|
Реферат: Организация научно-исследовательской работы (Психология)
Министерство образования Украины
Донбасский горно-металлургический
институт
Кафедра экономики и управления
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине
«Основы научных исследований»
на тему: «Организация
научно-исследовательской работы»
Алчевск, 1998
СОДЕРЖАНИЕ
1 Основные принципы организации труда
в научной деятельности 3
2 Методы формирования и сплочения коллектива 5
3 Психология взаимоотношений руководителя с
подчинёнными 7
4 Решение конфликтных ситуаций в коллективе 9
Выводы 11
Список литературы 13
3
1 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ТРУДА В НАУЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Роль научного коллектива в выполнении научных исследований существенно
возросла в последнее время по сравнению с ролью учёных-одиночек и будет
увеличиваться и дальше. Если в начале ХХ века вклад учёных-индивидуалов в
общий объём научной продукции составлял до 80%, то сейчас он составляет
около 30%, а 70% научной продукции «дают» научные коллективы.
При совместной деятельности научных сотрудников и специалистов
появляются дополнительные источники повышения эффективности научно-
исследовательских работ, не сводимые к простой сумме усилий участников.
Помогая друг другу, используя лучшие достижения отдельных участников,
коллектив способен решать намного более сложные задачи, чем это сделали бы
несколько разрозненно работающих учёных.
Для того чтобы коллектив, предназначенный для выполнения каких-либо
тем, работал слаженно, чтобы каждый из участников точно знал возложенные на
него задачи и конечную цель труда коллектива, необходимо правильно, на
научной основе организовать управление этим коллективом.
Успех в реализации принципов управления научным коллективом в
значительной мере определяется подбором, расстановкой и воспитанием
исполнителей, стилем руководства, сбалансированностью рабочих мест,
моральными качествами руководителя и психологическим климатом в коллективе.
Так как эффективное управление научным коллективом предполагает полную
сбалансированность рабочих мест, это означает, что этим местам должны
приписываться только те функции, которые обеспечены средствами,
необходимыми для их исполнения. Права и обязанности при этом должны быть
взаимно уравновешенными, т.е. каждая обязанность должна быть обеспечена
определенным правом и каждое право должно
4
осуществляться только при наличии определенной обязанности.
При выборе методов и средств управления научным коллективом серьезное
значение имеет его численность. Когда в непосредственном подчинении
оказывается более семи или восьми человек, руководитель начинает испытывать
определенные трудности в процессе управления.
Успех в деятельности научного коллектива во многом зависит от
соблюдения следующих принципов организации работы с людьми.
Принцип информированности о существе проблемы. Любое полезное
нововведение может быть воспринято позитивно и даже с энтузиазмом, если
членам коллектива станет ясно, какие производственные или социальные задачи
будут решены в результате их работы.
Принцип превентивной оценки работы заключается в соответствующем
информировании сотрудников для исключения отождествления ими временных
затруднений с отрицательными последствиями самого управленческого
мероприятия.
Принцип инициативы снизу. Работа выполняется значительно быстрее в том
случае, если информация о предстоящей работе войдёт в сознание
непосредственных исполнителей как дело полезное и нужное, как самим
работникам, так и обществу.
Принцип тотальности. Работники всех звеньев, на которых прямо или
косвенно окажет влияние новое задание, должны быть не только заранее
проинформированы о возможных проблемах, но и привлечены к участию в их
решении.
Принцип непрерывности деятельности. Завершение одной разработки должно
совпадать с началом разработки следующего задания, которое может усилить
возможность первой разработки или же придет к ней на смену.
Принцип перманентного информирования. Руководитель научного коллектива
должен систематически информировать всех сотрудников коллектива как о дос-
5
тигнутых успехах в решении задачи, так и о трудностях, проблемах, срывах.
Принцип индивидуальной компенсации. Руководство должно учитывать
особенности ценностных ориентаций людей, их потребностей и интересов.
Принцип учёта типологических особенностей восприятия инноваций
различными людьми. Как показывают результаты исследований психологов, всех
людей по их отношению к новым заданиям и нововведениям можно подразделить
на рационалистов, нейтралов, новаторов, энтузиастов, скептиков,
ретроградов, консерваторов. Учитывая эти индивидуальные особенности
характеров, можно целенаправленно влиять на работников, формируя их
поведение, способствующее эффективной деятельности.
Подводя итоги, можно сказать, что в совместной деятельности научных
сотрудников, специалистов и других работников выделяются дополнительные
источники повышения эффективности научно-исследова-тельской работы, не
сводимые к простой сумме усилий участников.
2 МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
СПЛОЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА
В основном руководитель приходит в уже сформированный коллектив и по
мере необходимости решает вопросы естественной текучести кадров, что
является одним из аспектов управления коллективом. Чтобы успешно
сотрудничать с человеком и находить общий язык, руководитель должен иметь
определенное представление о каждом работающем сотруднике или вновь
привлекаемом для работы в данном коллективе, об идейно-политических
качествах личности, его социальной активности. Кроме этого, руководитель
должен уметь оценить профессиональную подготовку работника (способность
выполнять определенный тип работы); социально-психологические качества
(умение взаимодействовать с другими людьми в процессе совместной работы);
деловые качества человека, а также его ин-
6
теллектуально-психологические возможности (интеллектуальный уровень, силу
воли, творческий потенциал, инициативность и др.)
