются также и магические. И
магия находит себе применение также и в тех случаях, когда, как нам
кажется, одухотворение природы не имеет места.
Магия должна служить самым разнообразным целям, подчинить явления природы
воле человека,защитить индивида от врагов и опастностей и датиь ему силу
вредить врагам. Принцип же, из которого исходит магическое действие—или,
вернее, принцип магии,.—до того очевиден, что признается всеми авторами.
Короче всего его можно выразить словами Telora: ошибочное выдвигание
идеального перед реальным.
Одна из самых распространенных магических процедур, имеющих целью повредить
врагу, состоит в том, чтобы из какого либо материала сделать
соответствующие его изображение. Сходство при этом большого значения не
имеет,можно также какой-нибуть объект”назвать” его портретом. То , что
делают с портретом в таких случаях, происходит также и с ненависным
оригиналом его; последний заболевает в том же самом месте тела, где наносят
рану первому. Ту же самую магическую техникуможно использовать в целях
благочестия вместо удовлетворения личной вражды и таким образом прийти на
помощь богам против злых демонов.Процитируем Frazera:
“Каждую ночь, когда бог солнца Ра спускался к себе домой в пылающем небе
заката, ему приходилось выдерживать жестокий бой с сонмом демонов,
нападавших на него под предводительством его заклятого врага Апепи. Всю
ночь напролет он боролся с ними, и часто силы тьмы были достаточны для
того, чтобы еще и днем посылать на голубое небо темные тучи, ослаблявшие
его силу умалявшие его свет. Чтобы прийти на помощь богу, в храме его в
Фивах совершалось ежедневно следущая церемония: из воска делали его
изображение его врага Апепи вобразе отвратительного крокодила или длинной
змеи и на нем зелеными чернилами писали имя демона. Завернув это
изображение в оболочку из папируса, на которой делали такой же рисунок, эту
фигуру окутывали чёрными волосами; священник плевал на неё, полосовал
каменным ножом и бросал на землю. Затем он наступал на фигуру левой ногой
и, наконец, сжигал её на пламени, в котором горели определенные растения.
После того, как таким образом уничтожали Апепи, то же проделывали со всеми
демонами его свиты. Это богослужение, при котором произносили определенные
молитвы, повторялось не только утром, днем и вечером, но и в любое время в
промежутках, когда бушевала буря, когда падал проливнрй дождь или черные
тучи закрывали солнечный диск в небесах. Злые враги чувствовали истязание,
котороесовершалось над их изображениями, как будто они сами страдали от
низ; они обращались в бегство, и бог солнца несомненно торжествовал”.
Из необозримого количества магических действий, имеющих такое же основание,
я упомяну еще о двух, игравших всегда большую роль у примитивных народов и
отчасти уцелевших в мифах и в культе более высокой ступени развития, а
именно, о заклинаниях дождя и плодородия. Магическим путем призывали дождь,
имитируя его, а также подражая облакам и грозе. Это как бы хотели “играть в
дождь”. Японские Ainos, например, делают дождб таким образом, что часть
снаряжает большую миску парусами и веслами, как будто бы это было судно, и
волокут ее вокруг деревни и садов. Плодородие почвы обеспечивали себе
магическим путем, путем демонстрации полового акта людей. Так, в некоторых
частях Явы, когда приближается время цветения риса, крестьянин и
крестьянка отправляются ночью в поля, чтобы поьудить рис к плодородию
примером, который они ему подают. А запрещенные инцестуозные половые
отношения вызывали, наоборот, опасения, что вырастут сорные травы или будет
неурожай.Известные отрицательные магические предписания также можно
присоединить к этой группе. Если часть жителей деревни Dayakов отправляется
на охоту за кабанами, то оставшиеся не смеют прикасаться руками ни к маслу,
ни к воде, потому что в противном случае у охотников пальцы станут мягкими
и добыча ускользнет из их рук. Или если охотник Gilyak преследует в лесу
дичь, то его детям, оставшимся дома, запрещено делать чертежи на дереве или
песке. В противном случае следы в густом лесу могут так же спутаться, как
линии рисунка, и, таким образом, охотник не найдет дороги домой.
Если в последних примерах магического действия, как и во многих других,
расстояние не играет никакой роли и телепатия принимается как нечто само
собой понятное, то и для нас не составит никакой трудности понять
особенности этой магии.
Не подлежит никакому сомнению, что именно считается действительным во всех
этих примерах. Это—сходство между совершенным действием и ожидаемым
проишествием. Frazer называет поэтому этого рода магию имитативной, или
гомеопатической. Если мне хочется, чтобы шел дождь, то мне стоит только
сделать что-нибуть такое, что похоже на дождь или напоминает дождь. В
последующей фазе культурного развития вместо иагического колдования о дожде
устраиваются молебственные шествия к божьему храму, где умоляютпребывающего
там святого о дожде. Наконец, отказываются и от этой религиозной техники и
стараютяс вызвать дождь какими-нибуть воздействиями на атмосферу.
В другой группе магических действий принцип сходства уже не принимается во
внимание, но взамен его применяется другой, который станет легко понятным
из следующих примеров.
Чтобы повредить врагу, можно прибегнуть еще к другому приему. Нужно
заполучить его волосы, ногти, отбросы его или даже части его одежды и над
этими вещами проделать что-нибуть враждебное. В таких случаях—это то же
самое, как если бы овладели самим лицом, и все, что проделали над
принадлежащими этому лицу вещами, должно случиться с ним самим.
Существенную часть личности, по взглядам примитивных народрв, составляет их
имя; если, следовательно, известно имя лица или духа, то приобретаешь
некоторую власть над тем, кто носит это имя. Отсюда замечательные
предписания и ограничения в употреблении имен. Сходство в этих примерах
заменяется, очевидно, принадлежностью к одному и тому же—субъекту.
Каннибализм примитивных народов имеет высшей своей мотивировкой нечто
подобное. Вбирая в себя части тела какого-нибуть лица посредством акта
пожирания, усваивают себе также и свойства, которые имелись у этого лица.
Отсюда следуют предосторожности и ограничения в диете при исключительных
условиях. Женщина во время беременности должна избегать есть мясо
определенных животных, потому что таким образом могут перейти к
выращиваемому ею ребенку нежелательные свойства, например, трусость. Для
магическрго действия не имеет никакого значения даже то обстоятельство, что
связь уже прервана или что она вообще состояла только из однократного
значительного прикосновения. Так, например, можно проследить неизменной на
протяжении тысячелетий веру в магическую связь, существующую между раной и
оружием, которым она была нанесена. Если меланизийцу удается овладеть
луком, которым он был ранен, то он постарается тщательно спрятать его в
прохладпом месте, чтобы таким образом предупредить воспаление раны. Если же
лук остался в руках врагов, то его непременно повесят как можно ближе к
огню, чтобы рана как следует воспламенилась и горела. Плиний советует тому,
кто раскаивается в поранении другого, плюнуть на руку, причинившую
поранение,этим немедленно облегчится боль раненного. Francis Bacon
ссылпется в своей Natural History на оющераспространенную веру,
чтосмазывание оружия, причинившего рану, излечивает саму рану. Английские
крестьяне еще и теперь действуют по этому рецепту и, порезавшись серпом,
тщательно сохраняют этот инструмент в чистоте, чтобы рана не загноилась. В
июне 1902 г., как сообщала местная английская газета, женщина по имени
Матильда Хенрю в Norwich случайно напоролась пяткой на железный гвоздь. Не
дав исследовать раны и даже не сняв чулка, она велела дочери смазать хорошо
гвоздь маслом в ожидании, что тогда с ней ничего плохого не случиться.
