|
Реферат: Хозяйственные организации (Теория организации)
Содержание.
|1.Содержание. |1стр.|
|2.Введение. |2стр.|
|3.Общие понятия хозяйственной организации. |3стр.|
|4.Организационно-правовые формы организации: |5стр.|
| 1)правовые формы организации; |6стр.|
| 2)организационные формы организации; |9стр.|
| а) единичные организационные формы; |9стр.|
| б) групповые организационные формы. |10стр|
| |. |
|5.Основные типы фирм по функциональному назначению: |14стр|
| |. |
| 1)факторинговые фирмы; |14стр|
| |. |
| 2)инжиринговые фирмы. |14стр|
| |. |
|6. Элементы теории мотивации. |15стр|
| |. |
|7.Литература. |17стр|
| |. |
Введение.
Цель данной курсовой работы определить, что из себя представляет
хозяйственная организация.
Хозяйственные организации создаются для удовлетворения потребностей и
интересов человека и общества во внешней для организации среде. Данные
организации могут производить продукцию в виде товара, услуг, информации
или знаний (рис. 1).
[pic]
Рис. 1 Виды выпускаемой продукции.
Гражданский кодекс РФ предусматривает создание широкого набора
коммерческих организаций, большая часть которых — хозяйственные
организации, и некоммерческих организаций (рис.2).
По данным московской регистрационной Палаты за 1998 г., из 540 тыс.
организаций, зарегистрированных в Москве, 80% - хозяйственные.
Хозяйственные организации (товарищества и общества) создаются для
удовлетворения потребностей и интересов учредителей и общества путем
производства товаров или оказания необходимых услуг и получения прибыли. К
хозяйственным организациям относятся: общество с ограниченной или
дополнительной ответственностью, акционерное общество открытого и закрытого
типа, полное товарищество и товарищество на вере, дочерние и зависимые
общества. Эти организации могут иметь следующие формы собственности:
государственную, муниципальную, общественную, арендную, частную, групповую.
Довольно распространенная
[pic]
Рис.2. Типология организаций как юридических лиц.
смешанная форма собственности, например, акционерное общество «Москвич», в
котором государство имеет только часть акций, а остальные принадлежат
частным лицам — юридическим и физическим.
Общие понятия хозяйственной организации.
К хозяйственным организациям относятся:
• юридические лица всех форм (кроме общественных и религиозных
организаций), в том числе общества с ограниченной ответственностью,
акционерные общества, потребительские кооперативы и т.д.;
• неюридические лица всех форм, в том числе подразделения организаций,
организации на базе индивидуально-трудовой деятельности и т.д.
Хозяйственные организации могут иметь следующие формы собственности:
государственную, муниципальную, общественную, арендную, частную,
групповую. Встречаются организации со смешанной формой собственности,
например, акционерные общества, в которых государство имеет только часть
ее акций, а остальные принадлежат частным лицам — юридическим или
физическим.
Хозяйственные организации принято разделять на четыре группы: микро,
малые, средние и крупные. Критериями такого разделения могут служить
численность персонала, стоимость имущественного комплекса, значение
выпускаемой продукции и доля занимаемого рынка в соответствующем секторе.
Наиболее полно представлены критерии для отнесения организации к малому
предприятию (МП), среди которых:
а) доля уставного капитала (УК) МП, принадлежащая его учредителям, не
являющимся субъектами малого предпринимательства, не должна превышать 25%
от УК МП; б) предельные значения среднесписочной численности работников
(без совместителей и работников несписочного состава) не должны превышать,
чел.:
• в промышленности, строительстве и на транспорте — 100,
• в сельском хозяйстве и инновационной деятельности — 60,
• в науке и научном обслуживании, розничной торговле, общественном
питании и бытовом обслуживании — 30,
• в оптовой торговле, в остальных отраслях и других видах
деятельности — 50.
Хозяйственные организации с численностью, существенно меньшей, чем у
МП, относят к микроорганизациям, например, аудиторская фирма с
численностью персонала шесть человек. Хозяйственные организации
представляют подавляющее количество организаций в мире, поэтому нас
интересует их будущее. В табл. 1 представлен характер изменения отдельных
параметров организации.
Таблица 1. Эволюция параметров организаций
[pic]
[pic]
Хозяйственные организации (в дальнейшем организации)
классифицируются по следующим признакам:
• по времени действия: бессрочные и временные. В регистрационных
документах указывается время ее деятельности. Можно зарегистрировать
организацию на год, месяц и даже на один день;
• по сезону активного действия: летние, зимние, в сезон дождей и т.д.
Этот статус дает возможность организации набирать персонал на
определенный циклический срок;
• по масштабу производства: единичное, серийное и массовое
производство;
• по специализации производства: специализированное и универсальное;
• по номенклатуре выпуска продукции: монономенклатурное и
многономенклатурное производство. Например, производство оцинкованных
труб для медицинской промышленности, сельского хозяйства.
Организационно-правовые формы организаций.
Согласно ст. 50 ГК РФ предусматриваются следующие формы организаций:
Коммерческие:
• хозяйственные товарищества и общества,
• производственные кооперативы,
• государственные и муниципальные унитарные предприятия.
Некоммерческие:
• потребительские кооперативы,
• общественные или религиозные организации (объединения),
• благотворительные и другие фонды,
• учреждения.
Допускается создание объединений коммерческих и (или) некоммерческих
организаций в форме ассоциаций и союзов.
Выше мы уже не раз упоминали о юридических, неюридических и физических
лицах. Рассмотрим эти термины более подробно.