Разработан ряд методов изучения деловых и личностных качеств
работников. Например, одним из таких методов, который называется «Типология-
7», предназначен для выявления у человека врожденных или приобретенных
«управленческих» качеств: способности к прогрессивным образованиям-
креативности, исполнительности, консервативности, деловитости, надёжности,
созерцательности, авантюрности.
При формировании и сплочённости коллектива руководителю необходимы
знания и выполнение организационных и психологических принципов и правил.
Например, чтобы не попасть в зависимость от ранее полученных сложившихся
оценочных установок, полезно учитывать правило неадекватности отображения
человека человеком. На основе эффекта ложного согласия («Так говорят все»)
может сложиться ошибочное представление о сотруднике. Вред для деятельности
коллектива наносит и эффект снисхождения. Типичная логическая ошибка может
быть построена на неверном предположении тесной связи определенных свойств
личности с признаками поведения. К примеру, молчаливость не всегда является
признаком ума и т.п.
Учёт перечисленных выше оценок сотрудников, составляющих научный или
другой тип коллектива, может способствовать повышению его
работоспособности.
Основой сплоченности сотрудников и эффективности их работы является
здоровый психологический климат в коллективе. Важно удовлетворить не только
материальные стимулы, но и основные нравственные потребности личности,
которые возникают в её профессиональной деятельности и профессиональном
общении в процессе работы. Это и осознание личной сопричастности к делам и
планам коллектива, и стремление творчески выразить себя в труде; гордость
своим знанием, умением, мастерством; уважение товарищей по работе и многое
другое. Сплочению коллек-
7
тива также способствует экономическая учёба, активное участие в
соревнованиях, смотрах, конкурсах.
Эффективный метод сплочения коллектива – широкое привлечение
сотрудников к техническому творчеству, изобретательству и к управлению
делами производства. Очень сближают людей также занятия спортом, отдых,
культурные развлечения и общее хобби.
Как бы там ни было, формирование и правильное сплочение коллектива
ведёт к повышению работоспособности и только положительно влияет на членов
коллектива.
3 ПСИХОЛОГИЯ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ
РУКОВОДИТЕЛЯ С ПОДЧИНЁННЫМИ
Руководителю любого ранга необходимы государственный подход (знание
важнейших экономических и социальных задач в развитии народного хозяйства,
чёткое понимание места и роли своей организации или подразделения в решении
этих задач); деловитость. Важнейшим показателем уровня деловитости является
умение ценить и экономить время. Руководителю также должна быть присуща
предприимчивость-находчивость, изобретательность, инициативность,
энергичность и практичность. Развитию этих качеств способствует постоянное
изучение и обобщение передовых достижений науки и техники в той области
знаний, в которой работает данный коллектив. Важна периодическая
переподготовка руководителей на базе современных достижений науки,
всестороннее стимулирование и поддержка инициативных начинающих и
новаторства, их юридического обеспечения.
Каждый руководитель должен обладать соответствующим уровнем
компетентности, который определяется его личными возможностями и
квалификацией. Именно компетентность позволит руководителю принимать
участие в разработке определённых решений, а также решать самому. Немало
важным качеством в процессе управления коллективом является служебная
этика, т.е. нормы и правила поведения; умение выделить су-
8
щественные общие и особенные черты в людях и в ситуациях; понимание логики
развития ситуации; передача положительного опыта из одной ситуации в
другую. Важно также уметь сопереживать с другими людьми, уметь в условиях
ограниченного времени свёртывать до минимума процесс общения с
подчинёнными, воспитывать в себе память на людей и типичные ситуации; для
экономии энергетических затрат на руководство уметь изобретательно
реагировать на поступки людей, проявлять настойчивость в реализации своих
стратегических целей и владеть основными этически оправданными методами
взаимодействия на людей.
Для того, чтобы оценить сотрудника положительно, руководитель должен
учесть ряд факторов, от соотношения которых зависит правильность его
оценочного решения: характер выполняемой работы (объём, сроки, качества,
важность задания); опыт выполнения подобной работы прежде; реакция
коллектива; притязания сотрудника. И только взвесив эти и другие факторы,
можно точнее ориентироваться в оценке сотрудника и в форме её оглашения
(публично или наедине и т.п.)
Особое чувство меры и тактика требуются от руководителя при негативных
оценках деятельности. Руководитель сразу же должен уметь оценивать
работника и в зависимости от допущенной ошибки усилить или ослабить
критику, сразу её высказать или спустя некоторое время, публично или
наедине это преподнести, в какой форме (устно или письменно) и от чьего
имени (сам или совместно с общественными организациями). Принимаемое
решение не должно зависеть от самочувствия и настроения руководителя.
В некоторых организациях иногда публикуются памятки для руководителей с
советами. Например, хороший коллектив – чаще всего продукт повседневных,
длительных усилий руководителя; во избежание недоразумений отдавайте
приказы и распоряжения в письменной форме; не критикуйте подчиненного на
людях, особенно, когда вы взволнованы и раздражены и мн. другое.
