|
Реферат: СТРУКТУРА ЛИЧНОГО ДОХОДА РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ (Менеджмент)
СТРУКТУРА ЛИЧНОГО ДОХОДА РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………………….… 3
1. Личный доход работника предприятия……………………………………………….. 5
1. Личный доход: функции, роль………………………………………………... 5
2. Анализ структуры личного дохода работников в зарубежных
странах……. 8
1. Анализ структуры личного дохода работников ведущих развитых
стран…. 8
2. Анализ структуры личного дохода в Российской Федерации.
…………….. 17
2. Анализ структуры личного дохода работника предприятия в
РБ………………..… 23
2.1. Основная заработная плата…………………………………………………...….. 23
2.2. Надбавки ………………………………………………………………….……… 34
2.3. Доплаты……………………………………………………………………………. 35
2.4. Премии………………………………………………………………………..…… 36
2.5. Анализ других элементов личного дохода………………………………………. 39
2.6. Особенности структуры дохода руководителя предприятия в
РБ……..……… 41
3.Основные проблемы совершенствования структуры личного дохода
работника предприятия…………………………………………………………………………………………… 49
3.1. Недостатки действующих систем оплаты труда…………………………..…… 49
3.2. Пути реформирования оплаты труда с целью совершенствования
структуры личного дохода работника предприятия……………………………………………………… 51
Заключение…………………………………………………………………………….………… 54
Список литературы………………………………………………………………… …………. 62
Введение.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в
соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны,
существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной
поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации
этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно
устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального
стимулирования итогов, результатов.
Одной из важнейших проблем рыночной экономики во всем мире является
проблема регулирования оплаты труда руководителей. К руководителям
относятся работники, имеющие в своем подчинении специалистов, служащих и
рабочих. Это многочисленная группа, составляющая до 25 процентов общей
численности специалистов и служащих.
Главный вопрос в решении этой проблемы - вопрос оценки самого труда
руководителей и его результатов. Существуют различные точки зрения ответа
на этот вопрос. Можно выделить две крайние. Одна группа специалистов
исходит из того, что руководители не создают материальных ценностей.
Главная их роль - мобилизовать людей на решение конкретных задач,
организовать их труд, создать все условия для продуктивной работы. Поэтому,
они считают, что труд руководителей нужно оценивать по конечному результату
работы коллектива. Следовательно, при построении оплаты труда упор нужно
делать на высокий удельный вес в структуре заработной платы руководителя
переменной части: оклад должен быть небольшим, а премии - очень весомыми.
Другая группа специалистов исходит из того, что труд руководителя
относится к наиболее высококвалифицированному труду, требует очень
длительной подготовки, разносторонних знаний, больших практических навыков.
Поэтому, они считают, что оплата труда руководителей, как и остальных
категорий работающих, должна строиться на одних и тех же принципах, т.е.
должностной оклад должен быть весьма высоким по сравнению с переменной
частью оплаты. Эти крайние точки имеют свои плюсы и минусы.
Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента
хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку, и
принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же,
как и у всех работающих, т.е. различия в уровнях должностных окладов
руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их
квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители
производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных
результатов производства. И это должно находить отражение не только в
уровне, но и в механизме оплаты их труда.
С другой стороны конечный результат труда складывается под влиянием
огромного числа факторов, часть из которых вообще не поддается прямому
воздействию руководителей. Таким образом, оплата труда руководителей должна
рационально сочетать в себе действие факторов, лежащих на стороне его
квалификации и факторов, связанных с конечными результатами коллективного
труда. Исходя из вышесказанного, вытекает актуальность рассмотрения темы
данной курсовой работы.
Цель курсовой работы - рассмотреть структуру личного дохода работника
предприятия, на примере дохода руководителя, методы формирования и
стимулирования доходов руководителей, выработать рекомендации по
совершенствованию структуры личного дохода.
Задачи курсовой работы: рассмотреть функции, роль личного дохода,
провести сравнительный анализ структуры и стимулирования оплаты труда
руководителей в странах с развитой рыночной экономикой, провести анализ
структуры личного дохода работника, особенности структуры дохода
руководителя на предприятиях РБ. На основании материала курсовой работы
выработать рекомендации по совершенствованию структуры личного дохода .
1. Личный доход работника предприятия.
1. Личный доход: функции, роль.
Личный доход - это показатель дохода до вычета индивидуальных налогов.
Если говорить более точно, он равен личному располагаемому доходу плюс
индивидуальные налоги.
Понятие "личный доход" наполнилась новым содержанием и охватывает все
виды доходов (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных
льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от
источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные
работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время
(ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). Переход к рыночным отношениям
вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм,
начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в
имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые
доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных
результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными
налогами не ограничиваются.
Регулирование доходов является органичной составной частью
экономической и социальной политики. Однако политика доходов и заработной
платы имеет свой объект (и субъект), принципы управления, особенности
механизма регулирования. Она выполняет такие важные функции, как:
программно-стратегическая (определение концепции уровня жизни, политики
доходов, разработка социальных и других программ); распределительная
(формирование и распределение доходов и средств на оплату труда, создание и
развитие стимулов к труду, статусных позиций); нормотворческая (разработка
законов, нормативных актов, нормативов и т. п., контроль за их
исполнением); мобилизующая (привлечение и концентрация ресурсов для решения
важнейших социальных и других проблем); консолидирующая (выявление и
согласование интересов различных социальных групп, предприятий, отраслей,
регионов).