Юридическим лицом признается организация, которая:
1) зарегистрирована в установленном порядке;
2) имеет расчетный счет в банке;
3) имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном
управлении обособленное имущество;
4) отвечает по своим обязательствам этим имуществом;
5) может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и
личные неимущественные права;
6) выполняет возложенные обязанности;
7) имеет самостоятельный баланс или смету;
8) может быть истцом и ответчиком в суде.
Неюридическим лицом признается организация, которая в отличие от
юридического лица не имеет или не выполняет каких-либо пунктов,
перечисленных для юридического лица.
В данном курсе мы будем ориентироваться на организацию как юридическое
лицо. Тем не менее, рассмотренный далее материал во многом справедлив и для
организаций, выступающих как неюридические лица, и для неформальных
организаций.
Рассмотрим формы хозяйственных товариществ и обществ. К ним относятся:
полное товарищество, товарищество на вере (коммандитное товарищество),
акционерные общества (открытые и закрытые), общества с ограниченной или
дополнительной ответственностью, зависимые и дочерние общества.
Хозяйственные товарищества и общества реализуются в следующих
организационных формах: ассоциация, картель, банк, биржа, венчур, джоббер,
комбинат, компания, конгломерат, кондоминиум, консорциум, концерн,
концессия, кооператив, корнер, корпорация, общество, объединение,
предприятие, пул, синдикат, тендер, товарищество, траст, трест, финансово-
промышленная группа (ФПГ), фирма, фонд, франчайз, холдинг.
Например, банк может быть государственной организацией в форме
акционерного общества закрытого типа. Компания может быть частной
организацией в форме общества с ограниченной ответственностью.
Несмотря на процесс приватизации, проводимый в РФ, государство обладает
значительной собственностью. На управление и хозяйственное владение
государственным предприятием выдается временная доверенность в виде
назначения на должность.
Любая форма собственности характеризуется отношениями субъекта и объекта
договора к собственности. Различают отношения владения, пользования,
распоряжения и ответственности.
Владение — это фактическое обладание вещью. Владение может быть законным
(титульным) или незаконным, т. е. не имеющим правого обоснования. Законным
владельцем может быть и не собственник вещи (например, арендатор,
залогодержатель).
Пользование — это право потребления вещи с учетом ее назначения. Здесь
имеется в виду эксплуатация оборудования, земли, имущества и получение от
нее доходов.
Распоряжение — это право определять юридическую судьбу вещи. Лицо,
наделенное правом распоряжения, может совершать сделки дарения, продажи,
сдачи в наем, уничтожения и т.д. Лишение данного права означает лишение
права собственности (вещного права).
Ответственность гражданская (бремя собственности) — это обязанность
возмещения убытков, уплаты неустойки за причиненный собственнику ущерб.
Ответственность может быть долевой, солидарной и субсидиарной. Долевая
возникает при наличии нескольких должников и вытекающего из договора
порядка их ответственности. Это могут быть равные доли или доли,
пропорциональные их вкладам. Солидарная также определяется договором и
существует при неделимости предмета обязательства. При этом требования об
ответственности могут быть предъявлены как ко всем должникам совместно, так
и к любому из них в отдельности. Субсидиарная определяет дополнительную
ответственность третьих лиц за надлежащим исполнением обязательств,
например, организаций или физических лиц — гарантов по договору. Отношения
субъекта и объекта к собственности должны быть обязательно отражены в
договоре.
Важным критерием разделения хозяйственных обществ является форма
ответственности перед клиентом при нарушении обязательств. Это могут быть
равные доли или доли, пропорциональные их вкладам.
Согласно ст. 399 гл. 25 ГК РФ субсидиарная ответственность — это
дополнительная ответственность должников или третьих лиц (например,
страховщиков или других гарантов сделки) по отношению к клиенту. Основная
ответственность определяется стоимостью имущественного комплекса общества,
а дополнительная — по взаимному согласованию сторон сделки. Отношения
субъекта и объекта отношения к собственности должны быть отражены в
договоре. Например, стоимость сделки между производителем и покупателем
составляет А руб., а стоимость имущественного комплекса производителя
(величина ограниченной ответственности) составляет Б руб. Если А > Б, то А
— Б и будет величиной дополнительной ответственности. Эта ответственность
может быть возложена как на самих учредителей (потенциальных должников),
так и на третьих лиц. Если А < Б, то стоимость имущественного комплекса
продавца производителя может полностью компенсировать возможный ущерб для
клиента из-за срыва договора или ненадлежащего выполнения заказа.
Ответственность также может быть полной и ограниченной. Полная
ответственность гарантирует 100-процентную компенсацию причиненного ущерба,
ограниченная — гарантирует возмещение только части ущерба, обычно не более
стоимости имущественного комплекса должника.
С точки зрения правовых форм построения организаций следует отметить
особенности прав и ответственности учредителей.
Рассмотрим основные правовые формы организаций.
Общество с ограниченной ответственностью (ООО) — объединение граждан и
(или) юридических лиц для совместной хозяйственной деятельности. Уставный
капитал образуется только из вкладов (паев) учредителей. ООО создается и
действует на основании учредительного договора и устава; если общество
создано одним лицом, то —только устава. Пример фирменного наименования ООО.
«Фирма «Лотос» — общество с ограниченной ответственностью». Число
участников ООО не должно превышать 50 человек.
Общество с дополнительной ответственностью (ОДО) учреждается одним или
несколькими лицами. Участники ОДО солидарно несут субсидиарную
ответственность за убытки, связанные с деятельностью общества. ОДО
создается и действует на основании учредительного договора и устава, если
общество создано одним лицом, то — только устава.
