|
Реферат: Вопрос (Менеджмент)
1 Исторические этапы развития идей управления до 21 века . Сегодня вряд
ли кто скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления.
Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали
группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества: политической
- необходимость установления и поддержания порядка в группах; экономической
- необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;
оборонительной - защита от врагов и диких зверей. Даже в самых древних
обществах требовались личности, которые бы координировали и направляли
деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). К примеру,
египетские пирамиды - это памятник управленческого искусства того времени,
поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в
планировании, организации работы великого множества людей, контроля за их
деятельностью. Рассматривая развитие теории и практики управления, выделяют
несколько исторических периодов. I период - древний период. Наиболее
длительным был первый период развития управления - начиная с 9-7 тыс. лет
до н.э. примерно до XVIII в. Прежде чем выделиться в самостоятельную
область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт
управления. Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и
организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного
строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода,
племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой
руководящее начало всех видов деятельности того периода. Примерно в 9-7
тысячелетии до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от
присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новой
форме получения продуктов - их производству (производящая экономика).
Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении
менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области
управления. В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления
государственным хозяйством. В этот период (3000 - 2800 гг. до н.э.)
сформировался достаточно развитый для того времени государственный
управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и
пр.). Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы
деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.). Он проанализировал
различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип
универсальности управления. Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию
форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции
органов управления. Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил
теорию и практику управления войсками. Приведенные материалы не охватывают
всех событии и дат, которые так или иначе характеризуют процесс накопления
знаний в области управления, однако данный обзор позволяет в какой-то мере
составить представление о том, на что обращалось внимание на самых ранних
стадиях развития древнего искусства и новейшей науки - менеджмента. II
период - индустриальный период (1776-1890). Наибольшая заслуга в развитии
представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А.
Смиту. Он является не только представителем классической политической
экономии, но и специалистом в области управления, так как сделал анализ
различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и
государства. Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к
настоящему времени научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р.
Оуэна. Его идеи гуманизации управления производством, а также признание
необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и
сегодня. Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием
и использованием вычислительной техники. В 1833 г. английский математик Ч.
Беббидж разработал проект "аналитической машины" - прообраз современной
цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие
решения принимались более оперативно. III период - период систематизации
(1856-1960). Наука об управлении находится в постоянном движении.
Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и
совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются сами исследователи и их
взгляды. С течением времени менеджеры изменяли ориентиры от потребностей
своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их
окружении. Некоторые из них решали свои управленческие проблемы теми
способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие
исследователи искали более систематизированные подходы к управлению. Их
индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних
менеджеров. В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом,
зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики
как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой
больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли
наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших
работников - обучали для того, чтобы они могли представлять интересы
владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры. IV период -
информационный период (1960 г. по настоящее время). Более поздние теории
управления разработаны в основном представителями количественной школы,
часто называемой управленческой. Появление данной школы - следствие
применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители
рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен
математически. В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций
управления, опирающихся на использование математического аппарата, с
помощью которого достигается интеграция математического анализа и
субъективных решений менеджеров. Формализация ряда управленческих функций,
сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных
элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились такие
новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное
моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности,
математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений. В
современных условиях математические методы используются практически во всех
направлениях управленческой науки. Исследование управления как процесса
привело к широкому распространению системных методов анализа. Так
называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей
теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что
руководители должны рассматривать организацию как совокупность
взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология,
ресурсы. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие
не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия
для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать
ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.
На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких
направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит
в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть
сходной-с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства.
Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все
факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).
В 70-е гг. появилась идея открытой системы. Организация как открытая
система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней
среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от
энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность
приспосабливаться к изменениям во внешней среде. Таким образом, следуя
теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна
иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления);
систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить
вклад в групповые действия; систему власти; систему логического принятия
решении. С точки зрения экономики организации наиболее существенные в
научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного
подхода. Суть ситуационного подхода состоит в том, что формы, методы,
системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от
сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это
конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в
данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории
системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную
организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и
сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута.
Т.е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией.
Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он
содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к
практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней
и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры
могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом
способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
2. Школы менеджмента 20- и начала 21 вв
Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической
школой. Первых менеджеров в основном волновал вопрос об эффективности
производства (технический подход). Свою деятельность они сосредоточивали на
адаптации рабочих. В этих целях разрабатывался дизайн рабочих мест,
изучались затраты времени на различные операции и т.п.Большинство
исследователей того времени полагали, что менеджмент - это искусство. Такое
понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим
параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты
характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам.
Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки
зрения характера. Т.е. если установить черты характера, свойственные
менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами.
Результаты этих исследований показали, что определить параметры по чертам
характера невозможно, что даже такая вещь, как ум, в некоторых случаях
может не иметь в менеджменте первостепенного значения. В итоге было
установлено, что концепция черт характеров просто не срабатывает. В связи с
этим и возник вопрос: есть ли наука менеджмент? Первый крупный шаг к
рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915),
который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не
эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и
положило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке
концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной
областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903)
и "Принципы научного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов
научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с
помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Его
основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на
научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить,
предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека,
тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад,
сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в
том, что он как основатель школы "научного управления" разработал
методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие
операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и
стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том,
что он начал революцию в области менеджмента. Становление науки об
управлении также связывается с именами Ф. и Л. Джилбертов. Они провели
исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные
методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.
Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях:
первая научная школа, получившая несколько названий, - "научного
менеджмента", "классическая", "традиционная". Разновидностью классической
школы управления является "административная школа". Она занималась
изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что, как только
определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее
эффективные методы руководства. Одним из пионеров разработки этой идеи был
А. Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных
функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это
планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство
(мотивация) и контроль. На базе учения А. Файоля в 20-е гг. было
сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой и
представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных
действий - функций управления. Разработанные А. Файолем принципы управления
следует признать самостоятельным результатом науки управления,
"администрирования" (отсюда и название "административная школа"). Не
случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента. Суть
разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение
труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство
руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса
общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и
децентрализацией; координация менеджеров одного уровня; порядок;
справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива.
Из других представителей "административной школы" можно выделить М.
Блюмфилда, разработавшего концепцию "менеджмент персонала", или управление
рабочей силой (1917), и М. Вебера, предложившего концепцию "рациональной
бюрократии" (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и
выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый
правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.
Основная черта "классической школы" (научной и административной)
заключается в том, что существует только один способ достижения
эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в
том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод
управления. "Классическая школа" - один из первых камней в фундаменте
мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение в развитии
управленческой мысли. Определенный прорыв в области менеджмента,
ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношении" (поведенческой
школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения
психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках
этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное
внимание на работнике, а не на его задании. В начале XX в. ученые,
изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в
повышении производительности труда не менее, чем любой из "классических"
менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут
лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми
машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном
работнике. Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым
обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени
тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало
заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на
"уход" за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о них, обеспечение
благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, вероятнее всего, "ремонт"
людей не потребуется. Родоначальником "школы человеческих отношений"
принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих -это социальная
система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом
воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо,
результаты труда. В результате движение "человеческих отношений" стало
противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в
движении "человеческих отношений" делался на заботе о людях, а в движении
научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что
простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое
влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении
эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих
ресурсов. Из других ученых этого направления можно выделить М.П. Фоллет,
проанализировавшую стили руководства и разработавшую теорию лидерства.
Большой вклад в развитие школы "человеческих отношений" был сделан в 40-60-
е гг., когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour - поведение) было
разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая
теория потребностей А, Маслоу. Он предложил следующую классификацию
потребностей личности: 1) физиологические; 2) в безопасности своего
существования; 3)социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание
к себе, забота о других и пр.); 4) престижные (авторитет, служебный статус,
чувство собственного достоинства, самоуважение); 5) в самовыражении, полном
использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте. Более
поздние теории управления разработаны в основном представителями
количественной школы, часто называемой управленческой. Появление данной
школы - следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее
представители рассматривают управление как логический процесс, который
может быть выражен математически. В 60-е гг. начинается широкая разработка
концепций управления, опирающихся на использование математического
аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа
и субъективных решений менеджеров. Формализация ряда управленческих
функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных
элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились такие
новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное
моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности,
математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений. В
современных условиях математические методы используются практически во всех
направлениях управленческой науки. Исследование управления как процесса
привело к широкому распространению системных методов анализа. Так
называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей
теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что
руководители должны рассматривать организацию как совокупность
взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология,
ресурсы. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие
не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия
для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать
ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.
На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких
направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит
в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть
сходной-с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства.
Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все
факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).
В 70-е гг. появилась идея открытой системы. Организация как открытая
система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней
среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от
энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность
приспосабливаться к изменениям во внешней среде. Таким образом, следуя
теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна
иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления);
систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить
вклад в групповые действия; систему власти; систему логического принятия
решении. С точки зрения экономики организации наиболее существенные в
научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного
подхода. Суть ситуационного подхода состоит в том, что формы, методы,
системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от
сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это
конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в
данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории
системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную
организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и
сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута.
Т.е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией.
Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он
содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к
практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней
и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры
могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом
способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
3. Старая и новая парадигма управления в России. (добавить )
Развитие менеджмента в XVII в. Начало развития менеджмента в России
было положено в XVII в., когда начался процесс слияния областей, земель и
княжеств. Произошло объединение раздробленных региональных рынков в единый
общенациональный рынок. В развитии системы государственного управления
важную роль сыграл А.Л. Ордин-Нащокин (1605-1680), сделавший попытку
введения городского самоуправления в западных приграничных городах России.
