|
Реферат: Матричная структура управления (Менеджмент)
В В Е Д Е Н И Е
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ
"Структура управления организацией", или "организационная структура
управления" (ОСУ) - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с
целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и
распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает
весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие
управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней,
категорий и профессиональной специализации. Структуру можно сравнить с
каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все
протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно.
Отсюда то внимание, которое руководители организаций уделяют принципам и
методам построения структур управления, выбору их типов и видов, изучению
тенденций изменения и оценкам соответствия задачам организаций.
Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность
устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и
развитие организации как единого целого. ОСУ определяется также как форма
разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой
осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным
на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций
структура управления представляется в виде системы оптимального
распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка
и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и
работающими в них людьми.
Ключевыми понятиями структур управления являются элементы, связи
(отношения), уровни и полномочия. Элементами ОСУ могут быть как отдельные
работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы
аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов,
выполняющих определенные функциональные обязанности.
Есть два направления специализации элементов ОСУ:
o в зависимости от состава структурных подразделений организации
вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг,
менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.;
o исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления,
формируются органы, занимающиеся планированием, организующие
производство, труд и управление, контролирующие все процессы в
организации.
Отношения между элементами структуры управления поддерживаются
благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и
вертикальные. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми.
Вторые - это отношения подчинения. Необходимость в них возникает при
иерархичности построения системы управления, то есть при наличии различных
уровней управления, на каждом из которых преследуются свои цели.
При двухуровневой структуре создаются верхние звенья управления
(руководство организацией в целом) и низовые звенья (менеджеры,
непосредственно руководящие работой исполнителей). При трех и более уровнях
в ОСУ формируется так называемый средний слой, который в свою очередь может
состоять из нескольких уровней.
В структуре управления организацией различаются линейные и
функциональные связи. Первые суть отношения по поводу принятия и реализации
управленческих решений и движения информации между так называемыми
линейными руководителями, то есть лицами, полностью отвечающими за
деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные
связи сопрягаются с теми или иными функциями менеджмента. Соответственно
используется такое понятие, как полномочия: линейного персонала, штабного
персонала и функциональные. Полномочия линейных руководителей дают право
решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а
также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами
организации (подразделений). Полномочия штабного персонала ограничиваются
правом планировать, рекомендовать, советовать или помогать, но не
приказывать другим членам организации выполнять их распоряжения. Если тому
или иному работнику управленческого аппарата предоставляется право
принимать решения и совершать действия, обычно выполняемые линейными
менеджерами, он получает так называемые функциональные полномочия.
Между всеми названными выше составляющими ОСУ существуют сложные
отношения взаимозависимости: изменения в каждой из них (скажем, числа
элементов и уровней, количества и характера связей и полномочий работников)
вызывают необходимость пересмотра всех остальных. Так, если руководством
организации принято решение о введении в ОСУ нового органа, например,
отдела маркетинга (функции которого ранее никто не выполнял), нужно
одновременно дать ответ на следующие вопросы: какие задачи будет решать
новый отдел? кому он будет непосредственно подчинен? какие органы и
подразделения организации будут доводить до него необходимую информацию? на
каких иерархических уровнях будет представлена новая служба? какими
полномочиями наделяются работники нового отдела? какие формы связей должны
быть установлены между новым отделом и другими отделами?
Увеличение количества элементов и уровней в ОСУ неизбежно приводит к
многократному росту числа и сложности связей, возникающих в процессе
принятия управленческих решений; следствием этого нередко является
замедление процесса управления, что в современных условиях тождественно
ухудшению качества функционирования менеджмента организации.
К структуре управления предъявляется множество требований, отражающих
ее ключевое для менеджмента значение. Они учитываются в принципах
формирования ОСУ. Главные из этих принципов могут быть сформулированы
следующим образом.
1. Организационная структура управления должна прежде всего отражать
цели и задачи организации, а следовательно, быть подчиненной производству и
его потребностям.
2. Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами
управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер
работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.
3. Формирование структуры управления надлежит связывать с определением
полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с
установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.
4. Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и
ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение
которого приводит к дисфункции системы управления в целом.
5. Организационная структура управления призвана быть адекватной
социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на
решения относительно уровня централизации и детализации, распределения
полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов
контроля руководителей и менеджеров. Практически это означает, что попытки
слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других
социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата.
МАТРИЧНАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ
В последние десятилетия получила развитие, так называемая матричная
организационная структура управления.
Матричная структура представляет собой комбинацию двух видов
разделения: по функциям и по продукту. Матричные структуры появились в 50-
60-х годах в небольших по размеру авиакосмических фирмах США. Они были
слишком малы, чтобы эффективно использовать чисто проектную (как правило,
дорогостоящую) структуру. В корпорациях "Дженерал Электрик", "Шелл Ойл" и в
других были проведены эксперименты по наложению проектной структуры на
функциональную. Полученная схема имеет вид матрицы (решетки), состоящей из
клеток. В соответствии с линейной структурой (по вертикали) строится
управление по отдельным сферам деятельности организации: НИОКР,
производству, сбыту, снабжению. В соответствии с программно-целевой
структурой (по горизонтали) организуется управление программами (проектами,
темами).
При матричной структуре управления при определении горизонтальных
связей необходимы:
o подбор и назначение руководителя программы (проекта), его заместителей по
отдельным подсистемам (темам) в соответствии со структурой программы;
o определение и назначение ответственных исполнителей в каждом
специализированном подразделении;
o организация специальной службы управления программой.
Для обеспечения работы в рамках матричной структуры требуется провести
изменения в производственной структуре; создать в материнской компании
специальные целевые подразделения, объединяющие ведущих специалистов для
совместной разработки основных идей программы.