Пример фирменного наименования ОДО: «Фирма «Колос» — общество с
дополнительной ответственностью».
Акционерное общество (АО) — это коммерческая организация, уставный
капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих
обязательные права участников общества (акционеров) по отношению к
обществу. Общество может быть открытым (ОАО) или закрытым (ЗАО). Акционеры
ОАО могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров
общества. Число акционеров ОАО не ограничено. В ЗАО акции общества
распределяются только среди его учредителей или иного, заранее
определенного круга лиц. Число акционеров ЗАО не должно превышать 50
человек.
ООО, ЗАО и АО несут ответственность по долгам в пределах своего
имущества, а акционеры — в пределах своего вклада (ограниченная
ответственность). Обычно стоимость имущества превышает сумму вкладов.
Полное товарищество — это коммерческая организация, участники которой
(полные товарищи) в соответствии с заключенным между ними договором
занимаются предпринимательской деятельностью и несут полную ответственность
всем принадлежащим им имуществом (в том числе и личным).
Товарищество (ТВ) на вере (коммандитное товарищество) включает полных
товарищей и вкладчиков (коммандитистов). Статус полных товарищей аналогичен
статусу полного товарищества. Коммандитисты не принимают участия в
предпринимательской деятельности и несут риск убытков товарищества в
пределах внесенных ими вкладов. ТВ создается и действует на основании
учредительного договора, который подписывается только полными товарищами
(устава нет).
Примеры фирменного наименования товарищества на вере:
«Иванов и компания — товарищество на вере» (имя или наименование одного
товарища);
«Иванов и компания — коммандитное товарищество» (имя или наименование
одного товарища);
«Иванов, Петров, Сидоров — товарищество на вере» (перечень всех полных
товарищей).
Хозяйственное общество считается дочерним, если другое (основное)
хозяйственное общество или товарищество имеет возможность определять его
решения. На основное хозяйственное общество или товарищество возлагается
полная или субсидиарная ответственность за результаты деятельности
дочернего хозяйственного общества.
Хозяйственное общество признается зависимым, если другое (участвующее в
его делах) общество имеет более 20% голосующих акций или 20% уставного
капитала общества с ограниченной ответственностью. Участвующее общество
должно в обязательном порядке опубликовать сведения о зависимых
хозяйственных обществах.
Новый ГК РФ ориентирован, прежде всего, на развитие производственной
сферы предпринимательства в стране. В этой связи введена новая форма —
«производственный кооператив» (артель) — добровольное объединение граждан
(не менее пяти) и их имущественных паевых взносов. Часть имущественного
комплекса может быть объявлена неделимой. Независимо от величины пая каждый
член кооператива имеет один голос. Статус производственного кооператива
необходим для внесения определенности при предоставлении налоговых льгот
организациям производственной сферы. Производственный кооператив может быть
преобразован в хозяйственное товарищество или общество. Кооператив не
вправе выпускать акции. Учредительный документ — устав кооператива.
Унитарным предприятием (УП) является коммерческая организация, не
наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником
имущество. Имущество унитарного предприятия неделимо. Имущественный
комплекс может принадлежать предприятию на праве либо хозяйственного
ведения, либо оперативного управления. УП являются казенными предприятиями.
Федеральное казенное предприятие создается, реорганизуется и ликвидируется
по решению Правительства Российской Федерации, которое несет субсидиарную
ответственность за убытки казенного предприятия.
Потребительский кооператив (ПК) — это объединение граждан и юридических
лиц с целью удовлетворения материальных и иных потребностей его участников.
Они вносят паевые взносы и несут субсидиарную ответственность по
обязательствам кооператива в пределах невнесенной части дополнительного
взноса каждого из членов кооператива. Название ПК отражает главную его
цель. Учредительным документом является устав. Пример фирменного
наименования потребительского кооператива: «Потребительский кооператив
«Помощь ветеранам» или «Потребительский союз «Помощь ветеранам».
Фонд — это организация, учрежденная гражданами и (или) юридическими
лицами на основе добровольных имущественных взносов, преследующая
социальные, благотворительные, культурные и иные общественно полезные цели.
Фонд не имеет членства. Для реализации своих уставных задач фонд может
заниматься предпринимательской деятельностью, создавая для этого
хозяйственные общества или участвуя в них.
Учреждение — это организация, созданная собственником для осуществления
управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого
характера и финансируемая им полностью или частично. Эта форма может стать
основой для холдинга, финансово-промышленной группы и любого другого
объединения предприятий. В учреждении могут быть сконцентрированы
централизованные функции управления и сформированы структуры
стратегического управления. На рис. 2 приведена структура холдинга, где
роль материнской компании играет учреждение как юридическое лицо.
Форма «учреждение» дает интересные возможности для снижения уровня
налогообложения всей системы холдинга.
Ассоциации и союзы — это некоммерческие организации, учрежденные либо
группой коммерческих, либо группой некоммерческих организаций для
координации и защиты своих имущественных и других интересов. Члены
объединения сохраняют свою самостоятельность и права юридического лица,
несут субсидиарную ответственность, по его обязательствам.
[pic]
Рис.3. Возможная структура холдинга
Наименование объединения должно указывать на основной предмет
деятельности и включать слова «ассоциация» или «союз». Пример фирменного
наименования объединения: «Ассоциация производителей бухгалтерских
программ».
Организационные формы организации.
Организационные формы классифицируются по двум типам:
• единичные организационные формы: предприятия или организации, в
которых среди учредителей не более одного юридического лица.
Например, небольшие строительные фирмы, мастерские и т.д.;
• объединения на основе либо принципа кооперации, либо
концентрации.
