|
Реферат: Групповые конфликты. Их природа, типология и функции (Психология)
Тема: Групповые конфликты, их природа, типология и функции.
План.
I. Природа конфликта в организации.
1) Что такое конфликт.
2) Типы конфликта.
- внутриличностный конфликт;
- межличностный конфликт;
- конфликт между личностью и группой;
- межгрупповой конфликт.
3) Причины конфликта.
4) Модель процесса конфликта.
- функциональные последствия конфликта;
- дисфункциональные последствия конфликта.
II. Управление конфликтной ситуацией.
1) Структурные методы разрешения конфликта.
- разъяснение требований к работе;
- координационные и интеграционные механиз-
мы;
- общеорганизационные комплексные цели;
- структура системы вознаграждений.
2) Межличностные стили разрешения конфликтов.
- уклонение;
- сглаживание;
- принуждение;
- компромисс;
- решение проблемы.
Список использованной литературы
1. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.,
“Дело” - 1992г.
2. Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М., 1989г.
3. В.С.Янчевский. Трудовой договор. - Житомир, 1996г.
4. Саржвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. _
Тб., 1989г.
Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и
толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между
двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или
группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или
цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с
агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате,
бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его
необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать,
как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах
авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе
и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности
организации в большей степени опирались на определение задач, процедур,
правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной
организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном,
устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть
использованы для решения возникающих проблем.
Авторы, принадлежащие к школе “человеческих отношений”, тоже были
склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали
возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями
организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между
полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами
руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак
неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению,
хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение
конфликта.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с
эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже
могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный
характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей
отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например,
человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить
он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в
принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы
принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения
спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним
неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во
многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает
дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или
проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более
эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым
удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может
привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов,
поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их
фактического исполнения.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению
эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к
снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и
эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того,
насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо
понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто
управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение
личностей. Однако, последующий анализ показывает, что “виноваты” другие
факторы.
Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт,
межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой
конфликт.
ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта не соответствует
определению, данному выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные
последствия аналогичным последствиям других типов конфликта. Он может
принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой
конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования
по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например,
заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать,
чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям
информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что
продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало
внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания
относительно того, что делать и чего не делать - как несовместимые.
Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного
подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск
продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества
продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят
о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него
требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал
в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же
человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа
единоначалия.
Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что
производственные требования не согласуются с личными потребностями или
ценностями. Например женщина- руководитель давно планировала в субботу и в
воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание
работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в
кабинет врывается ее непосредственный начальник с какой-то проблемой и
настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или агент по
продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но
начальство дает ему понять, что продажа должна состояться во что бы то ни
стало. Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители
возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им солидное
повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях,
где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются
специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на
рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой
внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности
работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.
МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта, возможно, самый
распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это
борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу,
время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них
считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее
начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.
Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение
личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями
иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и
цели таких людей отличаются в корне.
КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ. Производственные группы
устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать ,
чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои
социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в
противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.
Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную
работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое “чрезмерное”
усердие как негативное поведение.
Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если
эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например,
обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство
будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один,
однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению
прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция
конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения
группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно
можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет
против мнения группы.
Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей
руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую
производительность и соблюдать правила и процедуры организации.
Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые
могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может
нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно,
снизить производительность труда.
МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Организации состоят из множества групп, как
формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между
такими группами могут возникать конфликты (рис.1.). Неформальные
организации, которые
Президент
Производство Конфликт Маркетинг
Рис.1. Межгрупповой конфликт
считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче
сплотиться и попытаться “рассчитаться” с ним снижением производительности
труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить
непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.
К сожалению частым примером межгруппового конфликта служат разногласия
между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой
и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим
жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в
общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных
специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во
всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные
руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения
специалистов, что вся затея закончится провалом. И все это для того, чтобы
поставить специалистов “на свое место”. Штабной персонал, в свою очередь,
может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим
провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную
зависимость от них линейного персонала. Это - яркие примеры
дисфункционального конфликта.
Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом
функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как
правило, ориентируется на покупателя, в то время как производственное
подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а так
же об экономии на масштабах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро
выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты,
а это противоречит интересам производственных подразделений. Дневная смена
медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо
ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может
попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним
потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других
подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта
являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость
заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия
в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ. Даже в самых крупных организациях ресурсы
всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы,
людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее
эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю
ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает,
что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения,
чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить
компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать
возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит
дополнительные средства для расширения своего производства или какое
подразделение получит приоритет в обработке данных - люди всегда хотят
получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы
почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ЗАДАЧ. Возможность конфликта существует везде, где
один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или
группы. Например, руководитель производственного подразделения может
объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью
ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование.
Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую
службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались
ремонтники. Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых
разработкой новой продукции, не будет работать как следует, другие могут
почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое
собственное задание. Это может привести конфликту между группой и тем
инженером. который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все организации
являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при
неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость
задач может стать причиной конфликта.
Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют
конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Причиной конфликта
между линейным и штабным персоналом будет взаимозависимость
производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от
штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны,
штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в
тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда
выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении
своих рекомендаций обычно зависит от линейного.
Определенные типы организационных структур также увеличивают
возможность конфликта. такая возможность возрастает при матричной структуре
организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность
конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая
крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области
специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются
отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому,
потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых
подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня,
тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто
структурным причинам.
РАЗЛИЧИЯ В ЦЕЛЯХ. Возможность конфликта увеличивается по мере того. как
организации становятся более специализированными и разбиваются на
подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения
сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению,
чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на
производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей,
потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы
сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в
категориях затраты-эффективность выполнить легче, если номенклатура
продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может
захотеть закупить большие объемы сырья и материалов. чтобы снизить среднюю
себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может
захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы
и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.
РАЗЛИЧИЯ В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ И ЦЕННОСТЯХ. Представление о какой-то
ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того,
чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те
взгляды. альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению,
благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была
выявлена в исследовании, где руководители отдела сбыта, кадровые службы и
службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал,
что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.
Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта.
Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение
своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный
имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и
беспрекословно делать то, что ему говорят. Высокообразованный персонал
отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их
начальник считает необходимым пристально следить за работой своих
подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт. Конфликты
часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на
образование (бизнес и техника). Конфликты также часто зарождаются в
организациях здравоохранения между административным персоналом, который
стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для
которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.
РАЗЛИЧИЯ В МАНЕРЕ ПОВЕДЕНИЯ И ЖИЗНЕННОМ ОПЫТЕ. Эти различия также могут
увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые
постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые
оспаривать каждое слово. И вот таки ершистые личности создают вокруг себя
атмосферу чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами
характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными,
безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в
конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте,
ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках
уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями
различных подразделений.
НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ. Плохая передача информации является
как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как
катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять
ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до
сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с
производительностью, призвана не “выжимать соки” из рабочих, а увеличить
прибыль компании и ее положение среди конкурентов. Подчиненные могут
отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие
распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, -
неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные
обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также
предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут
возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до
сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Рис. 2 представляет модель конфликта как процесса. Из нее видно, что
существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность
возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако,
даже и при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не
захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Одна группа
исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтные
ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают
малоопасными. Другим словами, иногда люди понимают, что потенциальные
выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации
выражается следующим: “На этот раз я разрешу ему поступить по-своему”.
Управленческая
ситуация
Источники
конфликта
Возможность
разрастания конфликта
Реакция Конфликта
на ситуацию не происходит
Конфликт
происходит
Управление
конфликтом
Функциональные
и дисфункциональные
последствия
рис.2. Модель конфликта как процесса.
