|
Реферат: Опросные методы сбора первичной социологической информации (Социология)
Введение
Важное место в системе наук рядом с теоретической социологией занимает
эмпирическая социология. Основная ее функция – изучение общественного
мнения и разных социальных процессов. Наиболее эффективно эта функция
используется в процессе социологического исследования.
Социальное исследование – это система теоретических и эмпирических
процедур, которые способствуют получению новых знаний про исследуемый объкт
с целью решения конкретных теоретических и социальных проблем.
Выделяется четыре основных метода эмпирического социологического
исследования : анализ документов, наблюдения, опрос и социальный
эксперимент, разделяющиеся в зависимости от состояния фактов сознания, а
также способа их фиксации.
Опросные методы сбора первичной социологической информации.
Основная масса эмпирической информации добывается в социологии
методами опроса, суть которых заключается в получении инф-ии об отношении
опрашиваемых к тем или иным жизненно важным явлениям и событиям
общественной жизни.
Большая значимость этих методов определяется, во-первых
организационными преимуществами (всегда легче организовать опрос, чем
осуществлить любой другой метод социологического исследования); во-вторых,
относительной дешевизной, в-третьих, содержательностью и универсальностью
информации, полученной опросным методом (при помощи опросного метода можно
получить любую информацию по самым разным проблемам, которая не всегда
может быть отражена документально или фиксироваться с помощью наблюдения);
в-четвертых, возможностью максимального использования технических средств
для обработки полученных в результате опроса данных.
Вместе с тем опросные методы имеют и свои негативные стороны. На
качество полученной этими методами инф-ии влияют факторы, связанные, с
одной стороны, с личностью респондента (уровень образования, культуры,
свойства памяти, защитные механизмы психики, отношение к исследуемой
проблеме и к организации или человеку, проводящему опрос), с другой –
факторы, связанные с деятельностью самого исследователя (начиная с
профессионализма в составлении опросного листа и заканчивая мастерством
работы анкетера или интервьюера с респондентом по получению искомой
информации). На результаты опроса негативно влияет присутствие при опросе
посторонних лиц, неудачно выбранное время и место опроса, несоблюдение
принцыпов анонимности, плохая организация самой процедуры опроса. Для
нейтрализации этих факторов необходимо строго соблюдать нормативные
требования по использованию методики опроса.
Основными видами опросных методов являются анкетный опрос и
социологическое интервью, которые в зависимости от ряда признаков
подразделяются на : сплошные и выборочные; индивидуальные и групповые;
массовые и экспертные; усные и письменные; очные и заочные; одноразовые и
многоразовые; стандартизированные нестандартизированные.
Специфика опросных методов заключается в том, что в них с логической
точки зрения реализуется система “вопрос—ответ”, с последующей качественной
и количественной обработкой полученных ответов. При ряде общих признаков
указанные методы имеют и свои отличительные характеристики. Рассмотрим их
более подробно.
Анкетный опрос.
При проведении анкетного опроса проходится три этапа :
1) подготовительный этап (включающий разработку программу опроса,
составление плана и сетевого графика робот, проектирование
инструментария, его пилотажная проверка, размножение инструментария,
составление инструкций для анкетера, респондента и других лиц
участвующих в опросе, подбор и подготовка интервьюеров, анкетеров,
решение организационных проблем).
2) оперативный этап – сам процес анкетирования, имеющий свои
собственные стадии поэтапного осуществления;
3) результирующий этап – обработка полученной информации. Исходя из
стр-ры метода, определяется его хар-ка, которая вкл в себя ряд
требований, предъявляемых к исходным документам анкетного опроса, к
анкетеру, к респонденту и к самому инструментарию (к анкете,
опросному листу).
Основным средством коммуникации при проведении опроса является анкета.
Как составление анкеты, так и способы работы с ней имеют свои
методические приемы и хар-ки, соблюдение которых является необходимым
условием успешной реализации этого метода, нацеленного на получение
достоверной информации.