Таким образом, А.Л. Ордин-Нащокин считается одним из первых русских
управленцев, поставивший вопрос о развитии не только стратегического, но и
тактического (на микроуровне) менеджмента. Особую эпоху в развитии
российского менеджмента составляют петровские реформы по совершенствованию
управления экономикой. Круг управленческих действий Петра I весьма широк -
от изменения летоисчисления до создания нового государственного
управленческого аппарата. Детализируя и конкретизируя управленческие
аспекты периода правления Петра I, можно выделить следующие преобразования
в центральном и местном управлении: развитие крупной промышленности и
государственная поддержка ремесленных производств; содействие развитию
сельского хозяйства; укрепление финансовой системы; активизация развития
внешней и внутренней торговли. Законодательные акты Петра I - указы,
регламенты, инструкции и контроль за их исполнением - регулировали
различные сферы деятельности государства, по сути это был государственный
менеджмент. Заслуживают внимания и управленческие идеи И.Т. Посошкова (1652-
1726). К оригинальным идеям И.Т. Посошкова следует отнести разделение
богатства на вещественное и невещественное. Под первым он подразумевал
богатство государства (казны) и народа, под вторым - эффективное управление
страной и наличие справедливых законов. Принципы И.Т. Посошкова об
улучшении управления экономикой основывались на решающей роли государства в
руководстве хозяйственными процессами. Он был сторонником строгой
регламентации хозяйственной жизни. Развитие управленческой мысли в XVIII в.
Первая четверть XVIII в. была периодом петровского реформирования
управления экономикой как на макро-, так и на микроуровне. Созданная Петром
I система управления имела необратимый характер. Идеи государственного
управления нашли свое отражение в трудах А.П. Волынского (1689-1740).
Последовательным идеологом крепостничества был В.Н. Татищев (1686-1750). В
области управления хозяйственными делами России В.Н. Татищев особое
значение придавал управлению финансовой политикой. Он считал, что
государство обязано не наблюдать за хозяйственными процессами, а активно
регулировать их в интересах России. Во второй половине XVHI в.
управленческая мысль развивалась в духе реформ Екатерины II, В целях
совершенствования управления экономикой России по указанию Екатерины П было
издано "Учреждение для управления губерний Российской империи". Особенности
управления экономикой России в XIX в. К началу XIX в. невозможность
управления Государством Российским старыми методами, необходимость
преобразований осознавались высшей властью. Основные преобразования
управления экономикой в начале XIX в. произошли в период царствования
Александра! В 1801 г. был издан манифест об учреждении министерств, которые
были построены на началах личной власти и ответственности. Особую роль в
развитии менеджмента в России сыграл ММ. Сперанский (1772-1839). Цель
преобразований он видел в придании самодержавию внешней формы
конституционной монархии, опирающейся на силу закона. Систему власти М.М.
Сперанский предложил разделить натри части: законодательную, исполнительную
и судебную. Т.е. законодательные вопросы должны были находиться в ведении
Государственной Думы, суда - в ведении Сената, управления государством - в
ведении министерств, ответственных перед Думой. В 1864 г. Александр П
утвердил "Положение о губернских и уездных земских учреждениях", которым
утверждалось всесословное самоуправление. Развитие менеджмента в XX в. В
начале XX в. управленческие преобразования осуществлялись под руководством
таких личностей, как СЮ. Витте (1849-1915) и А.С. Столыпин (1862-1911).
Программа реформ А.С. Столыпина затрагивала все отрасли государственного
управления и была рассчитана по замыслу ее автора на 20 лет. Речь в
основном шла о децентрализации управления Россией. Советский менеджмент
берет отсчет с 7 ноября 1917 г. В поисках некапиталистических форм
управления на микро- и макроуровнях Всероссийский центральный
исполнительный комитет (ВЦИК) осуществил ряд мер, основными из которых были
следующие: введение рабочего контроля; создание Высшего совета народного
хозяйства; образование местных органов экономического управления. Период
"военного коммунизма" характеризуется директивно-командными методами
управления сверху донизу. В период новой экономической политики с позиций
управления выделялось три уровня - высший, средний и низший. Таким образом,
история менеджмента — это история людей, людей планирующих, организующих,
подбирающих кадры, руководящих и контролирующих. Современные трактовки роли
и содержания управления Реформы, проводимые в нашей стране, позволят наряду
с решением социальных и экономических проблем интегрировать народное
хозяйство Российской Федерации в мировую экономику и занять в ней
конкурентоспособное место. Для этого должны быть соблюдены по крайней мере
два условия: реформы должны, во-первых, учитывать цели реформирования,
современного состояния экономики и управления нашей страны, во-вторых, в их
основу должно быть положено фундаментальное знание современных принципов и
механизмов управления, принятых в мировом сообществе. В связи с этим
рассмотрим управленческие парадигмы, представляющие современные взгляды на
роль и содержание управления is странах с рыночной и переходной системами
хозяйствования. «Тихая» управленческая революция за рубежом Современная
система взглядов на управление (ее называют «новой управленческой
парадигмой») сформировалась под воздействием объективных изменений в
мировом общественном развитии. Первая половина XX в. для многих стран мира
была периодом индустриального развития общественного производства, начало
которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Во второй
половине текущего века страны-лидеры, т.е. страны, лидирующие по уровню
производительности труда, констатировали начало перехода к эре
постиндустриального информационного развития. Научно-технический прогресс и
колоссальная концентрация научного и производственного потенциалов,
особенно в годы второй мировой войны, привели к реструктуризации мировой
экономики. Заметную роль в ней стали играть отрасли, непосредственно
удовлетворяющие потребности людей и(или) основанные на прогрессивных
технологиях. Производство все в большей мере ориентировалось не на
удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы и
небольшие по емкости рынки. Отсюда— невиданный рост предпринимательских
структур, образование большого количества малых и средних предприятий,
усложнение системы связей между организациями. Жизнеспособность бизнеса
стала определяться его гибкостью, динамичностью и адаптивностью к
требованиям внешней среды. Новая система взглядов на менеджмент в
радикально меняющейся экономической среде сформировалась в 70—80-е годы. Ее
охарактеризовали как «тихую» управленческую революцию, так как, несмотря на
радикальность предлагаемых изменений, они могут вводиться постепенно, не
приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся систем. Правомерность
такой оценки отражают данные (табл. 1.4), позволяющие сравнить систему
взглядов на управление в период индустриального развития («старая»
парадигма, базирующаяся на трудах Ф. Тейлора, А. Файоля, Э. Мэйо и др.) и
при переходе к экономике рыночно-предпринимательской ориентации («новая»
парадигма, положения которой разрабатывали Т. Питере, Р. Уотермен, И.
