|
Реферат: Способы оценки выполненной работы (Международные отношения)
Министерство внешних экономических связей и торговли Украины
УКРАИНСКАЯ АКАДЕМИЯ ВНЕШНЕЙ ТОРГОВЛИ
Контрольная работа по дисциплине "Управление персоналом в
международном бизнесе»
Тема: Способы оценки выполненной работы
Слушатель: Бербец В.А.
группа М3 2-1
Киев, ул. Бальзака, 16-А, кв.
124
Киев 1998
Содержание
1. Цели и виды оценок
2. Методы аттестации
3. Применение аттестации по установленной системе и форме.
4. Показатели, необходимые для оценки работы, которая выходит за пределы
удовлетворительной
1. Цели и виды оценок
Добросовестно подготовленная руководителем оценка работы подчиненного
позволяет получить развернутое представление о конкретном лице, его
поведении в коллективе, производственных показателях, выполняемой
общественной работе и целом ряде других деловых качеств. С помощью подобной
оценки или характеристики руководитель получает возможность ближе
познакомиться с сильными и слабыми качествами сотрудника, сделать вывод о
его квалификации, соответствии занимаемой должности и возможных
перемещениях. Он также выявляет склонности, интересы, способности,
стремления и т. д. сотрудника. Вместе с тем это дает возможность сотруднику
ознакомиться с оценкой достигнутого им уровня его работы и по возможности
устранить недостатки. Оценка работы подчиненного может быть использована
для: подготовки сотрудника; отбора и назначения на должность; расстановки
и перемещения кадров; установления заработной платы в соответствии с
достигнутыми результатами и для премирования. Оценка кадров позволяет
учитывать социальные аспекты при проведении таких мероприятий, как
расширение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ на
предприятии, повышение специализации предприятия и т. д.
В зависимости от конкретных целей следует применять различные виды
аттестаций и оценок кадров, основными из которых являются: итоговая
аттестация; промежуточная аттестация; аттестация по особым обстоятельствам;
оценка деловых качеств.
Основные особенности итоговой аттестации. При итоговой аттестации
дается полная и разносторонняя оценка деятельности сотрудника за все время
работы на предприятии. В ней должны содержаться сведения о наиболее важных
этапах его работы. В ней не приводятся сведения об общественной работе и
личной жизни трудящегося, непосредственно не связанные с выполнением
основных обязанностей. Подготовка итоговой аттестации должна проводиться
при переводе сотрудника на другую должность, переходе на новое место
работы, направлении на учебу, изменении условий трудового договора и т. д.
В итоговой аттестации не приводятся сведения о снятых дисциплинарных
взысканиях. Сведения о дисциплинарных взысканиях, срок действия которых еще
не истек, приводятся лишь в том случае, когда имевшее место правонарушение
характерно для данного работника.
Промежуточная аттестация проводится через определенные строго
установленные промежутки времени. Каждая последующая промежуточная
аттестация должна базироваться на результатах предыдущих. Промежуточные
аттестации и оценки деловых качеств для лиц, работающих на предприятии
непродолжительное время, приступивших к выполнению новых функций, а также
для молодых кадров и кадров, включенных в резерв, целесообразно проводить
через относительно короткие промежутки времени (ежегодно или каждые
полгода). В тех случаях, когда выполняемые в данный момент кадровым
работником функции не требуют столь частой аттестации, могут быть
предусмотрены большие интервалы времени. В промежуточной аттестации
приводятся сведения только за ограниченные интервалы времени. Поэтому
последняя промежуточная аттестация не может рассматриваться в качестве
итоговой.
Аттестация по особым обстоятельствам. Особыми
обстоятельствами, при которых подготавливается подобная аттестация, могут
быть: представление работника к награждению, направление его на учебу,
оформление для поездки за границу, судебное разбирательство и т.д. В этой
аттестации должны содержаться сведения, позволяющие принять соответствующее
обоснованное решение. Аттестация по особым обстоятельствам составляется на
основе данных, содержащихся в промежуточных аттестациях. Содержание первой
не должно противоречить содержанию последних.
Оценка деловых качеств. Содержание этого документа характеризует
работника не в целом, а главным образом его деловые качества (результаты
работы, отношение к труду, знания, способности, навыки и т. д.). Оценка
деловых качеств должна производиться чаще, чем промежуточная аттестация,
поскольку поведение работника в коллективе, его свойства характера и т. д.
меняются сравнительно медленно.
2. Методы аттестации
Оценка и характеристика людей требуют объективности, высокого
чувства ответственности, последовательности, дифференцированного
индивидуального подхода. Последствиями некачественно проведенной аттестации
могут быть: недостаточно высокие требования, предъявляемые к работнику;
неоправданно высокие затраты на обучение (например, обучение некоторых лиц
в том случае, когда оно не требуется); невыполнение отдельных заданий
вследствие переоценки возможностей работника; неправильное установление
размера заработной платы и распределения ее фонда; высокая текучесть
кадров, трудности с формированием основного кадрового состава:
неудовлетворенность работой, материальный и моральный ущерб, причиняемый
отдельным работникам; снижение инициативы; потеря авторитета
руководителя; ухудшение психологического климата в коллективе; увеличение
числа трудовых конфликтов и споров. Положительный эффект аттестация имеет
лишь в том случае, когда руководитель подходит к оценке своих подчиненных с
чувством высокой ответственности, используя современные аналитические
методы оценки кадров. В некоторых случаях может оказаться весьма
целесообразным наряду с аттестацией, проводимой непосредственным
руководителем и коллективом, применить и метод самооценки. Самооценка (или
самоаттестация) проводится путем письменного ответа аттестуемого на
вопросы, содержащиеся в специальных анкетах. Аттестуемый сам дает оценку
качеству выполнения профессиональных и служебных обязанностей и достигнутым
результатам, а также производственной дисциплине и т. д. Этот метод
позволяет узнать, какие требования предъявляет к себе работник. Однако при
этом нельзя упускать из виду того, что в силу специфических свойств
человеческого характера всегда существует опасность субъективной окраски
самооценки (из-за излишней скромности, ярко выраженного тщеславия и т. д.).
Мнение о работе сотрудника должно формироваться постоянно, а не только в
момент аттестации. Для этой цели можно использовать непосредственные
наблюдения, например при инструктировании своих подчиненных, распределении
между ними заданий и контроле за их выполнением, установлении заработной
платы и премировании и т. д. Это позволяет собрать фактический материал о
подчиненном и избежать формальных, некритических и необъективных оценок.