Несколько дней спустя она умерла отстолбняка вследствии того, что она
перенесла на ненадлежащие место такую антисептику.
Примеры последней группы поясняют, что Frazer называет контагиозной магией
в отличие от имитативной. Предпологается, что при ней действует уже не
сходство, а связь в пространстве, соприкосновение, хотя бы даже
воображаемое соприкосновение, воспоминание о том, что оно имело место. Но
так как сходство и соприкосновение составляют два существенных принципа
ассоциативных процессов, то объяснение всего безумства магических
предписаний, как оказывается, действительно заключается во власти
ассоциации идей. Отсюда ясно, как верна цитированная выше характеристика
магии, данная Tylorom; ошибочное выдвигание идеального перед реальным, или,
как это почти в тех же словах выразил Frazer, люди ошибаются, принимая ряд
своих идей за ряд явлений природы, и отсюда воображают, что власть, которая
у них имеется или, как им кажется, у них есть над их мыслями, позволяет им
чувствовать и проявлять соответствующую власть над вещами.
Сначала покажется стрвнным,что это понятное объяснение магии отвергаеся
некоторыми авторами как неудовлетворительное. Но, подумав как следует,
приходится согласиться с выражением, что ассоциативная теотия магии
объясняет только пути, которыми идет магия, а не действительную ее сущность
и именно не то недоразумение, благодаря которому она заменяет естественные
законы психологическими. Ясно, что здесь недостает динамического момента,
но, в то время как поиски этого момента вводят в заблуждение критиков
учения Frazera, оказывается нетрудно дать удовлетворительное объяснение
магии, если только развить и углубить его ассоциативную теорию.
Рассмотрим сперва более простой и вместе с тем значительный случай
имитативной магии. По Frazeru она может применяться одна сама по себе,
между тем как контагиозная магия обыкновенно предполагает уже и
имитативную. Мотивы, заставляющие прибегать к магии,--это желание человека.
Нам стоит только дапустить, что у примитивного человека имеется громадное
доверие к могуществу его желаний. В сущности все, что он творит магическим
путем, должно произойти только потому, что он этого хочет. Таким образом,
первоначально подчеркивается только желание.
Относитель ребенка, находящегося при аналогичных психических условиях, но
еще неспособного к моторным действиям, он сначала удовлетворяет свои
желания действительно галлюцинаторно, воссоздавая удовлетворяющую ситуацию
благодаря центрофугальным возбуждениям органов свох чувств.Для взрослого
примитивного человека открывается другой путь. С его желанием связан
моторный импульс—воля, и ею, которой в будущем предстоит преобразить
поверхность земли в целях удовлетворения желания, пользуются для того,чтобы
изобразить удовлетворение так,чтобы можно было его пережить как бы
посредством моторной галлюцинации.Такое изображение удовлетворенного
желания вполне сходно с игрой детей, которая заменяет у них чисто сенсорную
технику удовлетворения. Если игра и имитативное изображение достаточны для
ребенка и примитивного человека, то это не является признаком скромности в
нашем смысле или самоотречения вследствии сознания реальной беспомощности,
а вполне понятным следствием переоценки собственного желания, зависящим от
последнего, воли и выбранных им путей. Со временем психический акцент
переносится от мотивов магических действий на их средства и на самые
действия. Быть может, правильнее сказать, что на этих средствах ему
делается очевидной переоценка его собственных желаний. Кажется, что именно
магическое действие, благодаря своему сходству с желанием, приводит к его
исполнению. На ступени анимистического образа мыслей еще нет возможности
объективно доказать истинноеположение вещей, но, несомненно, такая
возможность появляется на более поздних ступенях, когда еще совершаются все
подобные процедуры,но уже становится возможным психический феномен сомнения
как выражения склонности к вытеснению. Тогда люди соглашаются с тем, что
заклинание духов ни к чему не приводит, если в этом не принимает участия
вера, и что чародейственная сила молитвы оказывается бессильной, если она
не диктуется набожностью.
Возможность контагиозной магии, основанной на ассоциациях по смежности,
показывает нам, что психическая оценка с желания и с воли распространяется
на все психические акты, какие имеются в распоряжении воли. Ссоздается
общая переоценка душевных процессов, т.е. такое отношение к миру, которое
нам при нашем понимании взаимоотношения между реальностью и мышлением
должно казаться такай переоценкой. Предметы отступают на задний план в
сравнении с представлениями о них; то, что совершается над последними,
должно сбыться и с первыми. Отношения, существующие между представлениями,
предполагаются также и между предметами. Так как мышлению неизвестны
расстояния и оно легко объединяет в один акт сознания пространственно
наиболее отдаленное и по времени наиболее различное, то и магическиймир
телепатическилегко одолевает пространственные расстояния и относится как к
современному к тому, что когда-то имело связь. Отражениевнутреннего мира
закрывает в анимистическую эпоху настоящий мир, который, как нам кажется,
мы познаем.
Реферат на тему: Коллектив
ПЛАН
I. Організація колективної роботи.
II. Особливості вирішення конфліктів.
III. Соціально-психологічна адаптація в колективі.
І. Організація колективної роботи.
Основа успіху будь-якої сучасної колективної діяльності відносини
співпраці і взаємодопомоги в противагу конфлікту і конфронтації. Поведінка,
що орієнтується на спільну діяльність, передбачає наявність певних
передумов. Як умови формування кооперативної взаємозалежності виділяються:
. Свобода і відвертість інформаційного обміну;
. Взаємна підтримка дій, переконання в їх виправданості;
. Довіра, дружелюбність у відносинах сторін.
У свою чергу, взаємній довірі сторін сприяє: наявність нейтральних осіб,
полегшуючі взаємні успіхи; можливість отримати попередню інформацію про дії
іншого; особисті особливості учасників взаємодії.
Психологія групи це сукупність певних соціально-психологічних явищ,
виникаючих в процесі її формування і функціонування на основі становлення
внутрішніх зв'язків в колективі, форм і способів взаємозадовільнення потреб
його членів. Сюди ж відносяться морально-психологічний клімат, способи
спілкування, громадська думка і настрій, звичаї і традиції, проблема
лідерства, природа внутрішньогрупових конфліктів і т.д.
У рамках аналізу змісту відносин між членами робочої групи можна
виділити наступні сфери: професійну, ціннісно-світоглядну і сферу
міжособистих відносин.
Професійна сфера охоплює відносини, що складаються в процесі рішення
виробничих задач.
Ціннісно-світоглядна сфера пов'язана з взаємовідносинами між особистими
і корпоративними цінностями, етичними установками, переважаючими в
конкретній соціальній групі.