Ансофф, П. Дракер и др.). В центре современных взглядов на менеджмент
находится проблема гибкости и адаптивности (приспособления) к постоянным
изменениям внешней среды, которые нередко диктуют стратегию и тактику
организации. Использование в управлении системного подхода облегчает задачу
рассмотрения организаций в единстве их составных частей, неразрывно
связанных с внешним миром. А это усиливает значение ситуационного подхода к
управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не
что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне. Важным
элементом современной концепции управления является признание социальной
ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед
людьми, работающими в организации.
Основные положения старой и новой парадигм управления
|Старая парадигма |Новая парадигма |
|1. Предприятие – это закрытая система, |1. Предприятие – это открытая система, |
|цели, задачи и условия которой |рассматриваемая в единстве факторов |
|достаточно стабильны. |внутренней и внешней среды. |
|2. Рост масштаба производства продукции|2. Ориентация не на объемы выпуска, а |
|и услуг как главный фактор успеха |на качество продукции и услуг, на |
|конкурентоспособности. |удовлетворение потребителей. |
|3. Рациональная организация |3. Ситуационный подход к управлению, |
|производства, эффективное использование|признание важности быстроты и |
|всех видов ресурсов и повышение |адекватности реакций, обеспечивающих |
|производительности труда как главная |адаптацию к условиям существования |
|задача менеджмента. |фирмы. |
|4. Главный источник прибавочной |4. Главные источники прибавочной |
|стоимости – производственный рабочий и |стоимости – люди, обладающие знаниями |
|производительность его труда. |(когнитариат), и условия для реализации|
|5. Система управления, построенная на |их потенциала. |
|контроле всех видов ресурсов повышение|5. Система управления, ориентированная |
|производительности труда как главная |на повышение организационной культуры и|
|задача менеджмента. |нововведений, на мотивацию работников и|
| |новый стиль руководства. |
Новые принципы управления (90-е годы)1. Лояльность к работающим.2.
Ответственность – обязательное условие успешного управления 3.
Коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу вверх и по
горизонтали. 4. Атмосфера, способствующая раскрытию способностей
работающих. 5. Долевое участие каждого работающего в результатах. 6.
Своевременная реакция на изменения во внешней среде.7. Методы работы с
людьми, направленные на создание удовлетворенности от работы. 8.
Непосредственное участие менеджеров в групповой работе – условие достижения
согласованности и целостности. 9. Умение контактировать с поставщиками,
покупателями, исполнителями и руководителями. 10. Этика бизнеса. 11.
Честное отношение и доверие к людям. 12. Использование в работе
фундаментальных основ менеджмента 13. Четкое представление о месте и роли
организации в будущем. 14. Качество личной работы и постоянное
самосовершенствование. Общемировая тенденция к развитию рыночно-
предпринимательской экономики вызвала к концу ХХ в. волну экономических
реформ в ряде стран. Они направлены на создание условии, стимулирующих
нововведения и предпринимательство, и носят глобальный характер, затрагивая
не только процессы внутри государств, но и межстрановые экономические
отношения. При этом в каждой стране решаются свои специфические задачи и
используются соответствующие им методы, что объясняет многообразие способов
и приемов построения экономик нового типа. В то же время их объединяет
общность целевых установок на усиление рыночных механизмов, что позволяет
выделить наиболее типичные методы проведения реформ. Например, при решении
такой крупной цели реформирования, как улучшение положения дел в
общественном секторе, идут путями: рационализации механизмов
правительственных затрат и государственных инвестиций; налаживания работы
налоговой службы; консолидации и упрощения правительственных структур;
ликвидации ненужных государственных предприятий или перевода их на
коммерческие принципы работы; сокращения занятости в общественном секторе;
ограничения субсидий. Другая важная цель — развитие частного сектора —
достигается посредством: ликвидации государственных монополий; ослабления
барьеров для создаваемых и развивающихся фирм, особенно в сфере услуг;
дерегулирования цен; приватизации государственных предприятий; сближения
уровней внутренних и мировых цен.Смена парадигмы управления в Российской
Федерации Концепция управления, определявшая развитие теории и практики
управления социалистическим производством в течение семи десятков лет,
сформировалась под воздействием марксистской парадигмы экономического
развития. В ней критерием социальной ориентации экономики было всестороннее
развитие личности. Экономическим фундаментом справедливого распределения по
результатам труда выступала общественная собственность на средства
производства. План становился главным регулятором производства.