9
В результате изучения различных психологических аспектов
взаимоотношения руководителя и подчинённого мы пришли к выводу, что хороший
руководитель в психологии общения с подчинёнными должен учитывать
особенности психологии мужчин и женщин, возраст, темперамент,
образовательный уровень, а также знать краткие сведения о личной жизни
сотрудников и их проблемах и уметь правильно повести себя в конфликтных или
спорных ситуациях.
4 РЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ
СИТУАЦИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ
Хороший руководитель должен уметь исправить конфликтную ситуацию в
коллективе, но не всегда. Бывают случаи, когда руководителю не стоит прямым
образом вмешиваться в разборки между сотрудниками, а просто сделать всё
возможное, чтобы после устранения этих недоразумений таких конфликтных
ситуаций не происходило. Хороший руководитель должен уметь управлять
конфликтами в коллективе и стремиться воздействовать на конфликт в нужном
направлении.
Конфликты можно подразделить на эмоциональные или деловые. Источник
эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов,
либо в их психологической несовместимости. Деловые конфликты чаще всего
происходят, например, из-за распределения ответственности за выполнение
должностных функций или прав.
Каждый человек ведёт себя в конфликтной ситуации не так, как другие.
Выделено два способа поведения сотрудника в конфликте: рациональный,
предполагающий логический анализ позиций каждого из участников конфликта,
определение цели и средств конфликтного взаимодействия, построение
стратегии поведения; эмоциональный, направляемый сиюминутными требованиями
ситуации и неосознанными побуждениями.
Чаще всего в конфликтные ситуации попадают неуправляемые личности,
которым характерно отсутствие самоконтроля, неумение планирования своего
поведе-
10
ния и пренебрежение последствиям поступков, а также сверхточные личности,
отличающиеся особой скрупулёзностью и добросовестностью в работе и
поведении; их завышенные требования предъявляются не только к себе, но и к
окружающим, что иногда приводит к придирчивости.
Влияние на стиль научной и производственной деятельности оказывает тип
нервной системы человека.
Лица с сильной нервной системой способны дольше и с большей
интенсивностью трудиться в течение суток. Но часто они не щадят своего
здоровья, расшатывают свою нервную систему и портят отношения с другими
сотрудниками на работе.
Лицам со слабой нервной системой особенно необходимо планирование
режимов труда и отдыха.
Иногда происходят конфликты между работниками разного возраста.
Молодые сотрудники нередко становятся участниками конфликтов из-за
неумения соблюдать требования производства, неумения подчинять свои
интересы интересам дела и коллектива. Из-за этого у них происходят
конфликты и со старшими товарищами и с руководителями, предъявляющими к ним
законные требования. Чем человек старше, тем требовательнее он относится к
условиям труда, в частности к санитарно-гигиеническим условиям.
Дополнительные требования предъявляет к руководителю и образовательный
уровень сотрудников. Иногда в коллективе образуются неформальные группы
людей, которые тянутся друг к другу не только из-за определённой технологии
работы. В этом случае, если руководитель сумеет направить воздействие
группы на отдельного её члена по нужному пути, то группа становится
союзником руководителя. Если же группа от своего члена ожидает одного
поведения, а руководитель – другого, то, как правило, возникает конфликт.
Если руководитель вовремя не найдёт правильные формы управления не только
отдельными работниками, а и неформальными группами, рассматривая каж-
11
дую из них как самостоятельную единицу и учитывая их специфику при
формировании стратегии управления, может возникнуть конфликт между
руководителем и группой.
Вновь возникший конфликт в коллективе не должен останавливать
руководителя. Ведь в конечном счётё страшны не сами противоречия между
людьми, а негативное следствие конфликтных ситуаций – неразрешённый
конфликт, несправедливость и нанесение обиды, ухудшение отношений, а иногда
и увольнение работников.
В заключение можно сказать, что не стоит полностью избегать конфликтов,
следует стремиться правильно разрешить их, обратить на пользу дела,
устранить возможные негативные последствия.
ВЫВОДЫ
Правильная организация работы в научном коллективе зависит от всех
участников этого общества: руководителя, его помощников, старших
сотрудников и молодого поколения.
Если каждый сотрудник будет иметь перед собой поставленную цель и
выполнять правила поведения в коллективе, соблюдать дисциплину, технику
безопасности, чётко поставленные перед ним задачи, то этот коллектив
переживёт вмести любые неприятности.
Большую роль в коллективе играет руководитель. Если он выбрал
правильный путь в формировании и сплочении коллектива, уважает каждого
сотрудника и по типу человека может определить его характер и реакцию не
определённые моменты, то такой руководитель просто необходим коллективу.
Хороший руководитель должен уметь управлять конфликтами в коллективе,
но и у него самого не должна возникать спорная ситуация с подчинёнными.
Одним словом, руководитель просто обязан уметь управлять. А это значит,
создавать такую обстановку, в которой с необходимостью будет получен
запланированный результат. Полный успех может быть дос-
12
тигнут тогда, когда цели организации воспринимаются членами группы как свои
личные.