Сфера міжособистих відносин пов'язана з реалізацією потреби в
спілкуванні і самоствердженні особистості в рамках колективу, мірою
задоволення своєю професійною діяльністю, формальним і неформальним
статусом.
Проблема професійної зрілості робочої групи
Важливою якісною характеристикою робочої групи є її професійна зрілість.
Вона характеризується міцними зв'язками між її членами, виникаючими на
основі загальних ціннісних орієнтацій, позитивно забарвлених неформальних
відносин. Особисті розбіжності швидко усуваються, дисципліна носить
свідомий характер, з'являється почуття гордості за свій колектив,
складаються стійкі традиції. Співробітники мають можливість розкрити свій
творчий потенціал, з ентузіазмом відносяться до рішення поставлених задач.
Чинники, що визначають міру зрілості робочої групи, її здатність
тпродуктивно функціонувати, можна умовно розділити на наступні:
1) технологічні чинники, включаючи особливості спільного використання
знарядь і предметів праці, наприклад, передових технологій, персональних
комп'ютерів і
2) економічні чинники, тобто форми оплати праці, особливості форми
власності і т.д.;
3) організаційні чинники і, передусім, відносини, що використовуються в
системі “керівник - підлеглий";
4) ціннісно-світоглядна і психологічна сумісність працівників.
Будь-яка робоча група це складний соціальний і професійний організм,
що володіє здатністю до саморегуляції, наявністю зворотних і горизонтальних
зв'язків і т.д. Але разом з тим, йому властивий ряд меж, характерних для
організації:
. розділення функцій між співробітниками, закріплене в правилах або
інструкціях;
. посадова ієрархія, порядок підлеглості;
. лояльність кожного співробітника по відношенню до своєї команди;
. система позитивних і негативних санкцій (звідси особлива роль
керівників в робочій групі).
Типи взаємовідносин в колективі
Не претендуючи на спеціальний розгляд проблеми керівництва, звернемо
увагу на цікаву класифікацію типів взаємовідносин в робочій групі,
запропоновану американськими дослідниками Блейком і Мутоном. Вона заснована
на комбінації двох головних параметрів: увазі до людини, мірі обліку
інтересів людей і увазі до виробництва, міри врахування інтересів справи.
Це п'ять типів взаємовідносин всередині колективів, що істотно
розрізнюються з точки зору морально-психологічного клімату.
1. Невтручання: низький рівень турботи керівника і про виробництво і про
людей. Керівник багато робить сам, не делегує своїх функцій, не прагне до
серйозних досягнень. Головне для нього зберегти свою посаду.
2. Тепла компанія: високий рівень турботи про людей, прагнення до
встановлення дружніх відносини, приємних атмосфери, зручних для
співробітників темпу роботи. При цьому керівника не особливо цікавить, чи
будуть при цьому досягнуті конкретні і стійкі результати.
3. Задача: увага керівника повністю зосереджена на рішенні виробничих
задач. Людський чинник або недооцінюється, або просто ігнорується.
4. Золота середина: керівник в своїй діяльності прагне оптимально
поєднувати інтереси справи і інтереси персоналу, він не вимагає дуже
багато чого від співробітників, але і не займається потуранням.
5. Команда: найбільш переважний тип взаємовідносин в робочій групі.
Керівник прагне максимально враховувати інтереси виробництва і інтереси
колективу, об'єднанню діловитості і людяності на всіх рівнях відносин.
Морально-психологічний клімат і його динаміка
Одним з важливих чинників є морально-психологічний клімат, який склався
в конкретній робочій групі.
На першій стадії розвитку колективу переважає формальна структура:
працівники звертаються відповідно до посад поведінськими стереотипами,
придивляються один до одного, справжні почуття частіше за все
переховуються, цілі і методи роботи спільно не обговорюються, колективна
робота виявляється слабо.
На другій стадії відбувається переоцінка особистих і ділових якостей
керівника, складається думка про колег, починається процес формування
угрупувань всередині колективу, можлива боротьба за лідерство. Розбіжності
обговорюються більш відкрито, робляться спроби поліпшити взаємовідносини
всередині робочої групи. Нарешті, “притирка" закінчується, чітко
переглядається неформальна структура, колектив досягає певної міри
координації дій своїх членів.
Виникаюча при цьому групове об’єднання може мати позитивну, негативну
або конформістську направленість. У першому випадку перша група сприймає
кращі ділові і етичні якості своїх членів, люди своєю приналежністю до
даного колективу, виникаючі проблеми вирішуються по-діловому, ініціативно і
творчо. У другому випадку велика частина енергії колективу витрачається на
участь в конфліктах між різними угрупуваннями, неформальними і формальними
лідерами, з'ясування відносин з іншими підрозділами. Виробничі проблеми як-
би відходять на другий план. Конформістска направленість характеризується
чисто зовнішньо, показною заінтересованністю працівників в результатах їх
трудової діяльності, байдужістю до колективних зусиль. Сфера інтересів
співробітників знаходиться поза робочою групою: суспільно-політична
діяльність, сім'я, особисті проблеми і т.д.
Морально-психологічний клімат робочої групи істотним образом залежить
від її структури. Структура колективу, тобто реально існуюча сукупність
взаємовідносин членів групи, що виникла в процесі спільної діяльності і
спілкування, досліджується на двох рівнях формальному і неформальному.
Якщо формальна структура пов'язана з посадовим статусом членів групи,
впорядкованими, то неформальна структура складається на основі відносин,
зумовлених психологічними якостями членів колективу.
Неформальна структура складається під впливом психологічних механізмів
регуляції колективної діяльності адаптації, комунікації, ідентифікації і
інтеграції.
Класифікація психотипів особистостей в робочій групі
Соціально-психологічна (неформальна) структура робочої групи виступає
як сукупність різних психотипів особистостей.
Існує безліч критеріїв класифікації особистостей. Так, з точки зору
індивідуально-психологічних даних, можлива типізація на основі фізичної
конституції, особливостей нервової системи (Кречмен, Шелдон, Павле). Сюди
відноситься достатньопоширений розподіл на сангвиників (сильний,
урівноважений, жвавий), холериків (сильний, неврівноважений), флегматиків
(сильний, урівноважений, інертний) і меланхоліків (слабий, неврівноважений,
інертний); розроблений Юнгом розподіл на экстравертів (привернені до
спілкування, орієнтовані у всередину); типологія Хейманса Ле Сенна (вісім
типів особистостей, що розрізнюються по емоційності, активності,
вразливості) і т.д.
З числа розглянутих вище психотипів особистості найбільше практичне
значення для ділового спілкування має розподіл по темпераменту, під яким
розуміється певне співвідношення міри емоційної стабільності і орієнтації
або на самого себе, або у зовнішній світ, на навколишніх.
Тут важливо враховувати, що
. приналежність до того або іншого типу визначається генетичної
схильності;
. “чистих" психотипів практично не існує;
. існує прямий зв'язок між тампераментом і діловими якостями
конкретного індивіда.
Почнемо з холерика. У нього немає стійких психічних реакцій, він
непосидючий, метушливий, поквапний, для нього характерні різкість і
прямолінійність, він прямий, швидкий, меткий в спорі, зате не образливий і
незлопам'ятний.