Личный доход выполняет несколько функций, наиболее важные из них -
воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая
(распределительная), производственно-долевая и др.
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности
воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления,
т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который
позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.
Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по
отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти
все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения
достойного уровня жизни. В случае, когда доход по основному месту работы не
обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство,
возникает проблема дополнительных доходов. Реализация их вне предприятия
(фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия.
Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением
профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса,
определяемого размером личного дохода платы, трудовому статусу работника.
Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе
социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного
работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по
горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных
показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми
усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется
гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы
критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом
специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре
(контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых
капиталистических странах принцип трех ступенчатости:
1) критерии экономической эффективности всего предприятия,
2) аналогичные критерии для отдельных подразделений;
3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль
(личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т.
п.).
Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное
сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности
фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их
притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в
других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень
материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и
материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности
труда и деятельности фирмы в целом.
Стимулирующая функция личного дохода важна с позиций руководства фирмой:
нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче,
повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера дохода
в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от
личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу личного дохода,
ведет к ослаблению стимулирующей функции, к превращению ее в
потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через
конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и
связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.
Регулирующая функция личного дохода воздействует на соотношение между
спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности
работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его
занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и
работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип
дифференциации доходов по группам работников, по приоритетности
деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной
политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий)
работников в конкретных условиях производства. Это является предметом
регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на
взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.
Производственно-долевая функция личного дохода определяет меру участия
живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции,
услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на
рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны)
рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой
труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а
значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости
рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой
функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных
ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их
исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.
Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но
и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие
системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от
фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд
оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной
зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).
Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело
индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и
механизма регулирования оплаты труда.
В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная
плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся,
поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и
служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде
индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как
основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с
количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и
коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране играет двоякую
функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и
повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального
стимулирования роста и повышения эффективности производства.
На основании вышесказанного можно сделать вывод, что личный доход
представляет собой совокупность вознаграждений в денежной и натуральной
форме, получаемых работником на предприятии. Как экономическая категория
заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным
источником доходов и повышения жизненного уровня работников, с другой
стороны средством материального стимулирования роста эффективности
производства. Личный доход выполняет несколько функций, наиболее важные из
них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая
(распределительная), производственно-долевая и др.
2. Анализ структуры личного дохода работников в зарубежных странах.
1. Анализ структуры личного дохода работников ведущих развитых стран.
За рубежом в качестве критериев для установления оплаты труда
руководителя используют такие показатели, как обязанности руководителя и
уровень его ответственности, возможности и способности руководителя, объем
и сложность производства, конкурентоспособность и объем продаж продукции,
условия труда, перспектива развития; образование, профессиональная
подготовка и опыт работы, личный вклад руководителя в эффективность работы
предприятия; численность персонала.
В целом личные доходы руководящего состава складываются из следующих
источников:
официального должностного оклада;
премий, выплачиваемых из прибылей;
вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже
биржевого курса;
различного рода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем те,
которые получает рядовой состав:
разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично
личных услуг.
Рассчитываются также суммы, которыми распоряжаются руководители в
связи с исполнением должностных обязанностей.
Заработная плата руководителей за рубежом, как и у нас в стране,
делится на две части: постоянную, гарантированную, которая зависит от
квалификационного уровня работника (тариф), и переменную часть, связанную с
индивидуальными результатами труда.
Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и
индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой
должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника,
а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по
существу постоянный характер.
Начисление переменной части прямой заработной платы, включающей
различные премии и доплаты, производится в виде как индивидуальных, так и
коллективных выплат. Как правило, переменная часть заработной платы имеет
тенденцию к росту, прямо пропорционально занимаемому на служебной лестнице
положению. Так, по материалам одного из обследований, во Франции переменная
часть к основной гарантированной части заработной платы составляет: у
генерального директора - 20-25%, у специалистов по маркетингу - 15-20%, у
директора отделения фирмы - 12-15%, у руководителей служб - 10-12%, у
инженеров и среднего звена управления - 8-10%, у техников, мастеров,
бригадиров - 7-8%, у квалифицированных рабочих - 5-7%, у
неквалифицированных рабочих - 2-5%. [8]
Крупная торговая фирма "Каррефур" (19 тысяч работающих только во
Франции), владеющая сетью супермаркетов, наряду с коллективными надбавками,
которые выплачиваются по результатам работы за год, начисляет полностью
индивидуализированную заработную плату своим управленческим работникам (они
составляют около 6% персонала). Размер этой заработной платы
устанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности
профессионального опыта и трудовых показателей за прошедший год. По каждому
уровню ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры
заработной платы. Амплитуда этой "вилки" может достигать 40%. Общее
повышение заработной платы осуществляется и при минимальном, и при
максимальном размере оплаты внутри "вилки". Уровень оплаты определяется
методом оценки заслуг. Результатом подобной политики является повышение
производительности труда. [12]
Все предоставляемые управленческим кадрам дополнительные выплаты и
услуги, а также их оклады не бесконтрольны. Разработан механизм,
регулирующий их уровень и условия предоставления, препятствующий
злоупотреблениям в этой сфере. В свою очередь, существует комплекс мер,
защищающий руководителей в трудных ситуациях, связанных с рисковым
характером их деятельности.
