|
Реферат: Источники финансирования учреждений культуры и культурных программ. Технология планирования. (Менеджмент)
Самарское училище культуры
Заочное отделение
Контрольная работа
по предмету
«Экономика и менеджмент»
на тему «Источники финансирования учреждений культуры и
культурных программ. Технология планирования»
Выполнила студентка группы 4 Б
Данилина Евгения Сергеевна
Преподаватель _________________
______________________________
САМАРА 2005
Содержание
1. Источники финансирования учреждений культуры и культурных программ 3
2. Технология планирования 8
2.1. Виды планов в сфере культуры. 8
2.2. Организация плановой деятельности (этапы планирования) 10
Организационно-подготовительный этап 10
Этап разработки плана проекта 11
Этап согласования и утверждения плана 13
Этап пропаганды и организации контроля выполнения плана 13
Список использованных источников 15
1. Источники финансирования учреждений культуры и культурных программ
Мировой опыт финансирования, поддержки и развития сферы культуры
показал, что существует три основных типа экономики культуры в зависимости
от механизма ее финансирования:
1. «Романский» тип (например, в Италии, Испании, во Франции), когда
культура финансируется преимущественно централизованно, за счет
государственных средств. Так, в Италии финансирование культурных
акций и искусства могут осуществлять только правительственные
организации или частные лица, пользующиеся доверием государства.
2. «Германский» тип, характерный для ФРГ и стран Скандинавии. В
этом случае центральными властями оказывается только
патерналистическая поддержка, а государственное финансирование
осуществляется преимущественно из местных бюджетов и через
независимые структуры и фонды.
3. «Англо-американский» тип: государство выступает лишь
вдохновителем и патроном определенных направлений, а
финансирование осуществляется за счет привлечения частного
капитала, в том числе за счет налоговых льгот.
В самом общем виде возможные источники финансирования деятельности в
сфере культуры можно представить в виде схемы (см. рис. 1).
Подавляющее большинство учреждений культуры не имеют своих собственных
источников дохода, либо их уровень невысок и его недостаточно для покрытия
всех необходимых расходов. Поэтому они или полностью финансируются из
государственного бюджета (по уровню принадлежности учреждения:
федерального, субъекта Федерации или местного), или получают из него
средства, необходимые для покрытия части затрат. В этом случае имеет место
финансирование по смете текущих затрат. До 1989 г. подобной дотацией и
ограничивалось бюджетное финансирование. Речь шла о простой раздаче денег
по подведомственным учреждениям культуры по нормативам в зависимости от их
категории и типа. С 1989 г. ситуация несколько изменилась в связи с
введением программного принципа финансирования. Аналогия бюджетной дотации
сохранилась в виде минимальных гарантий поддержания материально технической
базы и хозяйственного содержания учреждений культуры. Речь идет о таких
статьях, как заработная плата штатных работников, расходы на тепло,
электроэнергию и другие «защищенные» статьи бюджетной сметы, гарантирующие
минимум средств текущего содержания, поддержки деятельности учреждений,
прежде всего – госсети.
Необходимые капитальные вложения финансируются из государственного
бюджета по особым сметам. С 1989 г. на всех уровнях бюджетообразования из
средств бюджета образуются Фонды развития культуры и искусства, целью
которых является финансирование не сложившейся сети учреждений культуры, а
осуществления конкретной деятельности (социальный закон). Речь идет о
федеральных, региональных и местных культурных программах, финансируемых из
соответствующих фондов развития культур и искусства. Программное
финансирование фактически является распространением на бюджетные средства
механизма договорных отношений. Иначе говоря, с 1989 г. бюджетные средства
стали выделяться не только в виде дотации (на «факт бытия»), но и в
хозрасчетной «упаковке» (договор, акт сдачи-приемки и т.д.).
Деятельность учреждений культуры может финансироваться не только из
бюджетных средств на сферу культуры (бюджеты текущего содержания и фонды
развития культуры и искусства), но из межотраслевых и межрегиональных
программ (например, «Программа развития народов Севера»), местных
комплексных программ, входящих отдельной строкой в соответствующие бюджеты
(Программа «Народы России», «Санкт-Петербург-2003» и т.п.).
Следует подчеркнуть, однако, что все эти бюджетные средства
используются для финансирования производителя услуг в сфере культуры.
Поэтому вполне обоснованной и не лишенной здравого смысла является практика
ряда стран, где часть бюджетных средств идет на «непосредственное
финансирование потребителя» в социально-культурной сфере. Речь идет не о
потребителе вообще, а о тех его группах и категориях, которые нуждаются в
некоторых гарантиях бюджетными средствами (малоимущие, дети, этнические
меньшинства и т.п.). Представителям таких категорий могут быть выданы чеки
(ваучеры, талоны, карточки) на определенный минимум услуг в сфере культуры
(библиотечных услуг, музейных и т.п.). Эти чеки и пр. гасятся в
соответствующих учреждениях и оплачиваются учреждениям культуры под
гарантии бюджета. В этом случае снимается проблема компенсационных выплат
незащищенным группам населения, а учреждения культуры начинают «охотиться»
за такими клиентами, реализуя тем самым необходимый минимум услуг.