Интерпретация этой парадигмы в процессе построения социализма привела к
созданию политизированной экономической теории, обосновывавшей
необходимость концентрации производства, его монополизации на
государственных предприятиях, закрытость народнохозяйственного комплекса
страны. В соответствии с этим управленческая наука концентрировала внимание
на необходимости централизации управления, моноцентрической системы
хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства,
приоритета народнохозяйственных интересов, ограничения хозяйственной
самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между
предприятиями. Управление экономикой строилось по типу одной большой
фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны.
Это неизбежно приводило к бюрократизации и усиливало командно-
административный характер системы управления, в конечном же счете снижало
эффективность развития. В условиях плановой экономики предприятия не имели
права самостоятельно решать вопросы, связанные с их формированием или
ликвидацией; их финансовая ответственность была ослаблена жестким плановым
финансированием со стороны государства; взаимосвязи между предприятиями
устанавливались и регулировались центром; предприятия не имели права на
самостоятельную внешнеторговую деятельность, которая осуществлялась через
центральные внешнеэкономические органы; деловая активность была низкой из-
за избыточной численности работников, их недостаточной мотивированности и
административных границ развития, задаваемых планами сверху.
Преимущественное развитие получили промышленные предприятия, инвестиции же
в сферу торговли и услуг не рассматривались как приоритетная задача и это
стало причиной колоссального отставания предприятий в отраслях народного
хозяйства.
Крутой поворот в истории развития нашей страны от социалистического
хозяйства к экономике рыночно-предпринимательского типа означает в то же
время необходимость разработки новой парадигмы управления (табл. 1.7).
Таблица 1 .7
Старая и новая парадигмы управления (Российская Федерация)
|Старая (сформировавшаяся в |Новая (на период перехода на рыночные основы|
|дореформенный период) |хозяйствования) |
|1. Централизация управления единым |1. Децентрализация на базе сочетания |
|народнохозяйственным комплексом |рыночного государственного регулирования |
| |социально-экономических процессов |
|2. Моноцентрическая система |2. Переход к полицентрической системе |
|хозяйствования |хозяйствования |
|3. Прямое государственное |3. Управление деятельностью предприятий на |
|управление |основе сочетания рыночных и административных|
|производственно-хозяйственной |методов |
|деятельностью предприятий | |
|4. Ограниченная хозяйственная |4. Самоуправление организаций |
|самостоятельность предприятий, |негосударственного сектора экономики как |
|жесткая система распределения и |открытых, социально ориентированных систем. |
|связей между ними. | |
Рассмотрим кратко основные положения новой парадигмы управления,
разработанной для условий Российской Федерации.
Децентрализация системы управления, проводимая в процессе реформирования,
не предполагает полного отказа от государственного регулирования социально-
экономических процессов, протекающих на уровне организаций и предприятий.
Движение к рынку — это сложный процесс, непременным и активным участником
которого должно быть государство. Рынок п. способен решить многих проблем,
связанных с нуждами всего общества, социальным единством страны,
проведением фундаментальных научных исследований, долгосрочных целевых
программ и т. д. Целесообразность регулирования рынка путем проведения
определенной государственной политики в таких областях, как социально-
экономическая, валютно-финансовая, структурно-инвестиционная и научно-
техническая, была повсеместно признана после разрушительного кризиса конца
20-х годов. Это не избавило нас от не менее грозных кризисов, которыми было
отмечено последнее десятилетие XX века. Их возникновение в нашей стране
напрямую связано с государственной политикой и регулированием экономических
процессов со стороны государства. Анализ причин системного финансового
кризиса 1995-1998 гг., «бензинового» кризиса, кризиса в августе 1998 г. и
др. показал, что они заключаются прежде всего в политике сокращения
вмешательства государства в рыночную экономику, в отсутствии
государственной стратегии, в неразработанности принципов государственного
управления, в плохой организации его деятельности и в отсутствии механизмов
достижения поставленных целей. Повышение эффективности деятельности
государства — главный фактор, определяющий будущее России. Роль государства
состоит в том, что оно должно устанавливать и охранять общие правила
функционирования рынка, используя законодательство, государственные заказы,
лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок, различные
формы стимулирования и контроля рационального использования природных
ресурсов и т.п. На государство возлагается и задача заполнения внерыночных
зон хозяйствования. Здесь в первую очередь имеются в виду: экологическая
безопасность, социально-экономические права человека, перераспределение
доходов, ликвидация структурных и региональных диспропорций, развитие
эффективных международных экономических отношений. Именно таким путем
государство регулирует спрос и предложение на макроуровне, не ограничивая
действие механизма саморегулирования на уровне организаций. Роль
государственных органов должна меняться на протяжении всего переходного
периода от значительной в начале до минимальной в конце. Различны будут и
формы государственного воздействия: в них будет увеличиваться доля таких
«мягких» инструментов регулирования, как налоговая, кредитная,
амортизационная, тарифная политика. Фактором устойчивого экономического
роста должно стать управление развитием — важнейшая подсистема
государственного регулирования российской экономики. Она включает
определение приоритетов долгосрочного развития, активизацию роста научно-
производственного потенциала страны, формирование промышленной,
внешнеторговой и бюджетной политики, разработку механизмов их реализации.