К единичным организационным формам относятся организации, представляющие
одно юридическое лицо. К ним относятся следующие хозяйственные общества:
академия, ателье, банк, биржа, венчур, джоббер, завод, информационное
агентство, институт, колледж, аудиторская компания, магазин, мастерская,
комбинат, компания, научно-производственная компания, телевизионная или
радиокомпания, техникум, траст, университет, фактор-фирма, фабрика,
консультационная фирма, школа.
Обычно наименование организационной формы определяется видом выпускаемой
продукции: товара, услуг, информации и знаний, поэтому перечисленные в
качестве примера организации могут быть распределены следующим образом
(рис.4.).
[pic]
Рис.4. Виды продукции
Рассмотрим некоторые организационные формы компаний.
Банки специализируются на финансово-кредитных операциях. Они могут быть
банками-эмитентами, банками-корреспондентами и ипотечными банками.
Банк-эмитент выпускает в обращение денежные знаки, ценные бумаги,
платежно-расчетные документы.
Банки-корреспонденты выполняют на основе корреспондентских договоров
поручения друг другу по платежам и расчетам через специальные открытые
счета.
Ипотечный банк выдает долгосрочные денежные ссуды под залог недвижимого
имущества (земли, строений), а также выпускает закладные листы,
обеспечиваемые заложенной недвижимостью. Например, «Акционерный
специализированный ипотечный коммерческий банк «АСИ КОМБАНК».
Биржа (государственная или частная) предоставляет помещения, гарантии,
расчетные и информационные услуги для сделок с ценными бумагами или
товарами, получает за это комиссионные от сделок и формирует определенные
ограничения на торговлю.
Товарная биржа — это форма организации оптовой торговли массовыми
товарами, имеющими устойчивые и четкие количественные и качественные
параметры (вес, длину, полезную массу, октановое число и др.).
Фондовая биржа — это форма организации систематических операций по купле-
продаже ценных бумаг, золота, валюты. Например, «Международная валютная
биржа», «Биржа драгоценных металлов и драгоценных камней».
Венчур — это микро или малое предприятие, создаваемое крупной компанией
для разработки, отработки или опытного внедрения новых технологий,
продукции или услуг. При этом крупная компания в случае неудачи венчура
может дистанцироваться от него, а в случае успеха — показать свое
главенство.
Джоббер — это фирма-посредник, скупающая крупные партии дефицитных
продовольственных и промышленных товаров для быстрой перепродажи.
Завод — это промышленная компания, выпускающая серийную или массовую
продукцию, с длительным производственным циклом. Например, ОАО «Завод
«Красный пролетарий» — производство металлорежущих станков; «Завод
железобетонных изделий» — производство сборных железобетонных конструкций
(за исключением стеновых материалов).
Корпорация — это аналог акционерного общества. Например, ОАО «Финансово-
промышленная корпорация «РУСТЕХНО-СТРОЙИНВЕСТ» занимается лизинговыми,
факторинговыми и другими финансовыми операциями.
Фабрика — это компания типа завода, ориентированная на производство
бумажной, кондитерской, ткацкой, швейной продукции, а также на выполнение
отдельных серийных операций: химчистка, приготовление пищи и др. Например,
ЗАО «Кондитерская фабрика «Сказка», производящая и реализующая кондитерскую
продукцию.
К групповым организационным формам относятся компании, представляющие
интересы нескольких юридических лиц. Это объединения компаний посредством
либо кооперации, либо концентрации производства. К ним относятся:
ассоциация, картель, конгломерат, корнер, корпорация, консорциум, концерн,
концессия, объединение, пул, синдикат, тендер, трест, финансово-
промышленная группа (ФПГ), франчайз, холдинг и др.
Ассоциация — объединение организаций по технологическому признаку. Банки:
• банк-эмитент — банк, выпускающий в обращение денежные знаки, ценные
бумаги, платежно-расчетные документы;
• банки-корреспонденты, выполняющие на основе корреспондентских
договоров поручения другим банкам по платежам и расчетам через
специальные открытые счета.
• ипотечный банк — банк, выдающий долгосрочные денежные ссуды под
залог недвижимого имущества (земли, строений), а также выпускающий
закладные листы, обеспечиваемые заложенной недвижимостью.
Основными задачами ассоциации являются: координация деятельности,
входящих организаций, информационная и технологическая поддержка.
Например, «Ассоциация «Юристы XXI века», «Ассоциация книгоиздателей».
Картель — долговременное договорное объединение ряда организаций,
выполняющих функции, связанные с формированием благоприятной инфраструктуры
их бизнеса. Входящие в него организации не теряют юридической, финансовой и
другой самостоятельности при решении своих уставных задач. Основные
направления деятельности картелей:
• разграничение рынков сбыта,
• согласование политики цен,
• установка квот на куплю—продажу,
• лицензирование деятельности,
• соблюдение условий найма персонала и др.
Например, Международный стальной картель, созданный в 1926 г, подчинил
своему контролю практически весь мировой рынок стали.
Консорциум — долговременное договорное объединение ряда однородных
организаций. Особенностью консорциума является то, что он выступает как
единое целое с другими партнерами, при этом каждая его организация в
отдельности не теряет своей фирменной независимости, управления и характера
деятельности. Консорциумы могут состоять из организаций одной страны или
различных стран. Могут быть консорциумы банков, консорциум организаций по
производству и реализации программного обеспечения и др. Консорциумы
создаются для:
• размещения займов,
• осуществления единого капиталоемкого промышленного проекта,
• проведения эмиссионных операций.
Консорциумы могут быть зарегистрированы как общество с ограниченной
ответственностью, акционерное общество и др.