Постоянный контакт с подчиненным позволит руководителю не только
высказывать свое мнение и критические замечания о его работе и поведении в
коллективе, но и подготовить его к правильной реакции при фиксировании
некоторых отрицательных сторон в его работе. Таким образом, аттестация
может стать своеобразным обобщением ранее высказанных замечаний. Наряду с
результатами наблюдений при проведении аттестации необходимо также
использовать результаты опросов, данные анализа затрат рабочего времени и
стиля работы. Дополнительная полезная информация для аттестации работников
может быть получена в процессе наблюдения за их поведением в некоторых
важных ситуациях, например таких, которые перечислены ниже. Заседания и
совещания позволяют выявить способности работника руководить обсуждением,
высказывать новые идеи. Дискуссии на политические и производственные темы
дают возможность определить способность работника убеждать других в
правильности своих взглядов, умение последовательно защищать политические и
иные точки зрения и т. д. Совещания с подчиненными или вышестоящими
руководителями позволяют сделать вывод о способности руководителя
согласовывать противоречивые точки зрения и приходить к единому решению.
Распределение заданий и контроль за их исполнением определяют умение
руководителя использовать методы морального стимулирования для выполнения
заданий, найти индивидуальный подход к отдельным исполнителям при
разъяснении содержания заданий и т. д. Сложные и необычные производственные
ситуации помогают выявить отношение работника к нововведениям, способность
урегулировать конфликты в коллективе, оперативно реагировать на неожиданные
ситуации (например, в случае аварий), живость мысли, творческие способности
(например, при решении научно-исследовательских задач), способность
переносить физические и психические перегрузки. Работа с проектами и
предложениями позволяет определить умение подходить комплексно к оценке
работ, сосредоточиться на главном, видеть важнейшие взаимосвязи, точно
формулировать свои мысли и суждения (при экспертизе качества проектов), а
также способность принимать решения.
Сбор материала при первом знакомстве с подчиненным. Первое
впечатление, которое подчиненный производит на руководителя при знакомстве,
как правило, является весьма субъективным и поэтому может оказаться
неверным. Однако во многих случаях оно оказывает заметное влияние на
последующее мнение о работнике. Поэтому, отдавая должное первому
впечатлению, не следует его переоценивать.
Сбор материала о поведении работника в отдельных ситуациях. Поведение
человека зависит от обстоятельств и в каждой конкретной ситуации может
иметь существенные отклонения от обычного. Поэтому не следует слишком
поспешно обобщать результаты наблюдений. Их нужно по возможности
сопоставить и связать с
результатами прежних оценок и выводов.
}
Сбор материала путем длительного наблюдения. Этот метод является
основным при подготовке аттестации. Длительное, целенаправленное
наблюдение в различных ситуациях способствует выявлению характерных черт
человека. Эти наблюдения дают возможность сделать предварительные выводы.
Затем их необходимо проверить на основе новых наблюдений и только после
этого сделать окончательный вывод. Чтобы сформировать объективное мнение о
работнике, рекомендуется следующее: учитывать прежнюю деятельность,
пройденный путь и рост работника; не относиться к работнику с
предубеждением и не руководствоваться при оценке его работы чувством
симпатии или антипатии; не придавать слишком большого значения случайным
положительным или отрицательным моментам; не акцентировать внимание на
преодоленных недостатках или слабостях; основывать свое мнение только на
фактах и избегать необоснованных заключений; опираясь на результаты
наблюдений, стараться выявить мотивы определенных поступков и свойства
характера работника; характеризуя работника, осуществлять
дифференцированный подход; не считать себя всегда и во всем правым; не
судить о людях под влиянием момента; использовать при аттестации четкие,
недвусмысленные формулировки, гарантирующие их правильное понимание.
Нередко при аттестации к работнику подходят с заниженными требованиями,
полагают, что не следует отмечать его слабые стороны. Подобный подход
является неправильным. Продуманная, подготовленная с высоким чувством
ответственности аттестация не имеет ничего общего с приукрашенной
«положительной» характеристикой. Следует обязательно наряду с
положительными качествами указать и отрицательные и наметить пути их
преодоления. Встречается и обратное. Предъявляя к работнику очень высокие
требования, руководитель характеризует его как малоинициативного и т. д.
Подобная практика может иметь нежелательные последствия и отрицательно
сказаться на творческом и производственном росте работника. Поэтому
необходимо, чтобы вышестоящий руководитель и отдел кадров принимали во
внимание возможность смещенных оценок в аттестациях, подготовленных
отдельными руководителями, и учитывали это при решении кадровых вопросов.
Формы аттестации. Различают следующие основные формы аттестаций и
оценок деловых качеств работников: аттестация без установленной формы;
аттестация по схеме, принимаемой в качестве ориентира; аттестация по
установленной системе и форме. Какому же из указанных трех видов аттестаций
следует отдать предпочтение? Аттестация без установленной формы дает
возможность подробно охарактеризовать целый ряд существенных индивидуальных
качеств работника, таких, как особенности его характера, способности и т.
д. Но эта аттестация не обеспечивает единообразной и полной оценки качеств
работника и не позволяет сделать достаточно надежные выводы о соответствии
работника предъявляемым к нему требованиям. При таком подходе может иметь
место односторонний упор на отдельные требования и недостаточное внимание к
таким его качествам, как свойства характера, индивидуальные особенности и
т. д. Аттестация без установленной формы дает широкий простор для
субъективных оценок, а также создает определенные трудности для
руководителей, поскольку недостаточно ясная формулировка может привести к
их неправильному толкованию. При проведении аттестации по схеме,
применяемой в качестве ориентира, оцениваемые качества работника объединяют
в группы (комплексы), для каждого из которых разрабатывается детальный
вопросник. Лицо, проводящее аттестацию, имеет право не ограничиваться
указанными группами признаков и предлагаемыми вопросами: их число и
формулировка могут быть изменены. Несмотря на ряд своих преимуществ, она не
гарантирует полного единообразия и сопоставимости результатов аттестаций,
проведенных в разное время и в различных подразделениях предприятия. При
применении третьей формы аттестации используются бланки, содержащие группы
стандартных вопросов, ответ на каждый из которых характеризует наличие или
степень проявления того или иного качества работника. Ответы должны быть
даны только на эти вопросы без каких бы то ни было добавлений. Несмотря на
то что в этом случае обеспечивается единство и полная сопоставимость
результатов аттестации, тем не менее отсутствует полнота охвата всех
могущих представить интерес важных индивидуальных особенностей работника.
Последний вид аттестации по установленной системе и форме
обеспечивает единый подход при оценке кадров. Она позволяет достаточно
полно охватить все существенные деловые и личные качества работника и
построена таким образом, что позволяет использовать процесс аттестации в
качестве важного инструмента
работы с людьми на предприятии.