Сангвіник: починає справу із захопленням, але рідко доводить його до
кінця, нестійкий в симпатіях і антипатіях, швидкий в прийнятті рішень,
легко пристосовується до ділової ситуації, що змінюється. Контактний і
легкий в спілкуванні, не конфліктний, уміє слухати інших людей.
Головну якість флегматика орієнтація на неживі предмети, самого себе.
Він спокійний і холоднокровний, послідовний і грунтовний в справах,
терплячий, стійкий в симпатіях і антипатіях, байдужий до похвали. Зате
флегматик незамінний при роботі з документацією, це ідеальний бухгалтер.
“Непорозуміння природи" так деякі називають меланхоліка. Його головна
межа загострена чутливість до навколишнього світу. Це прекрасна якість,
наприклад, для художника або музиканта, але негативно позначається на
діловому спілкуванні.
Інший критерій класифікації типів особистості її соціально-
психологічні якості.
Цікаву класифікацію запропонував російський вчений В. М. Шепень:
колективісти товариські працівники, активно підтримуючі суспільні почини;
індивідуалісти що тяжіють до персональної відповідальності,
самостійності; претензіоністи працівники, яким властиві пихатість,
образливість, бажання знаходитися в центрі уваги; імітатори
співробітники, що імітують чужі манери і що уникають ускладнень; пасивні
слабовільні працівники, що не виявляють ініціативи; ізольовані працівники
з нестерпним характером.
Проблема лідерства
Крім волі адміністрації в кожному колективі складаються малі
неформальні групи з трьох - семи чоловік.
Найважливішою ознакою неформальної групи є наявність загальної мети,
яка, по-перше, не завжди усвідомлюється членами групи і по-друге не
обов'язкове пов'язана з рішенням виробничих задач. Потреба в спілкуванні
може виникнути в зв'язку з спільним навчанням, загальним хоббі і т.д. цілі
малої групи можуть бути позитивними, тобто сприяти згуртованості колективу,
нейтральними або негативними.
Потреба в целіспрямуванні, формулюванні мети і організації діяльності
по її досягненню приводить до появи лідерів. Цей феномен переглядається у
всіх неформальних групах, що нараховують більш трьох чоловік.
Будь-який неформальний лідер володіє особистісним тяжінням, яке
виявляється в різній формі. Виділяють три типи лідерів: ватажок, лідер (у
вузькому значенні слова) і ситуативний лідер.
Ватажок самий авторитетний член групи, що володіє обдарованістю
навіювання і переконання. На інших членів групи він впливає словом, жестом,
поглядом. Так, науковець Р. Стогділл запропонував наступний перелік якостей
керівника ватажка:
1) фізичні якості активний, енергійний, здоровий, сильний;
2) особисті якості пристосовність, впевненість в собі,
авторитетність, прагнення до успіху;
3) інтелектуальні якості розум, уміння ухвалити потрібне рішення,
інтуїція, творчий початок;
4) здібності контактність, легкість в спілкуванні, тактовність,
дипломатичність.
Лідер набагато менш авторитетний, ніж ватажок. Нарівні з навіюванням і
переконанням йому часто доводиться спонукати до дії особистим прикладом
(“роби, як я"). Як правило, його впливом розповсюджується тільки на частину
членів неформальної групи.
Ситуативний лідер володіє особистими якостями, що мають значення тільки
в якійсь цілком конкретній ситуації: урочиста подія в колективі, спортивний
захід, турпохід і т.д.
Лідери є в будь-якому колективі і заслуговують особливої уваги,
оскільки саме вони активно впливають на морально-психологічний клімат в
колективі. Серед неформальних лідерів можна виділити ділових, емоційних,
авторитарних, демократичних і, нарешті, саме важливе, позитивних і
негативних лідерів.
Роль керівника в становленні колективу
Неформальні відносини між керівником і підлеглими заслуговують самого
серйозної уваги. Нарівні з умінням вибрати оптимальний в даній ситуації
стиль керівництва, менеджер повинен передусім знати типові помилки,
властиві людям його статусу, і правильно будувати міжособисті відносини з
персоналом.
До типових помилок відносяться випадки, коли:
. керівник не дає конкретних завдань, але постійно докучає підлеглим
великою кількістю питань загального характеру;
. “зациклений" на одній темі в спілкуванні з персоналом, наприклад,
тредовій дисципліні;
. щодня формулює нові ідеї для виконання завдання;
. постійно проповідує свої задуми;
. не довіряє своїм співробітникам, зловживає дріб'язковим контролем;
. малодоступний тарриторіально і в часі;
. не має готових рішень виробничих задач, що пропонуються персоналу.
Успіх неформальних відносин з підлеглими, без чого неможливе формування
почуття поваги до свого керівника, залежить від дотримання цілого ряду
принципів і правил ділового спілкування.
Основоположне значення має повага чужого гідності. Етично-психологічною
основою цього принципу є аксіома соціальної психології, згідно з якою жодна
людина не відчуває себе досить комфортно без позитивної самооцінки. Отже,
керівник зобов'язаний бачити в кожному підлеглому не посаду, а особистість,
виявляти доброзичливість і терпимість, з повагою відноситься до його
особистого життя, але при цьому уникати порад в цій сфері. Бажано завжди
пам'ятати, що “сильний ніколи не принижує" і, отже, недопустимо підвищувати
голос на свого співробітника, навішувати ярлики типу “ледар", “нероба",
“тупиця" і т.д.
Якщо підлеглий помилився і провинився, він, як правило, розуміє свою
провину і адекватно сприймає покарання, але якщо начальник при цьому
зачепить його самолюбство, він не пробачить цього. Отже, при розборі
ситуації необхідно розділяти людину і вчинок: критикувати конкретні дії, а
не особистість що провинилася.
Важливо пам'ятати, що поважають тільки тих керівників, які хвалять
всіх, а відчитують з оку на око; ніколи не скаржаться на своїх
співробітників і, якщо треба, беруть їх провину на себе; своєчасно і
відкрито визнають свої помилки.
Незважаючи на особисті симпатії і антипатії, керівник зобов'язаний
пред'являти до всім підлеглим однакові вимоги, до всіх відноситися
однаково, нікого не виділяти; при сторонніх звертатися до своїх
співробітників на ім'я та по батькові, незалежно від їх віку.
Недопустимо читати нотації і повчати персонал, якщо сам керівник не
дотримує дану вимогу: виховне значення має тільки особистий приклад
керівника.
Типова помилка молодих керівників прагнення стати “своїм" серед
підлеглих. Краще все ж зберігати дистанцію, розділяти особисте і службове,
не допускати панібратства. У іншому випадку наказ як форма розпорядження
буде не ефективна.
Керівник не має морального права приховувати від своїх співробітників
важливу для них інформацію. Разом з тим він зобов'язаний класти край
пліткам і доносам.
В Україні сьогодні практично неможливо знайти підприємство, керівництво
якого було б задовільнене досягнутими результатами. Мало хто з українських
керівників оцінює ефективність використання внутрішнього потенціалу
підприємства вище за 50%. Але з вічних українських питань "Що робити?" і
"Хто винен?" керівники часто віддають перевагу другому. Успіхи ж будь-якої
організації знаходяться в прямій залежності від якості управління.