Они эффективны для размещения займов, проведения эмиссионных операций,
осуществления единого капиталоемкого промышленного проекта. Консорциумы
могут быть оформлены как акционерное общество открытого или закрытого типа.
Например, ОАО «Консорциум по строительству и эксплуатации спортивно-
оздоровительных комплексов, гостиниц, спортивных и деловых клубов и
оказанию услуг спортивного назначения».
Концерн — долговременное договорное объединение ряда организаций
транспорта, промышленности, банков, рекламных агентств и других для
формирования системной технологической цепи:
производство—сбыт—производство—сбыт. Руководящим органом выступает обычно
самая крупная организация этой системы. Каждая входящая организация
сохраняет свою юридическую, финансовую и коммерческую самостоятельность при
решении своих уставных задач, не связанных с деятельностью концерна.
Синонимом термина «концерн» является термин «группа», например группа
Моргана (США).
Синдикат — объединение предприятий, которое берет на себя осуществление
всей коммерческой деятельности при сохранении производственной и
юридической самостоятельности входящих в него предприятий, но потере ими
коммерческой независимости. Объединение организаций осуществляется на базе
договорных соглашений. Синдикат — это вид картеля, который практически
реализует для своих организаций благоприятную среду бизнеса. В рамках
синдиката создаются структуры, которым организации- участники делегируют
часть своих функций, например, • сбыт продукции. При этом организации по
делегированным функциям теряют свою самостоятельность.
Трест — долговременное договорное объединение ряда организаций, при
котором входящие в него организации теряют свою производственную,
финансовую и коммерческую самостоятельность. Трест может объединять как
разнородные, так и однородные организации. Например, стальной трест,
маргарино - жировой трест, инвестиционный трест. Руководство трестом
сосредоточено в единой структуре (правлении, директорате, холдинговой
компании и т.п.). Так, в 1901 г. Морган создал в США «Стальной трест»,
объединив крупнейшие металлургические предприятия США.
Финансово-промышленная группа — объединение типа концерна, взятое под
опеку государством на определенный срок, чтобы создать мощную базу для
удовлетворения стратегических потребностей общества. Например, в
электронной или оборонной технике, в товарах повышенного спроса.
Корнер — это кратковременное договорное объединение ряда организаций,
выполняющих функции, связанные с формированием благоприятной инфраструктуры
их бизнеса. Входящие в него организации сохраняют юридическую, финансовую и
другие виды самостоятельности при решении своих уставных задач. Они
создаются для скупки какого-либо товара или акций для последующей
перепродажи или для приобретения контрольного пакета акций какой-либо
компании. Например, ООО «КОРНЕР» занимается торгово-закупочной
деятельностью.
Холдинг-компания (ХК) — акционерное общество, владеющее контрольным
пакетом акций юридически самостоятельных банков и небанковских фирм с целью
осуществления контроля над их операциями.
В настоящее время не допускается создание ХК в следующих сферах
деятельности:
• торговля товарами производственно-технического назначения;
• сельскохозяйственное производство, обеспечение сельского
хозяйства;
• общественное питание, бытовое обслуживание населения;
• транспорт (кроме железнодорожного, трубопроводного). ХК могут быть
созданы при:
• преобразовании крупных предприятий с выделением из их состава
юридических лиц;
• объединении пакетов акций юридических лиц;
• учреждении новых АО.
Приведем пример (рис. 5), как холдинговая компания, имеющая капитал в 225
тыс. ф. ст., управляет через четыре дочерние ХК 16 предприятиями с общим
капиталом в 1 млн. 465 тыс. ф. ст.
Общий капитал, находящийся под управлением головной ХК, составляет:
[pic]
Рис.5. Схема компании
В различных отраслях народного хозяйства существует постоянно
пополняемый набор организационных форм. Так, в торговле рекомендуются
следующие формы, показанные в табл. 2.
Для предприятий бытового обслуживания населения применяются следующие
организационные формы: ресторан, бар, кафе, предприятие быстрого питания,
столовая, магазин-кулинария, шашлычная, блинная, ателье, ремонт бытовой
техники, парикмахерская, ломбард и др.
Согласно ст. 1041 ГК РФ определен статус договора простого
товарищества.
Таблица 2. Рекомендуемые организационные формы торговых организаций
[pic]
[pic]
Данная статья определяет, что по договору простого товарищества
(договору о совместной деятельности) двое или несколько лиц (товарищей)
обязуются соединить свои вклады и совместно действовать без образования
юридического лица для извлечения прибыли или достижения иной не
противоречащей закону цели. Кроме того, сторонами договора могут быть
только индивидуальные предприниматели и (или) коммерческие организации. По
ст. 1042 ГК РФ вкладом признаются: деньги, иное имущество,
профессиональные и иные знания, навыки и умения, деловая репутация и
деловые связи. Ст. 1054 регулирует негласное товарищество, когда согласно
договору простого товарищества может быть предусмотрено, что его
существование не раскрывается для третьих лиц.
Основные типы фирм по функциональному назначению.
Факторинговые фирмы (фактор-фирмы).
Основная технология факторинга: фактор-фирма покупает у своих клиентов
неоплаченные их контрагентами счета; в течение 2—3 дней она оплачивает им
от 70 до 90% требований в виде аванса; оставшиеся 10—30% клиент получает
после того, как к фактор-фирме поступят оплаченные счета от контрагентов.
Обычно фактор-фирма является, дочерней или зависимой фирмой какого-либо
банка. Ставка фактор фирмы составляет от 0,5 до 1,5% суммы счетов.