Каждое конкретное социологическое исследование требует создания особой
анкеты, но все они имеют общую структуру. Любая анкета вкл в себя три
основные части :
1) вводную
2) содержательную (основную) часть
3) заключительную часть (паспортичку)
Во введении указывается, кто проводит исследование, его цель и задачи,
способ заполнения анкеты, подчеркивается анонимный характер ее
заполнения, а также выражается благодарность за участие в
анкетировании. К вводной части примыкает и инструкция по заполнению
анкеты.
Паспортичка (демографическая часть) содержит в себе сведения о
респондентах с целью проверки надежности информации. Это вопросы,
касающиеся пола, возраста, образования, места жительства, социального
положения и происхождения, стажа работыреспондента и дб.
Особое значение имеет составление основной части анкеты, т.к. от этого
во многом зависит успех проводимого исследования.
Содержание анкеты ( характер и виды задаваемых вопросов, порядок их
размещения, формализация предполагаемых ответов) определяется
стремлением получить наиболее достоверную информацию об изучаемом
объекте. Для этого необходимо хорошо ориентироватьсч в той системе
вопросов, на базе которых формируется содержательная часть анкеты.
Формулировка вопросов – самый сложный этап составления анкеты.
По предметному содержанию вопросы можно поделить на :
Вопросы о фактах. Целью этих вопросов является получение информации о
социальных явлениях, о состоянии дел на производстве, о поведении
окружающих. Они могут касаться и личности самого респондента, когда он
заполняет данные паспортички, а также нести информацию о его действиях,
поступках или их последствиях.
Вопросы о знании. Их цель состоит в раскрытии того, что знает и
что мжет изложить респондент. Как правило, это вопросы экзаменационного
типа, имеющие целью выявить уровень информированности респондента и его
знания в опред-ой области. Такие вопросы могут содержать задания,
эксперементальные и игровые ситуации,решение которых требует от
опрашиваемого использования определенных навыков, знания конкретных фактов,
событий, имен.
Вопросы о мнении. Эти вопросы направлены на фиксацию фактов,
пожеланий, ожиданий, планов на будущее и могут касаться любых проблем и
личности самого респондента. Ответом в этом случае выступают оценочные
суждения основанные на индивидуальных представлениях. Через мнения
выявляется отношение человека к тем или иным событиям.
Вопросы о мотивах. Эти вопросы призваны выявить субъективное
представление чел-ка о мотивах своей деят-ти. Один вопрос о мотивах не
может дать подлинную картину мотивации деят-ти, для этого необходим целый
комплекс подобных вопросов.
По своей логической природе вопросы подразделяются на :
Основные вопросы. На основе ответов на эти вопросы строятся выводы об
изучаемом явлении, они составляют большую часть анкеты.
Вопроы-фильтры. Эти вопросы создаются для отсева некомпетентных лиц
при опросе по изучаемой проблеме или же с целого выделения части
респондентов из всего массива по определенному признаку.
Контрольные вопросы. Служатдля проверки устойчивости, правдивости и
непротиворечивости ответов, определения их искренности и достоверности.
Наводящие вопрсы оказывают помощь респонденту в правильном осмыслении
основного вопроса, помогают дать более точный ответ.
По своей психолгической функции, определяющей отношение респондента к
самому факту анкетирования и к тем вопросам, на которые ему предстоит
ответить, вопросы делятся на :
Контактные вопросы служат для установлдения контакта с респондентом.
Их цель – создать интерес к исследованию, побудить принять в нем участие.
Как правило, это первый или один из первых вопросов анкеты, который поформе
должен быть весьма простым и касаться самого респондента, как бы
настраивать его на заинтересованное участие в анкетировании. В качестве
контактных вопросов часто используют вопросы чисто событийного характера.