По мнению специалистов (см., например: С. Глазьев. Управление развитием —
фактор устойчивого экономического роста // Проблемы теории и практики
управления, №4, 1999; М. Делягин. Государственное управление: проблемы и
перспективы // Проблемы теории и практики управления, №6, 1999),
необходимым элементом такой политики должно быть индикативное планирование,
а сама политика должна органично включать научно-техническую и промышленную
политику, в том числе политику реструктуризации предприятий, создавать
условия для подъема конкурентоспособности. Переход к полицентрической
системе хозяйствования должен обеспечить повышение роли самоуправления на
всех уровнях. Центры хозяйствования все больше перемещаются в регионы,
экономическая самостоятельность которых в переходный период должна расти. С
одной стороны, это приводит к увеличению количества и сложности задач,
решаемых в регионах, с другой, — существенно повышает роль координации
общих усилий на уровне управления народным хозяйством в целом. Только так
обеспечивается управляемость экономики страны. Одним из условий повышения
роли самоуправления является установление баланса полномочий ветвей власти,
определяющего четкое разделение прав и ответственности государственных
органов на уровне федерации и ее субъектов. В противном случае, как
показывает практика, происходит дублирование функций, что увеличивает
расходы на содержание аппарата управления и не способствует ответственному
решению задач. Важным положением новой парадигмы является установка на
сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями
государственного сектора. Государственный сектор экономики сокращается за
счет расширения сферы рыночного предпринимательства, приватизации и
акционирования. Однако на его долю приходится существенная часть
внутреннего валового продукта страны, что повышает значение эффективного
хозяйствования. Оно достигается на базе комбинирования рыночных и
административных методов. Концепция управления организациями
негосударственного сектора как открытыми, социально ориентированными
системами означает решительный поворот к рынку и потребителю.Каждая
организация, функционирующая в рыночной среде, должна самостоятельно решать
вопросы не только внутренней организации, но и всей совокупности связей с
внешней средой. Маркетинговые исследования, расширение внешнеэкономических
связей, привлечение иностранного капитала, налаживание коммуникаций —
далеко не полный перечень задач, которые раньше решали министерства и
ведомства, а теперь стоят в ряду важнейших перед менеджментом предприятия.
Социальная ориентация организаций означает, что наряду с экономической
функцией они несут и огромную социальную ответственность перед обществом
(удовлетворение его потребностей в товарах и услугах), регионами
(экологическая безопасность, создание рабочих мест и т. п.) и трудовыми
коллективами.
В соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 7), Россия является
социальным государством, в развитии которого должны реализовываться
принципы экономической свободы человека, участия работников в управлении
(экономической демократии), ответственности всех членов общества за
положение дел в обществе и ответственности государства за выработку и
соблюдение правил поведения на рынке. Они создают реальную основу для
регулирования социально-трудовых отношений, создания атмосферы
сопричастности и общей заинтересованности в коллективных результатах, для
установления достойной социальной защиты и эффективного участия государства
в решении важнейших вопросов развития общества. Однако предстоит много
сделать, чтобы российские предприятия активизировали социальную ориентацию
своей деятельности и тем самым способствовали реализации важной статьи
Конституции. Поэтому в научных разработках современного менеджмента
усиливается внимание к таким проблемам, как соотношение коллективных и
индивидуальных интересов, участие работающих в процессе принятия решений,
усиление роли бригадной организации работ и организационной культуры в
управлении. Выводы
Рассмотрение содержания понятий «управление» и «менеджмент» показало их
идентичность, что позволяет использовать их как взаимозаменяемые.
Наряду с накоплением многотысячелетнего опыта в области менеджмента в XX в.
сформировалась наука управления, представленная многочисленными школами и
подходами.
Изменение взглядов, принципов и процессов в управлении происходит под
влиянием перемен в общественном развитии и в экономике.
Радикальное изменение системы взглядов на управление (парадигмы управления)
во второй половине XX в. связано с развитием рыночно-предпринимательских
экономических отношений.
Старая и новая парадигмы управления, сформулированные при переходе к
постиндустриальному обществу, являются отправными моментами, «пусковыми
механизмами» управленческих революций (бюрократической и «тихой»), которые
в странах с различным экономическим развитием проявляли свои черты со
значительным разрывом во времени. Под их влиянием формировались не только
новые теории науки, но и практика управленческой деятельности.
Смена парадигм управления в Российской Федерации вызвана двумя группами
факторов: во-первых, общемировыми и, во-вторых, характерными для управления
экономикой переходного периода. Это усиливает сложность перестроенных
процессов, результативность которых в значительной мере зависит от
организации работы и ее восприятия людьми в организациях.
4. Виды управленческой деятельности. Менеджер 21 века.
Образ современного менеджера неразрывно связан с его деловыми и личными
качествами. Под деловьши качествами менеджера понимаются его глубокие
знания в области организации бизнеса, труда, производства и управления,
экономики, психологии, права, социологии, умение из множества решений
оперативно находить наиболее оптимальное, добиваться четкой работы
возглавляемого им коллектива в целях достижения эффективности производства
и оказываемых услуг, получения при этом наибольшей прибыли.