Однако, во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать
другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется при
попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что “вот почему
он не прав, а моя точка зрения правильная”. Человек может попытаться
убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью
первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция,
экспертные оценки, харизма, убеждения или участие.
Следующая стадия конфликта как процесса - это управление им. В
зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его
последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою
очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины
конфликтов или создаст их.
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА. Имеется семь функциональных
последствий конфликта. Одно из низ заключается в том, что проблема может
решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди
больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в
свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в
осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность
поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что
стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в
будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и
синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как
они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить
качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и “диагноз”
ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и
разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через
конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще
до того, как решение начнет выполняться.
ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОН-ФЛИКТА. Если не найти эффективного
способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфун-
кциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.
1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и
снижение производительности.
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции
с другими группами организации.
4. Представление о другой стороне, как о “враге”; представление о своих
целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.
5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими
сторонами.
6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере
уменьшения взаимодействия и общения.
7. Смещение акцента: придание большого значения “победе” в конфликте,
чем решению реальной проблемы.
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ.
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной
ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и
межличностные.
Как мы уже говорили, руководителям не стоит читать причиной конфликтных
ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться
причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно - лишь один из
факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с
анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику.
Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения
конфликта.
ЧЕТЫРЕ СТРУКТУРНЫХ МЕТОДА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА - это разъяснение
требований к работе, использование координационных и интеграционных механиз-
мов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование
системы вознаграждений.
РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Одним из лучших методов управления,
предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие
результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны
быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть
достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система
полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры
и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с
тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой
ситуации.
КООРДИНАРНЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗ-МЫ. Еще один метод управления
конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из
самых распространенных механизмов - цепь команд. Как еще давно отмечал
Вебер и представители административной школы, установление иерархии
полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и
информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных
имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать,
обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. принцип
единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной
ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен
подчиняться.
В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции,
такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих
связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и
межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые
поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей
эффективности, чем те, которые не сделали этого. Например, компания, где
назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и
производственным отделом - сумели разрешить проблему, создав промежуточную
службу, координирующую объем заказов и продаж. Эта служба осуществляла
связь между отделом сбыта и производства и решала такие вопросы, как
требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и
графики поставок.
ОБЩЕОРГАНИЗАЦИООНЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ. Установление общеорганизационных
комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной
ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия
двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти
высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели.
Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между
собой, следует сформулировать цели для своего отдела, а не для каждой смены
в отдельности. аналогичным образом, установление четко сформулированных
целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что
руководители отделов будут принимать решения , благоприятствующие всей
организации, а не только их собственной функциональной области. Изложение
высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексных
целей. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая
общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и
деятельности всего персонала.
Приводя компанию “МакДоналдс” в качестве примера организации,
сформулировавшей комплексные цели для всех сотрудников, профессора Паскаль
и Атос говорят:
“Начиная строить свою империю ресторанов быстрого обслуживания,
“МакДоналдс” направил внимание не только на цены, качество и долю
рынка. Руководство компании считало, что они действительно оказывают
услугу американцам, имеющим ограниченные средства. Эта социальная
“миссия” придала большой вес оперативным целям. Повара и официанты в
заведениях, работающих под вывеской “МакДоналдс”, отнеслись к этим
целям более высокого порядка как к полезному приему, помогающему
выдержать общефирменную строгую систему контроля за качеством.
Соблюдать высокие стандарты было легче, когда они подавались в
контексте помощи обществу”.
СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ. Вознаграждения можно использовать как
метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение
людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят
свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают
другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы
комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или
повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не
поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только на
основании увеличения объема проданных товаров, то это может вступить в
противоречие с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих
отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая без всякой надобности
больше скидки и, тем самым, снижая уровень средней прибыли компании. или
может возникнуть конфликт между отделом сбыта и кредитным отделом фирмы,
Стараясь увеличить объем продаж, отдел сбыта может не уложиться в рамки,
установленные отделом кредитов. Это ведет к сокращению возможностей
получения кредитов и, следовательно, к снижению авторитета кредитного
отдела. В такой ситуации кредитный отдел может усугубить конфликт, не дав
согласия на неординарную операцию и лишая отдел сбыта соответствующих
комиссионных.
Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений
и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей,
помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации,
чтобы это соответствовало желаниям руководства.
Известны пять основных МЕЖЛИЧНОСТНЫХ СТИЛЕЙ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ:
уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль характеризуется подразуме-вает, что человек
старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не
попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не
вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не прийдется
приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением
проблемы.
СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением. которое диктуется
убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все - одна счастливая
команда, и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель” старается не
выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к
потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему,
лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого
человека повторяя: “Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо,
что проявилось здесь сегодня”. В результате может наступить мир, гармония и
тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для
проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится
очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете
произойдет взрыв.
ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять
свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не
интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет
себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем
принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь
самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку
по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в
ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.
Недостаток этого стиля заключается в том. что он подавляет инициативу
подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все
важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может
вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного
персонала.
КОМПРОМИСС. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой
стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко
ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму
недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к
удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней
стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу
проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает
согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от
благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что
доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся
фактов и данных.
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль - признание различия во мнениях и
готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины
конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто
пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а
скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во
взглядах рассматривается как неизбежный результат того. что у умных людей
есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно
устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляд.
Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется
зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении
конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы
искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.
Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная
информация являются существенным для принятия здравого решения, появление
конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя
стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или
предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному
решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково
тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в
конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем
малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях
руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая
разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали
решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить
или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия
принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии,
где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на
решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов
подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной
ситуацией.
Таблица 3 содержит некоторые предложения по использованию этого стиля
разрешения конфликта. Рисунок 4 иллюстрирует соответствующую применимость
различных стилей разрешения конфликта.
|1. Определите проблему в категориях целей, а не |
|решений. |
|2. После того, как проблема определена, определите |
|решения, которые приемлемы для обеих сторон. |
|3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных |
|качествах другой стороны. |
|4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное |
|влияние и обмен информацией. |
|5. Во время общения создайте положительное отношение |
|друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение |
|другой стороны, а также сводя к минимуму проявление |
|гнева и угроз. |
| |
Таблица 3. Методика разрешения конфликта через решение проблемы.
| |
| |
| |
|Высокая Решение |
|проблемы * |
| |
| |
| |
| |
| |
|* Сглаживание * Компромисс |
| |
| |
| |
| |
| |
|Низкая * Уклонение |
|Принуждение * |
| |
|Внимание сторон на взгляды и интересы друг друга |
Рис. 4. Межличностные стили разрешении конфликта.
РЕЗЮМЕ.
1. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона
пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать
то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и
между группами.
2. Потенциальные причины конфликта - Совместно используемые ресурсы,
взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и
ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая
коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов,
если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.
3. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение
производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования,
постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.
4. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся:
снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального
состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального
взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам
и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт
может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа
над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение
сотрудничества в будущем.
5. Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет
уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет
необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или
давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до
некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может
не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый
в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется
открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для
того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.
Реферат на тему: Девиантное поведение в молодежной среде
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ------------------------------------------------------------------
3
Психические основы девиантного поведения -------------------- 4
Основные причины девиантного поведения ---------------------- 7
Наркомания -------------------------------------------------------------- 8
Пьянство и алкоголизм ------------------------------------------------10
Проституция -------------------------------------------------------------
12
Суицидное поведение -------------------------------------------------- 14
Девиантное поведение на почве сексуальных заболеваний --- 15
Правонарушения -------------------------------------------------------- 18
Социальный контроль над девиантным поведением ----------- 20
Заключение --------------------------------------------------------------
23
Литература --------------------------------------------------------------
25
ВВЕДЕНИЕ
Каждому обществу свойственны такие формы социальных отклонений и в
тех масштабах, какие вытекают из конкретно-исторических условий его
существования – социальных, экономических, политических, нравственных и пр.
