|
Реферат: Психолого-педагогическая характеристика учащегося 9 класса (Психология)
Содержание
Введение 2
1. Психолого-педагогическая характеристика учащегося 9 класса 4
Общие данные 4
Изучение ценностной ориентации 4
2. Изучение темперамента школьника 9
3. Изучение личности испытуемого 9
Общие психолого-педагогические выводы 11
Заключение 12
Список использованной литературы 13
Введение
Данная работа является итогом практической деятельности,
осуществленной посредством тестирования школьника – ученика 9 класса.
Важная роль при осуществлении данной работы уделялась адекватному анализу
полученных в ходе тестирования данных, которые имели своей целью отражение
внутренних и внешних параметров бурно начинающегося процесса развития
личности в предлагаемом возрасте. Важно отметить, что у испытуемого был ряд
затруднений в процессе тестирования, связанный с некоторой бедностью
словарного запаса, а также довольно низким уровнем общего развития, малого
кругозора и недостаточной начитанности. В ходе работы были отмечены
основные тенденции развития данной личности в свете возникающих как
внутренних, так и внешних конфликтов.
Система ценностных ориентаций, являясь психологической
характеристикой зрелой личности, одним из центральных личностных
образований, выражает содержательное отношение человека к социальной
действительности и в этом качестве определяет мотивацию его поведения,
оказывает существенное влияние на все стороны его деятельности. Как элемент
структуры личности ценностные ориентации характеризуют внутреннюю
готовность к совершению определенной деятельности по удовлетворению
потребностей и интересов, указывают на направленность ее поведения. Это
обусловлено тем, что каждое общество имеет уникальную ценностно-
ориентационную структуру, в которой отражается самобытность данной
культуры. Поскольку набор ценностей, которые усваивает индивид в процессе
социализации ему “транслирует” именно общество, исследование системы
ценностных ориентаций личности представляется особенно актуальной проблемой
в ситуации серьезных социальных изменений, когда отмечается некоторая
“размытость” общественной ценностной структуры, многие ценности оказываются
порушенными, исчезают социальные структуры норм, в постулируемых обществом
идеалах и ценностях появляются противоречия.
В первой главе предлагаемой работы были проанализированы результаты,
полученные при использовании методики тестирования, направленной на
изучение ценностных ориентаций учащегося.
В следующей главе были описаны основные характеристики темперамента
школьника, а также рассмотрен дуализм отражения психических особенностей во
внешнем поведении индивида.
Третья глава полностью посвящена рассмотрению личности школьника на
основе полученных данных, а также характеристике взаимоотношений учащегося
со своими сверстниками, с коллективом, с учителями.
Подробное рассмотрение данной проблематики обусловлено тем, что эти
показатели являются значимым компонентом, отображающим сущность
формирования личности, и, с другой стороны, они же могут выступать и как
фактор, его определяющий.
В заключении данной работы подводятся итоги, а также аккумулируются
различные выводы, обусловленные результатами тестирования.
Психолого-педагогическая характеристика учащегося 9 класса
Общие данные
Юрьев Александр Евгеньевич 1987 года рождения, ученик 9 «А» класса
средней школы № 46 города Курска.
Изучение ценностной ориентации
В контексте рассмотрения данного аспекта развития личности необходимо
учесть, что ценностная ориентация индивида не только определяет тип его
поведения в окружающем мире, но и является определяющим фактором в выборе
основной сферы деятельности на протяжении всей жизни (начиная от
любимых/нелюбимых игр заканчивая будущей профессией). Важно также отметить,
что ценностные ориентации по своей сути являются сложным социально-
психологическим явлением, который, как уже было отмечено, определяет
направленность деятельности личности.
Для более полного и качественного понимания структуры интегральной
индивидуальности ценностных ориентаций было осуществлено тестирование.
Рассмотрим итоги тестирования, направленного на изучение терминальных
ценностей испытуемого.
Наиболее значимыми целями для Александра, судя по результатам
тестирования, являются: материальная обустроенность, удовольствия, а также
здоровье.
Не имеют значения такие цели в жизни, как творчество,
самостоятельность как независимость в суждениях и оценках, а также
уверенность в себе.
К числу достаточно значимых целей испытуемый относит свободу и
независимость в поступках и действиях, активную деятельность и любовь.
Малозначимыми Александру представляются красота как переживание
прекрасного в природе и искусстве, познания, хорошие и верные друзья, а
также интересная работа.
Относительно таких ценностей, как счастливая семейная жизнь,
общественное признание, равенство можно сказать, что их присутствие
необязательно в жизни испытуемого.
Нельзя определенно сказать, является ли данная структура терминальных
ценностей благоприятной для развития учащегося, т.к. в них отражается ряд
внешних негативных факторов, таких как неправильное (грубое) домашнее
воспитание, возможно, ущемление прав ребенка (или жестокие наказания, или
же подчиненное положение в семье – например, младший ребенок в многодетном
семействе). Все это находит непосредственное отражение в структуре
терминальных ценностей Александра. Как видно из результатов тестирования,
приоритетное положение у испытуемого занимают в основном внешние признаки
благоприятствия, духовному развитию Александр уделяет незаслуженно слабое
внимание. Помимо этого он не задумывает о самореализации и не ставит
успешную карьеру или же интересную работу на первое место в своем будущем.
Это видно из того, что интересная работа была оценена учеником таким
образом, что попала в категорию малозначимых для испытуемого ценностей.