3. Применение аттестации по установленной системе и
форме
Описываемая ниже система аттестации работников представляет собой
комбинированную систему, включающую количественные оценки и текстовую
часть. Применение раздела с количественными данными способствует тому, что:
аттестация руководителей будет проведена с единых позиций и будут учтены
все существенные факторы; каждый фактор получит количественную оценку; в
точных выражениях будут охарактеризованы типичные и специфические признаки
поведения; будет обеспечена возможность решать вопросы подбора кадров, их
расстановки, повышения квалификации и продвижения; уменьшена вероятность
субъективных, случайных и опрометчивых оценок.
Для оценки деловых и иных качеств руководителей может быть
использована классификация их по следующим группам признаков.
1. Уровень профессиональной подготовки и культурный уровень.
Уровень профессиональных знаний.
Профессиональные навыки.
Знание отрасли экономики.
Способность к решению новых проблем (творческие способности).
Опыт практической работы в данной области.
Пригодность к работе за границей (опыт работы за рубежом, знание
иностранных языков и т.д.)
Возможность использования на других должностях.
Культурный уровень.
2. Знания в области управления.
1. Умение правильно использовать экономические рычаги.
2. Знание методов руководства коллективами.
2.3. Знание современных методов научного управления.
3. Способность руководить.
1. Способность мыслить с учетом перспективы.
Организованность, целеустремленность.
Способность принимать решения.
Смелость, готовность к ответственности и риску.
Решительность, способность доводить дело до конца.
Способность к работе в коллективе.
Знание людей.
Способность к созданию и поддержанию творческой атмосферы.
3.9. Поощрение подчиненных с помощью материальных и моральных
стимулов.
4. Некоторые деловые качества и результаты труда.
1. Интенсивность труда и способность к перегрузкам.
2. Надежность в сложных и трудных ситуациях.
3. Способность сосредоточиться на главном.
4. Эффективность работы.
5. Подбор и выдвижение работников.
6. Способность к осуществлению планирования и контроля.
4.7. Готовность к постоянному повышению квалификации.
5. Свойства характера.
5.1. Твердость характера.
2. Авторитет и способность служить примером.
Самокритичность и умение искоренять собственные недостатки.
4. Способность признавать успехи и достижения других.
Значение признака (в баллах):
1 - недостаточно развит;
2-не в полной мере соответствует требованиям;
3 - соответствует требованиям;
4 - хорошо развит;
5 - очень хорошо развит.
В текстовой части основное внимание следует обратить на: важные
моменты, не нашедшие отражения в первой части; индивидуальные особенности
работника, количественно не охарактеризованные в первой части
(интересы, склонности, свойства характера, состояние здоровья, специальные
знания, наиболее значительные трудовые и научные достижения и т. д.);
продвижение по службе данного лица и на степень достижения им целей,
сформулированных на предыдущей аттестации; участие работника в проведении
мероприятий по повышению квалификации, намеченных на предыдущей аттестации
и на достигнутые им успехи; мнение работника о занимаемой им должности и о
должности, которую он хотел бы занять; высказывания аттестуемого о
собственных слабых и сильных качествах; характеристику некоторых
организационных и деловых качеств аттестуемого (способность к быстрой
переориентации, широта интересов, глубина теоретических знаний в сфере
фундаментальных наук и ряде других областей, пригодность к руководящей,
научной и иной работе); обоснование суммарной оценки, если она либо очень
низка, либо очень высока. Дополнительные текстовые разъяснения в
зависимости от обстоятельств могут содержать: обоснование возможного
перемещения на более высокую должность; основные направления и мероприятия,
необходимые для повышения профессиональной подготовки; предложение
о возможности перемещения на новую должность или выполнение новых функций;
предложения о возможном повышении или понижении заработной платы; дату
следующей аттестации или оценки деловых качеств в соответствии с
предъявляемыми к работнику требованиями. Текстовой раздел аттестации играет
вспомогательную роль. Этот раздел обеспечивает эффективное использование
информации, содержащейся в первых двух разделах, в практических целях.
Обязательные ответы на вопросы этого раздела позволяют сделать конкретные
выводы о каждом аттестуемом. Совокупность материалов аттестаций работников
предприятия, проведенных по предлагаемой методике, позволяет судить о
состоянии работы с кадрами и их потенциале. Таким образом, применение этой
системы может оказать действенную помощь при решении проблемы оптимальной
расстановки и использования кадров в целях повышения эффективности труда,
формирования и совершенствования личности.
Основные положения по применению аттестации. Для правильного
применения данной системы аттестации и полного использования заложенных
в ней возможностей полезно придерживаться следующих рекомендаций:
1. В зависимости от целей аттестации может оказаться полезным
апробирование различных ее форм. Необходимо выявить наиболее приемлемую
форму с учетом конкретных условий. После внесения необходимых изменений
отдел кадров или соответствующий заместитель директора предприятия должен
обеспечить использование единого метода аттестации в масштабах всего
предприятия.
2. Не рассматривать текстовую часть аттестации как некоторый
дополняющий и малозначащий раздел. Напротив, текстовая часть имеет особенно
важное значение не только для решения вопросов подготовки и переподготовки
кадров, но также и для их подбора, расстановки и продвижения.
3. Необходимо правильно интерпретировать результаты аттестации.
Особую важность при этом играет сравнение требований, предъявляемых к
работнику, с фактическими данными работника. Главное не в том, чтобы
набрать максимальную сумму баллов, а в том, чтобы полностью
соответствовать предъявляемым основным требованиям. Высокий уровень
общего развития и глубокие профессиональные знания не могут, например,
заменить отсутствие знаний в сфере руководства. Поэтому в планах
распределения работ и обязанностей уместно установить некоторый
минимальный «пропускной балл» для каждой из групп требований.
4. Система аттестации принципиально применима для оценки всех
руководителей. Однако отдельные деловые качества необходимы им в разной
мере. Эта же система аттестации может быть использована и для оценки
специалистов, если при ее проведении исключить такие требования, как
«знания в области управления» и «способность руководить», характеризующие
специфичные для руководящей работы признаки.
5. При массовой аттестации необходимо исследовать дисперсию уровней
оценок методами статистического анализа. Если в результате статистического
анализа будут установлены существенные отклонения от нормального
распределения (слишком большое число очень высоких или низких оценок), то
можно сделать вывод о неправильно или некачественно проведенной аттестации.
4. Показатели, необходимые для оценки работы, которая выходит за пределы
удовлетворительной
Получение и применение информации
Показатели работы превышают средние:
Когда достигнутые с помощью допустимых методов результаты выше
предусмотренных, т. е. получены при меньших издержках или в большем
объеме. Когда достигнутые результаты равны запланированным, но были
получены без нарушения политики компании, несмотря на препятствия,
возникшие по не зависящим от управляющего причинам. Когда какие-то
результаты достигнуты в исключительно трудных условиях, возникших по не
зависящим от управляющего причинам.