Пітер Друкер, вказує, що у будь-якої організації є всього два види
основних ресурсів: ресурси знань, тобто навчені працівники, і гроші. Сильну
фірму від слабої, на його думку, відрізняє передусім кваліфікація її
персоналу, його знання, мотивація, спрямованість.
Єдиними ресурсами, що піддаються управлінській діяльності, є люди, що
володіють знаннями, оборотний капітал і виробничі витрати. На відміну від
них капіталовкладення більш або менш нерухомі після прийняття початкового
рішення про вкладення. Раз ці ресурси в такій мірі керовані, то ними і
треба управляти, інакше вони можуть використовуватися не за призначенням.
Однак на шляху керівників в роботі по розвитку своєї організації сьогодні
встає ряд бар'єрів:
1. Високий рівень напруженості в колективі. Важко розраховувати на
ентузіазм і істотну підтримку з боку колективу, охопленого страхами,
невдоволенням. Причини цієї напруженості можуть бути самими різними:
. недостатній зв'язок оплати праці і трудового внеску працівників
. неінформованість людей і, як наслідок, відсутність упевненості в
стабільній роботі організації в найближчій перспективі
. невпевненість в організації найважливіших соціальних проблем
. низький рівень взаєморозуміння між керівництвом і персоналом і інш.
2. Недостатня зацікавленість значної частини працівників в
перетвореннях, що проводяться. Часто люди просто не бачать, чим конкретно
для них буде вигідна робота в нових умовах.
3. Низький рівень довіри між адміністрацією і рядовими працівниками.
4. Керівники середнього рівня часто практично повністю вимкнені з
процесу підготовки організаційних змін і відносяться до них майже з таким
же недовір'ям, як і підлеглі. Це часто робить їх потенційними противниками
змін, що проводяться.
5. І сама головна проблема, яка чомусь ігнорується практично всіма
керівниками, що приступають до масштабних змін в організації, ця
відсутність перспективної кадрової політики. Мова йде про формування таких
планів в роботі з персоналом, які б пов'язували основні цілі реорганізації
з адекватними заходами в області управління персоналом.
Чи Бачать керівники ці бар'єри? Не завжди. Але і в тих випадках, коли
бачать, часто недооцінюють їх серйозність, діючи за принципом: "Ніколи
думати, справу робити треба". Поодинці ж розраховувати на успіх керівнику
не доводиться. Йому потрібна команда однодумців.
Співпраця купується тільки повагою на іншу валюту її не купиш,
скільки не переплачуй.
ІІ. Особливості вирішення конфліктів
Всім зрозуміло, що конфлікти завжди існували, існують і будуть
існувати, вони невід'ємна частина людських взаємовідносин.
Можливість виникнення конфліктів існує у всіх сферах. Конфлікти
народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, розбіжностей і
протиборства різних думок, потреб, спонукань, бажань, стилів життя, надій,
інтересів і особистісних особливостей. Вони являють собою ескалацію
щоденного суперництва і протистояння в сфері принципових або емоційно
обумовлених сутичок, що порушують особистий або міжособистий спокій.
Чи існують якісь можливості конструктивного й успішного вирішення
конфлікту?
Ключ рішення цієї проблеми складається в тому, щоб глянути на
конфлікт, як на задачу, що повинна бути вирішена : у першу чергу визначити
причину конфлікту, а потім - застосувати відповідному техніку рішення
конфліктних проблем. Наприклад, метод творчої візуалізації може бути
використаний для аналізу причин конфлікту; метод мозкового штурму може бути
корисний при пошуку альтернатив; метод автоматичного запису може бути
використаний для з'ясовування власних реакцій на ті або інші можливості;
метод уявного уявлення може допомогти запитати самого себе й одержати від
внутрішнього голосу рада у відношенні вибору. Нарешті, метод уявного
контролю або техніка вольового мислення може бути використана для
вироблення достатньої внутрішньої мотивації або контролю з метою реалізації
нових рішень.
Методами контролю конфліктної ситуації може опанувати кожний. Вони
допоможуть вирішити проблему практично будь-якого типу: внутрішній
конфлікт, із навколишніми людьми.
С чого почати?
Процес у цілому починається з розгляду конфліктів і визначення їх.
Потім необхідно розuглянути причини конфліктів і загострити увагу на
джерелі напруги. Наприклад, деякі конфлікти викликані обставинами; деякі
пов'язані з особливостями залучених в них людей; інші можуть бути
обумовлені повторюваною формою поводження або відношення, що може лягти в
основу конфліктної ситуації.
Корисно мати уявлення про деякі загальні причини конфліктів між людьми,
що є результатом недостатнього спілкування або нерозуміння; розходження в
планах, інтересах і оцінках; протистояння в групових конфліктних ситуаціях;
зрадливих припущень у відношенні чиїх дій; відсутності співчуття потребам і
бажанням інших людей і т.д.
Після виявлення схованих причин і джерел конфлікту таким кроком є
корекція проблеми шляхом минущої реакції. Наприклад, якщо конфлікт
викликаний недостатнім спілкуванням або його відсутністю, очевидна реакція
складається в пошуку шляхів налагодження спілкування. Якщо конфлікт
пов'язаний із розходженням у життєвих планах, реакція буде полягати в
одному з вчинків, скоєних в результаті переговорів і пошуку рішень, при
яких у виграші залишається кожний учасник конфлікту. Якщо ж перешкодою є
власні страхи і нерішучість, то рішення полягає у виробленні методів
подолання цих перешкод на шляху.
1) Раціонально-інтуітивна модель оволодіння конфліктною ситуацією
При відповідному досвіді дії в конфліктних ситуації потенційні
конфлікти можуть бути взагалі відвернені або дозволені і навіть використані
в якості джерела поліпшення відношень з іншими людьми і самовдосконалення.
Завдання полягає не в тому, щоб піти від конфлікту, що потенційно можливий
у всіх суспільних відносинах і ситуаціях внутрішнього вибору, а в
розпізнаванні конфлікту і контролі над ним з метою одержання найкращого
результату.
Ідеальним з цього погляду є раціонально-інтуїтивний метод вирішення
конфліктів, розроблений американським вченим Джині Грехем Скоттом. З самого
початку цей метод підключає до роботи свідомість і інтуїцію при здійсненні
вибору уяви дії в конфліктній ситуації. Цей підхід грунтується на оцінці
обставин, характерів, інтересів і потреб втягнутих в конфлікт людей, а так
само власних цілей, інтересів, потреб.
В серйозних конфліктах завжди мають місце емоції учасників. Таким
чином, одним з перших кроків до вирішення конфлікту є подолання негативних
емоцій - власних і емоцій інших людей.
Після подолання емоцій з'являється можливість використовувати
відповідно розум або інтуїцію для того, щоб сформулювати можливі рішення,
прийнятні для всіх зацікавлених сторін.