Профессиональная деятельность менеджера характеризуется целым рядом
специфических особенностей, знание которых является основой для эффективной
реализации управленческих целей. Руководитель решает многообразные задачи,
возникающие в ходе субъект-объектной деятельности управления, в ходе
развертывания субъект-субъектных отношений. Поэтому его профессиональная
деятельность, разворачиваясь по своим законам, испытывает сильное влияние
организационно-статусного окружения. Труд современного руководителя
(управленческая деятельность) имеет целый ряд существенных особенностей,
которые отличают его от трудовой деятельности непосредственных
исполнителей. Это определяется, прежде всего, тем, что в основе
профессиональной деятельности менеджера лежит постоянное воздействие на
своих подчиненных для побуждения их к действиям, приводящим организацию к
успеху. Другими словами, руководитель планирует, организует, мотивирует и
контролирует подчиненных, несет ответственность за положение дел, но саму
работу выполняют в основном подчиненные. Из этого следует, что
управленческая деятельность опосредуется по отношению к результатам
общеорганизационной (групповой) деятельности разнообразной деятельностью
исполнителей. Очень точно об этом пишет Д. Н. Завалишина, рассматривая
основные различия предметного мышления подчиненных и управленческого
мышления руководителей: «В предметно-действенном и оперативном мышлении
"субъект решения" и "субъект исполнения" совпадают, а в управленческом
мышлении они различны». Исходя из этого в сложной, многогранной
деятельности менеджера выделяют три основных аспекта: институциональный
аспект описывает как самих управляющих, так и тех, на кого направлены их
управленческие воздействия. Другими словами, институциональный аспект
отвечает на вопросы: «Кто управляет?» и «Кем управляют?; процессуальный
аспект отражает ход решения управленческих задач, процесс реализации
функций управления, особенности стиля управления. Другими словами,
процессуальный аспект управления направлен на исследование вопроса: «Как
осуществляется управление?»; инструментальный аспект характеризуется теми
организационными формами управления, которыми пользуются менеджеры для
достижения поставленных целей (различные совещания, приказы, распоряжения,
планы и графики, заслушивание отчетов, личные беседы и т. п.). Таким
образом, инструментальный аспект содержит в себе ответ на вопрос:
«Посредством чего осуществляется управление?». При этом каждый из указанных
аспектов менеджерского труда может быть детализирован в еще большей
степени, рассмотрен во времени (со своими этапами), могут быть исследованы
закономерные сочетания этих сторон. Очевидно, что управленческая
деятельность представляет собой гораздо более сложный, насыщенный
различными ситуациями, спрессованный во времени процесс, чем однообразная,
узкоспециализированная деятельность исполняющего работника. Один из
известнейших специалистов по изучению особенностей управленческого труда
Генри Минцберг описывает его отличия следующим образом: Почти всякая работа
в обществе требует специализации и концентрации. Станочники, овладев
техникой изготовления какой-то детали на своем станке, могут потом в
течение многих недель заниматься этой операцией, инженеры и программисты
порой затрачивают месяцы на разработку какого-то моста или компьютерной
программы, торговцы большую часть жизни проводят, продавая один и тот же
вид продукции, Руководитель же не вправе ожидать такой однородности в своей
работе. Скорее, характерным для него будет кратковременность, разнообразие
и фрагментарность осуществляемой деятельности. К указанным Г. Минцбергом
особенностям управленческого труда добавляется (особенно в наши дни) еще
одна немаловажная черти — работа в условиях постоянно меняющейся внешней
среды. Неожиданно изменившееся законодательство, непредсказуемое поведение
доставщиков и смежников, новые запросы потребителей, несоответствие
квалификации персонала запросам новой ситуации. Это и многое другое
заставляет современного менеджера работать, во-первых, приспосабливаясь к
наметившимся тенденциям (особенно неблагоприятным), а во-вторых, находиться
в состоянии постоянной готовности к возможным изменениям в ближайшем
будущем. Следующей существенной характеристикой управленческого труда
является постоянная необходимость взаимодействия с людьми. При этом
взаимодействие осуществляется, прежде всего, с подчиненными (управленческое
взаимодействие), оно направлено на организацию и стимулирование эффективной
работы сотрудников. В управленческом взаимодействии руководитель реализует
три основные функции (или стороны): выдача распорядительной информации
(отдать распоряжение, указание, что-либо порекомендовать, посоветовать или
высказать просьбу); получение обратной информации, позволяющей
руководителю определить, насколько поняли его подчиненные, как обстоят дела
с выполнением тех задач, которые были определенны в блоке распорядительной
информации; выдача оценочной информации, при помощи которой до подчиненных
доводятся оценки, суждения руководителя о том, с какой эффективностью
выполнено задание. Все указанные функции взаимодействия имеют большое
значение, но наибольшую важность представляют первая и третья из
перечисленных. Именно от того, насколько точно и понятно для исполнителя
будет сформулировано распоряжение, насколько оно по форме и своей сути
будет побуждать работника к эффективному выполнению задания, — настолько
высоким будет и качество исполнительской деятельности. С другой стороны,
адекватная оценка выполненной подчиненным работы также является необычайно
важным элементом управленческого взаимодействия. Управленческое
взаимодействие по своей форме является разнообразным процессом и может быть
реализовано на различных этапах управления. Если, например, взять в
качестве критерия объект (один человек или несколько) и средство
(непосредственное или при помощи специальных средств) управленческого
взаимодействия, то можно выделить четыре их основные группы. Индивидуальное
непосредственное взаимодействие: постановка задач, связанные с работой
замечания, предоставление рекомендаций, индивидуальные беседы, вручение
юбилейных адресов, личная беседа, аттестационные собеседования.