Четкая система оплаты руководителей во многом определяет эффективность
деятельности компании, социально - психологический климат в ней. Поэтому
при ее разработке во внимание обязательно принимаются следующие социально-
экономические факторы:
общий климат бизнеса и планы развития компании;
конкуренция в данной отрасли;
соответствие представлениям акционеров кредиторов о справедливости
вознаграждения руководителей компании;
соотношение с уровнем заработной платы других работников компании.
Например, в США большое внимание уделяется обследованию заработной
платы руководителей. Это - ежегодное обследование (по состоянию на март
каждого года), представляющее данные об оплате руководителей на базе
общенациональной выборки предприятия. Результаты разработок, данного
выборочного наблюдения, используются при решении вопросов регулирования
заработной платы в государственном и частных секторах экономики.
Также, важное значение придается тщательному анализу ситуации на рынке
труда, оценке деятельности компаний-конкурентов в использовании так
называемых "человеческих ресурсов". Международная корпорация "Minnesota
Maining & Manufacturing" проводит, например, регулярное "сканирование"
уровней оплаты труда у своих 16 конкурентов, А среди них компании IBM,
"Kodak", "General-electric", "Hewlett-Packard". В этих целях делаются
прямые запросы конкурентам. На основе полученной информации устанавливаются
базовые оклады по основным категориям управленческого персонала с возможным
отклонением в диапазоне от одного до трех процентов от средней величины
оплаты у конкурентов. В свою очередь, на каждом уровне в зависимости уже от
эффективности труда определяются индивидуальные оклады. Их соотношения
составляют от 80 до 120 процентов от средних окладов. [7]
Нередко для создания обоснованной системы вознаграждения руководителей
создается специальная группа разработчиков. Она может привлекать любых
специалистов для экспертизы по вопросам правовой, финансовой,
инвестиционной и кадровой политики. Группа выясняет требования рынка труда,
готовит механизм вознаграждения: уровень окладов, опционы, бонусы, виды
социального страхования, порядок уплаты взносов в страховые фонды, другие
формы вознаграждения руководителей. Важно, чтобы они отвечали интересам
компании, учитывали ее финансовые возможности, обеспечивали руководителям
достаточно высокий уровень мотивации труда. При этом должно быть
обязательно учтено налоговое законодательство страны.
Ограничений в установлении окладов руководителям фирм и предприятий в
странах с рыночной экономикой нет. Но существует требование обоснованности
заработной платы для руководителей. За этим следят две организации:
налоговое управление и собрание акционеров данной компании.
Необоснованную заработную плату руководителей налоговое управление
рассматривает как дивиденды, а к ним применяются иные правила
налогообложения, несоблюдение которых карается со всей строгостью закона.
Что же касается владельцев акций данной компании (предприятия), за
ними закреплено право обращения в суд, если они считают завышенной
заработную плату руководителей.
Наиболее выгодные условия оплаты труда управленческих работников
высшего звена отмечаются во Франции. Другими словами во Франции больше, чем
в других странах разница между средней заработной платой высших руководящих
кадров и средней заработной платой рабочих: 3,6 раза. В ФРГ она составляет
2,4 раза, в Италии - 2,5, в Нидерландах - 3,2, в Бельгии - 3,1, в
Люксембурге - 2,8. [12]
Регулируемая и организованная рыночная экономика не допускает
произвола в установлении вознаграждения руководящему звену корпораций,
фирм, предприятий. Профсоюзы, собрания акционеров, налоговая служба, в
определенных рамках, и судебная система являются теми инстанциями, которые
могут воздействовать на установление и регулирование вознаграждения
управленческим кадрам. Все эти субъекты действуют в системе, обеспечивающей
равные условия в конкурентной борьбе, социальную стабильность,
эффективность развития.
Вместе с тем система обеспечивает определенные гарантии управленческим
кадрам в их социальном статусе, материальной обеспеченности, формируя
устойчивый контингент профессионалов-руководителей.
Оценка сложности основных функций руководства и учет личных, деловых
качеств руководителя при формировании его трудового дохода.
При рыночных отношениях к знаниям опыту, профессиональному мастерству
руководителей предприятий предъявляются более высокие требования. Они
должны уметь быстро приспосабливаться к экономическим условиям, в короткий
промежуток времени принимать то единственно правильное решение, которое
позволит удержать экономику предприятия от банкротства.
Наряду с профессиональными знаниями успех дела нередко зависит и от
моральных качеств человека, прежде всего от таких черт личности как
обязательность, порядочность, честность, совестливость. Эти требования
предъявляются к личности руководителя, как трудовым коллективом, так и
владельцем собственности. Ведь доверяя управление многомиллионным
государственным имуществом или имуществом акционеров и товариществ, они не
застрахованы от того, что свои личные интересы руководитель может поставить
выше интересов предприятия и государства.
Вот почему, начиная с 90-х годов, на практике стали шире применять
контракты с руководителями и специалистами предприятия, заключаемые в
соответствии с гражданским законодательством.
В современный период, в условиях дестабилизации экономики и
производства, остро встает проблема определения трудового дохода
руководителя предприятия при заключении с ним трудового договора
(контракта).