Отже, основний засіб застосування раціонально-інтуїтивного підходу до
керування конфліктом складається в тому, щоб розглядати будь-яку конфліктну
ситуацію як проблему або потенційну проблему, що чекає свого рішення. Потім
підбирається підхожий метод рішення проблем, користуючись арсеналом
можливих стратегічних мір контролю конфліктних ситуацій. Вибирана стратегія
буде залежати від того, на якій стадії знаходиться конфлікт (потенційний
конфлікт, що розвивається конфлікт, відкритий конфлікт), від важливості
конкретного рішення, від оцінки потреб і бажань інших людей, а також від
характеру емоцій, що виявляються в конфлікті. Після вибору підхожого методу
визначається найкращий засіб його застосування.
У нижченаведеній схемі приведені питання і відповідна стратегія, яку
можна застосувати при вирішенні конфліктної ситуації.
Схема 1
|Питання |Стратегія |
|I.Чи є емоції причиною |Техніка охолодження емоцій обох сторін, щоб ви |
|конфлікту або чи |змогли виробити рішення (угоду) |
|перешкоджають вони його | |
|вирішенню? Якщо так, то, | |
|які ці емоції: | |
| |Техніка охолоджування або розсіювання |
|1) Роздратування? |роздратування, така. Як співчутливе вислухування, |
| |надання виходу гніву, переконання з метою |
| |пом'якшення негативних емоцій або усунення |
| |нерозуміння, що спричиняє роздратування. |
| | |
|2) Недовіра? |Техніка подолання недовіри або відкритого і |
| |продуктивного обговорення його. |
| | |
|3) Страх? |Техніка зменшення страху, відкритого і |
| |продуктивного обговорення його |
|4) Інші емоції | |
| |4) Техніка самозаспокоєння і заспокоєння інших |
|II. Які приховані причини |людей |
|конфлікту? | |
| |Розгляд реальних потреб і бажань |
|III. Чи викликаний | |
|конфлікт нерозумінням | |
| |Техніка подолання нерозуміння за допомогою |
|VI. Чи викликаний конфлікт|поліпшення спілкування. |
|тим | |
| | |
| |Техніка визначення відповідальної сторони і |
| |виробітку угоди про прийняття відповідальності що |
| |хтось не бере на себе відповідальність за якісь |
| |дії? |
|V. Який із стилів |Оцінка підхожих стилів і вибір найкращого |
|проведення був би кращим у| |
|даній конфліктній | |
|ситуації? | |
| |Техніка ефективного вираження своїх потреб. |
|VI. Чи є особливі особисті|Використання техніки спілкування з особливо важкими|
|чинники, що повинні бути |людьми |
|розглянуті при рішенні | |
|конфлікту | |
| |Вироблення власних ідей або спонукування інших |
|VII. Якого роду |сторін до висування припущень. |
|альтернативи і рішення |а) Метод мозкової атаки і творчої візуалізації для |
|можливі? |генерування ідей |
| |б) Встановлення пріоритетів серед різних |
| |можливостей |
2) Принципові переговори
Не можна забувати про такий механізм людського спілкування, як
переговори.
В наш час все частіше потрібно вдаватись до переговорів. Але
стандартна переговорна стратегія перестала задовольняти людей. Вони бачать
лише дві можливості ведення переговорів - бути підштовхуваними або
жорсткими. М'яка по характеру людина бажає уникнути особистого конфлікту і
заради досягнення угоди охоче йде на поступки. Жорсткий учасник переговорів
розглядає будь-яку ситуацію як змагання волі. Він хоче перемогти, проте
часто кінчає тим, що викликає таку ж жорстку реакцію, і псує свої
відношення з іншою стороною.
Чи існує альтернатива позиційному підходові?
У Гарвардському проекті по переговорам американськими вченими
розроблений метод переговорів, що призначений для ефективного і дружнього
досягнення розумного результату. Цей метод названий принциповими
переговорами або переговорами по суті.
Він полягає в тому, щоб вирішувати проблеми на основі їх якісних
властивостей, тобто виходячи з суті справи, а не торгуватися з приводу
того, на що може піти чи ні кожна з сторін. Цей метод передбачає прагнення
до знаходження взаємної вигоди там, де тільки можливо, а там, де інтереси
не співпадають, наполягання на такому результаті, який був би заснований
якимись справедливими нормами незалежно від волі кожної з сторін. Метод
принципових переговорів означає жорсткий підхід до розгляду істоти справи,
але передбачає м'який підхід до відносин між учасниками переговорів. Цей
метод дає можливість бути справедливим, одночасно оберігаючи від тих, хто
міг скористатися чесністю іншої сторони.
Метод принципових переговорів може бути зведений до чотирьох пунктів:
Перший пункт враховує той факт, що всі люди володіють емоціями, тому
кожному важко спілкуватися один з одним. Звідси слідує, перш ніж почати
працювати над істотою проблеми, необхідно відділити “проблему людей" і
розібратися з нею окремо. Якщо не прямо, то непрямо учасники переговорів
повинні прийти до розуміння того, що їм необхідно працювати бік об бік і
розбиратися з проблемою, а не один з одним. Звідси слідує перша
рекомендація:
Другий пункт націлений на подолання недоліків, які виникають з
концентрації уваги на позиціях, заявлених учасниками, в той час як мета
переговорів стоїть в задоволенні прихованих інтересів. Другий базовий
елемент даного методу свідчить:
Третий пункт торкається труднощів, виникаючих при виробленні
оптимальних рішень під тиском. Спроби ухвалити рішення в присутності іншого
звужує поле зору сторін. Коли багато що поставлене на карту, здібність до
творчості обмежена. Звідси витікає третій базисний пункт:
Четвертий пункт. Угода повинна відображати якісь справедливі норми, а
не залежати від голої волі кожного з сторін (наявність якихсь справедливих
критеріїв). Обговорюючи такі критерії, обидві сторони можуть сподіватися на
справедливе рішення. Звідси четвертий базисний пункт:
Отже, принциповий метод дозволяє більш ефективно досягнути поступового
консенсусу відносно спільного рішення, без всяких втрат. А розмежування між
відносинами людей і змістом проблеми дозволяє мати справу один з одним
просто з розумінням, що веде до дружньої угоди. Крім того, цей метод менш
залежить від людських відносин.
Сумуючи описані стратегії і методи рішення конфліктів, можна
самостійно виробити модель поводження в конфліктної або чреватої конфліктом
ситуації і домагатися здійснення своїх цілей а кожного конкретного випадку.
При цьому необхідно врахувати, що важливу роль у конструктивному вирішенні
конфліктів грають такі чинники:
. адекватність відбитка конфлікту;
. відкритість і ефективність спілкування конфліктуючих сторін;
. створення клімату взаємної довіри і співробітництва; визначення
істоти конфлікту.
Роздивимося кожний з цих чинників окремо.
а) Адекватне сприйняття конфлікту
Дуже часто в ситуації конфлікту ми неправильно сприймаємо власні
дії, наміри і позиції, так само як і вчинки, слова і точки зору опонента.
До типових перекручувань сприйняття ставляться:
”Ілюзії власної шляхетності” У конфліктній ситуації ми нерідко
вважаємо себе жертвою нападок злісного супротивника, моральні принципи
якого дуже сумнівні. Нам здається, що істина і справедливість цілком на
нашій стороні і свідчить у нашу користь. У більшості конфліктів кожний з
опонентів упевнений у своїй правоті і прагненні до справедливого вирішення
конфлікту, переконаний, що тільки супротивник цього не хоче. В результаті
підозрілість часто природноим способом виникає з існуючої упередженості.