При матричной структуре управления руководитель программы (проекта)
работает с непосредственно не подчинёнными ему специалистами, которые
подчинены линейным руководителям. Он в основном определяет, что и когда
должно быть сделано по конкретной программе. Линейные же руководители
решают, кто и как будет выполнять ту или иную работу.
Проблемы, возникающие при установлении приоритетов заданий и
распределении времени работы специалистов над проектами, могут нарушать
стабильность функционирования фирмы и затруднять достижение её долгосрочных
целей. Для обеспечения координации работ в условиях матричной структуры
управления центр управления программами призван увязывать выполнение
управленческих процедур отдельными функциональными и линейными
подразделениями.
Матричные структуры управления, дополнившие линейно-функциональную
организационную структуру управления новыми элементами, открыли качественно
новое направление в развитии наиболее активных и динамичных проблемно-
целевых и программно-целевых организационных форм управления, которые
нацелены на подъём творческой инициативы руководителей и специалистов и
выявление возможностей значительного повышения эффективности производства
на основе ускорения темпов его технического развития, обеспечивающего рост
производительности труда, снижение издержек производства и улучшение
качества выпускаемой продукции.
Матричная структура, построенная на основе принципа двойного
подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному руководителю
функционального подразделения, которое предоставляет персонал и другие
ресурсы руководителю проекта (или целевой программы), с другой, -
руководителю временной группы, который наделен необходимыми полномочиями и
несет ответственность за сроки, качество и ресурсы. При такой организации
руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: с
членами проектной группы и с другими работниками функциональных
подразделений, подчиняющимися ему временно и по ограниченному кругу
вопросов (причем сохраняется их подчинение непосредственным руководителям
подразделений - отделов, служб).
Переход к матричным структурам охватывает не всю организацию, а лишь
ее часть, причем успех здесь в значительной мере зависит от того, в какой
степени руководители проектов обладают профессиональными качествами
менеджеров и способны выступить в проектной группе в роли лидеров. Масштабы
применения матричных структур в организациях довольно значительны, что
говорит об их эффективности, хотя система двойного (а в ряде случаев даже
множественного) подчинения вызывает немало проблем с управлением персоналом
и его эффективным использованием.
В нашей стране матричные структуры успешно использовались в тех
случаях, когда наряду с ними внедрялись новые экономические взаимоотношения
между подразделениями предприятий и объединений с целью повышения их
заинтересованности в реализации проектов и целевых программ. Гибкие
оргструктуры "не срабатывают", если остаются без изменения действующие
системы планирования, контроля и распределения ресурсов, не вводятся новые
условия материального стимулирования разработчиков, коль скоро
консервируется стиль руководства и не поддерживается естественное
стремление работников к саморазвитию.
При такой структуре устанавливается разделение прав менеджеров,
осуществляющих управление подразделениями, и менеджеров, руководящих
выполнением проекта, и важнейшей задачей высшего руководящего состава
компании в этих условиях становится поддержание баланса между двумя
организационными альтернативами.
Основополагающим принципом в матричном подходе к построению
организационных структур управления является не совершенствование
деятельности отдельных структурных подразделений, а улучшение их
взаимодействия в целях реализации того или иного проекта или эффективного
решения определенной проблемы.
Это требование выполняется здесь за счет того, что в матричной
структуре параллельно с функциональными и линейными подразделениями
создаются специальные органы (проектные группы) для решения конкретных
производственных задач. Эти проектные группы формируются за счет
специалистов подразделений, находящихся на различных уровнях управленческой
иерархии. Таким образом, главным принципом формирования матричной структуры
является развитая сеть горизонтальных связей, многочисленные пересечения
которых с вертикальной иерархией образуются за счет взаимодействия
руководителей проектов с руководителями функциональных и линейных
подразделений.
Матричные структуры управления могут быть двух видов. В первом случае
руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: с
постоянными членами проектной группы и с другими работниками функциональных
подразделений, которые подчиняются ему на временной основе и по
ограниченному кругу вопросов. При этом сохраняется подчиненность этих
исполнителей непосредственным руководителям подразделений, отделов, служб.
Во втором случае руководителю проекта могут подчиняться временно только
исполнители из соответствующих функциональных подразделений.
На рисунке (Приложение 1) дан пример простой матричной структуры. В
предпринимательской фирме одновременно осуществляются создание и выпуск
трех продуктов, за каждый из которых отвечает отдельный руководитель. Все
четыре группы служащих выполняют полную цепочку функций, от создания
продукта до производства и продаж.
Преимущества матричной структуры
Руководители проектов в матричной структуре отвечают в целом за
интеграцию всех видов деятельности и ресурсов, относящихся к данному
проекту. Для того. чтобы они смогли добиться этого, все материальные и
финансовые ресурсы по данному проекту передаются в их полное распоряжение.
Руководители проектов сохраняют за собой право определять приоритетность и
сроки решения той или иной задачи, в то время как руководители структурных
подразделений могут лишь выбирать конкретного исполнителя и методику
решения.
Достоинствами матричной структуры являются:
o интеграция различных видов деятельности компании в рамках
реализуемых проектов, программ;
o получение высококачественных результатов по большому количеству
проектов, программ, продуктов;
o значительная активизация деятельности руководителей и работников
управленческого аппарата в результате формирования проектных
(программных) команд, активно взаимодействующих с функциональными
подразделениями, усиление взаимосвязи между ними;
o вовлечение руководителей всех уровней и специалистов в сферу
активной творческой деятельности по реализации организационных
проектов и, прежде всего, по ускоренному техническому
совершенствованию производства;
o сокращение нагрузки на руководителей высшего уровня управления
путем передачи полномочий принятия решений на средний уровень при
сохранении единства координации и контроля за ключевыми решениями
на высшем уровне;
o усиление личной ответственности конкретного руководителя как за
проект (программу) в целом, так и за его элементы;
o достижение большей гибкости и скоординированности работ, чем в
линейно-функциональных и дивизиональных организационных структурах
управления, т. е. лучшее и более быстрое реагирование матричной
структуры на изменение внешней среды;
o преодоление внутриорганизационных барьеров, не мешая при этом
развитию функциональной специализации.