Одними из главных параметров при определении этого дохода являются
оценка сложности основных функций руководства и учет деловых личных качеств
руководителя. Общим принципом оценки деловых качеств руководителей, оценки
их профессионально - квалификационного уровня, как факторов, влияющих на
конечные результаты деятельности коллектива, а, следовательно, и на
формирование дохода руководителя, целесообразно избрать подход, когда
оценка производится не столько с позиций текущих действий или, исходя из
того, как они реализуют ближайшие цели, а с позиций способности делать
правильный выбор в сложных финансово-коммерческих и других ситуациях,
видеть перспективу развития предприятия условий его функционирования.
Оценка сложности основных функций может быть определена следующим
образом:
I. Характер работ, составляющий содержание труда:
1. Организационно - административные результаты, имеющие
преимущественно творческий характер, непосредственно
связанные с постановкой новых задач;
2. Разработка сложных программ и доведение принятых решений до
исполнителей;
3. Координация и контроль деятельности подразделений предприятия
и его функциональных служб;
4. Организационно - распорядительные и координационные
результаты.
II. Разнообразие, комплексность работ:
Работы, охватывающие весь комплекс вопросов, связанных с деятельностью
предприятия, требующие согласованности с основными параметрами развития
отрасли, техническими, экономическими и социальными задачами.
III. Самостоятельность выполнения работ
Полная самостоятельность в выборе средств и методов, поставленных перед
предприятием задач.
IV. Масштаб и сложность руководства, комплексное руководство
предприятия.
V. Дополнительная ответственность.
1. Материальная - высокой степени, право распоряжаться денежными
средствами и материальными ценностями.
2. Моральная - обусловлена вероятностью несчастных случаев при
выполнении работ в опасных условиях.
Для всесторонней и взвешенной оценки сложности функций руководителя
могут быть использованы три показателя:
1. Среднегодовая численность рабочих.
2. Среднегодовая стоимость промышленно-производственных фондов.
3. Сложность производимой продукции.
Сочетание названных показателей обеспечивает комплексность и
объективность оценки. Использование одного показателя может дать искаженное
представление о предприятии. Небольшая численность может быть результатом
высокой степени механизации и автоматизации. Второй показатель раскрывает
технологическую сложность трудового процесса. Третий - уточняет, насколько
оправдан уровень двух первых показателей.
При заключении контрактов количественные параметры характеристик
показателей сложности должны быть конкретизированы работодателем с тем,
чтобы они отражали фактические различия в сложности управления отдельными
производственными объектами.
Наиболее остро проблема регулирования оплаты труда руководителей
среди стран с развитой рыночной экономикой встала в Америке. После
десятилетия почти бесконтрольного роста заработной платы высших
управленческих кадров американских корпораций (в 80-е годы темпы роста ее
почти в четыре раза опережали соответствующий показатель для
производственного персонала и в три раза - средний рост прибыли фирм)
данная проблема в начале 90-х годов вылилась в так называемый кризис
доверия к управленческой элите со стороны держателей акций и органов
государственного регулирования. Основная претензия - крупные вознаграждения
не всегда отражают реальный вклад в успех фирмы. Например, в 1991 г. общая
сумма доходов (зарплата плюс наградные) у пяти наиболее высокооплачиваемых
руководителей американских корпораций составила шокирующую даже по
масштабам Америки цифру в 322 млн. долл. (хотя большую часть этой суммы
составляют не наличные деньги, а акции). Уходящие на пенсию руководители
нередко получают колоссальные выходные пособия. Например, X. Максвелу при
выходе в отставку с поста председателя компании «Philip Morris» было
выплачено 24 млн. долл. в виде акций. [7]
Такие огромные вознаграждения, кажущиеся чрезмерными для основной
массы американцев, на практике являются воплощением концепции, которую
большинство советов директоров считают совершенно здравой: платить большие
деньги за отличную работу. Так, Роберто Гоизуета, председатель правления
компании «Coca-cola», за пять лет с 1987 по 1991 г. получил различных
выплат и льгот на сумму 425 млн. долл. Защищая на собрании акционеров свою
рекордную компенсацию за 1991 г. в размере 86 млн. долл., которая включила
и 80 млн. наградных в виде пакета акций, он подчеркнул, что за время его
десятилетнего руководства стоимость курса акций фирмы увеличилась в 14 раз.
Никто из акционеров не усомнился в правильности такого щедрого
вознаграждения председателя. Однако, как показывают результаты целого ряда
исследований, в большинстве крупных американских фирм связь между этими
понятиями прослеживается далеко не всегда. Так в 1990 г., по данным
крупного специалиста-консультанта в области зарплаты и вознаграждений Т.
Перрина, средний рост окладов руководителей 350 крупнейших фирм составил
6,7%. в то же самое время отдача у держателей акций на вложенный капитал
(курсовая стоимость акции плюс дивиденды) упала на 9%. [7]
Или другой факт. Хотя американские корпорации в 80-е годы были заметно
потеснены зарубежными конкурентами, заработная плата их руководителей
оставалась самой высокой в мире - от 1 до 4 млн. долл. в начале 90-х гг., в
то время как типичный президент крупной японской фирмы зарабатывал примерно
400 тыс. долл. в год, а его германский коллега — 800 тыс.
По данным обследования, проведенного известной американской консультативной
фирмой «Hey group», в 1991 г. средняя материальная компенсация руководителя
крупной американской корпорации составила 1,7 млн. долл. и по сравнению с
1985 г. увеличилась в 2,3 раза. В структуре выплат доля базового жалованья
составила 35% (в 1985 г.— 52%), годовые премиальные — 22%, долгосрочные
наградные в основном в форме опционов —31% (в 1985 г.— 8%), льготы
социального характера — 11%, прочие привилегии —1%. Как можно заметить, по
сравнению с серединой 80-х годов в структуре доходов заметно уменьшилась
доля основного жалованья и резко увеличилась доля долгосрочных наградных.