Формирование личностной ценностной структуры индивида выступает
важнейшим фактором процесса социализации, посредством которого человек
становится полноправным членом общества во всей полноте социальных
взаимоотношений. Исходя из этого, можно сказать, что будущая социальная
позиция Александра скорее всего будет характеризоваться как пассивное
восприятие действительности, апатичное отношение к разного рода социальным
процессам, увлеченность лишь своей личной жизнью, в которой практически
последнее место будут занимать самореализация и творчество.
Однако эта неблагоприятная тенденция может быть устранена в том случае,
если Александр попадет в особу социальную группу (нечто вроде молодежного
клуба, целью которого является адекватная социализация трудных подростков,
или же просто подростков-сверстников Александра). Но даже в этом случае
благоприятный результат вовсе не гарантирован, т.к. необходимо, чтобы
суждение, а также ориентационно-ценностная система, взятая за основу в
подобном клубе стала авторитетной для Адександра, т.к. исходя из
результатов теста, можно сделать вывод, что для него значительную роль
играет сколько не правильность суждения, а его авторитетность в кругу
сверстников и той социальной группы, к которой он принадлежит в данное
время.
Отсюда можно сделать вывод, что система личностных ценностей данного
индивида, как и большинства представителей его возраста складывается в
процессе деятельностного распредмечивания индивидами содержания
общественных ценностей, объективированных в произведениях материальной и
духовной культуры. Важно, чтобы эти объективизированные ценности совпадали
по своей сути с нормами и правилами духовной культуры, а также морально-
этической системы представлений современного общества. Как правило, для
личностных ценностей характерна высокая осознанность, они отражаются в
сознании в форме ценностных ориентаций и служат важным фактором социальной
регуляции взаимоотношения людей и поведения индивида.
Необходимо отметить, что многие исследователи придавали большое
значение сформированности у индивида системы его ценностных ориентаций.
Так, например, Колберг Л., занимаясь развитием индивида, исследовал стадии
морального развития личности и связывал их со стадиями умственного развития
по Пиаже. Якобсон П.М., выделяя психологические аспекты созревания личности
и исследуя критерии ее социальной зрелости, отмечал важную роль
динамических сдвигов в ядре личности, связанных с открытием и усвоением
ценностей, норм, требований и правил общества.
У испытуемого начинает формироваться устойчивый круг интересов,
который является психологической базой ценностных ориентаций подростков.
Развивается интерес к собственным психологическим переживаниям и
переживаниям других людей. Чаще всего период перехода от подросткового к
юношескому возрасту приходится на старшие классы школы и поэтому переход от
детства к взрослости и связанная с ним необходимость самоопределения и
выбора жизненного пути после окончания школы осложняется тем, что для
Александра остается актуальной проблема формирования самосознания
(центрального новообразования подросткового возраста).
Важнейшими детерминантами процесса формирования личности учащегося,
регулирующими процесс включения его в социум и содержание системы его
ценностных ориентаций, являются потребность в общении и потребность в
обособлении.
Общение в этот период приобретает ряд специфических черт: расширение круга
контактных групп, в которые включается Александр, и в тоже время, большая
избирательность в общении, которая проявляется в частности, в четкой
дифференциации групп общения на товарищеские, с достаточно широким составом
членов и ограниченной интенсивностью общения внутри них, и дружеские, с
которыми ученик идентифицирует себя и которые он стремится использовать как
стандарт для самооценки и как источник ценности.
Таким образом, формирование системы ценностных ориентаций личности
является для пристального внимания и разнопланового изучения. Исследование
подобных вопросов особое значение приобретает в возрасте испытуемого,
поскольку именно с этим периодом онтогенеза связан тот уровень развития
ценностных ориентаций, который обеспечивает их функционирование как особой
системы, оказывающей определяющее воздействие на направленность личности,
ее активную социальную позицию.
Теперь рассмотрим подробнее результаты тестирования, направленного на
изучение инструментальных ценностей учащегося.
Наиболее значимыми для Александра являются смелость, самоконтроль и
твердая воля. Это характеризует испытуемого как человека с хоть еще и
формирующимся, но уже твердым характером с ярко выраженными его чертами.
Увы, для учащегося не имеют значения в жизни образованность, честность и
терпимость.
К числу достаточно значимых целей испытуемый относит рационализм,
ответственность, непримиримость к недостаткам в себе и других и, помимо
этого, широту взглядов.
Малозначимыми представляются дисциплинированность (исполнительность),
эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе), а также
жизнерадостность (чувство юмора).
2. Изучение темперамента школьника
Как уже было отмечено выше, ряд трудностей в данном тестировании
возник у Александра в связи с недостаточностью кругозора, незнанием
некоторых абстрактных понятий, используемых в формулировках вопросов.
Однако необходимо отметить, что испытуемый серьезно подходил в ответам на
поставленные вопросы, значительное время обдумывая варианты.
Темперамент испытуемого по результатам тестирования можно
охарактеризовать как «флегматик».
3. Изучение личности испытуемого
Из предложенного перечня среди положительных качеств были отмечены
такие как:
Аккуратность;
Вдумчивость;
Искренность;
Осторожность;
Принципиальность;
рассудительность.
Среди отрицательных были отмечены следующие:
. беспечность;
. завистливость;
. вспыльчивость;
. обидчивость;
. подозрительность;
. беспечность.
Все это говорит о том, что самооценка испытуемого занижена по
положительным показателям, то же и по отрицательным показателям
(самооценка занижена).