Несмотря на перечисленные выше достоинства анализируемого вида
структур управления, необходимо отметить скептическое отношение к нему
многих специалистов и, прежде всего, практиков. Разработка матричных
структур очень часто рассматривается как достижение развития управленческой
теории, которое с трудом реализуется на практике.
Недостатки матричной структуры
Приведем перечень недостатков матричных структур. Он получился
достаточно внушительным и содержит следующие негативные моменты:
o сложность матричной структуры для практической реализации, для ее
внедрения необходима длительная подготовка работников и
соответствующая организационная культура;
o структура сложна, громоздка и дорога не только во внедрении, но и в
эксплуатации;
o она является трудной и порой непонятной формой организации;
o в связи с системой двойного подчинения подрывается принцип
единоначалия, что часто приводит к конфликтам; в рамках этой
структуры порождается двусмысленность роли исполнителя и его
руководителей, что создает напряжение в отношениях между членами
трудового коллектива компании;
o в рамках матричной структуры наблюдается тенденция к анархии, в
условиях ее действия нечетко распределены права и ответственность
между ее элементами;
o для этой структуры характерна борьба за власть, т. к. в ее рамках
четко не определены властные полномочия;
o для данной структуры характерны чрезмерные накладные расходы в
связи с тем, что требуется больше средств для содержания большего
количества руководителей, а также порой на разрешение конфликтных
ситуаций;
o мешает достижению высококачественных результатов двусмысленность и
потеря ответственности;
o при использовании матричной структуры возникают трудности с
перспективным использованием специалистов в данной компании;
o наблюдается частичное дублирование функций;
o несвоевременно принимаются управленческие решения; как правило,
характерно групповое принятие решений;
o отмечается конформизм в принятии групповых решений;
o нарушается традиционная система взаимосвязей между подразделениями;
o в условиях матричной структуры затрудняется и практически
отсутствует полноценный контроль по уровням управления;
o структура считается абсолютно неэффективной в кризисные периоды.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МАТРИЧНЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ
Анализ предпринимательства в зарубежных странах показал, что
использование проектных и матричных структур целесообразно при следующих
условиях:
o Когда разрабатываемый проект должен быть уникальным; работа над ним
не должна носить рутинный характер.
o Когда имеет место частая смена ассортимента или технологии.
o Работа группы над проектом должна вестись ограниченное время. Как
только начинается серийное производство изделия, дальнейшая работа
по его совершенствованию ведется в обычных функциональных отделах.
o Когда проблема решается общими усилиями членов группы.
При использовании подобных схем основная проблема управления будет
состоять в том, чтобы достичь бесконфликтности управления: обеспечить
необходимый доступ к одним и тем же ресурсам, не создавая при этом взаимных
трудностей.
Говоря об одновременном подчинении одних и тех же элементов структуры
нескольким руководителям, нужно отнестись очень осторожно к пониманию сути
этого феномена. На первый взгляд речь идет о нарушении принципа
единоначалия. Однако, хорошо известно, что примитивное нарушение этого
принципа с большой долей вероятности приводит к потере управляемости: то
звено, на котором одновременно сходятся команды из нескольких независимых
источников, теряет способность эффективного функционирования. Тогда в чем
же дело? Почему нарушение единоначалия не разрушает матричные схемы
управления?
Суть матричного управления и важнейшее требование к организации
управления в этом случае как раз и опирается на строгое согласование
интересов нескольких начальников, претендующих на доступ к одним и тем
ресурсам. Такое требование разрешается на основе гибкой диспетчеризации
доступа. Она осуществляется либо старшим менеджером (возможно, Главным
менеджером) либо на основе установленных регламентов, а чаще всего —
комбинированно.
Обратим внимание на следующее обстоятельство: независимо от того,
каким образом разные начальники разделяют (диспетчеризируют) во времени
процессы управления одним и тем же менеджером, но у последнего всегда
должен быть один постоянный руководитель. На практике это решается очень
просто: структурная единица (например, отдел), возглавляемый таким
менеджером, постоянно включен в другой, более общий элемент организационной
структуры (например, в управление). Иначе с неизбежной периодичностью будет
возникать ситуация, когда такой менеджер окажется вне потоков команд, то
есть, станет фактически неуправляемым. В крайнем случае, как это иногда и
бывает на практике, он подчинен непосредственно самому Главному менеджеру.
На структурных схемах организаций с матричным принципом построения хорошо
видно, что один и тот же элемент схемы может получать приказы от разных
руководителей. Схема сама по себе не исключает возможность одновременного
(одномоментного) получения таких приказов.
В то же время, нормальная организация управления требует, чтобы такие
приказы не отдавались в одно и то же время и, тем более, не могли
противоречить друг другу. Основной сложностью в реализации матричного
принципа, как раз, и является необходимость гармоничного совмещения
нескольких потоков команд, которые, в принципе, конечно, могут пересечься в
одной точке структуры в один и тот же момент времени.
НА "АВТОВАЗЕ" РЕШИЛИ УПРАВЛЯТЬ ПО-НОВОМУ
На заводе завершился первый этап реформирования. К концу года все его
подразделения превратятся в самостоятельные бизнес-единицы.
Речь идет о переходе от департаментской структуры управления к более
эффективной матричной.