Объем социальных отклонений позволяет судить о нравственном климате данного
общества, уровне законности и правопорядка, степени сплоченности социальных
групп.
ПСИХИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕВИАНТНОГО ПОВЕДЕНИЯ
Оценка любого поведения подразумевает его сравнение с какой-то
нормой. Нестандартное, отклоняющееся от нормы поведение часто называют
девиантным.
Основные виды девиантного поведения
Девиантное поведение подразделяется на две группы
1. Поведение, отклоняющееся от нормы психического здоровья, т.е. наличие
у человека явной или скрытой психопатологии, эту группу составляют
лица: астеники, шизойды, эпилептойды и лица с акцентуированным
характером.
2. Поведение, отклоняющееся от морально-нравственных норм человеческого
общежития и проявляется, в разных формах социальной патологии –
пьянство, наркомания, проституция и пр. Это поведение выражается в
форме проступков или преступлений.
К основным субъектам девиантного поведения можно отнести лиц,
страдающих определенными формами психической патологией и склонных на этой
основе к аморальному поведению, попыткам членовредительства и
самоубийствам.
Таким образом, психические расстройства проявляются в двух формах:
Акцентуированные характеры, т.е. крайние варианты нормы. Люди с ярко
выраженными «тяжелыми» чертами характера часто являются клиентами социально-
медицинских и правоохранительных служб.
Психические расстройства в виде акцентуаций возникают у молодых людей по
ряду причин:
1. Часто психические расстройства обусловлены тем, что к молодому
человеку общество предъявляет завышенные требования. Если на
врожденные отклонения в характере накладываются болезненные
отрицательные переживания, то формируется комплекс неполноценности, и
возникает необходимость в искусственных компенсаторах - алкоголе,
наркотиках, агрессивном поведении.
Особенно провоцирует появление ранее скрытой акцентуации или
патологии, пубертатный период, т.е. период полового созревания.
2. Сказываются трудности переходного возраста, т.е. переход во «взрослую»
жизнь, он сопровождается перестройкой психики. Перестраиваются такие
важные процессы как: мышление, ощущения, восприятие, меняется мир
иллюзий, чувствования, в полной мере проявляются черты темперамента,
способности, задатки.
3. Перестройка «Я-концепции». «Я-концепция» - это устойчивая и
неповторимая система представлений индивида о себе, на основе которой
он строит свои отношения с окружением и самим собой. 1
Личностные расстройства
Отчуждение – проявляется в том, что человек оказавшись в конфликтной
ситуации, не может самостоятельно из нее выйти. Что бы уйти от конфликта он
должен разорвать связь между своим «я» и травмирующей средой. Этот разрыв
создает дистанцию между человеком и окружением, а позднее она перерастает в
отчуждение.
Деперсонализация – имеет место, когда отчуждается само «я», утрачивается
ощущение собственного тела, теряет смысл любая деятельность, притупляются
эмоции, безразличие берет верх во всем.
Депрессия – состояние аффекта с отрицательной окраской. Под депрессией
понимают сильную тоску, сопровождаемую отчаянием и кризисом духа. В
состоянии депрессии время как бы замедляется, наступает быстрая
утомляемость, снижается работоспособность. Приходят мысли о собственной
ничтожности, возможны попытки самоубийства. Депрессия может протекать в
различных формах:
Локус контроль – человек приписывает себе или другим ответственность
за важнейшие события или наоборот, человек считает, что его жизнь
зависит от внешних сил. Отсюда чувство бессилия и безнадежности. При
тяжелых формах депрессии мнимое чувство вины, стрессовые ситуации в
результате потери близких людей, критика со стороны авторитетных лиц
может привести к суицидальным попыткам;
Бред физического недостатка, который возникает в период полового
созревания преимущественно у девочек. Эти переживания, как
правило,
|1 П.Д. Павленок Основа социальной работы: Учебник М:1998 – |
|265 с. |
Связаны с внешностью и широко варьируются от веснушек до полноты или
худобы ног, талии и пр. Иногда недовольство своим телом достигает
уровня паранойи, и молодые люди становятся озлобленными и несчастными.