Если перейти к более подробной характеристике личности испытуемого, что
можно говорить о том, что среди общего уровня развития учащихся своего
класса Александр является представителем самой многочисленной прослойки. В
коллективе испытуемый пользуется уважением – однако опять-таки среди
определенной группы, которая отличается определенной замкнутостью, наличием
своих определенных правил. Нельзя сказать, что учащийся особенно дорожит
мнением остального коллектива, дружба же внутри этой замкнутой группы
основана на единстве взглядов и мировоззрений.
Александр в целом доволен своим положением в коллективе и не стремится
занять в нем более активную позицию. Пребыванием в школе не дорожит,
относится к учебе как к неприятной обязанности. По отношению в учителям
иногда агрессивен, в обыденных ситуациях общение с ними старается свести к
минимуму, т.к. рассматривает их как носителей постоянных требований и
заданий, которые необходимо выполнять.
Успеваемость Александра нельзя охарактеризовать как хорошую или отличную.
Среди его оценок преобладают «3». Возможно, вследствие отсутствия
положительной мотивации к учебе, у ученика недостаточно широкий кругозор и
его начитанность гораздо меньше в сравнении с его сверстниками. Отсюда, как
следствие относительно небогатый словарный запас, хотя Александр не
является молчаливым человеком.
Необходимо отметить, что Александр может при наличии положительной
мотивации контролировать свою сосредоточенность, достигая довольно высокого
ее уровня, однако, повторим, только при наличии положительной мотивации,
что, судя по всему, в жизненном опыте Александра, явление редкое – во
всяком случае, применительно к учебе.
Однако учащегося можно охарактеризовать как трудолюбивого человека – на
уроках труда в свое время он не избегал ручной, физической работы.
Положительно относится испытуемый к урокам физической культуры, что
отражено в результатах тестирования – среди терминальных ценностей здоровье
играет значительную роль.
Помимо основных результатов были выявлены следующие особенности: в
результате факторного анализа структуры интегральной индивидуальности
учащегося. Итак, три значимых фактора. Первый фактор — симптомокомплекс
эмоциональной чувствительности к результатам социального взаимодействия;
второй фактор — симптомокомплекс силы и подвижности нервной системы,
высокой пластичности и социальной смелости; третий фактор — фактор
напряженности. Эти факторы являются определяющими в случае рассмотрения
результатов теста в контексте определения динамизма личности, ее
экстравертности, а также крепости социальных связей и значимости коллектива
для учащегося.
Общие психолого-педагогические выводы
Наиболее интересным с точки зрения формирования системы ценностных
ориентаций личности является подростковый возраст, в котором находится
испытуемый. Особое значение его для формирования ценностной структуры
определяется характерной для этого периода специфической ситуацией
развития. В рассматриваемом случае она является двоякой по своей сущности,
т.к. находится в зависимости от влияния семьи на испытуемого. Школа в
данном варианте может оказывать как благоприятное, так и негативное
воздействие на развивающуюся личность. Дело в том, что если у Александра
сформируется активное отношение к действительности и он станет прилагать
различные усилия к участию во внешкольной, внеклассной работе, станет более
заинтересованным в процессе жизнедеятельности коллектива – в таком случае
роль школы будет определена как положительная. Однако такое положение вещей
невозможно без помощи квалифицированного педагога. Но здесь мы вновь
сталкиваемся с взаимовлиянием таких факторов как семья и школа. Всю пользу
от благоприятного воздействия школы может свести к минимуму отрицательное
воздействие на психику ребенка со стороны родителей, старших детей (они,
как правило, более жестоки по отношению к своим младшим братьям и сестрам –
это обусловлено своего рода «борьбой за выживание» и необъяснимой битвой за
любовь родителей).
Заключение
Итак, в данной работе были проанализированы основные результаты
тестирования, направленного на выявление взаимосвязей внешних факторов с
внутренними конфликтами и отражения этих процессов во внешнем поведении.
Кроме того, была предпринята попытка найти пути для наиболее благоприятного
развития личности испытуемого, однако это неразрывно связано с социальной
средой и внутренним состоянием семьи учащегося.
При обработке результатов нам приходилось обращаться к литературе
научного, а также практического характера.
В итоге необходимо отметить, что у испытуемого есть возможности
продуктивного изменения отношения к действительности, повышения самооценки
с заниженной до адекватной – однако все это неразрывно связано с изменением
социальной атмосферы вокруг учащегося, со сменой круга общения и со
знакомством с новыми морально-этическими идеалами и ценностями, являющимися
незыблемыми и основными для всего современного общество.
Список использованной литературы
Аза Л.А., Поддубньш В.А., Ручка А.А. Ценностные ориентации работающей
молодежи. Киев, 1978.
Асмолов А. Г. Деятельность и установка. М., 1979.
Васина Е.А. Ценностные ориентации личности в юношеском возрасте: СПб.,
1993.
Возрастная и педагогическая психология / А.В. Петровского. М., 1979.
Гальперин П.Я. К исследованию интеллектуального развития ребенка //
Вопросы психологии, 1969.
Зотова О.И., Бобнева М.И. Ценностные ориентации и механизм социальной
регуляции поведения // Методологические проблемы социальной психологии /
Отв. ред. Е.В. Шорохова. М., 1975. С. 241-254.
Немов Р.С. Психология образования. Учебник. М., 2000.
Рыбалко Е.Ф., Волкова Н.А. Динамика ценностных ориентации у
старшеклассников и студентов // Молодежь в общественных отношениях
развитого социализма. Тарту, 1984.