Факторинг снижает риск маркетинговой деятельности на внешних рынках, в
особенности для малых и средних предприятий.
Рис.6. Схема работы факторинговой фирмы.
[pic]
Инжиниринговые фирмы. Инжиниринг — это предоставление услуг клиенту при
строительстве промышленных и других объектов. Цикл инжиниринга состоит из
этапов:
• определение целесообразности проекта,
• корректировка проекта относительно местности,
• помощь в подготовке персонала,
• подготовка торгов на инженерно-строительные работы,
• наблюдение и консультации во время эксплуатации объекта после сдачи.
Инжиниринговые фирмы объединены в два международных союза — Европейский
комитет инженерно-консультационных фирм и Международную федерацию инженеров-
консультантов.
По роду деятельности можно выделить фирмы:
• инженерно-строительные,
• инженерно-консультационные,
• инженерно-исследовательские,
• консультанты по организации и управлению.
Лизинговые фирмы. Лизинг — это операции по аренде имущества на срок, как
правило, свыше одного года. Договор аренды (лизинга) определяется как
контракт между арендодателем и арендатором относительно найма последним
определенного имущества, предоставленного производителем или поставщиком
такого имущества. Арендодатель сохраняет за собой право собственности на
это имущество.
В международном лизинге выделяют два вида сделок:
• прямой зарубежный лизинг (договор между юридическими лицами);
• лизинг через зарубежные филиалы (лизинговые сделки
зарубежных филиалов с местными арендаторами). Лизинговые фирмы обычно
представляют интересы банковских структур.
Элементы теорий мотивации в хозяйственных организациях.
В мировой практике успешно применяется ряд теорий мотивации (побуждения) к
производительному труду: теория X, теория V, теория ожидания, теория
потребностей и теория справедливости. Каждая из них практически применяется
при работе с персоналом.
Теория X основана на том, что часть людей не любят организовывать свой
труд, лишены всякого честолюбия, предпочитают, чтобы ими руководили и
защищали. Теория X предлагает для таких людей подбирать властных,
высокопрофессиональных руководителей, обладающих способностью организовать
труд людей и заставить их работать, не задевая их самолюбия.
Теория У основана на том, что часть людей обладают большим творческим
потенциалом и при соответствующем вознаграждении (моральном и материальном)
могут принести большую пользу организации и себе. Теория V предлагает для
таких людей подбирать руководителей-демократов, владеющих социально-
психологическими методами управления.
Теория ожидания основана на том, что часть людей может хорошо работать,
если поставленные руководителем цели будут достигаться, т. е. ожидания
будут реализованы, в противном случае их деятельность парализуется. Теория
ожидания предлагает руководителю для таких людей выбирать быстро выполнимые
задания либо постоянно уведомлять о пользе их работы.
Теория потребностей основана на стимулировании деятельности человека
через его потребности и интересы (рис. 7 и табл. 3).
[pic]
Рис. 7. Схема вариантов управленческого воздействия
Теория потребностей требует от руководителей осуществлять управленческие
отношения только через интересы и потребности (линия 3 на рис. 7), так как
другие воздействия (линии 1, 2, 4) приводят к противодействию.
В книге Ли Якокки «Карьера менеджера» (М.: Прогресс. 1990. — 384 с.)
подчеркивается: «В действительности следует только поражаться тому, каких
больших успехов может добиться сотрудник, хорошо разбирающийся в своем
деле и получающий от своего руководителя энергичную поддержку».
Таблица 3. Перечень потребностей и интересов для обеспечения
взаимодействия при управленческих воздействиях.
[pic]
Примечание: Деньги не являются потребностью человека, а лишь средством
для их реализации.
Руководитель может непосредственно влиять на конкретные потребности и
интересы, либо косвенно через материальное
вознаграждение работника, предоставляя ему самому выбирать приоритетность
удовлетворения потребностей.
Теория справедливости основана на субъективном ожидании каждым человеком
поощрения за выполненную работу в сравнении с другими людьми. Если работник
считает, что его коллега получил за ту же работу большее поощрение, чем он,
то это будет тормозить его производительность. Теория справедливости
требует от руководителей учитывать пристальное внимание подчиненных к их
действиям по отношению к другим.
Литература.
1. Э.А.Смирнов «Теория организации» - 2000г., г.Москва.
2. Э.А.Смирнов «Теория организации» ВОПРОС_ОТВЕТ -2000г.,ИНФРА-
М,г.Москва.
3. Л. Якокки «Карьера менеджера» -1990г.,Прогресс,г.Москва.
4. М.Мэскон «Основы менеджмента» -2000г.,Дело,г.Москва.
5. Словарь-справочник менеджера под редакцией М.Г.Лапусты. –М.:ИНФРА-
М,1999г..
6. Чернышев В.М. «Производство организации»-1999г.,МЕРА,С.-П..
Реферат на тему: Целеполагание в системе мотивации
Администрация города Самары
Самарский муниципальный институт управления
Кафедра теории и истории управления
Курсовая работа на тему:
ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ
Выпонил
студент факультета ГМУ
гр.122 очного отделения
МАШКО К. Ю.
Руководитель:
ст. преподаватель
МАЛЮТИНА О.В.
Самара
2002
План
Введение ………………………………………………………………………..3
I. Теоретические основания мотивационной деятельности………. 6
1.1.Мотивация как категория………………………………………………….. 6
1.2.Основные тенденции изменения взглядов на мотивацию труда в XX веке ..