Так стандартный опцион, не возлагая на руководителя каких-либо
обязательств, дает ему право на приобретение акций своей компании в течение
10 лет по цене, которая сложилась на рынке ценных бумаг на тот день, когда
он получил данную привилегию. Однако возможность полного распоряжения этими
акциями для данного руководителя обычно наступает только через два или даже
четыре года. Формально в этой льготе заключается громадный стимул для
руководителя максимизировать свое благосостояние, работая так, чтобы
рыночная стоимость акций непрерывно росла, но на практике данный вид
стимулирования не всегда работает достаточно эффективно с точки зрения
слияния интересов руководства фирмы и держателей ее акций. Располагая
внутренней информацией о состоянии дел на фирме, руководитель в отличие от
рядовых акционеров практически ничем не рискует. Он может приобретать
акции, когда дела идут в гору, и выбрасывать их вовремя на рынок, если
почувствует, что их доходность может упасть в ближайшее время. [7]
В сложившейся ситуации в Америке одной из наиболее важных задач совета
директоров является разработка и принятие на вооружение такой системы
стимулирования руководителей высшего звена, при которой их производственная
деятельность в наибольшей степени отвечала бы интересам держателей акций. В
той или иной форме эта проблема обычно достаточно успешно решается при
соблюдении некоторых условий. Во-первых, совет директоров должен обязать
высшее должностное лицо выкупить за счет личных средств достаточно
значительное число акций своей фирмы еще до получения права на их
приобретение на льготных условиях. Во-вторых, система материального
стимулирования руководителей, включающая основное жалованье, премиальные, а
также получение различного вида дополнительных льгот и социальных
привилегий, должна ставить все эти доходы в прямую зависимость от основных
показателей деятельности фирмы: применение серьезных санкций в случае
провала и выплаты крупных наградных при достижении значительного успеха. В
третьих, угроза смещения президента или другого высшего должностного лица
за плохие показатели в работе должна быть достаточно реальной. Во многих
корпорациях эти принципы уже пытались внедрять. Так, в 1991 г. знаменитая
компания IBM впервые в своей современной истории закончила год с убытками.
В результате глава фирмы Джон Эйкерс потерял полмиллиона долларов
наградных. В 1992 г. сложности у компьютерного гиганта продолжались, и в
конце января 1993 г. было объявлено об отставке председателя правления и
создании комиссии по подбору его преемника.
В США все чаще собрания акционеров проходят в конфликтной обстановке.
В 1992 г. держатели акций 43 корпораций из списка 500 журнала «Fortune», в
том числе IBM, «Kodak», «Bell Atlantic», «Chrysler», поставили под
сомнение правильность установления зарплаты у высших должностных лиц этих
компаний. Прокатившаяся в том же году волна критики размеров доходов и
привилегий директорского корпуса привела к тому, что в феврале 1993 года
Национальной ассоциацией директоров была создана специальная комиссия по
проблеме заработной платы высших управленческих кадров, которая подготовила
рекомендательный доклад. Его основными пунктами стали:
сокращение доли базовой заработной платы и гарантированных льгот в
структуре совокупных выплат руководителям корпораций;
создание действительно независимых советов по выплатам, которые
периодически должны держать ответ перед акционерами;
отказ от использования систем стимулирования, в основе которых лежит оценка
достижений по критериям, устанавливаемым самим управленческим персоналом
без учета мнения акционеров.
Таким образом, в США пытаются решить проблему регулирования оплаты
труда руководителей.
В составе экономически активного населения стран с развитой
рыночной экономикой управленческие кадры составляют от трех процентов в
Германии до двенадцати процентов в США. Основная доля управленческих кадров
в развитых странах приходится в основном на обрабатывающую промышленность,
сферу услуг, финансы и страхование. Однако качественный состав
руководителей в этих сферах существенно различается. Так, в промышленности
налицо многоуровневая вертикаль управления - от руководителя корпорации и
фирмы до начальника цеха и производственных участков, а также
горизонтальная соподчиненность и взаимоувязка деятельности различных
подразделений и служб. В сфере услуг и финансов меньше управленческих
уровней. Кроме того, значительную долю здесь составляют руководители-
собственники, хотя их удельный вес в общей численности руководящих кадров и
невелик. [7]
Доля руководящих кадров в составе экономически активного населения и
распределения их по отраслям экономики, % к итогу.