Синдром философской интоксикации. Интерес молодых к проблемам бытия –
явление вполне нормальное. Однако у части молодых людей этот интерес
принимает уродливые формы: изобретаются всеобщие законы мировоздания,
вынашиваются планы переустройства мира. Часто их увлекают такие
таинственные науки, как парапсихология, оккультные науки, а так же
контакты с НЛО.
Учебные неврозы или фобии проявляются в упорном нежелании посещать
школу, колледж, институт. Невроз выражается в конфликтных отношениях с
преподавателями и одноклассниками, в нежелание вникать в отдельные
учебные предметы или все предметы сразу. Особенно часто неврозами
страдают школьники. Беда нашей школы в том, что подчас в ней
насаждаются порядки казармы, а учителя выполняют в ней функцию
надзирателей.1
Трудность распознания юношеских патологий заключается в их скрытом
проявлении и в большинстве своем касаются нормальных молодых людей.
Психология нужна всем, Особенно педагогам, социальным преподавателям и
работникам социальных служб, чтобы вовремя заметить негативные черты
характера и отреагировать на них педагогическими методами.
|1 П.Д. Павленок Основа социальной работы: Учебник М:1998 – |
|267 с. |
ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ ДЕВИАНТНОГО ПОВЕДЕНИЯ
Существуют общие причины девиантного поведения для всех групп
«риска»:
1. Социальное неравенство. Это находит выражение в низком, подчас нищенском
уровне жизни большей части населения, в первую очередь молодежи; в
расслоении общества на богатых и бедных; безработица, инфляция, коррупция
и т.д.
2. Морально-этический фактор девиантного поведения выражается в низком
морально-нравственном уровне общества, бездуховности, психологии вещизма
и отчуждении личности. Жизнь общества с рыночной экономикой напоминает
базар, на котором все продается и все покупается, торговля рабочей силой
и телом является рядовым событием. Деградация и падение нравов находят
свое выражение в массовой алкоголизации, бродяжничестве, распространении
наркомании, «продажной любви», взрыве насилия и правонарушениях.
3. Окружающая среда, которая нейтрально-благосклонно относится к
девиантному поведению. Молодые девианты в большинстве своем выходцы из
неблагополучных семей.
Неблагоприятные условия жизни и воспитания в семье, проблемы овладения
знаниями и связанные с этим неудачи в учебе, неумение строить
взаимоотношения с окружающими и возникающие на этой основе конфликты,
различные психофизические отклонения в состоянии здоровья, как правило,
ведут к кризису духа, потере смысла существования.
НАРКОМАНИЯ
Наркотики известны человечеству с незапамятных времен. Древние
источники свидетельствуют о том, что наркотики употреблялись в Месопотамии,
Египте, Индии, Китае за полторы тысячи лет до нашей эры. Первыми
наркотиками были продукты опиумного мака и индийской конопли. Употребление
наркотиков, по общему правилу, было уделом «низших слоев».
Разновидностью наркомании является токсикомания. К распространенным
наркотическим веществам относятся:
1. Морфий и героин – алколойды опиума;
2. Снотворные средства, включающие так называемые барбитураты;
3. Гашиш (анаша, план, марихуана);
4. Стимулирующие средства, обладающие эффектом возбуждения нервной
системы.
5. Кокаин – алколойд растения кока.
Наркомания – это заболевание, которое выражается в физической или
психологической зависимости от наркотиков, непреодолимом влечение к ним,
что постепенно приводит организм к физическому и психологическому
истощению.
Наркомания имеет социальные последствия. Для преступных элементов это
легкий путь добывания денег. Злоупотребление наркотиками ведет к росту
смертности, особенно среди молодежи и развитию целого «букета» соматических
и психических заболеваний.