Правильная организация работы в научном коллективе прежде всего зависит
от умения управлять научным коллективом, учитывая основные принципы; от
правильного формирования и методов сплочения; от технологического аспекта
взаимоотношения руководителя и подчинённого; правильного управления
конфликтами в коллективе; соблюдения гигиены умственного труда сотрудников,
а также нравственной ответственности самого учёного.
13
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Основы научных исследований: Учеб. для техн.
вузов / В.Крутов, И.Грушко, В.Попов и др.; Под ред. В.Крутова, В.Попова.-
М.:Высш. шк., 1989.-400с.
Реферат на тему: Организация психологического тренинга
План
Введение
I Сущность тренинга и начало работы
1. Вступительное слово
2. Знакомство
II Структура тренинга
1. Свой замысел
2. Важные шаги
3. Сколько и как часто
4. Сценарий темы
5. Психогимнастика в СПТ
Заключение
Список литературы
Введение
Групповым формам психологической работы посвящено множество различных
материалов — теоретических, методических, исследовательских. Тем не менее,
на мой взгляд, эта тема остается неисчерпаемой. Прежде всего, я хотел
сформировать для себя представление о том, как нужно планировать,
осуществлять и анализировать работу группы.
Навыки общения усваиваются точно так же, как любые другие навыки.
Чтобы им научиться, нужна практика. Это примерно тоже, что управлять
автомобилем, или иметь какой-либо другой навык: езду на велосипеде,
катание на лыжах или любой другой вид спорта. Если вы помните, как впервые
пытались овладеть сложным навыком вождения автомобиля, то обнаружите, что
вам приходилось контролировать много разных вещей сразу. Можно
предполагать, что вы держали руками руль, или во всяком случае одной рукой,
а в то время другая работала с переключателем передач. В то же время вам
надо было следить за тем, что делают ваши ноги, и это было не легкой
задачей. На все это вам приходилось обращать внимание, и вдобавок отдавать
себе некоторый отчет в том, что происходит вне машины.
На психологических тренингах клиенты делают то же, чего требует любой
сложный навык: задача раскладывается на маленькие куски или отрезки, чтобы
вы могли индивидуально выполнять каждый маленький отрезок, пока не
овладеете им. Как только вам удастся превратить каждый отрезок в
автоматический, эффективный, бессознательно выполняемый навык, перед вами
откроются новые возможности - другие компоненты задачи. Затем вы доводите
новые компоненты до уровня бессознательного, эффективного шаблона, чтобы
вам не приходилось обращать на них сознательного внимания.
Сегодня нельзя представить себе практической деятельности психолога
без различных видов групповой работы с детьми и взрослыми. При всем ее
содержательном и методическом разнообразии очень часто она обозначается
одним общим «волшебным» словом — тренинг («Умеете ли вы проводить
тренинги?», «А проведите-ка с нами какой-нибудь тренинг!»). Факт этот,
несомненно, огорчительный, так как в результате чрезмерно широкого
толкования понятие теряет свое собственное значение.
Психологический тренинг — это особая форма групповой работы со своими
возможностями, ограничениями, правилами и проблемами. Он обучает новым
навыкам, помогает освоить иные психологические возможности. Его особенность
в том, что обучающийся занимает активную позицию, а усвоение навыков
происходит в процессе проживания, личного опыта поведения, чувствования,
деяния. Из этого понимания я и постараюсь исходить, ведя разговор о
социально-психологическом тренинге (СПТ), описывая шаг за шагом его
содержательные и организационные аспекты.
СПТ — форма активного обучения, позволяющая человеку самоформировать
(слово корявое, но очень верное по сути) навыки и умения в построении
продуктивных социальных межличностных отношений, анализировать социально-
психологические ситуации со своей точки зрения и позиции партнера,
развивать в себе способности познания и понимания себя и других в процессе
общения.
Начало работы
В том, что было сказано выше, — не только огромные потенциальные
возможности СПТ, но и его разумные ограничения. Эффективная работа СПТ
предполагает некоторый уровень личностной проработки, готовность включаться
в тренинговые ситуации, овладевать навыками, кооперироваться с другими
людьми. По сути дела, человек должен быть способен видеть мир свободно, как
новую возможность, а не как отражение своей проблемы.
Очень трудно вести работу по овладению социально-психологическими
навыками, когда участники начинают «выпадать» в клиентскую позицию и, по
сути, запрашивать психотерапевтической помощи ведущего и группы даже на
разминочных, «проходных» упражнениях; когда они не могут дать хорошую
обратную связь другим участникам, потому что видят не их, а отражение в их
поведении своих личных, неотреагированных переживаний.
Это важно помнить на этапах планирования работы и отбора участников.
Самое лучшее — предварять работу СПТ специальной клиентской группой,
позволяющей ее участникам в той или иной форме проработать свои актуальные
личностные проблемы. Такую группу можно заменить серией индивидуальных
встреч. Групповая работа, несомненно, предпочтительнее, так как дает
человеку первичный опыт общения, построения отношений, взаимопонимания.
1.Вступительное слово
Групповая работа предваряется организационным сообщением ведущего.