Спонсорство – это целевые субсидии для достижения взаимных целей, т.е.
взаимовыгодное сотрудничество, реализация совместных проектов.
Спонсирование может осуществляться в виде выделения финансовых средств
(субсидировании), оплате счетов, возвратных или частично-возвратных
платежей, закупок оборудования, инструментов, инвентаря, учреждении премий,
стипендий, гонораров, призов и т.д.
Патронаж – покровительство, не только финансовое, но и
организационное, оказываемое на стабильной и долговременной основе. Обычно
патронируются конкретные учреждения и организации, отдельные лица. Патронаж
может оформляться долговременным договором или даже организационными
документами, когда патрон входит в круг соучредителей учреждения культуры с
определенными правами и обязательствами. Примером может служить широко
практикуемое в зарубежном музейном деле «членство» (membership). Более
распространена в современной России другая форма патронажа – foundation –
создание фондов поддержки и развития соответствующих учреждений культуры.
Такие фонды созданы, например, при Большом академическом драматическом
театре им. Г. Товстоногова, Санкт-Петербургской театральной академии. В
правление таких фондов входят видные представители крупных коммерческих
организаций, банков, торговых фирм.
Благотворительность же является проявлением филантропии, не
предполагая каких-то финансовых и прочих обязательств со стороны получающих
поддержку. Благотворитель демонстрирует акт свободной воли (по каким
мотивам – тема особая) при оказании поддержки. Поэтому и оформляется
благотворительность обычно актом дарения.
Следует отметить такой возможный источник финансирования учреждений
сферы культуры, как международные проекты и программы. В России в настоящее
время довольно активны такие международные организации, как ЮНЕСКО, ИКОМОС,
фонды Королевы Великобритании, Принца Уэльского, Фонд Сороса, Международный
научный фонд. Гранты на финансирование выделяются юридическим и физическим
лицам. Информация о сроках подачи заявок, характере и направлениях
возможной поддержки публикуется в СМИ.
И наконец, традиционным внебюджетным источником финансирования в сфере
культуры является собственная коммерческая деятельность учреждения
культуры. Важно подчеркнуть, что речь идет о четкой ориентации на
потребности посетителей, на те виды деятельности, которые пользуются
повышенным спросом. Помимо традиционных платных культурных услуг, это могут
быть и банковский депозит, и сдача помещений в аренду и пр.
Поэтому следует наращивать дополнительную активную коммерческую
деятельность. Например, мало что мешает создать банк культуры –
обыкновенный, в принципе, банк, с той лишь разницей, что он будет иметь
льготную тарифную ставку, разница которой, например, со средневзвешенной
ставкой может идти на нужды поддержки и развития сферы культуры, в том
числе и через Фонд развития культуры и искусства. Чрезвычайно перспективным
представляется и развитие страховой деятельности в сфере культуры – в
отличие от зарубежной практики, в России практически отсутствует
страхование деятельности в сфере культуры.
Уже из приведенного перечня возможных источников финансирования
деятельности учреждений культуры возникают несколько очевидных вопросов,
важных для практического менеджмента в сфере культуры. Во-первых, это
определение соотношения между бюджетным и внебюджетным финансированием.
Иначе говоря, что может обеспечиваться на коммерческой основе, а что –
только на основе бюджетного финансирования. Значит, во-вторых, это
определение приоритетов для бюджетного финансирования: кому и что должно
быть гарантировано в сфере культуры государством. В третьих, каким образом
могут быть привлечены и аккумулированы («сшиты») средства из различных
источников.
2. Технология планирования
Планирование во многом занимает особое, если не сказать – центральное,
место в системе менеджмента, поскольку предопределяет направление и
содержание деятельности на определенный период. Более того, финансирование,
материальное и прочее обеспечение даются под конкретные планы. Содержанием
запланированной деятельности и возможностями ее обеспечения определяется
тип организационной структуры фирмы, а значит – соответствующие требования
к персоналу и в зависимости от этих требований – способы подбора,
расстановки и дальнейшей работы с кадрами, определяющими, в свою очередь,
характер и способы учета и контроля.
Эту связь можно представить в виде последовательности:
– содержание деятельности;
– финансирование и другое обеспечение;
– организационная структура;
– требования к персоналу;
– подбор, расстановка, стимулирование кадров;
– система учета, отчетности и контроля.
1. Виды планов в сфере культуры.
По содержанию планируемой деятельности различаются планы культурно-
досуговой деятельности, финансирования, повышения квалификации и т.д. Планы
могут быть посвящены какому-то одному виду деятельности – в этом случае это
будет тематический план, или ряду направлений работы – комплексный план или
программа.
В зависимости от уровня принятия планового решения планы различаются
на федеральные, республиканские, областные и краевые, районные и городские,
планы учреждений и организаций, их подразделений, индивидуальные.