На почве наркомании совершаются преступления, так как в состоянии
«ломки» наркоман способен на любое преступление. Приобретение наркотиков
становится фоном для совершения ряда преступлений против личности:
воровства, грабежа, разбоя. Наркомания отрицательно влияет на потомство.
Дети рождаются с серьезными физическими и психологическими отклонениями,
что в свою очередь ведет к распаду семьи. Наркоман деградирует как
личность, так как рабская зависимость от наркотиков заставляет его
совершать аморальные поступки.
Одной из психологических субъективных причин наркомании является
неудовлетворенность жизнью в связи с самыми различными обстоятельствами:
личными трудностями, недостатками социально-культурной сферы,
неустроенный досуг, социальная несправедливость, неустроенность быта,
неудачами в учебе или на работе, разочарование в людях.
Значительное место в этнологии причин наркомании занимает личность
наркомана. Имеются в виду демографические, возрастные и социально-
медицинские аспекты. Среди наркоманов преобладают мужчины. Другое важное
обстоятельство – то, что этим недугом поражена, главным образом, молодежь.
Мотивы наркомании и токсикомании:
1. Удовлетворение любопытства относительно действия наркотического
вещества;
2. Испытание чувства принадлежности с целью быть принятым определенной
группой;
3. Выражение независимости, а иногда враждебного настроения по отношению
к окружающим;
4. Познание приносящего удовольствие нового, волнующего или таящего
опасность опыта;
5. Достижение «ясности мышления» или «творческого вдохновения»;
6. Достижение чувства полного расслабления;
7. Уход от чего-то гнетущего.
Питательной почвой для наркомании является микросреда. Большое значение
играет семья, уличное окружение. Появление хотя бы одного наркомана во
дворе, на улице, в школе на работе, пагубно влияет на окружающих.
Первоначально наркотики дают как угощение, бесплатно, потом в долг, затем
требуют деньги.
Токсикомания – заболевание, вызванное потреблением токсических веществ,
т.е. таблеток транквилизаторов, кофеина, полученного от крепкого чая –
чигиря, вдыханием ароматических веществ бытовой химии. В состоянии
опьянения кроме эйфории возникают зрительные галюцинации.1
| 1 П.Д. Павленок Основа социальной работы: Учебник М:1998 |
|– 270 с. |
ПЬЯНСТВО И АЛКОГОЛИЗМ
Между этими понятиями существуют различия. Алкоголизм –
патологическое влечение к спиртному и последующее социально-нравственной
деградацией личности. Пьянство – это неумеренное употребление алкоголя,
которое наряду с угрозой здоровью личности, нарушает ее социальную
адаптацию.1
Выборочные обследования показали, что на крупных промышленных предприятиях
алкоголь употребляется 99% мужчин и 97% женщин. Чаще всего мотивом
пьянства является: развлечение, воздействие ближайшего окружения,
соблюдение питейных традиций, празднование памятных дат, супружеские,
семейные неурядицы, неприятности на работе.
Алкогольная зависимость формируется постепенно и определяется
сложными измерениями, которые происходят в организме пьющего человека.
Влечение к спиртному проявляется в поведение человека: повышенная
суетливость в подготовке к выпивке, «потирание рук», эмоциональная
приподнятость. Чем больше «алкогольный стаж» тем меньше удовольствия
приносит выпивка.
На формирование алкоголизма влияет несколько факторов: наследственные
факторы, характер, индивидуальные свойства личности и особенности
окружающей среды. К факторам способствующим алкоголизации можно отнести
низкий уровень материального положения и образование.
Развитию алкоголизма у подростков способствует ранее приобщение к
спиртному и формирование «алкогольного мышления». В Тюмени при обследовании
детских садов было установлено, что 30% девочек и 40% мальчиков уже
пробовали пиво, а каждая пятая девочка и каждый четвертый мальчик пробовали
вино.1
Если человек страдает какой-то формой олегофрении, врожденным
физическим или психическим заболеванием, то в этом случае алкоголь
выступает как компенсирующий фактор, позволяющий якобы сгладить дефекты
личности.