Существовавшая до недавнего времени вертикаль приводила к
несогласованной работе департаментов. Каждый из них видел свою задачу в
том, чтобы выбить из бюджета завода деньги на собственные нужды. А что там
творится на соседнем производстве, загружены или нет его цеха, мало кого
волновало. К тому же более 100 дочерних предприятий ВАЗа работали на грани
банкротства, несли большие убытки. Сложно решались вопросы снабжения,
маркетинга, поиска потребителей и так далее. Те же самые проблемы возникали
у недозагруженного инструментального и станкостроительного производства.
Сегодня на заводе непомерно раздут весь комплекс обслуживания. Между тем
мировая тенденция заключается в том, что активы автомобилестроительных
компаний и затраты на их развитие передаются поставщикам. Это позволяет
сделать производство более гибким, ускорить время подготовки моделей, их
сменяемость, внедрять новые технологии.
Итак, департаменты отменены. У президента - генерального директора
появились вице-президенты, которые теперь отвечают конкретно за то или иное
закрепленное за ними направление. Они в свою очередь крепче завязаны на
единый центр планирования контроля. Причем контроль осуществляется не
только за основным производством, но и за дочерними предприятиями.
Оптимизировав таким образом верхний уровень управления, считает директор по
корпоративному управлению акционерного общества, удалось исключить
межведомственную несогласованность.
Следующий этап реформирования - рыночно ориентированные
производственные звенья. В автономные бизнес-единицы превращаются такие
крупнейшие производства, как автомобильное, станкостроительное,
инструментальное, вспомогательное производство и научно-технический центр.
Каждое из них получит спущенный сверху бюджет и под него централизованный
заказ. Балансируются все материальные и финансовые потоки, а новая
структура четко ориентирована на зарабатывание денег за счет более
эффективного использования ресурсов. Расчетным центром станет заводское
казначейство.
Уже в сентябре начнет внедряться система управления бизнес-единицами.
В это время каждая из них должна будет сформировать заказ на те или иные
виды дополнительных ресурсов. Например, автомобильное производство будет
иметь договор с научно-техническим центром на сопровождение поставленной на
конвейер машины. А вот станкостроители получат заказ от НТЦ на изготовление
соответствующего оборудования и т.д.
Ну а если новые структурные образования станут успешно выполнять
централизованный заказ, то смогут свободно брать сторонние заказы. Для
"зарабатывания" лишних денег, которые никогда таковыми не являются.
"АвтоВАЗ" состоит, как уже говорилось, из нескольких крупных производств.
Но это вовсе не означает, что новые структуры перейдут под контроль
смежников. Дело в том, что в Тольятти начали постепенно выносить технологии
с основной производственной площадки. Так, в Сызрани пустили завод по
сборке "шестой" модели. Вместе с тем в сферу поставщиков переносятся активы
предприятия. Но это не значит, что какой-то "кусок" передается смежникам.
Завод должен постепенно трансформироваться, после чего непосредственно на
основной площадке появятся четко выраженные поставщики. Будет ли в них
присутствовать вазовский капитал, появятся ли на долевых началах сторонние
инвесторы, зависит от инвестиционной привлекательности и экономической
целесообразности. В любом случае, уверен директор по корпоративному
управлению, будут сохранены централизованное управление капиталом и
стратегия развития всего автозавода.
З А К Л Ю Ч Е Н И Е
Матричные структуры управления получили наиболее широкое применение и
развитие прежде всего в аэрокосмической промышленности, где возникла
объективная необходимость в координации деятельности большого числа
отдельных промышленных фирм для осуществления уникальных крупномасштабных
проектов и программ в пределах ограниченных временных рамок и выделенных
финансовых средств.
Матричные структуры управления способствуют проведению частых
перестроек, связанных с внедрением новейших технологических процессов и
более производительного технологического оборудования, что ведёт к
изменениям в организационной структуре управления фирмой в целом.
При переходе к матричным структурам управления наибольший экономический
эффект достигается на крупных предприятиях и многозаводских промышленных
комплексах, выпускающих сложную продукцию.
Матричная структура управления включает: проектную структуру управления
и проблемно-целевую структуру управления.
Типы матричных структур весьма разнообразны, что позволяет выбирать
наиболее подходящую структуру с учетом масштабов и особенностей
производства. Это простейшие формы координации работ, получившие развитие в
научно-исследовательских организациях; внутрифирменные и заводские
проблемно-целевые формы управления, применяемые для решения локальных
задач; сложные проектные и программные (по продукту) матричные структуры.
Все они ориентированы на ускорение и эффективное решение поставленной
конкретной цели (задачи).
В заключении важно подчеркнуть, что экспериментирование с разработкой
и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего
десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые
разнообразные комбинации известных видов и типов структур,
приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования.
Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура
становится более простой и гибкой по сравнению с ранее действовавшими. При
этом называются следующие десять требований и характеристик формирования
эффективных структур управления:
1) сокращение размеров подразделений и укомплектование их более
квалифицированным персоналом;
2) уменьшение числа уровней управления;
3) групповая организация труда как основа новой структуры управления;
4) ориентация текущей работы, в том числе графиков и процедур, на запросы
потребителей;
5) создание условий для гибкой комплектации продукции;
6) минимизация запасов;
7) быстрая реакция на изменения;
8) гибко переналаживаемое оборудование;
9) высокая производительность и низкие затраты;
10) безупречное качество продукции и ориентация на прочные связи с
потребителем.
Можно не сомневаться в том, что в ближайшем будущем мы столкнемся с
большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать
потребностям конкретной организации.
Реферат на тему: Международная организация труда
Международная организация труда.
Автор: Константин В. Васильев
Студент МАУП факультета ИМБ,
специальность: Менеджмент и Управлением Бизнесом.
08/10/2000
Происходящие сейчас в обществе кардинальные изменения в области
организации труда, никого не могут оставить равнодушным к этому предмету,
ведь с изменением мышления общества, изменяются его потребности и
приоритеты, а следовательно должны измениться и принципы организации труда.