Факторы, оправдывающие показатели работы ниже средних: Когда по причинам,
не связанным с ошибками управляющего, не была обеспечена доставка
необходимых материалов или не были созданы условия, необходимые для
получения запланированных результатов, несмотря на то, что руководитель
сделал все, от него зависящее, для удовлетворения его требований в этом
отношении. Когда выполнению производственных требований препятствовала
общая политика компании, а рекомендация по ее изменению не была принята.
Когда была изменена общая политика предприятия, но данный управляющий не
был об этом информирован.
Убеждение подчиненных
Показатели работы превышают средние: Когда все подчиненные
проявляют усилия, превышающие средние усилия в данных условиях; когда
некомпетентность на одном участке работы не приходится компенсировать
дополнительными усилиями на других участках. Когда никому из подчиненных не
приходится для решения проблем, с которыми они сталкиваются, действовать
«через голову» данного управляющего.
Факторы, оправдывающие показатели работы ниже средних: Когда на данном
участке приходится использовать персонал, не являющийся в достаточной
степени эффективным (расхлябанность, проявляемая как рабочими, так и
руководством, отрицательно сказывается на репутации и послужном списке
хорошего управляющего). Когда имеющиеся в распоряжении новые работники
нуждаются в значительно большей подготовке, чем та, которую обычно получают
приступающие к работе новички. Когда стоимость брака является в большей
степени результатом недоброкачественности исходных материалов, чем
результатом самого труда или неправильного применения машин.
Получение отчетов и принятие решений
Показатели работы превышают средние: Когда текущая информация из необычного
источника, полученная данным управляющим, полностью используется для
улучшения какого-либо аспекта его работы. Когда просьбы подчиненных о
предоставлении им необходимой информации или помощи выполняются без
промедления и не за счет ухудшения морального состояния просящих. Когда
возникающие в процессе работы частные проблемы решаются эффективно; когда
любые проблемы, которые могут быть решены данным управляющим, дополнительно
им решаются (более высокое руководство не привлекается для принятия решения
по тем вопросам, которые данный управляющий может и должен решать
самостоятельно).
Факторы, делающие приемлемыми показатели работы ниже средних: Когда
сам управляющий не полностью информирован по тем вопросам, которые должны
знать его подчиненные. Это может иметь место, например, в том случае, когда
вы, минуя своего нижестоящего управляющего, даете указания, инструкции или
частную информацию его подчиненным; если подчиненные не поняли ваших
указаний, то их управляющий ни в коей мере не отвечает за последствия!
Когда отдельные задачи, которые должны решаться на данном участке, но
выполняются в связи с тем, что все имеющееся в распоряжении время пошло на
ликвидацию прорыва, образовавшегося на других участках, особенно в том
случае, если ваш подчиненный заранее поставил вас в известность о том, что
он не сможет выполнить определенной части своих обычных обязанностей в
связи с необходимостью выполнения какой-то особой работы.
Составление отчетов и передача информации
Показатели работы превышают средние'.
Когда все подчиненные полагаются на информацию, полученную от своего
руководителя; когда не теряется время на «хождение к более вы сокому
руководству» за подтверждением того, что получено ими от непосредственного
руководства. Когда руководитель более высокого ранга может полностью
полагаться на каждый доклад как на доклад, отражающий действительность.
Когда все ваши указания (касающиеся как данного участка работы, так и
других участков работы) изложены таким языком, что подчиненные могут
понимать и действительно понимают эти указания.
Факторы, делающие приемлемыми показатели работы ниже средних: Ошибки
и недостатки в этой области могут быть оправданы очень редко, если вообще
такое оправдание возможно.
Убеждение вышестоящего руководства в необходимости принятия
рекомендаций
Показатели работы превышают средние:
Когда в результате осуществления собственных идей управляющего
достигнуты значительные успехи в деле совершенствования методов,
процессов, сокращения затрат, лучшего использования рабочей силы и т. д. В
большинстве случаев молодые управляющие наиболее способны находить
возможности для введения новшеств в деле совершенствования условий труда (и
его результатов) путем практического использования имеющихся возможностей
для решения тех или иных специальных задач.
Факторы, делающие приемлемыми показатели работы ниже средних: Когда
вся порученная работа должна быть выполнена в определенных, строго
установленных рамках, а все изменения должны быть исследованы и разработаны
специалистами, привлекаемыми со стороны. Когда был предложен ряд
практических мер и достаточно обоснована возможность их осуществления, а
все эти предложения были «оптом» отвергнуты, как «неприменимые в данном
случае».
Помощь вышестоящему руководству
Показатели работы превышают средние:
Когда был внесен значительный вклад в решение крупных проблем,
выходящих за рамки нормальных обязанностей подчиненных. Когда каждый аспект
данной работы дает результаты, которые могут быть непосредственно
использованы для облегчения труда вышестоящего руководства.
Факторы, делающие приемлемыми показатели работы ниже средних: Когда
отношение вышестоящего руководителя превращает помощь подчиненных в скучное
и неблагодарное занятие или когда вышестоящий руководитель поручает своим
подчиненным выполнение канцелярской или другой самой простой работы,
которую могут выполнять лица с гораздо более низкой квалификацией. Когда
постоянно предлагаемая руководству помощь по специальным вопросам
отвергается, а затем должна быть оказана в последнюю минуту по срочному
указанию. Свидетельством неудовлетворительного выполнения любого вида
работы является, конечно, несоответствие ее результатов принятым
стандартным требованиям. То, чего руководитель ожидает от своих
подчиненных по двум последним разделам принятой схемы — убеждение более
высокого руководства в необходимости принятия его рекомендаций и содействие
более высокому руководству,—должно согласовываться с отношением
руководителя к подчиненным; главным в этом отношении должно быть внимание и
уважение.
Литература
1. Курс для высшего управленческого персонала. М., «Экономика».
2. Руководитель. Коллектив. Личность. М., Экономика, 1974.
3. Б.М.Андрушків, О.С.Кузьмш. «Основи менеджменту». Львів, «Світ», 1995.
Реферат на тему: Сравнение экономики Польши и Болгарии
СОДЕРЖАНИЕ
|Введение |5 |
|1. Анализ основных направлений международной торговли стран |7 |
|потенциальных торговых партнеров | |
|1.1 Экономико-географическое положение стран |7 |
|1.2 История развития экономики стран |26 |
|1.3 Динамика основных макроэкономических показателей стран |37 |
|1.4 Характеристика внешнеторговой политики стран |53 |
|1.4.1 Направления внешнеторговой политики |53 |
|1.4.2 Динамика экспорта |63 |
|1.4.3 Динамика импорта |68 |
|1.5 Характеристика внешнеэкономических связей между странами |71 |
|потенциальными партнерами и Украиной | |
|2. Расчет цены закупки комплектующих изделий у потенциальных партнеров |77 |
|3. Контракт на закупку комплектующих изделий у иностранного партнера |81 |
|Заключение |88 |
|Список использованных источников |89 |
1. Анализ основных направлений международной торговли стран потенциальных
торговых партнеров
1. Экономико-географическое положение Болгарии.