Главная же функция этого вида вопросов – одлегчение взаимодействия с
респондентом во время опроса, побуждение его к наиболее полному и
искреннему представлению своего мнения по существу исследуемой проблемы.
Буферные вопросы Целью этого вида вопросов является переключение
внимания при переходе от одного тематического блока к другому, причем часто
этот вид вопроса представляет не только собственно вопрос, но и
повествовательню преамбулу к нему, где исследователь поясняет логику мысли,
создавая этим симметрию общения : респонденту конкретно предлогается
переключиться с одной проблемы не другую и объясняется, для чего это
необходимо сделать, ему предлогается подумать, вновь заострить внимание,
переключиться. Вопросы этого вида как правило Начинаются с общей формулы :
“Как вы думаете?” – и далее идет описание новой проблемы.
Прямые вопросы направлены на выражение отношения респондента – по
поводу анализируемой проблемы, их оценку с его собственной позиции.
Косвенные вопросы. При ответе на эти вопросы респондент отвечает от
имени группы, коллектива, в безличной форме, что позволяет ему как бы
скрыть свою собственную позацию и усилить критический акцент своих
высказываний. Кроме того, косвенные вопросы 0задаются и тогда, когда прямые
вопросы не вполне удобно задавать или есть предположение, что на них не
будетполучено искренних ответов, это ситуации, касающиеся часных, интимных
сторон человеческой жизни или их отношения к власти, к своему
непосредственному начальнику и т.д.
По характеру ответов на составленные вопросы они подразделяются на
следущие виды :
Открытые вопросы предполагают оригинальный повествовательный ответ в
виде слова, предложения или нескольких предложений. Формально эти вопросы
выдеяются тем, что за ними следует несколько пустых строк, которые и
следует заполнить. Полученный ответ при этом носит естественный характер,
дает максимуминф-ии по теие исследования, что является вестма важным для
социолога. Однако возникают сложности, связанные с обработкой полученных
ответов, их кодировкой, что неизбежно приводит к существенному ограничению
использования ЭВМ.
Полузакрытые вопросы. Здесь наряду с набором определенных вариантов
ответов в ситуации невозможности выбрать подходящий вариант из
предложенного перечня, респонденту предоставлятся возможность высказать
свое мнение по обсуждаемой проблеме в свободной форме, т.е. соединяются
признаки открытости и закрытости.
Шкальные вопросы. Ответ на эти вопросы дается в виде шкалы, в которой
необх-мо отметить тот или иной показатель.
Вопросы-меню. Здесь респонденту предлагается выбрать любое сочетание
вариантов предлагаемых ответов.
Альтернативные вопросы предполагают ответы по принципу “да-нет”,
носят взаимоисключающий хар-ер. При этом предложенный перечень альтернатив
должен быть полностью исчерпывающим, а сами альтернативы должны быть
перемешаны без смещения в какую-либо сторону, т.е. уравновешены.
Сама же последовательность вопросов может быть сформирована либо
методом воронки ( компоновка вопросов от наиболее простых к наиболее
сложным), либо определена методом постадийного развертывания вопросов
(пятимерный план Гэллапа). При этом необходимо помнить, что в любом случае
количество вопросов в анкете лимитировано. Практика показывает, что анкета,
требующая для заполнения более 45 минут, несет в себе больше случайной или
недостаточной информации. Поэтому оптимальным считается время заполнения
анкеты в течение 35-45 минут (чему соответствует 25-30 вопросов по теме
исследования).
Сгоставление анкеты предполагает ее проверку, апробацию, уточнение.
Для оценки качества анкеты проводится пилотажное исследование. В ходе его
осущесттвляется проверка содержания анкеты, формулировок и
последовательности вопросов, вариантов ответов и т.п. Пилотаж проводится на
микровыборке (до 100 человек) опытным социологом в форме интервью с
фиксацией ответов респондента, его реакций на содержание вопросов, их
понимание и восприятие, а также с обязательной фиксацией времени,
затраченного на опрос. Все это позволяет выявить недостатки инструментария,
откорректировать их и адаптировать анкету к массовой работе.