Наука об организации труда – одна из трудоёмких, но очень интересных
наук. Сложна она тем, что для того, чтобы овладеть ей, необходимо стать
одновременно и психологом, и социологом, обладать всеми качествами лидера,
знать экономику и менеджмент, а так же чётко представлять себе все
возможные производственные процессы.
Наука организации труда появилась одновременно с появлением на земле
человека, ведь под понятием труд подразумевается целесообразная
деятельность человека, а его организация – это избрание последовательности
операций (действий) и их распределение между людьми. Эта наука по своей
значимости занимает первое место среди всех остальных наук, ведь для любой
фирмы, организации, институтов, церквей, производств и т.д., решение
проблем связанных с организацией труда занимает первостепенную важность.
Ведь при малейшем изменении общества, уже нужна модернизация модели
организации труда.
Последствия отсутствия организации труда можно увидеть невооруженным
глазом, это выражено в бездомных детях, в людях, бедный уровень жизни
которых, просто приводит в изумление, и основной причиной всего этого и
является недостаток специалистов по организации труда. В связи с
отсутствием в обществе специалистов этого профиля, основная масса
занимается не своим делом, профессора работают грузчиками, химики -
продавцами, учителя продают косметику… возможно ли нормальное развитие
страны при таком положении? Никак! Несмотря на всё это, я верю, что
поднимутся люди способные мыслить масштабами государства и способные
построить страну как одну единую, мощную и четко функционирующую
организацию. Я не верю, в то, что этим движением будет руководить одна из
ныне существующих партий, но скорее всего, это будут люди новой формации,
люди с чётко развитым интеллектом, с правильной идеалогией и духовным
развитием. Четкая организация труда не возможна, если она не будет
учитывать все три формы человека – его дух, душу и тело, ведь человек
удовлетворённый на 30% и эффективен на 30%, следовательно, если мы не будем
учитывать хотя бы один из этих факторов, то мы очень сильно потеряем в
эффективности.
Изучая мировой опыт в организации труда, не сложно заметить простую
деталь – когда страна объявляет для себя вопрос организации труда, вопросом
первостепенной важности, эта страна начинает лидировать среди других стран.
Этот эффект можно легко проследить наблюдая историю развития таких стран
как Америка и Япония. Их рост начался паралельно с началом и развитием
собственных моделей организации труда, а с приостановлением модернизации и
развития этих моделей остановился и рост этих государств в целом.
Каждое государство имеет неповторимое и отличное от любых других
государств общество. Это связано с множеством различных факторов, основными
из них являются установленные права и свободы граждан, идеалогия,
заложенная и поддерживаемая средствами масс медиа. Исходя из этого всего,
можно понять, что создание единой международной модели организации труда,
при таком состоянии государств, невозможно, и даже внутригосударственная
модель должна состоять из региональных моделей, совершенно отличных друг от
друга. Переход к единой модели организации и управления трудом будет
возможен только тогда, когда идеалогия и мышление каждого гражданина будет
совершенно одинаковым (неперспективная модель управления), либо если эта
модель будет включать в себя прогнозирование и развитие разных идеалогий в
зависимости от выполняемых функций (перспективная модель управления).
Первая модель организации достигается более легким путём, чем вторая,
достаточно взять под контроль средства массовой информации, ввести
обязательное цензирование информационных источников (аудио, видео, ТВ,
книги, и т.п…). В народе этот метод называют «чёрным зомбированием». В этом
случае у человека забирают все права на свободный выбор мысли и идеалогии,
и навязывают свою. Вторая же схема предоставляет человеку полную свободу в
выборе мышления или идеалогии, а также поможет ему развиваться в ней, но
такая модель достигается более кропотливым и сложным трудом, чем первая.
Например, введя свободу печати, необходимо ввести контроль над содержанием
появляющейся на рынке продукции, но не с тем, чтобы запретить книги с
деструктивной идеалогией, а с тем, чтобы их процент колебался на уровне от
1% до 3% от всей продукции, а при концентрации этой продукции
преимущественно на одну отрасль – снизить этот процент до 0,4%, при этом
можно допускать падение этого процента, но не его возрастание, и
контролировать это не путём запрета, а путём добавления созидательной
литературы и увеличением её рекламы с целью подавления чувства приемлимости
к появившейся деструктивной информации (своего рода вакцинация).
Полная модель Международной организации труда до сих пор ещё не вышла
на свою стартовую позицию. Некоторые движения в этом направлении могут
показаться чем-то большим, но на самом деле это всё ещё предстартовая
подготовка. Как говориться: «Легко издать закон, но как гарантировать его
выполнение?!». На самом деле проблемы международной организации труда
являются проэкцией таких же межрегиональных проблем организации труда,
разница – масштаб, цели же и методы – одинаковы. Цели международного
управления трудом достойны уважения, но никогда не предскажешь, в чьих
руках оно будет? Будет ли оно действительно защищать права человека, или
эта защита будет своего рода иллюзией для достижения каких либо тёмных
целей? Однозначно то, что начнётся всё это с благих намерений, и будет
построена великолепная модель, гарантирующая полные права и свободы, а
также способная контролировать отношения между людьми, таким образом,
гарантирующая мир на земле. Но опять же, чёткая международная модель
управления возможна при условии наличия единого мирового правительства, где
регионы не смогли бы отказываться принимать тот или иной закон, изданный
правительством. Международная модель организации труда, на самом деле
мощное средство для достижения большого рывка технологического,
информационного и других прогрессов. Сейчас в Соединённых Штатах Америки
накоплен большой виртуальный опыт управления людьми (одним из факторов
успешного управления человеком является владение полной информацией об этом
человеке. Для достижения этого на каждого человека, рождающегося,
проживающего или находящегося проездом через США, заводится своего рода
компьютерное досье, где фиксируются всё, что только возможно узнать о
человеке, вплоть до мелочей: во-первых, по компьютерным сетям выискивается
вся возможная информация о человеке, например в каких сайтах он
зарегистрировался, собрав все данные регистраций, и если открыты
электронные почтовые ящики, то собираются и сохраняются абсолютно все
письма, которые человек пишет и получает, также коллекционируется список
всех, когда либо сделанных покупок, прослушиваются и сохраняются тексты
абсолютно всех телефонных разговоров, причем независимо от того с какого
номера звонишь, компьютер способен безошибочно определить твой голос и
таким образом фиксируется даже то, с кем ты разговариваешь, и при
необходимости эта информация в считанные доли секунды способна оказаться в
любой точке мира, и быть используемой как за тебя, так и против тебя. Были
введены различного рода системы идентификации людей, и готовится в свет
единая система глобальной идентификации, которую всё никак не могут
завуалировать подо что то полезное. Одна из таких попыток введения смарт-
карты, была завуалирована под карту страхования здоровья, но эта попытка
закончилась провалом. Были также попытки маскировки и под программы
предотвращения труда незаконных эмигрантов, беженцев, туристов, и т.д., но
внедрить систему глобальной идентификации пока не удалось.).