Помимо информирования о целях, задачах и процедуре предстоящей работы,
вступительное слово выполняет важную психологическую функцию. Участники
привыкают друг к другу, к особенностям речи ведущего, настраиваются на
работу. Необходимо сразу задать внутренний темп работы, который будет
поддерживаться ведущим весь день. Этот темп должен быть выбран с учетом
особенностей группы, но очень важно, чтобы он был удобен, естественен для
самого ведущего, иначе ему его не удержать.
Во многих пособиях предлагается уже на этом этапе вводить правила
(нормы) работы группы. Я могу согласиться с этим лишь частично. Дело в том,
что на этом этапе работы правила могут быть введены лишь авторитарно, самим
ведущим, так как большинство участников пока не готовы к обсуждению,
высказыванию своего мнения. При авторитарном введении и объяснении правил
суть многих из них ускользает от участников, так как они могут их
представить только умозрительно. Я считаю, что целесообразно сразу ввести
как некоторую «установку сверху» те правила, которые носят организационный
характер.
. Закон «ноль-ноль», предусматривающий своевременное начало тренинга, его
окончание и столь же своевременное возвращение в аудиторию после
перерыва.
. Обращение друг к другу на «ты» (для работы с детьми эта норма может быть
несколько изменена, но обращение к ведущему по имени, без отчества весьма
желательно).
. Работа «от и до»: человек, принявший решение об участии в тренинге,
изыскивает возможность присутствовать на всех занятиях с начала до самого
конца.
. Конфиденциальность информации, обсуждаемой в группе, ее закрытость для
обсуждения за пределами тренинговой ситуации.
Целесообразно также сразу ввести норму «здесь и сейчас», объяснив ее
глубокий психологический смысл. Работа группы разворачивается только в
пространстве актуальных переживаний и потребностей участников. Предметом
обсуждения могут стать прошлые события и прошлые отношения между
участниками, но только в контексте их сегодняшнего отношения к тем
ситуациям и отношениям. Наибольшую ценность имеют состояния, опыт
переживаний и отношений, которые рождаются непосредственно в групповом
взаимодействии. Прошлого не изменить, но можно глубоко и ярко прожить
настоящее, взяв лучшее в будущее.
Другие нормы и правила, касающиеся непосредственно поведения,
взаимодействия, нужно вводить постепенно в течение первых часов работы,
опираясь на тот опыт, который участники приобретают в упражнениях. Назовем
эти правила.
. Все высказывания должны идти от своего имени: «я считаю...», «я
думаю...», а не «все сейчас думают...», «большинство из нас...» и т.д.
. При обращении к другому участнику или в рассказе о нем необходимо
обращаться непосредственно к нему: «ты сказал», а не «Маша сейчас
говорила». (Это правило вызывает много затруднений. Ведущий должен быть
настойчив и постоянно поправлять участников, пока функцию поправляющего
не возьмет на себя кто-нибудь из членов группы. Нередко можно ощутить
агрессию тех, кому никак не удается избавиться от привычки говорить о
присутствующих «он» или «она». Относитесь к этому спокойно и будьте
последовательны в своих требованиях.)
. Безоценочность высказываний в отношении других участников группы.
Допускается и поощряется обратная связь в виде описания поведения,
выражения собственных чувств по поводу этого поведения, но не оценка
личности.
. Активное участие в работе: если есть желание сказать, это нужно сделать,
даже если неловко, страшновато, не хочется затягивать обсуждение. Но
одновременно у участников есть право помолчать, не принимать участия в
упражнении, если это продиктовано внутренним состоянием.
. Право говорить и обязанность слушать. Никто не имеет права
монополизировать дискуссию, лишать других возможности принять в ней
участие. Каждый может высказаться и должен дать возможность другим быть
услышанными и понятыми.
Согласитесь, что если вы вводите эти правила сразу, умозрительно, столь
громоздкая и пока «чужая» информация будет плохо усваиваться участниками
группы.
Знакомство
Этот этап присутствует в работе СПТ-группы всегда, но он имеет разные
формы и длительность. Выделим три типичных ситуации:
. участники не знакомы друг с другом;
. участники знакомы друг с другом, но тренер для них — новый человек;
. участники и тренер знакомы друг с другом.
В первом случае этап знакомства будет достаточно продолжительным, так как
необходимо решить несколько важных задач:
- узнавание и запоминание имен друг друга,
- взаимоподдержка,
- самопредъявление участников.
Для решения этих задач работа может быть построена следующим образом.
1. Первый круг, во время которого участники выступают по очереди,
отвечая на вопросы: как твое имя? Чего ты ожидаешь от тренинга? Есть у тебя
какие-то опасения, связанные с тренингом? После того как участник ответил
на эти вопросы, ведущий предлагает ему прикрепить карточку с именем, а
группе обдумать тематические ассоциации: «Если бы Лена была драгоценным
камнем, то каким именно?», «Если бы Алексей был сосудом, то каким?».
Сравнивать можно с цветами, животными, птицами, временами года, погодой,
мебелью, посудой, обувью, украшениями и т.д. Процедура повторяется для
каждого участника, в том числе для ведущего. В определенном смысле, это
первое групповое действие участников.