Якиманская И.С. Знание и мышление школьника. М., 1995.
Реферат на тему: Психолого-педагогические аспекты предупреждения и разрешения конфликтов в деятельности ОВД
ПЛАН
Введение.
1. Причины, особенности развития и свойства конфликта.
Социально-психологическая структура органов внутренних дел, ее изучение
и основные характеристики
3. Некоторые пути разрешения конфликтов
Заключение.
ВВЕДЕНИЕ
Опрос сотрудников одного из подразделений ОВД показал, что у них есть
ряд проблем при взаимоотношениях с другими людьми. Эти проблемы можно
классифицировать в 11 групп:
1.Переговоры с вышестоящим руководителем, руководителями
объектов, другими людьми - 27%.
2.Воздействие на недобросовестного подчиненного - 24%.
3.Различное понимание путей решения проблемы начальником и
подчиненным - 11%.
4.Пренебрежение к подчиненным со стороны вышестоящего руководства -
9%.
5.Неправомерные требования со стороны вышестоящего руководства
-7%.
6.Отказ подчиненного выполнять дополнительную работу - 6%.
7.Злоупотребление подчиненным спиртными напитками - 5%.
8.Необходимость выезда в командировку в ущерб делам подразделения -
4%.
9.Конфликт с коллегой - 4%.
10.Боязнь публичного выступления - 3%.
11.Формальные требования руководителя по оформлению документации в
ущерб делу 1%.
При подробном рассмотрении эти проблемы можно отнести к конфликтным
ситуациям, за исключением, может быть , проблемы публичного выступления.
Не всегда, правда, проблема осознается человеком как конфликт. Это может
быть скрытый конфликт,который не выражается в противодействии людей, но
доставляет им определенные сложности во взаимоотношениях. Какое действие
оказывает конфликт на сотрудников ОВД? В чем его польза и вред? Как с ним
обходиться и разрешать?
Рассмотрим причины конфликтных ситуаций и некоторые пути разрешения
конфликтов.
1. Причины, особенности развития и свойства конфликта.
Определим конфликт следующим образом:
Конфликт-это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной
того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или
стороны. Стороны при этом готовы бороться за захват,подавление или
уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов
[1].
В качестве причин конфликта ряд авторов [1,2] выделяют следующие:
- различные системы ценностей и принципов,
- неправильная информация, включая дезинформацию, неточную
информацию и устаревшую информацию,
- незнакомая информация,
- информация, воспринимаемая как недостоверная из-за убеждений, опыта
или репутации источника ,
- противоречивая информация,
- неприятная, вызывающая беспокойство информация,
- сложная информация, не до конца понятая,
- информационная перегрузка, т.е. слишком большой объем информации
для анализа и усвоения,
- нехватка ресурсов,
- неудовлетворение интересов,
- боязнь неудовлетворения интересов, включая выживавание и
обнародование правды,
- конкуренция между сторонами, доходящая до вражды,
- столкновения на личном уровне, даже между организациями,
- законы,
- правила,
- политика,
- обычаи,
- стереотипы и общепринятая практика,
- привычки,
- эгоизм и самолюбие.
Некоторые авторы выделяют положительные и отрицательные свойства
и воздействие конфликта.
Положительное воздействие :
- укрепление процесса самосознания,
- формирует, укрепляет и подтверждает определенный набор
ценностей,
- способствует осознанию общности группы,
- часто приводит к объединению единомышленников, внутри и между
группами,
- часто временно разряжает или отодвигает на второй план другие
конфликты,
- часто расставляет приоритеты,
- иногда играет роль предохранительного клапана для безопасного и
даже конструктивного выхода эмоций,
- часто обращает внимание на недовольство и предложения,
нуждающиеся в обсуждении, понимании,признании, поддержке и юридическом
разрешении,
- часто приводит к рабочим контактам с другими,
- стимулирует разработку систем справедливого разрешения
конфликта.
Отрицательное воздействие конфликта:
- угрожает заявленным интересам сторон,
- препятствует осуществлению быстрых перемен,
- приводит к потере поддержки,
- ставит людей в зависимость от их публичных заявлений,
- ведет к скорополительным действиям,
- подрывает доверие,
- вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве
или стремится к нему,
- имеет тенденцию к углублению и расширению.
Причины конфликта могут проявляться или не проявляться в зависимости
от нашего физического состояния. При физическом утомлении мы более склонны
к конфликтам. Примерно в 16-18 часов мы становимся неадекватны себе:
сверхчувствительны, раздражимы, агрессивно реагируем на то, на что
раньше бы мы не обратили внимания , например часов в 11. Динамика
процесса утомления примерно такова: на первой предстартовой фазе, когда
человек приходит на работу, происходит мобилизация всех его сил, организм
готовится к работе, активизируется, что сопровождается значительной
тратой энергетических ресурсов. В случае затягивания этого процесса более
5-ти минут возможно снижение тонуса. Отсюда сомнительна целесообразность
утренних планерок и совещаний.
Вторая фаза - "врабатываемость" - стадия вхождения в работу. На этом
этапе нервная система успокаивается и человек выходит на индивидуальный
режим работы. Этот период занимает от 10 минут до 1 часа. В этот период
целесообразно проведение утренних совещаний.
Третья фаза - устойчивой работоспособности. Для нее характерна
стабилизация всех показателей деятельности работника. Это оптимальный
режим работы, который зависит от условий труда и вида деятельности и
колеблется от3 до 6 часов.