В зависимости от степени директивности, т.е. обязательности
выполнения, различаются планы прогнозные (выражающие некоторые
ориентировочные представления о планируемом периоде), рекомендательные
(содержащие установочные рекомендации) и директивные (подлежащие
обязательному выполнению). В директивных планах содержится четкое
определение заданий в цифровых показателях с указанием точных сроков
выполнения.
Директивным образом планируются ассигнования средств из
государственного бюджета, договорные обязательства, задания, связанные со
строительством, и другие задания, связанные с использованием материальных,
стоимостных и трудовых ресурсов деятельности учреждений культуры.
Показатели рекомендательных планов носят контрольный характер (обычно
указываются минимальные значения таких показателей). Это означает, что
фирма в своей деятельности должна построить свою работу так, чтобы
обеспечить достижение показателей не ниже контрольных. Таким образом обычно
планируются объемы культурно-досуговой деятельности.
В зависимости от сроков, на которые разрабатываются планы, они
различаются на перспективные (среднесрочные и долгосрочные) и текущие
(краткосрочные и оперативные). Долгосрочные планы разрабатываются на срок
свыше 5 лет. В сфере культуры такие планы обычно разрабатываются на
федеральном и региональном уровнях (развития сферы, сети учреждений,
долгосрочные программы и т.п.). В таких планах указываются обычно наиболее
общие показатели, характеризующие деятельность учреждений на планируемый
период. Среднесрочное планирование охватывает период от года до 5 лет
(включительно) и отличается обычно большей детализацией. К краткосрочным
относятся планы, разрабатываемые на срок до года включительно, а также
оперативные планы. В них конкретизируются задания перспективных планов на
текущий год, квартал, месяц, неделю.
Поэтому краткосрочные планы называются также планами текущей работы.
Текущее планирование осуществляется на тех же уровнях, что и перспективное,
а также на уровне отдельных учреждений и их подразделений. Наиболее полно
деятельность учреждения культуры выражается в годовых планах работы.
Дальнейшая детализация и конкретизация плановых заданий достигается в
квартальных и месячных (календарных) и других оперативных планах работы. К
оперативным относятся планы, разрабатываемые не декаду, неделю, день, а
также оперативные индивидуальные планы.
Следует различать также стратегические и тактические планы. Очевидна
центральная роль стратегии – она определяет как содержание конкретных
планов, так и организацию обеспечения их выполнения, требования к контролю
и персоналу. Цель стратегии – удостовериться, что фирма находит и развивает
перспективные виды деятельности, сокращая и сворачивая слабые.
В качестве программы реализации конкретного проекта используется
бизнес-план, который представляет собой необходимый набор документов,
фактов, анализ информации, оценка рынка – собранный в единый документ,
дающий возможность в случае его одобрения и поддержки получить кредит, а
следовательно – начальный капитал для развития фирмы, программы или
разового мероприятия.
2. Организация плановой деятельности (этапы планирования)
Разработка любого плана или программы представляет собой деятельность,
организованную определенным технологическим образом. С организационно-
технологической точки зрения планирование состоит из нескольких этапов, на
каждом из которых решаются свои специфические задачи. Это организационно-
подготовительный этап, этап разработки проекта плана, этап согласования и
утверждения плана, этап пропаганды плана и организации контроля исполнения.
. Организационно-подготовительный этап
На этом этапе создаются организационные условия успешной плановой
деятельности. Их создание предполагает решение следующих задач.
Определение круга исполнителей. Разработка плана обычно поручается
наиболее квалифицированным работникам, поскольку планирование предполагает
достаточно широкий горизонт рассмотрения перспектив работы.
Определение сроков разработки. Важно определиться со сроками
разработки проекта плана, представления его на согласование и утверждение.
Разработка плана на следующий год не должна начинаться позже ноября
текущего года.
Информационное обеспечение. Разработка программы должна опираться на
добротную информационную базу. Информационное обеспечение планирования
заключается в сборе, систематизации и анализе предплановой информации, на
основе которой может приниматься плановое решение. К предплановой
информации предъявляется ряд требований, таких как объективность и
достоверность, оперативность и своевременность, полнота и конкретность,
систематичность и т.п. В круг предплановой информации входят данные учета и
отчетности, материалы прошедших проверок, директивные и нормативные
материалы, научные публикации, методические материалы.
Методическое обеспечение (инструктаж). Менеджер, организующий
разработку программы, должен быть уверен, что все участники разработки
правильно понимают свои задачи, технологию разработки требуемого плана.
Поэтому необходимо предусмотреть проведение совещаний, семинаров, деловых
игр, ознакомление с опытом планирования работы других аналогичных
организаций.
. Этап разработки плана проекта
Этот этап также складывается из нескольких частей, связанных с
решением соответствующих задач:
Определение целей и задач на планируемый период. Целеполагание –
центральная проблема планирования. Цели деятельности могут задаваться в
организационных (уставы, положения, инструкции), распорядительных и
директивных (приказы, распоряжения) документах, они могут определяться
нормами и нормативами, формулироваться в результате маркетинговых
исследований и других методов анализа.