“Пошук соломини в оці у іншого”. Кожний з супротивників бачить хиби
і помилки іншого, але не усвідомлєю таких же хиб у себе самого. Як правило,
кожна з конфліктуючих сторін схильна не помічати змісту власних дій
стосовно опонента, але з обуренням реагує на його дії.
“Подвійна етика”. Навіть тоді, коли супротивники усвідомлять, що
чинять однакові дії по відношенню друг до друга, все рівно власні дії
сприймаються кожним з них як припустимі і законні, а дії опонента - як
нечесні і недозволенні.
“Все ясно”. Дуже часто кожний з партнерів надмірно спрощує ситуацію
конфлікту, причому так, щоб це підтверджувало загальне уявлення про те, що
його гідності гарні і правильні, а дії партнера - навпаки, погані і
неадекватні.
Ці і подібні помилки, властиві кожному з нас у конфліктній ситуації,
як правило, збільшують конфлікт і перешкоджають конструктивному виходові з
проблемної ситуації. Якщо перекручування сприйняття при конфлікті надмірно
велике, виникає реальна небезпека виявитися в пастці власної упередженості.
В результаті це може призвести до так званого самопідтвердженого припущення
, що підтверджується: допускаючи, що партнер настроєний винятково вороже,
починаєш оборонятися від нього, переходячи в наступ. Бачачи це, партнер
переживає ворожість до нас, і наше попереднє припущення, хоча воно було
зрадливим, негайно підтверджується. Знаючи про подібні уявлення в ситуації
конфлікту, потрібно уважніше проаналізувати свої відчуття в конкретних
випадках.
б) Відкрите й ефективне спілкування конфліктуючих сторін
Спілкування - це основна умова конструктивного вирішення конфліктів.
Проте, на жаль, у конфліктній ситуації комунікація, як правило,
погіршується. Супротивники в основному намагаються спричинити один одному
біль, а самі займають оборонну позицію, приховуючи будь-яку інформацію про
себе. Між тим комунікація може допомогти тільки тоді розв'язати конфлікт,
коли обидві сторони шукають засобу досягти порозуміння.
Контроль емоційної сфери
Коли людина “обурена” емоціями і захоплена конфліктом, їй важко
виражати свої думки й уважно вислуховувати супротивника. Одним з ефективних
засобів справиться з людським гнівом складається в тому, щоб допомогти один
одному звільнитися від цих почуттів. Люди одержують психологічне
звільнення, якщо вони просто розповідять про свої проблеми. Тому, часом,
має сенс на самому початку конфлікту піти на ризик і як можна повніше,
нехай навіть у різкій формі, висловити один одному те, що почуваєш.
Японці, наприклад, придумали для цього своєрідний ритуал і м'які
подушки для биття. Іноді навіть крик або удар по столу подушкою краще, чим
спокійна, холоднокровна одповідь супротивника.
І все-таки ризиковано виявляти свої почуття, якщо це веде до емоційної
реакції. Коли за цим не стежиш, може вибухнути велика сварка. Тому, якщо ви
відчуваєте, що по мірі пред'явлення своїх претензій ви дратуєтесь все
більше і більше і при цьому виявляєте, що ваші скарги тільки накаляют
негативні емоції опонента, необхідно сказати собі:" Мені потрібно
зупинитися. Я маю обдумати те, що я можу зробити для розв'язання цієї
проблеми в майбутньому". Після цього дайте зрозуміти противнику, що бажаєте
зупинити кипіння пристрастей. Потрібно пояснити, що ви не маєте намір
нехтувати емоціями опонента або заперечувати їх обгрунтованість, а хочете
тільки стримати їх. Доцільно сказати щось, наприклад: “Так, я бачу, ми
обидва роздратовані але це роздратування нікуди нас не приведе. Мені
хотілося б, щоб ви забули про нього. Погодимося, що в минулому трапилося
щось недобре, внаслідок чого ми обидва роздратовані. Але тепер давайте
разом подумаємо над тим, що ми могли б зробити в майбутньому". Це може бути
особливо корисним підходом, якщо вступили в конфлікт з кимсь. З ким ви
повинні будете продовжувати спілкування.
Добре б, якби кожний з противників міг хоч би частково повідомити
іншому наступне:
що я хотів би зробити, щоб вирішити конфлікт?
яких реакцій я чекаю з боку іншого?
на які наслідки я сподіваюся у випадку, якщо буде досягнута угода?
Подолання страху в конфліктній ситуації
Якщо ви хочете звільнитися від страхів, що стали перешкодою на вашому
шляху, застосуйте метод візуалізації, який може допомогти вам в цьому
випадку.
Нарешті, приділіть приблизно одну хвилину на те, щоб бачити, чути,
відчувати цей страх, його джерело на екрані перед вашим внутрішнім
поглядом. Варіюючи умови, помітьте, в якій ситуації цей страх зростає.
Тепер спитайте себе, що ви можете зробити для того, щоб позбудеться цього
страху. Знову ж вдавайтеся до логіки, відповідаючи на це питання. Нехай
відповідь якимсь чином сам з'явиться для вас на екрані. Нарешті, закінчіть
візуалізацію тим, що ваш страх стає меншим і зникає зовсім. Використайте з
цією метою будь-які відповідні образи. Можна представити себе таким, що
стріляє в образ свого страху, які при цьому вибухає. Коли до вас прийде
відчуття того, що страх невжливий, повільно поверніться в нормальний стан.
Подолання конфліктів за допомогою спілкування
Будь-яке порушення спілкування може привести до конфлікту. Іноді
людина виражається недостатньо визначено і ясно, і тоді слова можуть бути
зрозумілі неправильно. Іноді хтось слухає неуважно. І коли людина бачить,
що його не слухають, у нього можуть виникнути почуття ворожості або
засудження. Часто виникає нерозуміння відносно того, що мається на увазі.
Перешкодою можуть стати приховані припущення. А іноді внаслідок
нерозуміння, ворожості або образ спілкування взагалі припиняється.
Якщо ви використовуєте в конфліктній ситуації ключові елементи
спілкування, то зробіть крок до подолання конфліктів. Отже,
. приділяйте увагу немовним свідоцтвам того, що слова говорячого
розходяться з його думками і почуттями. Виносьте цю суперечність на
відкрите обговорення;
. стежте за тим, щоб у вас або у іншої людини не було прихованих
помилкових припущень або установок. Обговорюйте їх відкрито, так, щоб
помилки можна було виправити;
. намагайтесь робити спілкування відкритим. Дипломатично говоріть про
те, що думаєте або відчуваєте;
. спитайте самого себе, відповідає сказане вашим істинним бажанням,
потребам або почуттям? Якщо не відповідає, то ваші інтереси можуть
залишитися незадоволеними;
. не залишайте неясностей. Втлумачуйте те, що ви маєте на увазі. Якщо
ви не впевнені, що ваше повідомлення зрозуміле, попросіть
конфліктуючу сторону повторити те, що ви сказали, щоб пересвідчитися
в точності сприйняття. Якщо ж ви не можете щось зрозуміти з першого
разу, не заперечуйте цього. Визнаючи, що ви чогось не зрозуміли, ви
бережіть гідність і доводьте самому собі свою чесність і бажання все
робити правильно з самого початку;
. навчіться слухати іншого. Для цього дотримуйтесь наступного: слухати
з співчуттям; зосередитися на предметі розмови; відноситься до
говорячого шанобливо; слухати уважно, не роблячи оцінок; висловлювати
думку про почутого, щоб показати людині, що його дійсно слухають;
відмітьте те, що ви не зрозуміли або в чому не впевнені; використайте
для підтримки розмови немовні кошти (усміхайтеся, кивайте головою,
дивіться в очі).