Таким образом, каждая страна, каждое государство имеет свой опыт в
какой-либо сфере, и при создании глобальной модели международного
управления, как трудом, так и всем остальным, должен и будет используем
опыт всех государств. Сейчас накапливается так же и опыт объединения разных
государств в единые содружества, этот опыт накапливают такого рода
организации как ООН, ЕС, Содружества Независимых Государств (к стати, даже
название само себе противоречит, т. к. даже два государства вступившие
между собой в содружество, уже находятся в зависимости друг от друга, или
следует понимать, что до вступления в содружество, они были независимыми
государствами, что тоже не является истиной).
История документирования организации труда.
Опыт организации труда неразрывно связан с защитой прав человека, так
как труд – это одно из прав человека которое к сожалению очень часто
нарушается. Организация труда и защита прав человека, своими корнями уходят
далеко в историю, где первыми из документов такого рода можно представить
Закон Моисеев (Пятикнижие) – первые пять книг Ветхого Завета в Библии, где
установлены и провозглашены образцы того, как человек должен относится к
другому человеку, как и в каких ситуациях поступать. Также вся Библия
содержит множество интересных примеров организации труда. Например, в книге
Исход в 18 главе: «И сказал Моисей тестю своему: народ приходит ко мне
просить суда у Бога; когда случается у них какое дело, они приходят ко мне,
и я сужу между тем и другим и объявляю [им] уставы Божии и законы Его. Но
тесть Моисеев сказал ему: не хорошо это ты делаешь: ты измучишь и себя и
народ сей, который с тобою, ибо слишком тяжело для тебя это дело: ты один
не можешь исправлять его; итак послушай слов моих; я дам тебе совет, и
будет Бог с тобою: будь ты для народа посредником пред Богом и представляй
Богу дела [его]; научай их уставам [Божиим] и законам [Его], указывай им
путь [Его], по которому они должны идти, и дела, которые они должны делать;
ты же усмотри [себе] из всего народа людей способных, боящихся Бога, людей
правдивых, ненавидящих корысть, и поставь [их] над ним тысяченачальниками,
стоначальниками, пятидесятиначальниками и десятиначальниками [и
письмоводителями]; пусть они судят народ во всякое время и о всяком важном
деле доносят тебе, а все малые дела судят сами: и будет тебе легче, и они
понесут с тобою бремя; если ты сделаешь это, и Бог повелит тебе, то ты
можешь устоять, и весь народ сей будет отходить в свое место с миром. И
послушал Моисей слов тестя своего и сделал все, что он говорил [ему]; и
выбрал Моисей из всего Израиля способных людей и поставил их начальниками
народа, тысяченачальниками, стоначальниками, пятидесятиначальниками и
десятиначальниками [и письмоводителями], и судили они народ во всякое
время; о [всех] делах важных доносили Моисею, а все малые дела судили сами.
И отпустил Моисей тестя своего, и он пошел в землю свою.». Также в Библии
можно увидеть и случаи международной организации труда, и множество
всевозможных случаев организации различных трудовых процессов и т.д.
Если взять более поздние документы, то из них «первопроходцем» можно
выделить Великую Хартию Вольностей, которая была принята в 1215 году, и
которая признаётся «краеугольным камнем английской свободы». И хотя это был
правовой документ периода феодализма, он заложил основы, создавшие
предпосылки для дальнейшего утверждения свободы и господства закона в жизни
общества. Дальнейшим шагом в области усиления гарантий прав человека и
ограничения произвола властей явилось принятие Акта о лучшем обеспечении
свободы подданного и о предупреждении заточений за морями 1679 года.
(Habeas Corpus Amendment Act). Этот документ закрепил одну из наиболее
значимых процессуальных гарантий неприкосновенности личности, которая затем
прочно вошла в практику не только в Англии, но и многих зарубежных
государств.
Первым документом, в котором затрагивались вопросы труда, стал Билль о
правах 1689 года (The Bill of Rights). Он был направлен на возрастание
роли парламента, без ведома которого нельзя приостановить законы, взимать
налоги и сборы «в пользу или распоряжение короны», набирать и содержать
постоянную армию в мирное время. В нём провозглашаются свобода слова,
суждений и актов в парламенте, а в поправке XIII, ратифицированной 6
декабря 1865 года, уже провозглашено, что ни рабство, ни подневольная
работа, если только они не являются наказанием за преступление, за которое
лицо надлежащим образом было осуждено, не должны существовать в Соединенных
Штатах или в каком-либо ином месте, подчинённом их юрисдикции. Следующим
документом стала в 1789 году Декларация прав человека и гражданина. Этим
документом было установлено, что люди рождаются и остаются свободными и
равными в правах. Общественные различия могут основываться только лишь на
общей пользе (ст.1). Свобода состоит в возможности делать всё, что не
наносит вреда другому: таким образом, осуществление естественных прав
каждого человека ограничено лишь теми пределами, которые обеспечивают
другим членам общества пользование теми же правами.(ст.4).