|Отрасль |Австри|Германи|Голланди|Дания |Норвеги|США |Япония|
|экономики |я |я |я | |я | | |
|Сельское |- |0.6 |- |0.7 |1.0 |0.7 |0.8 |
|хозяйство | | | | | | | |
|Добывающая |0.4 |- |- |0.3 |1.0 |0.7 |0.4 |
|промышленност| | | | | | | |
|ь | | | | | | | |
|Обрабатывающа|16.3 |27.9 |27.0 |21.4 |17.2 |15.8 |25.4 |
|я | | | | | | | |
|промышленност| | | | | | | |
|ь | | | | | | | |
|Электро -, |1.1 |0.8 |- |0.4 |1.0 |1.3 |0.4 |
|газо- и | | | | | | | |
|водоснабжение| | | | | | | |
|Строительство|2.5 |4.5 |11.2 |5.5 |7.0 |5.9 |14.6 |
|Торговля, |13.0 |20.5 |14.0 |34.4 |17.2 |14.0 |23.2 |
|гостиницы, | | | | | | | |
|рестораны | | | | | | | |
|Транспорт и |6.7 |7.4 |7.3 |3.9 |7.1 |4.8 |6.4 |
|связь | | | | | | | |
|Финансы, |8.1 |11.6 |18.1 |17.0 |18.1 |18.2 |14.2 |
|страхование | | | | | | | |
|Услуги |51.5 |26.7 |22.4 |16.0 |30.4 |34.9 |14.6 |
|Прочие |0.4 |- |- |0.4 |- |3.7 |- |
|отрасли; | | | | | | | |
|безработные | | | | | | | |
|Итого |100 |100 |100 |100 |100 |100 |100 |
|Всего в % к |7.9 |3.1 |6.1 |4.0 |8.5 |11.9 |3.9 |
|экономически | | | | | | | |
|активному | | | | | | | |
|населению | | | | | | | |
Работающие же по найму, руководители составляют в странах развитой
рыночной экономики свыше 80 процентов управленческих кадров. [8]
Подводя итоги, можно сделать вывод, что в целом личные доходы
руководящего состава в развитых странах складываются из следующих
источников:
официального должностного оклада;
премий, выплачиваемых из прибылей;
вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже
биржевого курса;
различного рода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем те,
которые получает рядовой состав:
разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично
личных услуг.
Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и
индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой
должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника,
а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по
существу постоянный характер.
2. Анализ структуры личного дохода в Российской Федерации.
Одним из условий контракта с руководителем государственного
предприятия является установление ежемесячного гарантированного
должностного оклада, на основании утверждённой тарифной сетки.
Условия оплаты труда руководителей, определяемые в контрактах,
устанавливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственной
и финансовой деятельности предприятия. Переменная часть заработной платы
(надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение
краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она
должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств
по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в
зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов
производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности,
ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности
продукции, увеличения валютной прибыли и др.)
Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства
долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке
продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления и др.
Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных
показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер
должен быть оговорен в контракте. Вознаграждение (премия) выплачивается
руководителю предприятия по результатам финансово-хозяйственной
деятельности за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за
вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств,
направляемых на потребление.
Для повышения эффективности производства на государственных
предприятиях наряду с вознаграждением за результаты финансово-хозяйственной
деятельности может вводиться в порядке аванса текущее премирование
руководителей за увеличение объемов производства (реализации) продукции в
сопоставимых ценах, а также за своевременное и качественное выполнение
важнейших видов работ.
Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для
создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении
принятых обязательств, предусмотренных в контракте.
При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей
лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих
перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени
для их реализации.
В настоящее время в Российской Федерации нет законодательных актов,
позволяющих регулировать оплату труда руководителей. Некоторым образом
попытки регулировать оплату руководителей содержатся в постановлении
Правительства РФ №210, а также на уровне субъектов федерации, где создаются
местные законы. В качестве таких примеров можно привести опыт Новосибирской
области, где действует областной нормативный документ, принятый 3 августа
1994 года, а также опыт Свердловской области, где разработан проект
областного закона « О регулировании оплаты труда », содержащий главу « О
регулировании оплаты труда руководителей ».
В. Павлов, зам. начальника Главного сводно-экономического
управления Госкомоборонпрома России - начальник отдела трудовых отношений и
социальных вопросов считает, что механизм оплаты труда руководителей,
предлагаемый постановлением №210, весьма несовершенен. Свои выводы он
обосновывает следующим: согласно постановлению №210, чем меньше средств
руководителю удастся израсходовать на трудовой коллектив, тем больший доход
получит он сам, так как размер его оплаты поставлен в зависимость только от
ставки рабочего основной профессии 1 разряда и норматива соотношения его
годового должностного оклада к остаточной прибыли (за вычетом средств,
направленных на потребление). Причем не уточняется, что такое «рабочий
основной профессии». [10]
Тем самым директора госпредприятий «с порога» сориентированы либо на
ставки самых высокооплачиваемых рабочих в каждой отрасли, либо на
ускоренное периодическое повышение ставки 1 разряда при неизменности или
незначительном изменении ставок и окладов остальных, более
квалифицированных категорий работников, что позволит увеличивать зарплату
только руководителям предприятий.
Механизм премирования циклически будет действовать в противоположных,
направлениях. Периодически то стимулировать рост расходования прибыли на
нужды коллектива (в целях повышения норматива премирования директора), то
его уменьшение (в целях увеличения суммы премии руководителю предприятия).
Кроме того, в стартовый момент введения такого механизма по предварительным
прикидкам в отдельных отраслях у значительного числа директоров (до 60%)
произойдет снижение заработной платы, а у остальных (до 40%), - ничем не
обоснованное ее повышение В. Павлов предлагает свою точку зрения к
определению должностного оклада руководителей, оплата труда руководителей
предприятий должна быть поставлена в зависимость от заработной платы
работников их коллективов, то есть, увязана, по крайней мере, со средней
заработной платой, складывающейся в возглавляемых ими коллективах.