Характеристика целей и задач в конкретных показателях. Показатель –
краткая характеристика планируемого процесса или явления, поэтому именно в
показателях выражается целенаправленный характер планирования. Выбирая те
или иные показатели и давая им количественное или иное выражение, мы
конкретно фиксируем поставленные цели и задачи.
По способу определения различают показатели утверждаемые, нормативные
и расчетные. Утверждаемые показатели фигурируют в планах экономического и
социального развития, в планах бюджетного финансирования. Нормативные
показатели определяются на основе межотраслевых, отраслевых и местных норм
и нормативов. Расчетные показатели устанавливаются самой фирмой, исходя из
анализа конкретных возможностей и условий. По оценке различаются
положительные и отрицательные показатели. Первые предполагают
систематическое увеличение и наращивание работы. Отрицательные –
характеризуют те явления и процессы, которые подлежат уменьшению, снижению
и, возможно, устранению (например, дефицит определенного вида культурных
услуг и ценностей). По виду планируемой деятельности показатели различаются
на показатели производства и потребления культурных ценностей, показатели
оснащенности, финансирования, хозяйственного содержания, кадрового
обеспечения и т.д. По характеру выражения планируемые показатели
разделяются на абсолютные и относительные. Абсолютные показатели в
зависимости от их экономической природы могут быть натуральными (выражаться
в штуках, комплектах, мероприятиях, количестве людей и т.п.) и стоимостными
(выражаться в рублях). Относительные показатели выражаются в простых,
относительных и динамических процентах, долях, индексах, корреляциях и т.д.
Определение количественных значений планируемых показателей. Это может
быть достигнуто двумя путями: с помощью аналитического или нормативного
методов.
Обоснование реализации плана. Возможность достижения поставленных
целей, решения поставленных задач, т.е. выполнения программы планируемых
действий должна быть обоснована.
Оформление проекта плана. После обоснования реализации проект плана
может быть оформлен («положен на бумагу»). Оформление зависит от вида
конкретного плана (комплексный или тематический, перспективный или текущий,
содержания планируемой деятельности), его назначения и т.д. Может быть
выдвинут следующий тезис: план должен быть оформлен таким образом, чтобы в
нем могли найти ответ на интересующие их вопросы исполнители, заказчики и
инстанции, с которыми данный план согласуется.
Оформленный плановый материал – это всего лишь проект плана. Для того
чтобы стать планом (т.е. документом), он должен быть согласован и
утвержден.
. Этап согласования и утверждения плана
План согласовывается со всеми инстанциями (организациями и
должностными лицами), от которых зависит его реализация. Оформляется
согласование с помощью реквизита «Согласовано» на последней странице
планового документа, где указываются согласующие инстанции и подписи
представляющих их ответственных лиц.
Утверждается план решением инстанции-распорядителя кредита
организации, чьим планом данный документ является (обычно – директором).
Оформляется с помощью реквизита «Утверждаю» (с указанием названия должности
и фамилии ответственного лица, а также даты утверждения), который
размещается в правом верхнем углу планового документа и обычно заверяется
печатью.
После утверждения план становится документом, т.е. элементом
административной, финансовой, хозяйственной, трудовой дисциплины.
. Этап пропаганды и организации контроля выполнения плана
Успех реализации плана во многом зависит от того, насколько его
позиции доведены до конкретных исполнителей, насколько персоналу понятны и
близки цели и задачи, содержание конкретной деятельности. Для этого
необходимо предусмотреть специальную разъяснительную работу: совещания,
семинары, беседы, наглядные материалы и т.п. Не менее важно доведение
содержания планов до партнеров, инвесторов и доноров, клиентов и
потребителей. В сфере культуры решение этой задачи – широкое информирование
общественности о содержании планов – является необходимой предпосылкой
успеха дела и поэтому особенно важно. В такой информативной работе могут
использоваться СМИ и многообразные формы и виды технологии public
relations.
Список использованных источников
1. Законодательная политика и правовое регулирование в сфере культуры:
аннот. библиогр. указ./ М-во культуры Рос. Федерации, Рос. ин-т
культурологии. – М.: РИК.
2. Законодательство о культуре: [Сборник/ Сост. Б. Букреев]. – М.:
Касаткина, 2001. – 471 с.
3. Максимовский В.И. Управление социальным обеспечением. М.: Юрид. Лит.,
1974. – 167 с.
4. Российская Федерация. Законы. Бюджетный кодекс Российской Федерации. –
Тольятти: Сеан-Издат, 2004. – 167 с.
5. Российская Федерация. Законы. Федеральный закон «О федеральном бюджете
на 2003 г.» с приложениями/ Предисл. Жукова А.Д. – М.: Рос. газ.,
2003. – 384 с.
6. Тульчинский Г.Л. Менеджмент в сфере культуры. – С.-Петерб. гос. ун-т
культуры и искусств. – СПб.: Лань, 2001. – 382 с.