8
1.3. Особенности новой мотивации, основанной на идентификации целей
работника с целями организации …………………………………………… 23
II. Теоретические основания целеполагания ………………………… 26
2.1. Исследовательские разработки в сфере целеполагания …………… ... 27
2.2.Управление по целям …………………………………………………… 35
Заключение ………………………………………………………………….40
Список литературы………………………………………………...……… 42
Введение
Переход от плановой к рыночной экономике поставил в сложное
экономическое и финансовое положение многие предприятия и организации
различных форм собственности. В условиях реформы и нахождения российской
экономики в переходной фазе ключевое значение приобретает показатель
эффективности предприятия, который отражает на только объем произведенных
благ количество вырученной прибыли и издержек производства, но и учитывает
факторы, связанные с производительностью труда. Последняя, в свою очередь,
напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа
данной мотивации.
Таким образом, определение способов повышения производительности, путей
роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников
приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и
актуальность выбранной тематики не вызывает сомнений.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если
не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация
побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и
коллективных (организационных) целей.
Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала как
положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это
естественный процесс, так как в теории и практике управления не существует
универсальной модели мотивационной деятельности., которая отвечала бы
разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по
своей направленности и эффективности.
Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической
точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение
поведения человека в процессе труда дает только некоторое общее объяснение
мотивации, что позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации
работника на конкретном рабочем месте.
Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их
на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают
человека трудиться усерднее.
Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий,
определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями
мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить
свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных
на достижение целей компании.
Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его
желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). В
процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Процесс собственно
мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности
реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках
собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные
ориентации, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым
фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя
непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может
быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний
анализируемых индивидуумов.
По отношению к производственному процессу человек выступает как активная,
стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность.
Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В
результате, кроме требований профессиональной компетенции (квалификации и
профессионализма), появляются дополнительные условия, которые позволяют
полнее раскрыть потенциал личности.
Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются
недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Что
нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее?
Каким образом можно сделать работу привлекательнее?
Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда
актуальны в любой сфере бизнеса, особенно муниципального ввиду
недостаточного материального стимулирования. Руководство организации может
разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и
создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в
организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие
технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не
будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со
своими обязанностями, не будут стремиться своим трудом способствовать
достижению корпоративных целей и выполнению организацией своей миссии.
Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых
факторов успеха функционирования любой организации.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его
мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к
деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться
разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого
нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими
способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется
мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию
конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот
фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному
труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека.
Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации,
какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря
уже о том, почему он срабатывает.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать
работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать
каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой
конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель
получает возможность координировать усилия многих людей и сообща
реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо
процветания организации и общества в целом.
Целью данной работы является рассмотрение одного из важнейших
компонентов системы повышения эффективности – трудовой мотивации работника
посредством использования комплекса целеполагания.
для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:
V рассмотреть понятие мотивации и проследить эволюцию взглядов и подходов к
её изучению в XX веке;
V проанализировать особенности нового типа мотивации, основанного на
идентификации целей работника с целями организации;
V рассмотреть теоретические основания целеполагания как неотъемлемого
элемента мотивационной деятельности;
V выяснить, каковы же основные факторы, которые способствуют совпадению
индивидуальных целей с корпоративными, т.е. отождествлению целей и
задач каждого конкретного сотрудника с целями деятельности организации.
I. Теоретические основания мотивационной деятельности
1.1.Мотивация как категория
В различных источниках приводятся разнообразные определения мотивации.
Л.В. Карташова утверждает, что мотивация – это «процесс сопряжения целей
предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения
потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал
для достижения намеченных целей и работника, и предприятия».[1]
Американские исследователи М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют
мотивацию как «процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей и целей организации».[2] Работник мотивирован –
следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие
цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности,
сознательно выбирая тот или иной тип поведения. В самом общем виде
мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил,
побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы
находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не
осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными
силами и действиями человека опосредована очень сложной системой
взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-
разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.
Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь
также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может
меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения,
вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более
детализированное определение мотивации.
Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система, взаимодействующих между
собой внутренних (мотиваторов) и внешних факторов, вызывающих и
направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Под
внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления,
ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические
компоненты личности.
В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как
свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека,
направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а
мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (
получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация
труда является важнейшим фактором результативности работы.
Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в
свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности
и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности,
выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е.
мотивационного.
Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо
принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в
психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.
Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей
деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и
связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств,
например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.
К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением
осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не
только в материальном но и в психологическом смысле слова. При
отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь
наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А
следствием этого является нежелание трудиться в данной области
деятельности.
Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его
действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди
привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают
реагировать на него.
Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и вознаграждение.
Если человек все время получает , например, материальную награду, то со
временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает
действовать. Человек не будет трудиться, если у него нет потребности
(мотива) в получении предоставляемого блага.
Существуют различные теоретические направления в области трудовой
мотивации. Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны с
представителями школы научного менеджмента, такими, как Фредерик У. Тейлор,
Фрэнк Гилбрет и Гарри Л. Гантт, которые предложили тщательно разработанные
модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за
ними появилась «школа человеческих отношений», а затем содержательные
теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. За содержательными
теориями последовали процессуальные. Основанные, главным образом, на
когнитивной концепции ожидания, процессуальные теории теснее всего связаны
с работами Виктора Врума, Лаймана Портера и Эда Лоулера.
Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того,
почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые
совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем
другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие
возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают
предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия
индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих
от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые,
делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие -
приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для
ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели
или же просто является источником энергии для поведенческих актов,
определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.