Болгария находится в самом сердце Юго-Восточной Европы, в северо-
восточной части Балканского полуострова. Северная часть страны граничит с
Румынией, южная - с Турцией и Грецией, западная - с Югославией и
Македонией, уровень их экономического развития – средний, имеет выход в
Чёрное море на востоке. Расположение Болгарии в Европе отображено на Рис.
1.1.
[pic]
Рисунок 1.1 – Геополитическое расположение Болгарии.
Болгария расположена на пути важнейших морских транспортных
магистралей, пролегающих от Чёрного и Средиземного морей до Атлантического
океана, что позволяет ей налаживать тесные торговые отношения не только со
странами Европы, но и Азии, Африки. Рельеф горный (горы Родопы) и
равнинный. Из минеральных ресурсов страна обладает небогатыми запасами
медных, полиметаллических, железных, марганцевых руд, угля. Почвы бурые
лесные (достаточно плодородны), большая часть занята под пашни, меньшая -
лесами и пастбищами.
Болгария расположена в умеренном и субтропическом поясах, где
температура лета + 16 градусов и выше, а температура зимы - около 0
градусов; количество осадков составляет 500-1000 мм. Агроклиматические
ресурсы благоприятны для выращивания кукурузы, подсолнечника, винограда,
сахарной свеклы, овощей и фруктов. Водными ресурсами страна обеспечена не
очень хорошо, обеспеченность ресурсами полного речного стока на душу
населения составляет 0.5-2.5 тыс. кубометров за год. Болгария расположена
в зоне смешанных лесов. Лесными ресурсами обеспечена плохо, большая часть
лесов вырублена. Рекреационные ресурсы очень богаты и разнообразны
(побережье Чёрного моря, горные районы).
Численность населения 9 млн. человек. Плотность населения - от 10
до 100 человек на кв. км. Тип воспроизводства – IIж рождаемость,
смертность, естественный прирост – низкие. Наблюдается общее старение
населения, количество женщин больше, чем мужчин. Данные о численности и
росте населения в 1995 - 2000 гг. в Болгарии предоставлены в Таблице 1.1.
Таблица 1.1- Численность и рост населения в Болгарии.
| |
|1995 |
|1996 |
|1997 |
|1998 |
|1999 |
|2000 |
| |
|Численность (чел.) |
|8 775 198 |
|8 612 757 |
|8 290 988 |
|8 240 426 |
|8 194 772 |
|7 796 694 |
| |
|Рост |
|-0,25% |
|0,46% |
|-0,63% |
|-0,6% |
|-0,52% |
|-1,16% |
| |
Национальный состав населения следующий: болгары (около 86 %),
турки, цыгане. Уровень урбанизации Болгарии составляет 60-80 %, крупнейшие
города София, Варна, Бургас. Уровень квалификации трудовых ресурсов
несколько ниже, чем в странах Западной Европы. Относительный процент
занятых в возрасте 15 и более лет – 41.4% . От всех занятых 1 469 100
(52.5%) мужчины и 1 331 400 (47.5%) женщины. Занятых мужчин 45.1%, женщин
38.0%. Из общего числа безработных лиц 328.7 т. мужчин и 270.4 тыс.
женщин. В июне 2002 г. в государственном секторе работали 1019.6 тыс.
(36.4% от общего числа занятых), в частном – 1767.4 тыс. или 63.1%. От
всех занятых в частном секторе около 3/4 (1344.5 тыс.) наемных работников,
остальные – самостоятельно занятые (вкл. работодателей и неоплачиваемых
семейных работников и домохозяек). Занятых в сфере услуг 56.6%, в
индустрии 32.6%, в сельском хозяйстве 10.7%. Последние годы наблюдается
увеличение числа занятых в сельском хозяйстве, гостиничном и ресторанном
бизнесе, строительстве, торговле.
По сравнительным данным в Болгарии рабочая неделя самая длинная в
Европе: в первой тройке вместе с Румынией и Польшей по длительности и
интенсивности. Длительность рабочей недели в Болгарии – 43,6 часа. Самая
долгая рабочая неделя в Румынии – 45,8 часа; самая короткая в Голландии
– 32,9 часа. Среднее рабочее время для стран кандидатов в ЕС – 44,4
часа в неделю, для членов ЕС – 38,2 часа.
Экономика страны имеет средний уровень развития. В промышленности
выделяются следующие отрасли:
. чёрная и цветная металлургия базируется отчасти на собственном сырье;
. машиностроение высокотехнологично: производство подъёмно-транспортного
оборудования, электроники, судов, станков, сельскохозяйственных машин;
. химическая и нефтехимическая: полностью работает на привозном сырье;
изготовление лаков, красок, синтетического каучука;
. текстильная: шерстяные, хлопчатобумажные, шёлковые ткани;
. кожевенная и обувная: выпускает конкурентоспособную на мировом рынке
продукцию;
. пищевая: работает на собственном сырье, экспортная отрасль - овощные и
фруктовые консервы, вина.
Сельское хозяйство страны хорошо развито, продуктивно и эффективно.
В растениеводстве выделяется: выращивание пшеницы, кукурузы, винограда,
садовых культур, овощей, сахарной свеклы, табака, масличной розы, риса; а в
животноводстве мясомолочное скотоводство, овцеводство.
Транспорт преобладает морской, автомобильный и железнодорожный. В
стране наблюдается чёткое разделение районов по уровню экономического
развития: высокоразвитые - около Софии, Варны, Бургаса и Пловдива и
отстающие.
Территория Болгарии делится на три основных экономических района:
Западный, Юго-Восточный и Северо-Восточный. Ядром Западного района является
Софийско-Перникский промышленный комплекс, который производит ок. 30%
электроэнергии и все черные металлы в стране, а также специализируется на
машиностроении. Ключевую роль в ускоренной индустриализации района в
1950–1960-е годы сыграл Перникский угольный бассейн и Кремиковское
месторождение железных руд. В Юго-Восточном районе, с главными
промышленными центрами Пловдив, Бургас, Стара-Загора и Хасково, развиты
цветная металлургия, химическая промышленность, производство строительных
материалов и другие отрасли. Основные виды сельскохозяйственной продукции
этого района – пшеница, кукуруза, табак, хлопчатник, рис, виноград, фрукты
и овощи. В Северо-Восточном районе, с промышленными центрами Варна, Русе и
Разград, развиваются машиностроение, химическая, фарфоровая, текстильная,
меховая и кожевенная промышленность. Кроме того, это главный район по сбору
зерновых, производящий также сахарную свеклу, кукурузу и овощи.