2. Психогимнастические упражнения, предполагающие процедуру
знакомства, обмен настроениями, передачу предметов и чувств по кругу.
Первые психогимнастические этюды нужно подбирать очень тщательно, щадя
чувства, учитывая опасения людей. Не нужно использовать тактильные
упражнения (кроме рукопожатий), делать энергоемких, очень подвижных
процедур. Очень важно учитывать настрой, состояние группы. Например, я
применяю довольно «обкатанный» психогимнастический комплекс, элемент
которого — передача предметов по кругу. Во взрослой группе сначала я
предлагаю передавать по кругу цветок, потом арбуз, а затем — грязь, после
чего мы «моем» руки в чистом горном ручье и «брызгаем» друг на друга
хрустально чистой водой. Это высвобождает групповую энергию, позволяет
участникам расслабиться. В подростковой группе, особенно при наличии
достаточно агрессивных ребят, я делаю несколько кругов другого содержания:
передача цветка, котенка, очень маленькой бусинки. Психогимнастика
завершается еще одним кругом с описанием своего актуального состояния,
настроения.
3. Упражнение «Интервью» (из книги К. Фопеля «Психологические
группы»). Суть этого упражнения в следующем: ведущий предлагает представить
каждому участнику, что он герой пресс-конференции. Все пишут на листочке
пять вопросов (можно три), на которые им хотелось бы ответить. Вопросы
должны касаться их жизненных, профессиональных взглядов, то есть носить
больше не фактологический, а ценностный характер. Затем листочек отдается
любому участнику по выбору автора. Далее проходят «пресс-конференции».
Интервьюер, которому был отдан листочек, задает вопросы в любом порядке,
автор отвечает. Интервьюер имеет право задать один вопрос от себя. Автор на
него отвечать не обязан. Такое же право есть у группы. Если группа большая
— 14 и более человек, целесообразно разбить ее на две подгруппы.
4. «Образ группы». Ведущий предлагает группе лист ватмана и цветные
мелки. Каждый участник изображает на этом листе некий предмет, образ,
символизирующий для него в данный момент группу. За один раз можно
нарисовать только один образ, но подходить к листу можно несколько раз.
Вопросы задавать нецелесообразно. По окончании рисования можно только
обменяться чувствами.
На этом процедура знакомства может быть завершена.
В ситуации, когда участники группы знакомы друг с другом, задача
узнавания и запоминания имен стоит только перед ведущим. В этом случае не
стоит вешать таблички с именами. Пусть ведущий опирается на свою
профессиональную память. В помощь во время первого круга он может
использовать технологию «снежного кома». Ведущий должен сказать участникам,
что иногда чье-то имя вылетает из головы, поэтому он будет переспрашивать.
Вся остальная процедура знакомства та же.
В случае, когда все друг с другом знакомы, задачами этого этапа
становятся самопредъявление и взаимоподдержка. Первый круг можно ограничить
вопросами об ожиданиях, опасениях и актуальном состоянии. После этого
провести упражнение на самопредъявление типа «Девиз на футболке», «Герб», в
котором каждый участник обозначит себя в ситуации тренинга: «Вот я какой
сейчас». Завершить процедуру можно упражнениями на групповое сплочение.
После этапа «Знакомство» логично и естественно вводятся оставшиеся
правила работы группы.
Структура тернинга
Участие в тренинге может быть только добровольным. Если перенести этот
тезис на работу в образовательном учреждении, то не может быть СПТ,
стоящего в сетке учебных занятий подростков или являющегося обязательным
методическим мероприятием для педагога. В расписании может быть урок по
психологии с использованием элементов ролевой игры, с отработкой навыков.
Учитель может быть принужден администрацией к посещению семинара по
психологии (скажем, по теме «Эффективное общение»). Но нельзя принуждать
человека вступать в общение с другими людьми, давать обратную связь,
развивать в себе определенные навыки и способности. Это невозможно с
этической точки зрения, это неэффективно, и, в конце концов, это может быть
опасно для его психического здоровья.
Но даже люди, откликнувшиеся на приглашение психолога принять участие
в тренинге, должны заранее получить всю необходимую информацию, для того
чтобы принять решение осознанно. Хорошо провести с каждым предварительную
беседу, рассказав о смысле и формах тренинговой работы, о необходимости
занимать активную позицию, открывать другим участникам свой внутренний мир,
переживания, мысли, меняться, присваивая новый опыт. Нужно ли это человеку?
Готов ли он к этому?
Отдельного обсуждения заслуживает ситуация, не такая уж и редкая,
когда решение о проведении тренинга в коллективе принимает руководитель, а
рядовые сотрудники приглашаются в принудительном порядке. Необходимо сразу
поставить в известность руководителя (еще до начала работы) и всех
участников (уже в ходе знакомства), что они могут покинуть группу в любой
момент. Однако предложите им повременить с решением и хотя бы в первый день
включиться в работу полностью. Установка ведущего может не сработать в том
случае, если подчиненные хорошо знают своего руководителя и предвидят
возможные санкции, которые последуют за их уходом.