7. Управление социально-культурным учреждением: Межвуз. сб. науч. тр./
Свердл. юрид. ин-т им. Р.А. Руденко; Редкол.: Э.Н. Ренов (Отв. ред.) и
др. – Свердловск: СЮИ, 1986. – 145 с.
8. Учреждения социальной защиты: Направления и порядок работы/ Сост.
Сергунькин Н. – М.: Соц. защита, 2000. – 223 с.
9. Федеральные законы об образовании и правах ребенка с комментариями:
[Сборник: По состоянию на 29 авг. 2001 г./ Сост. Е.П. Педчак]. –
Ростов н/ Д: Феникс, 2002. – 286 с.
10. Экономические отношения в социально-культурной сфере: Межвуз. сб./ Под
ред. Ф.Ф. Рыбакова. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербург. ун-та, 1992. – 145
с.
Реферат на тему: Исходный документ по отбору кандидатов на вакантную должность
Санкт-Петербургский Институт Машиностроения
(ЛМЗ-ВТУЗ)
Кафедра менеджмента
Реферат по дисциплине:
«Документооборот»
На тему:
Исходный документ по отбору кандидатов на вакантную должность
Выполнила: студентка группы 4813
Кевато О.Е.
Проверил: Карташев Б.И.
Санкт-Петербург
2004
Содержание
Ведение…………………………………………………………………..3
1. Отбор персонала……………………………………………………..4
2. Цели отбора…………………………………………………………...5
3. Методы сбора информации о кандидатах………………………..6
4. Документы претендента и их анализ ……………………………..6
5. Рекомендации по составлению резюме………………………….11
Список литературы……………………………………………...........13
Приложения……………………………………………………………14
Введение
Информация, содержащаяся в документах, необходима для стабильной
деятельности любой организации. На основе ее принимаются соответствующие
управленческие решения. Документы во многих случаях являются главным
аргументом в спорных ситуациях, подтверждая тем самым первичное определение
«документ» как «способ доказательства».
При работе с документами необходимо руководствоваться нормативными
актами РФ, которые предусматривают составление документов по определенным
правилам, ведение номенклатуры (списка) дел, создание архива организации
для обеспечения сохранности наиболее ценных документов.
Отбор персонала
Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь
достаточную информацию о работе, которую предстоит ему выполнять, а также о
требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь.
Далее требуется определить, насколько деловые качества работника
соответствуют предъявляемым к нему требованиям.
для систематизации методов оценки способностей претендентов используют
следующую таблицу.
|Способности работников |Методы оценки |
|Одаренность: интеллект, реакция и т.д.|Тесты |
|Социальные способности: способность к |Интерактивные методы: собеседования, |
|контактам и др. |дискуссии, деловые игры, решение |
| |производственных задач и т.д. |
|Мотивация: готовность рисковать для |Тесты, документы, собеседования, |
|достижения цели и т.д. |анализ производственной деятельности |
|Свойства личности: |Тесты |
|дисциплинированность и другие | |
|Профессиональные способности |Тесты, документы, характеристики |
|Профессиональный опыт |Тесты, документы, характеристики |
Отбор кадров осуществляется из наиболее подходящих кандидатур резерва,
созданного в ходе набора.
При отборе кандидатов важно определить цели отбора, профессиональные и
личные качества кандидатов, методы отбора.
Последовательность действий при отборе претендентов можно представить
в виде схемы.
Цели отбора
Задача отдела персонала – отобрать из числа претендентов такого
работника, который сможет достичь желаемого результата. Нередко ключевые
посты в организации занимают специалисты, которые хотя и обладают многими
достоинствами, но в то же время не в состоянии полностью решить
поставленные перед ним задачи. Таких специалистов нужно заменять, поскольку
недоработка на каждом рабочее месте приводит к тому, что и организация в
целом постоянно проигрывает в конкурентной борьбе.
Предпочтительны следующие качества претендентов:
1. высокая квалификация,
2. личные качества,
3. образование,
4. профессиональные навыки,
5. опыт предшествующей работы,
6. совместимость с окружающими.
Фактически отбор кандидата на определенную должность – это одна из форм
предварительной оценки человеческих ресурсов.
Методы сбора информации о кандидатах
Таких методов несколько: различные испытания, собеседования;
привлечение независимых судей; оценка служебных характеристик; классические
тесты; оценка документов, которые представляет работник при поступлении в
организацию.
Для руководящих кадров ценными считаются следующие характеристики:
- коммуникабельность, способность работать с разными людьми;
- стремление к достижению в своей деятельности высоких результатов;
- опыт руководящей работы в начале своей карьеры до 35-летнего возраста;
- чувство ответственности за порученное дело.
Документы претендента и их анализ
При приеме на работу претендент должен представить документы, которые
дают определенную информацию о нем. В соответствии с ТК РФ запрещается
требовать при приеме на работу документы, не предусмотренные
законодательством. Но кроме тех документов, которые традиционно требуются
при приеме на работу, можно порекомендовать предоставлять характеристики
с прежнего места работы и из учебного учреждения.