в) Створення клімату взаємної довіри і співпраці
Цьому може сприяти вияв довірі до партнера шляхом готовності відкрити
перед ним таку свою незахищену позицію, яка є прагненням до згоди і
взаєморозуміння, небажання використати слабкі і вразливі місця противника.
Конфлікт вирішується успішніше, якщо обидві сторони зацікавлені в
досягненні деякого загального результату, спонукаючого їх до співпраці.
Досвід спільної діяльності в ім'я досягнення загальної мети зближує
партнерів, дозволяє відкривати нові, додаткові способи подолання труднощів
і прикрощів, пов'язаних з розв'язанням конфлікту. Успішне рішення спільних
задач підвищує також міру взаємної довіри, що полегшує ризик відвертості в
спілкуванні. Це - момент надзвичайної важливості, оскільки люди часто
навіть не уявляють собі, що можна співробітничати з людиною, з якою
знаходишся в конфліктних відносинах.
г) Визначення змісту конфлікту
Чим точніше визначені істотні елементи конфлікту, тим легше знайти
способи для ефективної поведінки. Вельми бажано, щоб партнери зуміли
погодити свої уявлення про те, як визначити ситуацію конфлікту. Послідовна
поведінка, направлена на подолання конфлікту загалом, передбачає декілька
етапів.
1.Визначення основної проблеми
Дуже важливо усвідомити точки зіткнення конфліктуючих сторін і
відмінності між ними, в більшості випадків відмінності по-справжньому не
усвідомлюються, а схожість виявляється невідомою. Тому бажано з'ясувати:
1. як я розумію проблему? Які мої дії і які вчинки партнера привели до
виникнення і закріплення конфлікту?
2. як мій партнер бачить проблему? Які, на його думку, мої і його
власні дії лежать в основі конфлікту?
3. чи відповідає поведінка кожного з нас ситуації, що склалася?
4. як можна найбільш лаконічно і повно викласти нашу загальну проблему?
5. в яких питаннях ми з партнером розходимося?
6. в яких питаннях ми солідарні і розуміємо один одного?
2.Визначення причини конфлікту
Конфлікти часто породжуються прихованими потребами і бажаннями, які не
задовольняються, такими, наприклад, як бажання безпеки, незалежності або
причетності. Конфлікти також виникають з побоювань втратити що-небудь
значуще. При поверхневому розгляді конфлікту може показатися, що конфліктна
ситуація не пов'язана з цими потребами і бажаннями. Однак поки ці основні
причини не розкриті, конфлікт може продовжуватися доти, доки ситуація, що
обумовила конфлікт, змінюється за іншими причинами (наприклад, людина з
яким ви конфліктуєте виїжджає).
Нажаль, позицію, що займає в конфлікті людина або манеру поведінки і
дії не завжди легко встановити, які бажання або побоювання єю керують. Люди
часто приховують свої почуття. Буває також, що люди не віддають собі звіту
в своїх істинних намірах: вони просто хочуть чогось, а чому вони цього
хочуть, не знають.
У своїй книзі Роджер Фішер і Уїльям Юрі зазначають, що багато які
конфлікти відбуваються тому, що люди займають певні позиції, а потім
фокусують всі зусилля на захисті цих позицій, замість того, щоб визначити
приховані потреби і інтереси, які змусили їх ці позиції зайняти. Таким
чином, їх помилкова орієнтація стає перешкодою для пошуку рішення, яка б
враховувала приховані інтереси сторін, що беруть участь в конфлікті. Як
сказано в цій книзі “Застосування інтересів, а не позицій ефективніше по
двох міркуваннях. По-перше, для будь-якого інтересу звичайно може існувати
декілька можливих позицій, які йому задовольняють, Частіше за все люди
займають найбільш очевидну позицію. Але якщо ви за протилежними позиціями
шукаєте мотивуючі інтереси, ви можете виявити деяку альтернативу, яка
задовольнить інтереси обох сторін."
Фішер і Юрі вважають, що примирення інтересів може дати кращі
результати в порівнянні з примиренням позицій, тому що за протилежними
позиціями знаходяться як протилежні, так і співпадаючі інтереси. Отже,
рішення можна знайти, відшукавши спільні або інтереси, що перекриваються.
Нарешті, ключ до вирішення конфлікту, який буде ефективний для всіх, -
це роспізнання прихованих бажань або страхів (іншої людини або ваших
власних). Таке знання дозволяє вам знайти рішення, які задовольнять ці
бажання або розсіють страхи і усунуть проблему, що виникла.
3. Оцінка ефективності зусиль, зроблених для вирішення конфлікту
Якщо проблему вирішити не вдалося, треба повторити всі попередні
кроки, стараючись при цьому усвідомлювати переживання, виникаючі як у разі
успішного вирішення проблеми, так і у випадку, якщо знову не вдалося
досягти бажаних результатів.
Описані етапи вирішення конфлікту містять лише деякі вказівки,
реалізація яких вимагає з вашої сторони залучення особистості.
Всі описані етапи виходу з конфлікту повинні бути в кожному
конкретному випадку зроблені обома сторонами. Основою для спільних пошуків
може стати обмін думками, пропозиціями, міркуваннями з приводу кожного
певного етапу.
д) Вироблення взаємовигідних рішень шляхом переговорів
Якщо ви вирішили, що проблема коштує того, щоб попрацювати над її
вирішенням, не ухиляючись від конфлікту, поступаючись в чомусь один одному
і наполягаючи на власному варіанті рішення, то вам потрібно діяти шляхом
переговорів. Для пошуку взаємовигідного рішення вам потрібно знайти
загальний грунт. Два шляхи таких переговорів проходять через компроміс або
співпрацю.
Приведені нижче пункти допоможуть розрізнити ситуації, в яких
переважний компроміс, і ситуації, в яких самим ефективною буде співпраця.
Вибирайте компроміс, коли:
4. проблема відносно проста і зрозуміла;
5. для вирішення конфлікту у вас не так багато часу або ви хочете
роз’язати його якнайшвидше;
6. краще було б досягнути тимчасової угоди, а потім повернутися до цієї
проблеми і знову проаналізувати її приховані причини;
7. проблема і її рішення не дуже важливі для обох сторін;
8. вам не вдалося добитися рішення з використанням співпраці або вам не
вдалося добитися свого з використанням власної влади.
Вибирайте співробітництво, коли:
9. предмет суперечки явно складений і вимагає детального о | |