Для молодежи алкоголь средство для раскрепощения и преодоления
застенчивости, от которой страдают многие подростки.
|1 Социальные отклонения – 2-е изд., перераб. и доп. –М.: Юрид. лит.|
|1989 - 275 с. |
Алкоголизм - это поступательное заболевание, оно начинается с бытового
пьянства и заканчивается на клинической койке. Для пьяницы со стажем, чтобы
«поймать кайф» доза спиртного увеличивается в 2-а 3-и раза по сравнению с
прежней нормой. В дальнейшем влечение к алкоголю приобретает черты
физиологической зависимости, толерантность (переносимость) достигает
максимума, страсть к спиртному приобретает патологический характер. В
организме человека происходит необратимый процесс, организму необходим
спирт для обменных процессов. На последней стадии алкоголизма порог
толерантности снижается, человеку достаточно выпить кружку пива для хмеля.
Спиртное становится главным в жизни. Человеку уже все равно, что
пить, с кем пить и сколько.
ПРОСТИТУЦИЯ
Долгое время проституцию окружали мифы и таинственность, но у этих
мифов есть две стороны: одна внешняя – приятная, другая – скрытая,
нелицеприятная. Мифы о престижности занятия проституцией, о благородных
«кавалерах», о насилии и неизбежности проституции так и остаются мифами.
Красивые номера в гостиницах обычно заканчиваются грязными комнатами в
притонах, кабинами машин и т. д., венерическими заболеваниями,
наркологическими больницами или «психушками».
Термин «проституция» происходит от латинского слова prostitution –
осквернение, обесчещивание. Ученые выделяют в проституции, следующие
существенные признаки:
1. род занятий – удовлетворение сексуальных потребностей клиентов;
2. характер занятий – систематический промысел в форме половых связей с
разными лицами, без чувственного влечения и направленный на
удовлетворение половой страсти клиентов в любой форме;
3. мотив занятий – заранее согласованное вознаграждение в виде денег или
материальных ценностей, которые являются основным или дополнительным
источником существования проститутки.
Причинами проституции равно как многих других социальных отклонений
являются социально-экономические и морально-этические факторы. Однако
существуют и специфические причины. Так часть женщин обладает сильным
либидо и их потребности выше средних, отсюда выход на спортивный секс.
Другая причина проституции в среде, которая окружает проститутку. Это
рэкетиры, сутенеры, содержатели «малин» и пр., которые устанавливают свои
нормы взаимоотношений с проститутками и подчиняют их своему «уставу».
Подавляющее большинство экспертов считает, что проституция неизбежна,
так как потребность к размножению – сильнейшая физиологическая потребность.
Проституция – это такая же социальная проблема, как преступность,
алкоголизм и другие формы девиантного поведения.
Опасна ли проституция? Конечно, во-первых, проституция – это форма
социального паразитизма. Проституция способствует распространению
венерических заболеваний и СПИДа. Эти женщины утрачивают свое здоровье и
возможность произвести на свет здоровое потомство. Происходит нравственное
падение женщины, она теряет стыд, совесть, веру, брезгливость.
Целесообразна ли борьба проституцией? Большинство экспертов отвечают
отрицательно. В настоящее время государство воспроизводит условия, которые
способствуют девиантному поведению и у государства нет моральных оснований
вводить уголовную ответственность за проституцию.
Ликвидация проституции дело безнадежное, так как сексуальные
потребности – первичные потребности человека. Поэтому речь должна идти не
об искоренении проституции, а о ее цевелизованном регулировании.
Факторами, сдерживающими проституцию, могли бы быть повышение
жизненного уровня населения, реализация программы полового воспитания,
сглаживание социального неравенства, введение уголовной ответственности за
деятельность сутенеров, держателей «хат» и прочих, паразитирующих на
проституции.
Особенно опасно вовлечение в проституцию несовершеннолетних. В наше
время проституция широко развернула бизнес по «продаже любви». Между тем
рост проституции и половых дизгармоний неизбежно ведет к распространению
СПИДа. По прогнозам ученых через 10-15 лет эта эп | |