Характеристики широко распространены во многих странах. В Германии,
например, фирма обязана дать работнику рекомендацию, которая, по существу,
является той же характеристикой. В этом документе администрация не имеет
права упоминать недостатки работника. В то же время в отдельных случаях
возможно косвенное как бы между строк, указание нежелательные черты
работника, замеченные кадровыми службами.
В нашей стране рекомендательные письма выдают только по запросу
работника, при этом большинство рекомендательных писем заполнены хвалебными
отзывами о покидающем организацию работнике - потому, что бывший
работодатель хочет быть добрым, или в надежде на избавление от
нежелательного человека. Кроме того, чтобы написать действительно
соответствующую истине характеристику, необходимо, чтобы ее составитель
хорошо знал рекомендуемого, его сильные и слабые стороны. А часто
рекомендательные письма пишутся (или подписываются) руководителями, которые
даже толком не знают, чем занимался их бывший работник. Поэтому желательно
проверить рекомендацию лично (или по телефону) через бывшего руководителя и
сослуживцев, при этом можно получить и очень ценную дополнительную
информацию. Хорошо, если есть возможность заранее подготовить вопросы,
которые будут заданы по телефону или лично.
Формулировка вопросов должна быть предельно точной и касаться
только конкретного поведения: например, добросовестно ли работник выполнял
свои обязанности? Были ли случаи невыполнения задания и почему? Отказывался
ли ездить в командировки? Сколько раз в год не выходил на работу по
болезни? Были ли конфликты с руководителем? Были ли нарушения дисциплины? В
каких отношениях работник был со своими коллегами? Отказывался ли помочь
коллеге, если это не было связано с его непосредственными обязанностями? и
т.п.
Документы, предъявляемые при приеме на работу, помогают определить
трудовую правоспособность претендента, уровень его профессиональной
подготовки, его квалификацию, практический опыт руководящей работы.
Характеристика же дает возможность в определенной степени судить о его
человеческих качествах.
Все чаще на коммерческих предприятиях поступающий на работу
представляет «Автобиографию» или «Резюме» (см. Приложение 2,3).
Эти документы являются документами личного характера, текст их может
быть произвольным и составляться самим автором, но такие реквизиты, как
название вида документа, дата, подпись, должны быть обязательно.
Резюме – документ, содержащий краткие сведения библиографического
характера, предоставляемый лицом при трудоустройстве в коммерческое
предприятие.
Резюме содержит:
- название вида документа;
- дату;
- указание фамилии, имени, отчества;
- должности;
- почтового адреса претендента, телефона;
- текст;
- подпись.
Текст резюме (см. Приложение 2) состоит из следующих разделов:
- персональные данные;
- цель трудоустройства, какую именно работу или должность хотел бы
получить претендент);
- образование (перечисление в обратной хронологической
последовательности, начиная с последнего места учебы);
- опыт работы (краткое описание характера работы с указанием занимаемых
должностей и дат);
- дополнительная информация (иностранные языки, конкретные навыки,
имеющие отношение к профессии, работа в общественных организациях и т.д.);
- рекомендации (с фамилиями и телефонами).
Автобиография – документ, в котором работник собственноручно в
произвольной форме (без исправлений и помарок) дает краткое описание в
хронологической последовательности этапов своей жизни и трудовой
деятельности.
Автобиография имеет следующие реквизиты:
- название документа;
-текст (краткие сведения о себе в хронологическом порядке);
- подпись;
- дату.
В практике оформления приема на работу часто используется «Анкета» -
документ аналогичный «Личному листку по учету кадров». В отличие от личного
листка анкета подписывается не только самим лицом, поступающим на работу,
но и сотрудником, ответственным за персонал фирмы (см. Приложение 1).
Так как резюме часто не содержат всей необходимой информации, то
анкету следует разработать с учетом специфики и предприятия, и конкретной
должности, и сделать ее максимально информативной и эффективной.
Если менеджеры компании нашли кандидата самостоятельно, то его можно
попросить заполнить такую анкету при первой встрече (если нет других
возможностей, например, обменяться факсами). В случае поиска через
агентство можно попросить присылать заполненную анкету вместе с резюме
кандидата.
«Личный листок по учету кадров» содержит биографические сведения о
работнике, его образовании, выполняемой работе с начала трудовой
деятельности, семейном положении и др.
Личный листок заполняется от руки самим работником при поступлении на
работу. При его заполнении используются следующие документы:
- паспорт;
- трудовая книжка;
- военный билет;
- документ об образовании (диплом, удостоверение, сертификат,
свидетельство, аттестат), Документы Высшей Аттестационной комиссии (ВАК) о
присуждении ученой степени и о присвоении ученого звания (диплом и
аттестат);
- документы об имеющихся изобретениях.