Энергетические ресурсы Болгарии весьма ограничены. В 1997 она
импортировала 60% потребляемой энергии. Запасы угля состоят преимущественно
из низкокалорийных лигнитов с высоким содержанием золы и серы. Главные
разрезы по добыче лигнита находятся в районе Хасково; бурый уголь
добывается в Бобов-Долском бассейне и вблизи Бургаса. Небольшие запасы
каменного угля имеются в Балканском угольном бассейне; небольшое количество
антрацита добывается возле Своге. Добыча угля возросла с 26,6 млн. т в 1976
до 34,3 млн. т в 1989, а в 2001 составила 31 млн. т, но его доля в
энергетическом балансе страны постепенно уменьшалась за счет использования
ядерного топлива и импорта нефти, газа и угля. Месторождения нефти в
Болгарии не имеют промышленного значения. Сырая нефть импортируется из
стран ОПЕК и стран СНГ; она перерабатывается на нефтехимическом заводе
возле Бургаса, на котором производится ок. 100 видов химической продукции.
Болгария импортирует также 2,8 млрд. куб. м газа в год из стран СНГ. В
начале 1990-х годов из-за расчетов за импорт газа осложнились отношения
Болгарии с Россией. Теоретически гидроэнергетические ресурсы Болгарии
оцениваются приблизительно в 25 млрд. кВт·ч, практически можно использовать
примерно 10 млрд. кВт·ч, однако в 1980-е годы было задействовано менее 1/3
из них.
Общая мощность всех станций в 1999 составила 10,25 млн. кВт, причем
57% энергии производилось на ТЭС, 25% – на АЭС и 18% – на ГЭС. В мае 1996
по техническим причинам был остановлен один из реакторов Козлодуйской АЭС.
В 1990-е годы основным направлением перспективного развития признана
атомная энергетика. Международные финансовые организации оказывают помощь
Болгарии в реконструкции АЭС с целью повышения ее надежности. В 1997
возникли трудности с импортом нефти и газа из стран СНГ, но они были
преодолены, и импорт сырой нефти увеличился.
Реки Болгарии, берущие свое начало в основном в горах Стара-Планина,
имеют сток либо на север в Дунай, либо на юг – в Марицу, впадающую в
Эгейское море. Они широко используются для орошения полей и выработки
электроэнергии. Гидроэнергетический потенциал страны в целом оценивается
приблизительно в 25 млрд. кВт·ч в год, однако в настоящее время он
используется лишь на 10%.
В зависимости от сочетания климатических особенностей, рельефа и
характера растительности формируются разные почвы. В пределах
Нижнедунайской равнины, сложенной в основном лёссами, развиты черноземы,
которые имеют пористую структуру, тонкую текстуру, высокую влагоемкость и
содержат большое количество гумуса. Все это определяет их высокое
плодородие. Коричневые почвы преобладают в долине Марицы, а в горах
распространены серые подзолистые и горно-луговые почвы. В поймах рек и
приморских районах встречаются аллювиальные почвы. Высокое естественное
плодородие почв в ряде районов страны снизилось из-за почвенной эрозии и
чрезмерного применения естественных органических и минеральных удобрений.
Запасы полезных ископаемых в Болгарии невелики, и их добыча и
переработка занимают незначительное место в экономике. Небольшие
месторождения нефти не могут заменить главного вида минерального топлива –
угля.. Лигниты (бурый уголь) составляют 92% всех угольных запасов, которые
оцениваются в 5–10 млрд. т. Основные их бассейны – Восточно-Марицкий и
Западно-Марицкий, а также Софийская область. Кроме того, имеется ок. 40
незначительных месторождений бурого угля. В небольшом объеме в окрестностях
Своге ведется добыча антрацита. Поскольку страна бедна топливно-
энергетическими ресурсами, она вынуждена широко импортировать нефть, газ и
уголь.
Урановая руда добывается в Софийской области и в Средна-Гора. Общие
запасы железной руды страны оцениваются лишь в 10 млн. т. Существует
несколько месторождений железной руды с примесями марганца, хрома,
молибдена. Народнохозяйственное значение имеют также месторождения свинца,
цинка и меди. В горах Стара-Планина обнаружены небольшие запасы золота.
Вольфрамовая и висмутовая руда добывается в Родопах. В Болгарии
насчитывается более 600 природных минеральных источников, имеющих целебные
свойства с температурой воды от 8° до 100° C.
Основные типы естественной растительности Болгарии – лесная и
степная умеренной зоны и леса средиземноморского типа. На плато Добруджа в
северо-восточной части страны распространены типичные степи. Такая же
растительность имеется и на Нижнедунайской низменности, хотя степи там
перемежаются с лесными массивами. В предгорьях и нижнем высотном поясе гор
Стара-Планина произрастают лиственные леса, выше распространены хвойные
леса, а в самом верхнем поясе – альпийские луга. На юго-востоке страны в
долине Марицы встречаются жестколистные лесные формации средиземноморского
типа. Климат здесь благоприятствует выращиванию хлопчатника, табака,
тутовых деревьев, винограда и овощей. В пограничных районах с Турцией и
Грецией культивируют типичные средиземноморские плодовые – цитрусовые и
инжир.
Леса в 1997 занимали 3,8 млн. га, или ок. 30% площади страны. Из них
примерно 31% – хвойные, а остальные – лиственные с преобладанием бука,
дуба, ясеня и граба. Всего 15% лесных насаждений имеют промышленное
значение, а остальные – преимущественно низкопродуктивные либо выполняют
водоохранную и почвозащитную функции.
Животный мир страны сильно пострадал из-за сокращения лесопокрытых
площадей. В лесах все еще встречаются медведь, кабан, олень, серна.
Распространены также хорек, ласка, волк, лисица, барсук, шакал; из грызунов
– белка, заяц-русак, соня-полчок. В 1970-е годы настоящим бедствием стали
стаи волков, которые зимними ночами нападали на деревни в поисках овец или
телят, однако в последние годы численность этих хищников значительно
сократилось.
1.1 Экономико-географическое положение Польши.
Польша - государство в северном бассейне Вислы и Одры на севере
омывается Балтийским морем. Площадь 312 тыс. км2. Население 37,3 млн.
человек (2002) из них 98% поляков, городское население 59 % официальный
язык - польский. Верующие преимущественно католики. 49 административных
единиц - воеводства. Столица - Варшава. Высшее организация государства
власти - однопалатный сейм. Денежная единица - злотый.