Четвертая фаза - утомление. Она сопровождается снижением
работоспособности. По мере нарастания утомления человек начинает
чувствовать упадок сил,напряжение, неувероенность. Происходит
ослабление целого ряда функций: расстройство внимания,ухудшения процессов
мышления, возникает сонливость, начинают плыть перед
глазами буквы, снижаются точность и координированность движений и т.д. [3].
Выделяя положительное и отрицательное воздействие конфликта, мы
согласны с М.К.Тутушкиной и М.Ю.Ронгинским [3] в том, что использовать
конфликт в качестве инструмента для решения проблем коллектива и
инициировать его с этой целью недопустимо.
При рассмотрении конфликтов необходимо рассмотреть так же и кто с кем
конфликтует. Это могут быть следующие конфликты:
1. Человек с человеком (межличностный конфликт).
2. Человек с группой ( личностно-групповой конфликт).
3. Группа с группой ( межгрупповой конфликт).
Рассмотрим типичную конфликтную личность. Человек, стремящийся к
конфликтам, как правило вспыльчив, импульсивен, упрям, имеет низкое
самообладание, любит работать" на публику,"у него завышенная
самооценка,неумение планировать свое поведение, пренебрежение
последствиями своего поведения. Некоторые первоначальные реакции,
направленные против своих недостатков, могут переноситься на окружающих.
Например, испытывая чувство неполноценности из-за своей внешности или
воспитания, истероид может невзлюбить другого за то, что он вежлив, красив
и т.д. [3].
Причины конфликтного поведения связаны с недостатками воспитания, или
обстоятельствами, в которых проходило детство этого человека. Это может
быть или избыток внимания к ребенку или его недостаток. При избытке
внимания, взрослые отмечают исключительность ребенка и колечат его
личность. В дальнейшем он привыкает быть в центре внимания и если для
этого нет необходимых достоинств, то используется конфликт. При реализации
этой потребности используется или любой конфликт, или противоборство
за некую "правду". Если удалось спровоцировать конфликт и истероид
оказался в центре внимания, то он достиг своей цели [3].
Социально-психологическая структура органов внутренних дел,
ее изучение и основные характеристики
В каждом органе внутренних дел, равно как в каждом его подразделении,
наряду с официально закрепленной и очевидной организационной структурой,
образуется и существует неофициальная (иначе — неформальная) социально-
психологическая структура, которая основывается на закономерностях
межличностного общения.
В каждом органе внутренних дел, как упоминалось ранее, проявляется
сложная сеть отношений подчиненности, служебной зависимости, функциональных
обязанностей сотрудников. Эти отношения представляют собой официальную
психологическую структуру органа, в которой в роли официального лидера
всегда выступает руководитель. Эта структура легко познается по штатному
расписанию.
Однако, взаимоотношения между сотрудниками органа отнюдь не сводятся к
формально подписанным контрактам. Во всякой социальной системе спонтанно
складывается система других межличностных отношений, которые возникают как
неизбежный результат более или менее длительного общения, основанная на
личном выборе связей ассоциаций людей между собой. Поэтому в каждом органе
внутренних дел (подразделении) существует неформальная неофициальная
социально-психологическая структура. Для ее выявления требуется
использование специальных методов, так как она представляет собой зачастую
невидимые психологические отношения между людьми (их симпатии и антипатии,
притяжение и отталкивание, давление группы и конформизм. [6]. Эти отношения
и формируют социально-психологический климат в коллективе.
Неформальная социально-психологическая структура любого коллектива
находит свое выражение в возникновении как отдельных двусторонних
контактов, так и целых так называемых неофициальных групп. Такие
неофициальные группы объединяют, как правило, небольшое (3—10 человек)
число членов коллектива, которые стихийно установили и сравнительно долго
поддерживают между собой непосредственные связи, объединены взаимным
интересом, осознают или выделяют себя как специфическую общность. Такую
группу характеризует чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы
и т.д. Она дает работникам чувство идентификации и определенного положения,
удовлетворяющее их социальные потребности, предлагает групповую поддержку и
защиту. [6]
Ее границы могут совпадать с границами официальной структуры коллектива
или отличаться от них. Неофициальная группа может включать в себя
сотрудников из разных подразделений органа, разбивать эти подразделения на
несколько неофициальных подгрупп или же вообще функционировать за пределами
органа (например, дружеские компании, которые складываются на основе общих
привычек, любительских интересов, взглядов и т.п.)
Стабильность неофициальной группы, высокая эмоциональная вовлеченность
каждого ее члена в групповые дела отличает ее от временных общностей людей
(например, очереди в столовой; сотрудников, находящихся на служебном
совещании, на субботнике и т.д.). Наблюдение за неофициальными группами
позволяет выявить закономерность между ее численным составом и возрастом, а
также должностным положение входящих в нее членов: с увеличением возраста и
повышением должностного положения численность людей в группе падает.
Следует отметить, что та или иная степень внутреннего единства,
спаянность группы не исключает ее внутреннюю дифференциацию. На основе
своих критериев и оценок группа достаточно тонко дифференцирует как
официальный статус (должностное положение, функциональная роль) своих
членов, так и их неофициальный статус в группе. Члены неофициальной группы
в зависимости от статуса подразделяются на «неофициальных лидеров» (в
каждой группе может быть только один такой лидер), «благополучных»,
«пренебрегаемых», «изолированных» и т.п.