С тех времён развитие защиты прав человека продолжалось. Создавались
всевозможные союзы, распадались, создавались новые…
Очередной международной организацией стал Союз Советских
Социалистических Республик, конституция которого были провозглашены 1936 и
1977годах, однако в условиях тоталитарного режима они носили формальный
характер, не гарантируя человеку ни реальной свободы мнений, убеждений,
совести, ни личной свободы и защиты от произвола самого государства.
25 сентября 1926 года подписывается и вступает в силу 9 марта 1927г.
Конвенция о рабстве, в которую 23 октября 1953 года вносятся изменения
статей 7, 8, 10, 11, 12.
28 июня 1930 года принимается Конвенция о принудительном труде.
26 июня 1945года был подписан Устав Организации Объединённых наций,
который вступил в силу несколько позже 24 октября того же года. В нем
каждая статья написана в духе защиты мира и гарантии безопасности, даже в
статье 55 Устав гарантирует содействие в повышении уровня жизни, полной
занятости населения и условиям экономического и социального прогресса
развития.
10 декабря 1948года Генеральной Ассамблеей принимается и
провозглашается Международный Билль о правах человека. Статьей 4,
запрещается рабство, подневольный труд и работорговля; в статье 23.1
провозглашено о праве на труд, на свободный выбор работы, праве на
справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. 23.2
Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату
за равный труд. 23.3 Каждый работающий имеет право на справедливое и
удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека
существование для него самого и его семьи и дополняемое, при необходимости,
другими средствами социального обеспечения. 23.4 Каждый человек имеет право
создавать проф.союзы и входить в них для защиты своих интересов; статья 24
описывает право на отдых и досуг, а так же на разумное ограничение рабочего
дня и на оплачиваемый периодический отпуск; в статье 25 идёт речь и об
обеспечении на случай безработицы, болезни, инвалидности или иных случаев
утраты средств к существованию; в статье 26 говорится о доступности
начального и профессионального образований.
2 декабря 1949г. принимается конвенция о борьбе с торговлей людьми и
с эксплуатацией проституции третьими лицами.
23 мая 1953 года вступает в силу Конвенция о равном вознаграждении
мужчин и женщин за труд равной ценности.
7 сентября 1956г. принимается Дополнительная Конвенция об упразднении
рабства, работорговли и институтов и обычаев, сходных с рабством.
25 июня 1957 г. принимается Конвенция об упразднении принудительного
труда.
15 июня 1960 г. вступает в силу Конвенция о дискриминации в области
труда и занятий.
15 июля 1966 г. появляется Конвенция о политике в области занятости.
16 декабря 1966г выходит в свет Международный пакт об экономических,
социальных и культурных правах, который вступил в силу только 3 января
1976г. В нём речь идёт о правах народов на самоопределение (ст1.1.), о
сотрудничестве в экономической и технической областях (ст2.1.), о праве
человека на труд и на получение возможности зарабатывать себе на жизнь
трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается
(ст6.1.), о праве на справедливые и благоприятные условия труда (ст. 7.), о
правах на профессиональные союзы (ст. 8.),о праве человека на
соцобеспечение (ст. 9.), о содействии улучшения методов производства (ст.
11.).
Также 16 декабря 1966г. принимается Международный пакт о гражданских и
политических правах, который вступает в силу 23 марта 1976г. Где в ст. 8
идет речь о запрете подневольного труда, в ст. 22 о свободе ассоциаций с
другими, и о профсоюзах.
7 ноября 1967 года, появляется Декларация о ликвидации дискриминации в
отношении женщин, где в ст. 10 идет речь о мерах для обеспечения замужним и
незамужним женщинам одинаковых прав с мужчинами в социально-экономической
деятельности.
10 ноября 1975г. появляется Декларация об использовании научно-
технического прогресса в интересах мира и на благо человечества.
В 1989 году появляется конвенция №169 Международной организации
труда, где в разделе III идет речь о Найме и условиях занятости, а в
разделе IV о профессиональной подготовке, кустарных промыслах и сельских
ремёслах.
18 декабря 1990 года принимается Международная конвенция о защите прав
всех трудящихся-мигрантов и членов их семей.
17 октября 1991 года вступает в силу Конвенция о содействии занятости
и защите от безработицы.
В документах Совета Европы организация труда занимает далеко не
последнее место.
18 октября 1961 г. в г.Турине родилась Европейская Социальная Хартия в
которой оговорены:
Статья 1. Право на труд
Статья 2. Право на справедливые условия труда
Статья 3. Право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности
и гигиены
Статья 4. Право на справедливое вознаграждение
Статья 5. Право на объединение
Статья 6. Право на заключение коллективных договоров
Статья 7. Право детей и подростков на защиту
Статья 8. Право работающих женщин на защиту
Статья 9. Право на профессиональную ориентацию
Статья 10. Право на профессиональную подготовку
Статья 12. Право на социальное обеспечение
Статья 15. Право трудящихся – инвалидов и умственно нетрудоспособных
лиц на профессиональную подготовку, профессиональную и социальную
реадаптацию
Статья 18. Право заниматься приносящей доход деятельностью на
территории других Договаривающихся Сторон
Статья 19. Право трудящихся – мигрантов и их семей на защиту и помощь
В Дополнительном Протоколе к Европейской социальной хартии, так же
устанавливаются следующие статьи:
Статья 1. Право на равные возможности и равные условия в том, что
касается занятости и профессии, без дискриминации по признаку пола.