Свыше 90% территории П. занимают равнины; горы расположены лишь на
Ю. страны. Берега Балтийского моря низкие, песчаные, с дюнами и косами,
отчленяющими лагуны и озёра. На Западе — Поморская бухта с Щецинским
заливом, на Востоке — Гданьская бухта с Вислинским заливом.
На Севере страны, вдоль побережья Балтийского моря, протягиваются
аккумулятивные равнины, сложенные преимущественно морскими отложениями и
аллювием. Южнее — пояс возвышенностей (Балтийская гряда) с ледниково-
аккумулятивным рельефом, высотой до 329 м (г. Вежица). Обширная полоса в
центре Польши занята пластовыми равнинами (Великопольская, Мазовецкая,
Подляская низменности), сложенными с поверхности преимущественно
флювиогляциальными отложениями. К Югу располагается пояс пластово-
ступенчатых (в т. ч. куэстовых) асимметричных возвышенностей (Силезская,
Малопольская, Люблинская), высотой 300—600 м, глубоко расчленённых реками и
оврагами. Возвышенности ограничены с Юга котловинами с аккумулятивными
равнинами, соответствующими Предкарпатскому тектоническому прогибу. Вдоль
южных границ П. протягиваются горы Судеты на Ю.-З., Карпаты (с высшей
точкой П. — г. Рысы, 24992) на Ю. и Ю.-В., представляющие собой складчатые
или глыбовые массивы, глубоко расчленённые ущельями, с ледниковыми формами
рельефа в гребневой зоне. Вдоль Карпат — полоса флишевых предгорий, к С. от
Судет — денудационные подгорные равнины.
Из полезных ископаемых в Польше есть каменный уголь
(Верхнесилезского, Нижнесилезского и Люблинского бассейнов); бурый уголь;
природный газ и нефть (Карпаты, Предкарпатский прогиб); железные руды;
медные руды осадочного происхождения (Нижняя Силезия); цинковые и свинцовые
руды (Силезско-Краковский район); каменные и калийно-магниевые соли;
самородная сера (Предкарпатский прогиб).
Климат умеренный, переходный от океанического к континентальному,
причём континентальность климата возрастает с З. на В. Почти повсеместно
отмечается летний максимум осадков. Речная сеть в основном принадлежит
бассейну Балтийского моря. Крупнейшие реки — Висла (свыше 1000 км) и Одра
(742 км в пределах П.), начинаясь соответственно в Карпатах и Судетах,
пересекают страну с Ю. на С. Главные притоки Вислы — Дунаец, Сан, Вепш, Буг
с Наревом, Пилица; Одры — Ныса-Лужицка, Варта. Насчитывается свыше 9000
озёр. У подножий Карпат и Судет — многочисленные минеральные источники.
Больше половины территории П. распахано. Леса, некогда занимавшие
почти всю страну, ныне покрывают около 27% её площади. В их составе
преобладают хвойные породы, главным образом сосна, ель, в горах — пихта. На
Западе и Юге страны — смешанные леса с участием бука и дуба. Значительные
массивы лесов (т. н. пущи) сохранились в северных и восточных районах П.
(Беловежская, Августовская и др. пущи). В послевоенные годы во многих
районах П. осуществлялись значительные лесопосадки. На Севере и Северо-
востоке большие площади заняты верещатниками и торфяниками. На равнинах
преобладают дерново-подзолистые и палево-подзолистые почвы, на В. и С.-В.
часто встречаются заболоченные почвы, в предгорьях — бурые лесные почвы, на
подгорных равнинах — чернозёмы; в горах — горные бурые, по долинам рек —
аллювиальные почвы.
Наиболее характерны представители лесной фауны. Из хищников — волк,
рысь, лисица, барсук. В Карпатах встречается медведь. Из копытных — косуля,
кабан, олень, изредка лось. Почти полностью истребленные ранее зубры и
бобры ныне вновь реакклиматизированы. Из птиц распространены глухари,
тетерева, куропатки. В горах встречаются орлы. В прибрежных водах
Балтийского моря промысловое значение имеют треска, салака. В озёрах
водятся судак, щука, угорь и др. рыбы.
Длина железнодорожной сети составляет 27 тыс. км. Автодорог с
твердым покрытием 149 тыс. км. Внутренних водных путей 4000 км.
Аэропорты есть в Варшаве и Кракове.
Государственное регулирование регионального развития Польши призвано
помочь развитию отдельных регионов страны, улучшению качества и условий
жизни, созданию условий для повышения конкурентоспособности регионов,
выравниванию различий в уровне развития, а также выравниванию шансов
граждан независимо от места проживания и ликвидации отставания
слаборазвитых регионов, имеющих менее благоприятные условия развития.
В рамках поощрения регионального развития поддержка со стороны
государственного бюджета может быть направлена прежде всего на: развитие
предпринимательства, особенно малых и средних предприятий; повышение
конкурентоспособности и инновационности экономики (в частности путем
трансферта современных технологий); создание новых рабочих мест; инвестиции
в области инфраструктуры; меры в области защиты окружающей среды и
образования; меры по поддержке развития региональной и местной культуры;
развитие институтов, содействующих экономической активности; разработки и
исследования, необходимые для осуществления политики регионального
развития.
Нижнесилезское воеводство расположено в юго-западной Польше, на
границе с Чешской Республикой и Федеративной Республикой Германии.
Благодаря своему выгодному положению регион занимает высокую позицию в
стране и имеет большие шансы развития. Через него проходит так называемый
III Европейский транспортный коридор, соединяющий Германию с Украиной.
Наряду с высокотехнологичными отраслями промышленности здесь все еще сильны
традиционные секторы, в т.ч. медеплавильное производство. В Нижнесилезском
воеводстве производится около 7,9% польского ВВП, а в структуре валовой
добавленной стоимости преобладает промышленность 26,9%. На юге воеводства
расположены районы, включившиеся в европейское региональное сотрудничество
и наиболее привлекательные для туризма. Туристов притягивают многочисленные
целебные источники и развитая база санаториев. В принятой Воеводским
сеймиком «Стратегии развития Нижнесилезского воеводства» представлены
следующие сильные стороны региона: удобное приграничное положение,
прохождение маршрутов международного значения; ресурсы инфраструктуры, в
том числе плотная и равномерная сеть населенных пунктов, автодорожная и
железнодорожная сети; сильный сектор малых и средних предприятий, хорошая
предпринимательская среда; высокая инвестиционная привлекательность,
большая доля иностранного капитала в экономике региона; высокая
общественная активность жителей региона.