Каждая группа вырабатывает в своей среде определенные нормы поведения,
которые в совокупности создают определенный режим внутри группы, требующий
приверженности, лояльности каждого члена, без чего невозможно ее
существование. Поэтому неофициальная группа может выступать как средство
социального контроля, который проявляется в различных способах ее
воздействия на личность: через внушение каких-либо социальных установок,
жизненных ценностей, стереотипов; через влияние на мотивацию поведения и
т.д. Отклонение от выработанных в группе норм какого-то члена вызывает у
нее меры ответного воздействия в виде презрения, изоляции, осуждения и т.п.
Руководителям органов внутренних дел следует уделять самое пристальное
внимание выявлению и оценке возникающих и существующих в подразделениях
неофициальных групп и возглавляющих их лидеров. Одновременно следует
помнить о том, что неофициальную психологическую структуру нельзя
отождествлять с так называемой групповщиной, поскольку, как свидетельствует
практика, неофициальные группы в подавляющем большинстве объединяют
сотрудников, которые честно и добросовестно относятся к выполнению своего
служебного долга.
Вместе с тем необходимо иметь в виду, что между руководителем органа
(официальным лидером) либо официальной структурой органа в целом и
неофициальными группами либо их лидерами могут сложиться различные по
характеру и содержанию отношения. Все разновидности этих отношений в
конечном счете сводятся к трем основным видам: а) отношения поддержки; б)
нейтральные отношения; в) отношения противодействия.
Первый из названных видов отношений складывается тогда, когда
неофициальная группа активно поддерживает руководителя органа
(подразделения), дорожит его мнением, как мнением специалиста, ценит его
личные человеческие качества, проявляет к нему чувства симпатии и
привязанности.
Нейтральные отношения имеют место в коллективе, где неофициальная группа
и ее лидер не выражают к руководителю органа (или официальной структуре
органа в целом) отчетливых положительных либо отрицательных эмоций, когда в
деятельности неофициальной группы не отражаются усилия для изменения
функционирования органа внутренних дел как в лучшую, так и в худшую
стороны.
Отношения противодействия складываются в случае неприязни неофициальной
группы к руководителю. Эти отношения проявляются в постоянном
противодействии руководителю, ироничном или недоверчивом восприятии его
личных качеств, в переносимом с большим трудом руководстве со стороны лица,
представляющего официальную структуру органа, и т.п.
Рассмотрим, каким образом преобладание того или иного вида отношений
может сказываться на эффективности управления органом внутренних дел либо
его подразделением.
Так, если руководитель органа должным образом исполняет свои
функциональные обязанности, предпринимает энергичные усилия для
совершенствования деятельности органа, проявляет необходимую заботу о своих
подчиненных, с инициативой и творчески подходит к решению возникающих
задач, то совершенно очевидно, что отношения его поддержки со стороны
неофициальных групп положительно скажутся на эффективности деятельности
органа внутренних дел. В подобных случаях руководитель должен всячески
поддерживать активность неофициальных групп и их лидеров. Иная ситуация
возникает тогда, когда неофициальные группы поддерживают руководителя,
ненадлежащим образом осуществляющего свои обязанности, не справляющегося с
решением оперативно-служебных задач, демонстрирующего авторитарный стиль
руководства и т.д. Отношения поддержки такого руководителя со стороны
неофициальной структуры может пагубным образом сказаться на результатах
деятельности органа внутренних дел. В подобных случаях неофициальные группы
должны быть подвергнуты воздействию преимущественно методами убеждения с
тем, чтобы переориентировать их отношение к «нерадивому» руководителю в
должном направлении, чтобы занять по отношению к нему правильную,
принципиальную и критическую позицию. Вполне понятно, что в крайних случаях
вышестоящий орган принимает меры к замене руководителя, осуществляющего
управление ненадлежащим образом.
«Нейтрализм» неофициальных групп в отношениях с руководителем органа
внутренних дел при всех вариантах является свойством отрицательного
характера: и тогда, когда он проявляется в отношениях с добросовестным,
активным и деятельным руководителем, и тогда, когда неофициальная группа
безразлично относится к руководителю, в деятельности которого проявляются
отрицательные моменты (например, злоупотребление служебным положением,
нарушение законности). И в том, и в другом случае «нейтрализм» не позволяет
использовать весь положительный потенциал неофициальной структуры для
повышения эффективности функционирования органа. Поэтому отношения данного
вида должны последовательно преодолеваться.
Что касается отношений противодействия руководителю со стороны
неофициальной группы и ее лидера, то здесь также возможны два варианта.
Так, если неофициальная группа противодействует деятельности хорошего
руководителя, препятствует осуществлению им своих функций, исходя из сугубо
групповых или личных интересов и неосновательных притязаний ее членов либо
лидера, то следует предпринимать активные и целеустремленные усилия для
нейтрализации подобного противодействия и переориентации данной группы в
пользу руководителя, применяя для этого преимущественно методы убеждения,
проводя необходимую воспитательную работу. Неофициальный лидер такой
группы, действующий принципиально неверно и существенно препятствующий
нормальному функционированию органа, должен быть удален из коллектива.
Однако в случаях, когда противодействующая неформальная группа предъявляет
к руководителю обоснованные претензии как к лицу, не справляющемуся со
своими обязанностями, то в интересах дела необходимо удовлетворить эти
претензии, а при необходимости — сменить руководителя.