Статья 2. Право на информацию и консультацию
Статья 3. Право принимать участие в определении и улучшении условий
труда и производства
Статья 4. Права лиц преклонного возраста на социальную защиту
Статьи, связанные с защитой прав человека на труд можно встретить так
же и в документах Содружеств Независимых Государств (ст. 14 Конвенции СНГ о
правах и основных свободах человека, от 26 мая 1995г.), в Американской
конвенции о правах человека от 22 ноября 1969г. (ст. 6), а также и в
Африканской Хартии прав человека и народов от 26 июня 1981г. (ст.15).
Проблемы реальной защиты прав человека
Проблемы реальной защиты прав человека сводятся к одной из главных
проблем – отсутствия оперативной, а зачастую и полное отсутствие информации
о правонарушении. Иногда эта проблема принимает и несколько другой
характер, когда правонарушителями являются государственные служащие, на
которых в принципе и пожаловаться некому. Ещё одной из главных проблем
является нежелание у правительства, что-либо делать в отношении защиты этих
прав, в некоторых случаях это выражено в принятии закона, без какого либо
интереса к его дальнейшему существованию.
Самым болезненным правом является право на труд. Организация труда в
государстве, а тем более в содружестве или в другом объединении государств,
не сможет быть на высоком уровне, пока не будет существовать общая модель
распределения труда в государстве. Проблема, например в Украине, состоит в
том, что большинство граждан заняты перепродажей продукции или услуг, и
очень малая часть производством. Таким образом, если стоимость
импортируемой в страну продукции или услуг будет превосходить стоимость
экспорта – будет расти дефицит внутренних финансов, что медленно приводит к
уменьшению потенциала производства и к сокращению рабочих мест. Переходом
предприятий на частную форму собственности, государство выразила своё
нежелание заниматься проблемами организации труда в государстве. И в место
того, чтобы проблемы организации труда поставить на первое место, пока не
появиться баланс импорт-экспорта, правительство занялось проблемами
пенсионеров, инвалидов, чернобыльцев, и всем другим, что увеличивает
бюджет, а глядя на нехватку финансов парламент начал пересмотр законов
налогообложения, и ввода дополнительных налогов, забывая при этом что
уровень прибыли внутригосударственных предприятий может повыситься только
при условии роста разницы потенциалов импорта и экспорта.
Откуда же растут ноги?
Проблема заключается в выборе в парламент людей, весьма способных в
области Паблик Рилейшенз, но не в области организации государства. Такие
люди своей целью имеют не интересы государства, а свои собственные, или
интересы групп которые вложили в их предвыборную кампанию весьма большое
количество тысяч или миллионов долларов. Такой потенциал парламента никогда
не будет направлен на защиту прав граждан, потому как схема выбора
кандидатов в парламент может быть решена определённым количеством денег и
за короткий срок, без каких либо социальных и материальных рисков, но если
снять такую зависимость и направить её в другое русло, например, после
выбора кандидата в парламент его направляют на 4х – 5ти летнее обучение в
разных странах, без права на личную жизнь во время учёбы и без права на
пропуск занятий, где обучение проходит почти 24 часа в сутки, а после этого
при успешной сдаче парламентского экзамена попадаешь в парламент на 4 года
с возможным продлением срока, а при провале экзамена обязан пять лет
преподавать экономику развития государства при государственном
университете, на ставке 2хмин.з/п.
Проблемы гарантий мира и безопасности
Те же проблемы можно отнести и к этой теме. Но когда речь идет о
безопасности, становится так же и вопрос о доверии граждан стран-членов
содружества, своему всеобщему правительству. Будет ли это правительство
защищать их интересы?! Доверие человека не может быть направлено к
должности, но к другому человеку, таким образом, если гражданин доверяет
тому человеку, который занимает пост управления, он будет доверять и всему
аппарату, но полагаться на него все равно страшно, так как не известно, кто
следующим займёт этот пост.
Экономическая модель международной организации труда
Международная организация труда необходима обществу как координатор
трудовых процессов и трудовых ресурсов между странами, как контролёр за
избыточными ресурсами, переизбытком и недостатком производств и предприятий
разных отраслей и форм собственности. Международная организация труда
должна контролировать каждый производственный процесс и занятость рабочих и
специалистов при нём, контролировать профессиональную подготовку и
переподготовку кадров, так же схемы профессионального роста внутри
предприятия или организации, вести контроль стимулирования рабочих, иметь
доступ ко всей необходимой информации о любом гражданине в любой момент.
Иметь возможность чётко отлаженного сотрудничества со средствами массовой
информации, службами сбора и обработки информации, иметь свой банк, а так
же всевозможные фонды развития. Средний коэффициент эффективности труда
служащих Международной Организации Труда, должен быть не менее 95%. Для
эффективности деятельности организации она должна и меть региональные
представительства, а в больших городах даже несколько.
На самом деле тема организации труда весьма обширна и интересна и не
ограничивается на той информации, которая была выше представлена. Её можно
разделить на множество подтем, которые можно рассматривать как под
микроскопом и получать всё новые и новые откровения. Важность этой науки не
оставляет сомнений, но кто выберет её, кто возьмет её как жену и прилепится
к ней, кто будет изучать её, как драгоценность, ценить её, как редкий
жемчуг, как искусное вино, столетиями выдержанное для сегодняшнего дня, кто
скажет вот я, я тот о котором идёт речь, я готов встретится с любыми
препятствиями на пути к познанию этой науки!
P.S. Данный реферат открыт для публикации, для копирования и любого
распространения как частично так и полностью. Ссылка на автора при любом
использовании данного материала обязательна.
Автор: Константин В. Васильев
09 октября 2000
года
| |