Совсем мало выбора остается у участников на выездных тренингах. В этом
случае работа группы должна строиться особым образом: с очень длинным
разогревом, длительным периодом положительного подкрепления, преобладанием
техник на взаимоподдержку. Очень аккуратно должны строиться обсуждения, для
того чтобы люди, не готовые к серьезной работе, чувствовали себя
защищенными.
Принуждать подростков к участию в тренинге (не путать с коррекционной,
психотерапевтической группой!) категорически запрещается.
Свой замысел
У В.М. Розина в книге «Психология: теория и практика» есть такая
симпатичная и нетривиальная классификация методов психологии, по которой
они делятся на методы изучения, жизнеобнаружения и жизнезамышления.
За жизнезамышляющими методами всегда стоит некая модель человеческой
личности, отношения и самоотношения, которая транслируется психологом
клиенту и преобразует внутренний мир последнего. В глобальном аспекте к
таким методам относятся, например, психоанализ и гуманистическая психология
(естественно, что их модели отношения и личности кардинально отличаются). К
ним относится и социально-психологический тренинг (СПТ).
Почему тренер выбирает для отработки именно эти темы и использует
именно эти упражнения? Конечно, в ряде случаев просто потому, что у него
только одна методичка с двумя десятками упражнений. Но если тренер
реализует профессиональный, грамотный подход, то за всем, что он делает,
стоит жизнезамышляющая концепция. Он передает участникам тренинга некоторый
близкий ему взгляд на человеческие отношения, формирует у них определенный
подход к их построению, оценке.
Важные шаги
Сейчас мы рассмотрим структуру тренинга общения, построенного на
гуманистическом взгляде на человеческие отношения. В этом тренинге
замышляется мир, в основе которого лежит способность к открытому,
доверительному контакту, к уважению своей и чужой точки зрения, к
противостоянию различным формам манипулирования. Можно было бы долго
говорить на эти темы, однако представляется, что пытливый читатель и так
поймет ценностную основу предлагаемой схемы СПТ и соотнесет ее с
собственными настроениями и представлениями.
Первый шаг — осознание той идеи человеческих отношений, которую тренер
желает осуществить в своей работе.
Второй шаг — выбор общей логики тренингового процесса. Предлагаемая
схема исходит из следующего представления о фазах коммуникации:
установление контакта, содержательный обмен (информацией, чувствами,
смыслами), завершение контакта. В соответствии с ними и строится работа СПТ-
группы.
Третий шаг — подбор тем для отработки. Их достаточно много, но все они
хорошо знакомы психологам. Перечислим их.
1. Установление контакта с партнером на вербальном и невербальном
уровне, выход
из контакта.
2. Взаимоподдержка и обратная связь.
3. Выражение и понимание чувств в процессе общения.
4. Межличностные позиции в общении.
5. Нормативное и ценностное развитие группы (групповая динамика).
6. Активное слушание и Я-сообщение.
7. Совместное принятие решений, переговоры и конфликты.
8. Убеждающее поведение, навыки аргументирования своей позиции.
Соотнесем те темы, которые нам кажутся обязательными для отработки на
тренинге, с фазами контакта. Таким образом мы определим место каждой темы в
ходе тренингового процесса (см. табл.).
Сколько и как часто
Оптимальный объем СПТ в академических часах — от 24 до 40. Оптимальная
продолжительность рабочего дня — от 8 до 10 академических часов (6 часов в
самом крайнем случае). Понятно, что это может быть реализовано только при
условии, что занятия проходят в специально отведенные дни, больше ничем для
участников не занятые — каникулы, выходные, освобожденные от другой работы.
Если честно, то на мой взгляд только в такие дни и стоит проводить
тренинговые занятия. Все эти совмещения с уроками, рабочими делами
совершенно неэффективны. Тем более что занятие, которое длится менее 4
часов, вообще не имеет к тренингу серьезного отношения. Так, «рядом
проходило», иллюстрация. Активное обучение предполагает погружение в
тренинговую реальность, проживание полноценного опыта, в который не уйдешь
вот так, за несколько минут, и из которого не выскочишь на секундочку,
чтобы позвонить или дать домашнее задание.
Вышесказанное не означает, что нельзя проводить небольшие практические
семинары, занятия с элементами групповой работы, коротенькими играми,
упражнениями. Конечно, можно. Но это не СПТ и его обучающими возможностями
и резервами не обладает.
Еще один вопрос: как часто встречается группа? Если занятия короткие
(4–5 часов), то желательно каждый день или несколько раз в неделю. Если
занятия длинные, 10-часовые, можно встречаться раз в неделю, хотя первые
два занятия желательно провести подряд. Дело в том, что если тренер
отпускает группу на неделю, он обязан «закрыть» своих участников, отпустить
их с общим позитивным чувством, чтобы они могли нормально работать и жить,
вспоминая о тренинге только по желанию, а не в силу актуальной, не решенной
там проблемы. А это не всегда хорошо. Работая два дня подряд, тренер имеет
возможность распустить вечером группу в незавершенном состоянии. Вряд ли
ночь будет доброй для всех участников, но для роста, группового и
личностного, это может быть чрезвычайно полезно.