В настоящее время интегративные синтетические теории, которые были бы
актуальны для современного менеджмента в плане объяснения мотивационной
деятельности, отсутствуют. Группа содержательных и процессуальных теорий
уже стала укоренившимся объяснением мотивации трудовой деятельности и
сохраняется исследовательский интерес к теориям справедливости и атрибуции,
однако согласованной комплексной теории пока не существует
1.2.Основные тенденции изменения взглядов на мотивацию труда в XX веке
Содержательные теории трудовой мотивации
Приверженцы содержательных теорий мотивации пытаются определить, что
конкретно стимулирует людей к труду. Их разработки основываются на
идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые
заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления
содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой
«нелогичности» поведения подчиненных. Разработчиков содержательных теорий
интересует выявление имеющихся у людей потребностей и их приоритетности.
Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются
добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать эффективно.
Содержательные теории считаются «статичными», поскольку они единовременно
учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на
прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать
мотивацию к труду или поведение; тем не менее, эти теории важны для
понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.
Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности
являются деньги (научный менеджмент); несколько позже стали полагать, что
стимулы также включают условия работы, безопасность и, по всей видимости,
демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще
некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается
в так называемых потребностях или мотивах «более высокого уровня», таких,
например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность,
признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и
самосовершенствование (Альдерфер). Рассмотрим подробнее взгляды
основополагающих представителей содержательного подхода к мотивационной
деятельности.
Иерархия потребностей Маслоу
В своей классической работе «Теория Человеческой Мотивации» Абрахам
Маслоу в общих чертах наметил целостную теорию мотивации. Основываясь,
главным образом, на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие
потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал,
что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают
играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду,
необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.
В иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней (см. приложение
№1). Физиологические потребности. Самый первый, базовый уровень в иерархии
— физические потребности, соответствующие врожденным первичным
потребностям, которые обсуждались выше. Примерами могут служить голод,
жажда, сон и секс. В соответствии с теорией, как только эти потребности
удовлетворены, они перестают мотивировать человека. Итак,
1. Потребность в безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и
физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска
безопасности. И все-таки, как и в случае с физиологическими
потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она
перестает быть мотивирующим фактором.
2. Потребность в любви. Как и Фрейда, Маслоу обвиняют в неудачном
выборе слов при определении уровней. Использование им слова «любовь»
имеет много вводящих в заблуждение коннотаций, таких, например, как
секс, который в действительности является физиологической
потребностью. Возможно, более подходящими понятиями для обозначения
этого уровня были бы «потребность в принадлежности» или «социальные
потребности».
3. Потребность в уважении. Уровень потребности в уважении включает
более высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут
рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу
обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как
самоуважение, так и уважение со стороны других людей.
4. Потребность в самовыражении. Этот уровень представляет кульминацию
всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди,
добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. В
сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека
к преобразованию восприятия самого себя в реальность.
Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую
использована в трудовой мотивации. И в самом деле, на протяжении 20 лет
после разработки своей теории, Маслоу всерьез не интересовался проблемами
мотивации людей в организации. Несмотря на недостаток интереса со стороны
самого Маслоу, другие ученые, например Дуглас Макгрегор в своей широко
известной книге The Human Side of enterprise, включил теорию Маслоу в число
источников для изучения менеджмента. Иерархия потребностей оказала огромное
влияние на современный подход к мотивации в менеджменте.
Маслоу полагал, что в какие-то моменты индивидуумом движет дефицит
потребности и тогда он стремиться уменьшить напряжение. В другое время его
ведут за собой возрастающие потребности, и тогда он стремиться усилить
напряжение, пользуясь этим как средством реализовать свой личностный
потенциал. Хотя подобный обобщенный взгляд и кажется правдоподобным, все
же большинство теоретиков склоняются к использованию одной из этих двух
моделей при объяснении мотивации поведения человека. К сожалению, весьма
ограниченный круг проведенных исследований дает слабое эмпирическое
подтверждение этой теории. Приблизительно через десять лет после публикации
своей первой работы Маслоу попытался разъяснить свою позицию, заявив, что,
удовлетворяя потребность в самореализации у людей, мотивированных служебным
ростом, на самом деле можно скорее повысить, чем уменьшить эту потребность.
Он также отошел от некоторых своих первоначальных идей, например о том, что
потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда
удовлетворяются потребности более низкого уровня, которые долгое время
подавлялись и не удовлетворялись. Маслоу подчеркивал, что поведение
человека определяют и мотивируют многие факторы1.
Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не
являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой
мотивации. И все же эта теория стала крупным вкладом в науку, дав
менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях
трудовой деятельности. Вывод, к которому привел недавний глубокий анализ,
состоит в том, что «общие идеи, лежащие в основе теории Маслоу, по-
видимому, подтверждаются, например, потребности, связанные с недостатком
чего-либо, отличаются от потребности в росте»1. Исходя из этого можно
сделать вывод, что у работающих людей имеются разнообразные мотивы,
некоторые из которых относятся к «высшему уровню», иными словами, используя
терминологию Абрахама Маслоу, можно сказать, потребности в уважении и
самореализации играют немаловажную роль при содержательной мотивации к
труду.
Двухфакторная теория мотивации Герцберга
Эта теория явилась продолжением исследований А.Маслоу. Её появление
было связано с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и
нематериальных факторов на мотивацию человека.
Герцберг провел исследование в области мотивации, в котором
участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его
окрестностей (штат Пенсильвания). Для получения данных он использовал метод
критической ситуации. Специалистам задавались два вопроса по существу: 1)
Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что
его порождало? 2) Когда вы относились к работе хуж | |