Таким образом, знание особенностей отношений, складывающихся между
руководителем органа и неофициальными лидерами, и учет этих особенностей в
практике управления предотвращают возникновение конфликтных ситуаций в
коллективе, способствуют созданию оптимального социально-психологического
климата в управляемой системе и тем самым обеспечивают максимальную
эффективность ее функционирования.
3. Некоторые пути разрешения конфликтов.
М.К. Тутушкина и М.Ю.Ронгинский [3] предлагают руководителям следующий
алгоритм разрешения конфликтов:
1. Локализация ситуации, т.е. принятие мер к ограничения числа
свидетелей и мнений "замораживанию" конфликта, уменьшению эмоциональной
напряженности. Уменьшение числа свидетелей важно в связи с тем,что чем их
больше, тем большему числу людей придется давать объяснения после
разрешения конфликта. Существует правило: все наблюдающие ссору должны быть
оповещены о конечном результате.
2. Анализ конфликта и его обстоятельств:а)раздельный опрос
конфликтующих сторон и свидетелей, б) изучение конфликтующих субъектов
и свидетелей (их характера, темперамента, интересов, привычек, мотивов,
ценностных ориентаций, профессиональных качечтв, опыта работы, бытовых
условий, истории развития отношений и действий конфтиктующих сторон), в)
поиск причины конфликта, г) мысленное проигрывание конфликта на основе
полученной информации с целью идентификации модели конфликта и оригинала.
3. Констатация причин конфликта.
4. Разработка и анализ вариантов разрешения конфликта.
5. Выбор оптимального метода, приема, формы, средств и условий
разрешения конфликта.
6. Осуществление попытки сближения сторон. Это можно сделать публично
или в кабинете у начальника, отметив хорошие стороны конфликтующих и
вспомнив время безконфликтного их сосуществования.
7. Реализация выбранной программы действий по разрешению
конфликта.
8. Огласка результатов разрешения конфликта.
9. Устранение дискомфорта у неправой конфликтующей стороны.
Здесь возможен следующий универсальный алгоритм:"Да, Петр
Алексеевич, ты неправ. Но мы тебя много лет знаем и ценим. Не переживай.
Все не так уж страшно. Иди работай, жизни без ошибок не бывает. А эта
ошибка была не такой уж большой. Мы в тебя верим."
При выборе оптимального метода разрешения конфликта руководителю
необходимо учитывать свой собственный стиль поведения, стиль поведения
вовлеченных в конфликт людей, природу конфликта и т.д.. Существует пять
основных стилей разрешения конфликта. В их основу положена система,
называемая методом Томаса-Килменна (разработана Кеннетом У.Томасом и
Ральфом Х. Килменном в 1972 году)[4]. Система позволяет создать для
каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Основные
стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого
конфликта - несовпадение интересов конфликтующих сторон.
Стиль поведения сотрудника ОВД в конкретном конфликте определяется
той мерой, в которой он хочет удовлетворить собственные интересы (
действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны,( действуя
совместно или индивидуально). Если представить это в графической форме,
то получим сетку Томаса - Килменна, позволяющую определить место и
название каждого из пяти основных стилей разрешения конфликтов.
Рис.1 Сетка Томаса - Килменна "Стили разрешения конфликтов".
Рассмотрим эти стили подробнее.
Стиль соперничества .: если сотрудник ОВД человек активный, идет
своим путем в разрешении конфликта, способен на волевые решения и не
склонен к сотрудничеству, удовлетворяет свои интересы в ущерб интересам
других, вынуждает других принимать свое решение проблемы, то он выбирает
этот стиль. Этот стиль эффективен, если сотрудник обладает определенной
властью, уверен в правильности решения проблемы.Он настаивает на своем
пути открытой борьбы за свои интересы, применения принуждения и других
средств давления на оппонентов.
Слабые стороны применения стиля: вызывает отчуждение других, не
годится в подчиненном положении.
Типичные ситуации применения:
- исход важен для сотрудника,
- у него есть авторитет и уверенность, что его решение наилучшее,
- решение нужно принять быстро и у него есть власть для этого,
- у него нет другого выбора и ему нечего терять,
- он не может дать понять группе людей , что они находятся в тупике и
кто-то должен вести их за собой,
- он должен принять непопулярное решение и ему необходимо
действовать немедленно.
Стиль уклонения : сотрудник не отстаивает свои права, уклоняется от
разрешения конфликта. Это бывает тогда, когда затрагиваемая проблема не
столь важна для него, он не хочет тратить силы на ее решение или
находится в безнадежном положении. Он чувствует свою неправоту или правоту
другого человека, или другой человек обладает большой властью. В этом
случае можно попытаться изменить тему разговора,выйти из помещения, уйти от
проблемы,игнорируя ее.
Стиль эффективен, если сотрудник вынужден общаться со сложным
человеком, если нет оснований продолжать с ним контакты, если нет большой
необходимости принимать решение, если сотрудник хочет уйти от
ответственности, если у него нет необходимой информации для решения
проблемы.
Типичные ситуации применения:
- напряженность слишком велика и нужно освободить накал,
- исход очень важен для сотрудника,
- решение проблемы может привести к неприятностям,
- сотрудник не может решить конфликт в свою пользу,
- сотрудник хочет выиграть время для получения дополнительной
информации,
- ситуация слишком важна для него,
- у него слишком мало власти для решения проблемы желательным для
него способом,
- немедленное решение проблемы опасно и открытое обсуждение конфликта
может только ухудшить ситуацию.