Например, на предприятиях оборонных отраслей промышленности действует
именно такой механизм. При подготовке к заключению контрактов с директорами
трудовые коллективы принимают решения об установлении им месячных окладов в
размере от 3 до 8 среднемесячных зарплат, складывающихся в этих коллективах
(в зависимости от их численности). За январь 1994 года при средней
заработной плате 90 тысяч рублей в месяц, в целом по всем предприятиям
зарплата директоров по окладам составила в среднем 450 - 500 тысяч рублей.
[10]
Премирование директоров осуществляется в тех же размерах (в процентах
к их окладам), что и остальных работников, возглавляемых ими коллективов.
В настоящее время Министерством Труда РФ предлагаются еще несколько
подходов к определению должностного оклада руководителя. Он может
формироваться:
1) На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с
дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих
профессионально - квалификационный уровень и деловые качества
работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций
руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности
возглавляемого коллектива.
ДОрук=ДОспец*К1 *К2 *К3 *Кn
ДОрук – должностной оклад руководителя.
ДОспец - должностной оклад специалиста.
К1 ,Кn - коэффициенты, характеризующие уровень показателей сложности
и конечных результатов труда.
2) На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном
коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой
профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств
руководителя и конечных результатов деятельности трудового
коллектива.
ДОрук=ЗПппп*К
К - коэффициент соотношения должностного оклада руководителя к фонду
заработной платы работников предприятия, установленному в коллективном
договоре или в ином порядке.
ЗПппп - средняя заработная плата промышленно-производственного
персонала за предшествующий период (квартал, полугодие)
3) На основе распространения условий оплаты труда и нормативных
соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций
и учреждений бюджетной сферы, на государственных предприятиях
безрасчетного сектора
ДОрук=ТС1 разр*ТКрук
ТС1 разр - устанавливается в коллективном договоре предприятия
Исходной базой оценки сложности труда руководителей может служить
содержание трудовых функций, предусмотренных “Квалификационным справочником
должностей руководителей и служащих”, утвержденным Министерством Труда
Российской Федерации.
Особую роль в структуре личного дохода занимает подоходный налог. На
основании дополнений в Налоговый Кодекс РФ вступающих в действие с 1 января
2000 года налоговая ставка для физических лиц устанавливается единая в
размере 13 процентов, если иное не предусмотрено законодательством.
Налоговая ставка устанавливается в размере 35 процентов в отношении
процентных доходов по вкладам в банках в части превышения суммы,
рассчитанной исходя из трех четвертых действующей ставки рефинансирования
Центрального банка Российской Федерации, в течение периода, за который
начислены проценты, по рублевым вкладам и 9 процентов годовых по вкладам в
иностранной валюте. [17]
Размеры доходов и заработной платы, работающих и руководителей в отраслях
экономики Свердловской области . [16]
| |4 квартал 1995 г |4 квартал 1994 г |4 квартал 1995 г. |
| | | |к |
|Отрасли | | |4 кварталу 1994 г.|
| | | | |
| | | |(%% разы) |
|экономики |Доход |Зарплата|Доход |Зарплата|Доход |Зарплата|
|Всего | | | | | | |
|Работающие |776,0 |672,9 |350,5 |301,6 |221,4 |223,1 |
|Руководители |2820,5 |2561,5 |1171,6 |1081,9 |240,7 |236,7 |
|Соотношение в |3,63 |3,81 |3,34 |3,59 |1,09 р. |1,06 р. |
|оплате | | | | | | |
|руководителей | | | | | | |
|и работающих | | | | | | |
|Промышленность| | | | | | |
|Работающие |820,5 |681,7 |365,2 |299,9 |224,7 |227,3 |
|Руководители |3784,4 |3521,5 |1362,6 |1254,0 |277,7 |280,8 |
|Соотношение в |4,61 |5,18 |3,73 |4,18 |1,23 р. |1,24 р. |
|оплате | | | | | | |
|руководителей | | | | | | |
|и работающих | | | | | | |
|Сельское | | | | | | |
|хозяйство | | | | | | |
|Работающие |523,8 |291,5 |213,7 |174,1 |245,1 |224,9 |
|Руководители |1563,7 |1349,8 |608,2 |561,8 |257,1 |240,3 |
|Соотношение в |2,98 |3,45 |2,85 |3,23 |1,04 р. |1,07 р. |
|оплате | | | | | | |
|руководителей | | | | | | |
|и работающих | | | | | | |
|Транспорт | | | | | | |
|Работающие |992,5 |886,9 |440,6 |426,4 |215,5 |208 |
|Руководители |3071,4 |2779,3 |1199,0 |1132,6 |256,2 |245,4 |
|Соотношение в |3,09 |3,13 |2,6 |2,66 |1,19 р. |1,18 р. |
|оплате | | | | | | |
|руководителей | | | | | | |
|и работающих | | | | | | |
|Связь | | | | | | |
|Работающие |959,2 |773,2 |418,5 |413,5 |229,2 |187,0 |
|Руководители |5612,6 |5403,5 |2282,5 |2058,3 |245,9 |262,6 |
|Соотношение в |5,85 |6,99 |5,45 |4,98 |1,07 р. |1,4 р. |
|оплате | | | | | | |
|руководителей | | | | | | |
|и работающих | | | | | | |
|Строительство | | | | | | |
|Работающие |981,4 |813,0 |464,4 |376,4 |211,3 |216,0 |
|Руководители |3868,5 |3470,9 |2131,9 |1984,0 |181,4 |174,9 |
|Соотношение в |3,94 |4,27 |4,59 |5,27 |0,86 р. |0,81 р. |
|оплате | | | | | | |
|руководителей | | | | | | |
|и работающих | | | | | | |
|Торговля и | | | | | | |
|общепит | | | | | | |
|Работающие |598,4 |501,1 |293,1 |233,0 |204,2 |215,1 |
|Руководители |1649,2 |1499,7 |707,0 |656,5 |233,3 |228,4 |
|Соотношение в |2,76 |2,99 |2,41 |282 |1,14 р. |1,06 р. |
|оплате | | | | | | |
|руководителей | | | | | | |
|и работающих | | | | | | |
Подводя итог, можно заключить, что переменная часть заработной платы
(надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение
краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она
должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств
по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в
зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов
производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности,
ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности
продукции, увеличения валютной прибыли и др.) Размер переменной заработной
платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной
заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств,
предусмотренных в контракте. В настоящее время предлагаются еще несколько
подходов к определению должностного оклада руководителя. Он может
формироваться:
. На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с
дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих
профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника,
а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства
сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого
коллектива.