Куявско-поморское воеводство расположено в северо-центральной части
Польши. Его территория занимает почти 18 тыс. кв. км, а численность
населения составляет 2,1 млн. жителей. Свыше 62% населения сосредоточено в
52 городах региона. Участие воеводства в создании ВВП - 4,8%. Валовая
добавленная стоимость в пересчете на 1 жителя достигает 95,2% средней по
стране. Характерной особенностью структуры этой стоимости является большая
доля сельского хозяйства, что обусловлено прежде всего благоприятной
аграрной структурой, плодородными почвами, а также высокой аграрной
культурой. Регион имеет положительный баланс в торговле
сельскохозяйственными и продовольственными товарами со странами
Европейского союза. Два главных города: Быдгощ и Торунь доминируют в
промышленности и лидируют по уровню экономической активности, также среди
малых и средних предприятий. В Торуне эти предприятия производят 60%
промышленной продукции. С точки зрения объемов производства ведущей
отраслью в экономике региона является пищевая промышленность. Существенное
значение имеют также такие отрасли как: электромашиностроительная,
химическая, резиновая и бумажная. Согласно принятой «Стратегии развития
куявско-поморского воеводства» сильными сторонами региона считаются, в
частности: хорошо развитая сеть населенных пунктов, плотная сеть городов;
благоприятная возрастная структура населения; разнородность отраслей
экономики региона; возможности развития морского транспорта; наличие сырья
для многих отраслей промышленности; привлекательные естественные условия и
большой туристический потенциал.
Люблинское воеводство расположено на границе между Центральной и
Восточной Европой, которая в дальнейшей перспективе станет также границей с
Европейским союзом. Почти вся территория воеводства входит в еврорегион
«Буг», который является полигоном белорусско-украинско-польского
сотрудничества. Это третий по своей площади регион Польши; он отличается
низкой плотностью населения и малой степенью урбанизации. Столицей региона
является Люблин -активный образовательный и научный центр, лидирующий в
развитии промышленности и услуг. Остальная часть территории воеводства
имеет прежде всего аграрный характер (сельскохозяйственные угодья занимают
68,3% площади). Процент участия сельского хозяйства в структуре создания
региональной валовой добавленной стоимости является одним из самых высоких
в стране - 8,3%. Почвы очень плодородны, а производство весьма
диверсифицировано - регион дает, например, 70% отечественной продукции
хмеля. К сильным сторонам воеводства относятся: приграничное положение и
хорошо развитая система дорог на пересечении экономических путей между
Западной и Восточной Европой; равномерная сеть городов возрастающий статус
Люблина как городского центра; прекрасная природа, хорошие почвенные и
климатические условия; потенциал для развития туризма; потенциал кадров с
высшим образованием, динамичное развитие вузов в Люблине и повятовых
городах.
Любушское воеводство расположено на западной границе Польши. Так же
как в куявско-поморском воеводстве, здесь две столицы: Гожув-Велькопольски
является местом пребывания воеводы, а Зелёна-Гура - сеймика и
маршалковского управления. Географическое положение региона является
фактором, предопределяющим его развитие, а местные предприятия имеют тесные
экономические контакты с немецкими партнерами. Ряд инициатив
предпринимается в рамках двух еврорегионов: Шпрея-Ныса-Бубр и Про Европа
Виадрина. Воеводство находится на последнем месте как по численности, так и
по плотности населения. Это обусловлено его природными условиями - большую
часть поверхности воеводства покрывают большие лесные массивы - доля лесов
здесь самая высокая в Польше и составляет 48% . Леса - это самое большое
богатство региона, что отражается в структуре экономики, а именно - в
естественном присутствии деревообрабатывающей, мебельной и бумажной
промышленности. Здесь экологически чистая природная среда, незагрязненный
воздух и малое количество промышленных отходов. Прекрасная экология,
уникальные природные условия и ценные памятники старины - все это
предопределяет туристическую привлекательность региона, также в европейском
масштабе. Кроме хорошей экологии к сильным сторонам региона относятся:
развитая инфраструктура, в том числе плотная сеть дорог; близость больших
рынков сбыта, оживленный экономический обмен и приток иностранного
капитала; активные институты по поддержке предпринимательства и
трансграничного сотрудничества; развитие высшего образования, а также
равномерная сеть школ среднего и высшего уровня.
Лодзинское воеводство - этот расположенный в самом центре Польши
регион отличается высокой плотностью населения (на 1 кв. км приходится 145
человек), причем треть населения региона и половина городского населения
сосредоточена в его столице - Лодзи, втором по величине городе Польши.
Лодзь - бесспорный центр и объединяющая сила всего региона. У города долгая
традиция промышленного развития. В настоящее время структура промышленного
сектора очень разнообразна - наряду с традиционными, появляются современные
отрасли промышленности. Новые отрасли и существующий здесь научно-
исследовательский потенциал открывают возможности для специализации региона
на отраслях, связанных, в частности, с медициной, садоводством и
огородничеством. Регион и особенно лодзинская агломерация воспринимаются
как хорошее место для размещения инвестиций. Дополнительным фактором,
определяющим высокую позицию региона, является успешная реструктуризация, а
также близость столицы Польши - Варшавы. Кроме упомянутого уже
стратегического центрального положения к сильным сторонам региона
относятся: большой научный потенциал; динамичное развитие
предпринимательства; низкие издержки труда; основы для научно-технической
специализации.
Шансом для развития региона является также строительство автострад,
скоростных дорог и железных дорог. На территории лодзинского воеводства
будут пересекаться автострады Север-Юг и Берлин-Варшава-Москва.
Малопольское воеводство - это регион земель, имеющих богатую и
долгую традицию, что находит свое отражение в сильной региональной
идентификации его жителей. Большое значение имеет его приграничное
положение (граничит со Словацкой Республикой). Малопольское воеводство по
своей площади является относительно малым регионом, отличающимся высокой
плотностью населения и низкой степенью урбанизации. Центром региона как в
экономическом, так и научном и культурном отношении является Краков (759
тыс. жителей). На территории воеводства находятся 21 высшее учебное
заведение и многочисленные научно-исследовательские институты. Экономика
воеводства диверсифицирована - кроме традиционных, здесь имеются и самые
современные отрасли промышленности. Малопольское воеводство имеет все
основания для того, чтобы специализироваться на туризме - это одно из самых
привлекательных мест в Польше, притягивающих своими уникальными памятниками
старины и разнообразием пейзажа. Его достоинства высоко оценили также
отечественные и иностранные инвесторы. Иностранный капитал поступает сюда
прежде всего из Соединенных Штатов, Германии и Франции. Согласно принятой
Воеводским сеймиком «Стратегии развития воеводства» к сильным сторонам
региона относятся: функции Кракова как метрополии, являющейся культурным,
финансовым, сервисным и транспортным центром; наличие высокотехнологичных
производств; высокая привлекательность для инвестиций; сильная региональная
идентичность; потенциал культурного наследия и богатство природы.
Мазовецкое воеводство - это самый большой, самый населенный и самый
богатый регион Польши. Его территория | |