Стиль приспособления : сотрудник действует совместно с другим
человеком, не пытаясь отстаивать свои интересы. Исход дела чрезвычайно
важен для другого человека и не очень существенен для сотрудника.
Сотрудник не может одержать верх, поскольку другой человек обладает
большей властью. Сотрудник жертвует своими интересами в пользу другого
человека, уступая ему и жалея его. Если сотрудник чувствует, что
уступает в чем-то важном для него и чувствует в связи с этим
неудовлетворенность, то стиль приспособления неприемлем. Если другой не
хочет ничем поступиться или не оценит сделанного сотрудником - стиль тоже
неприемлем.
Стиль эффективен, если уступая, сотрудник может смягчить
конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Он не уклоняется от решения
проблемы, участвует в ситуации, соглашается сделать то, чего хочет другой.
Типичные ситуации применения:
- сотрудника не особенно волнует случившееся,
- сотрудник хочет сохранить мир и добрые отношения с другими,
- сотруднику важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем
отстаивать свои интересы,
- итог важнее для другого, чем для сотрудника,
- правда не на стороне сотрудника,
- у сотрудника мало власти и шансов победить.
Стиль сотрудничества .: сотрудник разрешает конфликт и отстаивает
свои интересы, но старается сотрудничать с другим человеком. Сначала
определяются нужды и интересы другой стороны , а потом обсуждаются. Стиль
эффективен, если стороны имеют различные
скрытые нужды. Определение источника неудовлетворенности в этом случае
затруднено, существует различие между внешними декларациями и подспудными
интересами и нуждами. Необходимо время на поиск скрытых интересов и нужд.
Типичные ситуации применения:
- решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет
устраняться от нее,
- у сотрудника тесные, длительные и взаимозависимые отношения с
другой стороной,
- у сотрудника есть время поработать с другой стороной,
- сотрудник и другой человек осведомлены о проблеме и желания обеих
сторон известны,
- сотрудник и его оппонент хочет поставить на обсуждение некоторые
идеи и потрудиться над их решением,
- обе стороны способны изложить суть своих интересов и выслушать
друг друга,
- обе стороны, вовлеченные в конфликт,обладают равной властью
или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать
решение проблемы.
Обе стороны должны выделить время на решение проблемы, объяснить свои
желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и выработать варианты
решения проблемы.
Стиль компромисса : взаимные уступки двух сторон, торг и выработка
компромиссного решения. Компромисс- это соглашение на более поверхностном
уровне по сравнению с сотрудничеством. Компромисс основывается на
незначительных взаимных уступках.При выработке решений никто особенно не
теряет, но и не выигрывает.
Типичные ситуации применения:
- обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие
интересы,
- сотрудник хочет получить решение быстро, потому что у него нет
времени,
- сотрудника может устроить временное решение,
- сотрудник может пользоваться кратковременной выгодой,
- другие подходы к решению проблемы не эффективны,
- удовлетворение желания сотрудника имеет для него не слишком большое
значение и он может изменить поставленную в начале цель,
- компромисс позволит сотрудникам сохранить взаимоотношения.
Возникает вопрос: какая из стратегий поведения самая правильная? И
вот ответ: все. Все стратегии поведения хороши, но каждая для своей
ситуации. Люди, к сожалению, склонны пользоваться одной стратегией во
всех случаях жизни. Это неправильно. В таком случае сотрудник,
предпочитающий всему на свете противоборство, бросается в бой там, где это
вовсе не требуется, и получается "буря в стакане воды". Тот же, кто все
время уступает, может жестоко поплатиться за такую позицию. Сотрудник ОВД
должен в потенциале пользоваться всеми пятью способами поведения. Конечно,
одному не дано от рождения быть борцом, второму не дана способность
прислушиваться к интересам другого - значит, это надо компенсировать путем
работы над собой, включение эмоциональноролевой сферы и самосознания.
Как показывает опыт практических психологов, занимающихся анализом
и разбором конфликтных ситуаций в служебных коллективах, противоборство -
это крайняя мера поведения. Наиболее целесообразным является
использование остальных четырех стратегий поведения, только когда все меры
использованы, человек вправе идти на соперничество.
Литература.
1. Курс ведения переговоров с установкой на сотрудничество.
Национальный ассоциативный центр ИНК. Такома. Вашингтон. США.1994г.
2. Методические материалы. Психология и педагогика управления в
органах внутренних дел. ч.1 М. Академия МВД СССР 1989 г.
3. Тутушкина М.К. Ронгинский М.Ю. Практическая психология для
руководителей. Спб. Санкт-Петербургский инженерно-строительный институт.
1992. -208с
4. Джини Г.Скотт Способы разрешения конфликтов. Выпуск 2. ГИИМ.Киев.
Издательское общество "Верзилин и К. ЛТД" 1991.
5. Фишер Р. Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения М.Наука
1990.
6.Основы управления в органах внутренних дел. Учебник. М.: МЮИ МВД
России, издательство «Щит-М», 1996.
7. Фатеев Н. М. Как провести социально-психологические исследования в
коллективе органа внутренних дел. М. : А.П.О., 1993.
-----------------------
Активные
действия
max
Стиль сотрудничества
Стиль конкуренции
Мера удовлетворения собственных интересов
Стиль
компромисса
Пассивные
действия
Стиль
уклонения
Стиль
приспособления
Совместные действия
Индивидуальные действия
min
| |