Но, вернемся к темам. Мы видим, что есть темы «одноразовые» и как бы
«разлитые» по всему тренинговому процессу. Подход к их отработке совершенно
различен.
Темы, встречающиеся один раз, отрабатываются как целостный законченный
«кусок» по определенному сценарию.
Темы второго типа (обратная связь, поддержка, взаимопонимание)
проходят сквозь все фазы контакта, постепенно изменяясь, усложняясь. Их
отработка существенно зависит от потребностей группы, уровня зрелости
участников.
Есть еще одна особая тема — развитие тренинговой группы, поддержка и
формирование групповой динамики. В тренинге общения эта задача не
выделяется как особая, так как работа на групповую динамику не всегда
совместима с отработкой навыков общения. В СПТ-группах тренер управляет
динамикой развития группы, стимулирует те процессы, которые способствуют
освоению навыков эффективной коммуникации (например, нормообразование). В
ряде случаев ведущий регулирует и контролирует те динамические процессы,
которые уводят группу в сторону от основной цели. Этой сложной проблеме мы
обязательно посвятим отдельный разговор.
Сценарий темы
Как отрабатывать темы, которые четко связаны с определенной фазой
коммуникации (к таким относятся четвертая, шестая и восьмая темы)? Для
этого может быть использован предлагаемый ниже сценарий, который позволяет
участникам воспринять тему как нечто целостное, эмоционально завершенное.
1. Разминка (лучше всего — тематическая).
2. Диагностика проблемы в ходе выполнения упражнения или небольшой игры.
3. Теоретический «кусок»: введение понятий, правил, технологий.
4. Отработка навыков в серии упражнений.
5. Обобщение полученных навыков в «большой» ролевой игре.
6. Рефлексия (обмен чувствами, анализ произошедшего, ответы на вопросы
ведущего).
7. Межличностная поддержка, обратная связь.
Посмотрим, как работает эта схема на примере такой узкой темы, как «Позиции
«сверху», «снизу» и «наравне» в общении».
Разминка
Упражнение типа «карусель», в ходе которого участники в парах
разыгрывают небольшие сценки с заданными ролями: билетный контролер —
«заяц», продавец — покупатель и т.д. Обмен чувствами в парах и общем кругу.
Обсуждение понравившихся и непонравившихся ролей.
Диагностическое упражнение
Участники (исполняющие роль начальника) по очереди уговаривают своих
сотрудников выйти в выходной день на субботник. Разрешаются любые приемы
влияния. Короткое обсуждение.
Теория
Вводятся понятия трех типов пристроек; обсуждаются вербальный и
невербальный репертуар исполнения каждой из них, возможности и ограничения
их применения.
Отработка
Упражнение в тройках, направленное на проживание каждым участником
всех трех позиций. Обсуждение чувств в тройках, общий анализ. Длительность
обсуждения в этом упражнении максимальная. Пассивные участники обязательно
стимулируются вопросами.
Обобщающая игра «Администратор гостиницы»
Кто-то из участников играет администратора гостиницы, в которой нет
мест, остальные пытаются получить в ней спальное место, пользуясь одной из
трех пристроек. Обсуждение итогов.
Общий анализ
Стимулирование процессов обратной связи, самоанализа. Обмен чувствами.
В завершение — упражнение на групповую сплоченность, снимающее трения и
разногласия, возникшие в ходе работы над навыками, например «Живые руки».
Такая работа, несомненно, требует много времени, но благодаря своей
целостности и завершенности она очень эффективна. Она хорошо дисциплинирует
участников, помогает им сосредоточиться на проживании определенного опыта,
овладении конкретными навыками.
Психогимнастика в СПТ
В «живом теле» СПТ, помимо конкретных тем и работы над групповой
динамикой, есть еще один элемент — психогимнастические упражнения. В
тренингах общения они в большинстве случаев выполняют подчиненную роль,
используются в качестве разминки на этапах перехода от одной темы к другой
для поддержания групповой атмосферы.
Наиболее активно психогимнастика обычно используется в разминке.
Однако, повторим, в СПТ на ней акцента не делается. При этом надо
ответственно относиться к выбору психогимнастических упражнений, так как
многие из них чрезвычайно энергоемкие или, наоборот, высвобождают огромное
количество групповой энергии, которая затем может не позволить группе
переключиться на отработку навыков. На эту тему мы тоже поговорим отдельно.
Заключение
Психологический тренинг — это упражнения, атмосфера, особое состояние
души каждого участника. Но прежде всего тренинг — это определенная
концепция человеческих отношений. Концепция, личностно воспринятая и
технологически воплощенная ведущим.
При правильной организации и проведения тренингов даже малое
количество профессионалов может сделать наше общество здоровее и лучше.
Давайте же растить профессионалов.
Список литературы
1. Битянова М.А. Журнал “Первое сентября” №13, 14, 17 2000г
2. В.М. Розин «Психология: теория и практика» М. 1998
3. Емельянов Ю.Н. “Активное социально-психологическое обучение” Л. 1985
4. Справочник по психологии и психотерапии, С-Пб. 2000
5. Макшанов С.И. “Психология тернинга” С.-Пб. 1997
| |