Работа с резюме и документами кандидата является одним из методов
подбора персонала на вакантную должность. Если резюме написано самим
кандидатом, отношение к такой «самохарактеристике» должно быть самым
критическим. «Отличное владение иностранным языком» может не
соответствовать действительности (а иногда даже сам текст такого резюме на
иностранном языке содержит большое количество грубых грамматических и
прочих ошибок), так же как и «доскональное знание предмета...» - всего лишь
фантазия автора. Такое резюме может лишь в общих чертах сориентировать в
принятии решения о встрече. Хотя возможно, что правильно оформленное,
наглядное, аккуратное и грамотно написанное резюме, где логически выделены
основные моменты, характеризующие кандидата, действительно является одной
из его характеристик при условии, что он писал его сам. Резюме, присланное
агентством, вызывает больше доверия, но все равно необходимо перепроверять
всю содержащуюся в нем информацию в разговоре с ведущим менеджером
агентства и в беседе с кандидатом.
Таким образом, можно сделать следующий вывод: целесообразно уделять
самое серьезное внимание документам, которые должны быть представлены при
приеме на работу.
Анализ документов, представленных претендентом, дает первое
впечатление и представление о нем как о человеке профессионале. Если он
проходит этот этап успешно, его допускают к следующему – собеседованию.
Рекомендации по составлению резюме
Приступая к составлению резюме, постарайтесь, чтобы информация,
которую Вы хотите, о себе сообщить уместилась на одной странице (помните о
тех, кто будет ее читать), обязательно укажите цель, с которой Вы прислали
резюме, сообщайте о себе только достоверную информацию.
Структура резюме выглядит так:
Цель резюме - занять место, на которое Вы претендуете. Если не можете
указать конкретную должность, придумайте обтекаемую формулировку;
Личные данные - полные фамилия, имя, отчество кандидата, дата и место
рождения, семейное положение, дети, место жительства, почтовый адрес и
телефон.
Образование - сначала - высшее: какой ВУЗ и в каком году закончили,
полученная специальность. Затем перечисляются в обратном порядке другие
виды образования, вплоть до года окончания школы. Если вы дополнительно
закончили курсы делопроизводства, быстрого чтения или, например, лечебного
массажа, то это можно указать в пункте 5 “Специальные знания”.
Профессиональный опыт - следует указать в обратном хронологическом
порядке, организации в которых Вы работали за последние 3-5 лет.
Существенно, чтобы Вы указали не только занимаемые должности, но и раскрыли
содержание деятельности и принимаемые решения, т.к. эта информация является
индикатором уровня профессионализма.
Специальные знания - здесь можно перечислить все Ваши достоинства,
начиная от знания языков, скорости печатания на машинке, умения общаться с
компьютером до наличия у Вас деловых связей - все, что может заинтересовать
работодателя.
Дополнительные данные - здесь Вы можете указать свои личностные
качества существенные на Ваш взгляд для успешного выполнения желаемой
работы, дополнительные навыки и умения, Ваши достижения в смежных областях:
публикации, изобретения, уровни продаж и т.п., дополнительную квалификацию,
увлечения положительно характеризующие Вас.
И ещё несколько советов. По первому пункту. Не следует указывать в
цели сразу несколько позиций, по которым вы могли бы работать. Это
производит негативное впечатление на работодателя. Считается, что настоящим
профессионалом можно быть в чём-то одном, а не сразу и в бухгалтерии, и в
рекламе, и в логистике. Кроме того, в этом случае иногда кажется, что
человек сам не знает, чего хочет. Не перегружайте четвёртый пункт излишней
информацией об образовании (например: школа), если только это не сработает
в вашу пользу. И последнее, - не стремитесь улучшить информацию о себе, как
правило, она проверяется.
Список литературы:
1. Стенюков М.В., Документы Делопроизводство, Практическое
пособие по документационному обеспечению деятельности
предприятия, «ПРИОР», Москва, 1996
2. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам,
«НОРМА», Москва, 2000
3. Под редакцией Охотского Е.В., Книга работника кадровой
службы, Учебно-справочное пособие, «Экономика», Москва,
1998
4. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Менеджмент персонала,
«ФЕНИКС» Ростов-на-Дону, «ЗЕВС» Москва, 1997
Приложение 1
АНКЕТА*
(заполняется собственноручно)
1. Фамилия_____________________
Имя__________________________
Отчество_____________________
|2. Если изменяли фамилию, имя или | |
|отчество, | |
|то укажите их, а также когда, где и по| |
|какой | |
|причине изменили | |
|3. Год, число и место рождения (село, | |
|деревня, | |
|город, район, область, край, | |
|республика) | |
|4. Гражданство (если изменяли, то | |
|укажите | |
|когда и по какой причине) | |
|5. Образование, когда и какие учебные| |
| | |
|заведения окончили, номера дипломов. | |
|Специальность по диплому. Квалификация| |
| | |
|по диплому | |
|6. Ученая степень, ученое звание, | |
|когда | |
|присвоены, номера дипломов | |
|7. Какими иностранными языками и | |
|языками | |
|народов Российской Федерации владеете | |
|и | |
|в какой степени (читаете и можете | |
|объясняться, владеете свободно) | |
|8. Были ли Вы и Ваши близкие | |
|родственники | |
|судимы, когда и за что | |
|9. Были ли за границей, где, когда и | |
|с какой | |
|целью | |
_____________________
* Анкета состоит из 4 страниц.
10. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая учебу
в высших и средних специальных заведениях, военную службу, работу по
совместительству, предпринимательскую деятельность и т.п.)
При заполнении данного пункта необходимо именовать учреждения,
организации, предприятия, так как они назывались в свое время, военную
службу записывать с указанием должности и номера воинской части
|Месяц и год |Должность с указанием учреждения, |Местонахождение |
| |организации, предприятия (независимо|учреждения, |
| |от собственности и ведомственной |организации, |
| |принадлежности) |предприятия |
|вступлени|ухода | | |
|я | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
11. Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья,
сестры).
|Степень |Фамилия, имя, |Год и место |Место работы, |Адрес |
|родства |отчество* |рождения |должность |местожительств|
| | | | |а |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
__________________________
* Если родственники изменяли фамилию, имя, отчество, то необходимо
указать их прежние фамилии, имена, отчества.
12. Имеются ли у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно
проживающие за границей (укажите их фамилию, имя, отчество, год рождения,
степень родства, местожительства, с какого времени они проживают за
границей)
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________
13. Отношение к воинской обязанности и воинское
звание_________________________
____________________________________________________________________________
_______
14. Домашний адрес и номер телефона
_________________________________________
____________________________________________________________________________
_______
15. Паспорт или документ, его
заменяющий_____________________________________
____________________________________________________________________________
_______
16. Дополнительные сведения (государственные награды,
участие в выборных представительных органах), также другая информация,
которую оформляемый желает сообщить о
себе________________________________________________________________________
_____
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
__________________________________________
«_____»________________200 г.
Подпись_____________________
|(подпись, фамилия работника кадровой |
|службы) |
М.П.
Приложение 2
РЕЗЮМЕ
20.03.04
Орлов Игорь Сергеевич
Инженер-математик
127321, Москва
Руставели, 34
тел. 957-01-09
Орлов И. С., 1960 г. р., постоянно проживаю в г. Москве,
женат, имею сына.
В 1994 г. я пршел профессиональную подготовку по курсу
«Компьютерный дизайн» и получил сертификат в Международном Союзе ОРТ. В
1992 г. повышал свою квалификацию в фирме «ДЕЛЕКОМ» по курсу «Язык
программирования Turbo C. В 1982 г. закончил факультет АСУ Московского
экономико-статистического института по специальности инженер-системотехник.
С 1982 по 1993 гг. работал в фирме «КАСКАД», где в качестве
программиста занимался разработкой прикладных программ целевого назначения.
С 1993 по 1995 гг. работал на предприятии «Элит», где
занимался изготовлением компьютерной и видеорекламы, поставками
вычислительной техники.
Я хотел бы предложить свои услуги в качестве ведущего
специалиста по созданию компьютерной и видеорекламы, организовать работы по
реализации новых идей в области компьютерной графики и монтажа. Я имею опыт
в управлении разработками программ, хорошо срабатываюсь с людьми.
Свободно владею английским языком.
В 1993 г. в издательстве МГУ выпустил учебное пособие
«Практикум по программированию на языке Турбо-Паскаль». В 1994 г. работал
преподавателем инфотехнологии в школе «Суперреферентов». По требованию могу
представить необходимые рекомендации.
Подпись И.С. Орлов
Приложение3
АВТОБИОГРАФИЯ
20.03.04
Я, Разина Нина Сергеевна, родилась 4 мая 1978 г. в г. Москве, в
семье научных работников.
Отец, Разин Сергей Васильевич, - преподаватель МГПУ, зав.
кафедрой программирования. Мать, Разина Екатерина Борисовна, - ведущий
инженер НИИАП.
В 1985 г. поступила в среднюю школу № 326 Кировского района г.
Москвы. В связи с переменой места жительства в 1988 г. перешла в среднюю
школу № 1279 Севастопольского района г. Москвы с углубленным изучением
иностранного языка.
Получила музыкальное образование по классу скрипки, занималась
теннисом.
Закончила двухгодичные курсы английского языка «Интенсив».
В 1995 г. поступила на факультет «Управления и
делопроизводства» Российского государственного гуманитарного университета.
Подпись Н.С. Разина
-----------------------
Анализ рабочей функции
Составление показателей, коэффициентов по рабочей функции
Анализ рабочего места
определение способностей работника- претендента на выполняемую функцию
Определение рынка рабочей силы, где будут производиться поиски претендента
Набор на должность
Отбор претендентов
Оценка документов претендента
Различные испытания
Анализ характеристик
Собеседование с претендентом
Медицинское освидетельствование
Подготовка проекта трудового договора (контракта)
Заключение трудового договора (контракта)
Фотокарточка и данные о трудовой деятельности,учебе оформляемого
соответствуют документам, удостоверяющим личность, записям в трудовой
книжке, документам об образовании, воинской службе.
| |