. На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном
коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой
профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя
и конечных результатов деятельности трудового коллектива.
. На основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений,
предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений
бюджетной сферы, на государственных предприятиях безрасчетного сектора.
Особую роль в структуре личного дохода занимает индивидуальный подоходный
налог. Индивидуальный подоходный налог по единой ставке в 13 % должен
принести положительный эффект. Планируется уменьшение «чёрной» составляющей
в структуре личного дохода. Подоходный налог по единой ставке вне
зависимости от уровня дохода должен легализовать доходы, получаемые
работниками предприятий разных форм собственности, особенно доходы в
крупных размерах.
2. Анализ структуры личного дохода работника предприятия.
2.1. Основная заработная плата.
Механизм хозяйствования предусматривает обеспечение прямой и жесткой
зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности
трудовых коллективов. Это предопределяется правильным выбором и применением
формы и системы заработной платы, которые должны материально заинтересовать
работающих в повышении количественных и качественных показателей
производства, правильно устанавливать соотношения между мерой труда и мерой
потребления. Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают:
. оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную
продукцию, индивидуальные, коллективные конечные результаты);
. характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты,
оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов
труда.
Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством
продукции. Отсюда и деление на две формы оплаты труда повременная и
сдельная.
При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а
заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой
(исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное
время.
При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция
(выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и
качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за
каждую единицу (штука, кг, метр и т. д.) продукции исходя из установленной
сдельной расценки.
Эффективность форм и систем оплаты труда зависит от ряда условий
эффективного их применения.
Сдельная форма оплаты труда может применяться при следующих условиях:
. высокое качество нормирования труда, установление на каждую работу научно
обоснованной нормы выработки или времени, с помощью которой можно было бы
более точно учесть количество труда, затрачиваемое рабочим на выполнение
заданной работы;
. обеспечение точного учета качества труда путем тарификации работ в
соответствии с действующими тарифно-квалификационным справочником и
штатным расписанием;
. точный учет количества выполненной работы, который обеспечивал бы
предупреждение возможного завышения ее объема (приписки);
. внедрение контроля за качеством выполненной работы, который бы
способствовал устранению случаев оплаты бракованной и низкокачественной
продукции по полным сдельным расценкам;
. внедрение научной организации труда, способствующей более полному
использованию рабочего времени, устранению потерь и непроизводительных
затрат труда.
При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и
элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу
таких требований относятся:
. наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым
работником рабочим временем,
. правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов,
т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых
работ,
. обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности по
каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а,
следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение
рабочего дня,
. внедрение для каждой профессии рабочих повременщиков нормированных
сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности
рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометражных наблюдений и
фотографий рабочего дня.
Повременная и сдельная формы заработной платы подразделяются на системы.
Разновидностями повременной оплаты являются простая повременная, повременно-
премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего
определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством
отработанного времени. Заработная плата рабочих-повременщиков определяется
двумя способами по отработанным часам и часовым тарифным ставкам,
отработанным дням и дневным тарифным ставкам.
Если для рабочих повременщиков установлены твердые месячные оклады, то
рабочий может его получить при отработке им полного количества часов по
графику выходов в месяц. Если же рабочий отработал неполный месяц, то
заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного
оклада и фактически отработанного времени.
При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного
времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение
определенных количественных и качественных показателей. Эффективное
применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих
повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе
показателей премирования.
Эта система способствует выполнению производственных заданий по каждому
рабочему месту и производственному подразделению в целом для рабочих и для
предприятия, так как увеличение выработки при неизменных сдельных расценках
приводит к снижению себестоимости продукции за счет уменьшения доли
постоянных накладных расходов. Но она слабо стимулирует рабочих в
достижении высоких общих показателей работы участка, смены, цеха в целом.
При косвенной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится
в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно
обслуживает. Данная система применяется при организации оплаты труда
вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих.
Косвенная сдельная оплата труда повышает материальную заинтересованность
вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест, машин и
агрегатов.
Общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения
тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения норм
выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.
Другим способом общий заработок вспомогательных рабочих определяется
умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок
вспомогательных рабочих к тарифным ставкам обслуживаемых ими рабочих, на
фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в
пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым
(неизменным) сдельным расценкам, а вся дополнительная | |