Индивидуальное опосредованное взаимодействие: использование диктофонной
техники, общение по телефону, личная переписка, рапорты, организация
приемного времени, использование телефонной связи. Групповое
непосредственное взаимодействие: подведение итогов, объявления, совещания,
обсуждения, доклады, осмотры, собрания производственного коллектива,
вводные курсы» обучение руководящих кадров, работа комиссии. Групповое
опосредованное взаимодействие: ведение производственной хроники,
составление и использование производственных справочников, листовок,
различного рода формуляров, использование наглядных средств, выпуск
производственной газеты, использование внутренней радиосети. Необходимо
указать на отличие. Существенная особенность труда современного
руководителя — это работа в условиях постоянного дефицита времени. Менеджер
находится в ситуации, где нужно быстро принять решение по данному вопросу,
наметить план действий по решению другой задачи, тут же переключиться и
провести переговоры по перспективному вопросу, затем проконтролировать ход
выполнения важной работы, провести короткое совещание, позвонить (ответить)
по телефону и т. д. и т. п. Неудивительно, что многие руководители часто
сетуют на то, что им редко хватает времени для решения всех проблем. Многие
из-за дефицита времени допоздна задерживаются на работе. Это, однако, если
и снимает остроту проблемы, но приводит к трудностям в других немаловажных
областях жизнедеятельности руководителя, таких как отдых и семья. Работа в
условиях постоянной нехватки времени приводит к четкому планированию
собственной деятельности и распорядка дня (недели, месяца, квартала и т.
д.). Остается отметить, что планирование собственной управленческой
деятельности обязательно должно подразумевать возможность непредвиденных
событий. Если в плане не предусмотрен резерв времени на такого рода
события, то каким бы продуманным, обоснованным и исполнимым он не казался
его автору-менеджеру, скорее всего план не будет полностью реализован
5.Внешняя и внутренняя среда организации Внутренняя среда организации
Внутренние переменные – ситуационные факторы внутри организации. В основном
явл-ся рез-ом управленческих решений. Основные переменные: цели, структура,
задачи, технология и люди. Цели – конкретные конечные состояния или
желаемый рез-ат, кот. стремится добиться группа, работая вместе. В
подразделениях, так же как и во всей организации необходима выработка
целей, причем они должны составить конкретный вклад в цели организации как
целого, а не вступать в противоречия с целями других подразделений.
Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления и
функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет
наиболее эффективно достигать целей организации. Во всех организациях имеет
место горизонтальное разделение труда по специализированным линиям. Не
менее важно и то, как осуществляется вертикальное разделение труда. Число
лиц, подчиненных одному руководителю представляет собой сферу контроля. Нет
идеальной сферы контроля. Задачи – предписанная работа, которая должна быть
выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.
Задачи делятся на три категории: работа с людьми, предметами и инфой.
Технология – средство преобразования сырья (будь то люди, инфа, материалы)
в искомые продукты и услуги. Задачи и технология тесно связаны м/д собой.
Выполнение задачи включает использование конкретной технологии. Вудворд
выделял три технологии производства: 1. Единичное производство 2. Массовое
или крупносерийное производство 3. Непрерывное произв-во. Люди – люди явл-
ся центральным фактором в любой модели управления. Есть три аспекта
человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению: поведение
отдельных людей, поведение людей в группах, характер поведения
руководителя, функционирование менеджера и роли лидера. Областью в кот.
люди различаются наиболее наглядно явл-ся индивидуальные способности,
присущие человеку. У одних людей способности больше, чем у других.
Предрасположенность – имеющийся потенциал человека в отношении какой либо
конкретной работы. Все внутренние переменные взаимосвязаны. В своей
совокупности они рассматриваются как социо Внешняя среда организации Все
факторы внешней среды: относятся к неконтролируемым со стороны компании;
рассматриваются как совокупность 2-х факторов: прямого и косвенного
воздействия. Ф-ры прямого воздействия – те, с кот компания находится в
непосредственном взаимодействии и испытывает их прямое влияние на себе: 1)
поставщики материалов, оборудования, энергии и т.д.; 2) законы и гос органы
– каждая компания имеет свой правовой, кот определяет какие и как она может
вести дела, какие имеет права и какие обязанности она несёт перед
государством; 3) потребители – этот фактор в условиях рынка является
основой функционирования и развития компании, именно от них зависит сможет
ли компания возместить свои издержки и получить прибыль; 4) конкуренты –
недооценка их приводит даже преуспевающие компании к значительным потерям,
т.к. конкуренты во многих случаях определяют какой товар и по какой цене
можно продавать; 5) собственники – одно из главных влияний на компанию
оказывают её ОПФ и собственники компании. Этот фактор тесно переплетается
как с внешней так и с внутренней средой. Факторы косвенного воздействия –
не оказывают такого влияния на компания, как прямые: 1) экономическое
окружение оно характеризуется уровнем развития и состояния экономики.
Состояние экономики оказывает влияние на стоимость ресурсов и на спрос
товаров и услуг; 2) политическое окружение – способы политических целей и
задач, находящегося у власти правительства. От политики зависит
стабильность развития компании; 3) технологическое окружение – технология
является одновременно и внешним фактором компании и её внутренней
переменной. В качестве внешнего фактора она отражает уровень НТР, что
влияет на организацию деятельности компании; 4) социально культурное
окружение – демографическое состояние общества, отношения компании с
местным населением; 5) м/дународное окружение – в основном действует на
компании, кот действуют н | |