По способу распространения анкет опросы подразделяются на :
n раздаточные (анкетныйопрос, при котором анкетер лично вручает анкету
и либо ждет, пока она заполняется, и тут же получает ее – очный
раздаточный опрос, либо получает заполненную анкету через несколько
дней – заочный раздаточный опрос)
n почтовые (анкета по предварительному согласию высылаетс и получается
через почту)
n прессовые (анкета предлагается читателю через печатный орган)
n телетайпные (при этом способе распространение и сбор инструментария
и сопровождающих его док-ов осущ-ся с помощью телетайпно-телеграфной
сети).
По типу исследовательских задач опросы бывают :
n глубинный (нацелен на получение поисковой информации)
n фокусированный (собираются данные по конкретной ситуации)
n стандартизированный (нацелен на получение статистической инф-ии)
n социометрический (нацелен на получение инф-ии о взпимоотношениях в
малых группах)
По уровню компетентности респондентов различают :
n массовый опрос (мнение неспециалиста по той или иной теме)
n массовый опрос в сотрудничестве с исследователем (предполагает инф-
ую помощь респонденту со стороны анкетера в осмыслении анализируемой
ситуации)
n симптоматический опрос (достаточное знание у респондента общей
информации без глубокого осмысления задач и целей исследования)
n экспертный опрос (опрос специалистов по анализируемой проблеме).
После сбора анкет начинается их обработка и анализ данных.
Из проведенного анализа следует, что метод анкетного опроса является
наиболее важным методом сбора первичной информации в соц-ом исследовании.
Интервью
Однако при всей важности анкетного метода этого метода он, тем не
менее, нуждается в соответствующей корректировке и дополнении со стороны
других методов, используемых в соц-ии. Такое дополнение осущ-ся прежде
всего со стороны второй разновидности опросного етода, каковым является соц-
ое интервью.
Социологическое интервьюимеет широкий спектр применения, его
используют на подготовительной стадии исследования; при проведении
пилотажного исследования с целью корректировки, отработки соц-го
инструментария; как самостоятельный метод исследования (сегодня один из
основных) и как способ контроля надежности инф-ии, полученной дргими
способами соц-го исследования.
Интервью – это наиболее гибкий метод сбора соц-ой инф-ии,
предполагающий проведение беседы, основанной на непосредственном, личном
контакте социолога и респондента.
Интервьюирование по сравнению с анкетированием имеет свою специфику.
Главное отличие состоит в способе общения соц-га и респондента. При
проведении анкетирования оно полностью опосредовано анкетой : анкетер
пассивен, содержание и смысл вопросов интерпретируются самим респондентом в
соответствии с теми представлениями и убеждениями, которые сложились у него
по существу обсуждаемой проблемы. Респондент самостоятельно формулирует
свой ответ и фиксирйет его в анкете. При проведении же соц-го интервью
контакт между соц-ом-интервьюером и опрашиваемым осуществляется
непосредственно, интервьюер организует интервью, задает вопросы, ведет
беседу, направляет ее, фиксирует полученные ответы. Интервьюер может
пояснить формулировку задаваемых вопросов в случае непонимания их
респондентом, а также уточнять точку зрения респондента, просить у него
дополнительной инф-ии с целью адекватного, точного представления ее в
опросном листе (что невозможно при анкетировании).
ПРи этом очевидно, что для получения одного и того же объема инф-ии в
случае исп-ия метода интервью будет затрачено гораздо больше времени, чем
при исп-ии анкетного метода.
Проблематичным становится обеспечение анонимности беседы.
Постепени формализации можно выделить несколько видов интервью :
n нестандартизированное интервью. Оно предполагает отсутствие жесткой
детализации поведения социолога и респондента во время интервью.
Социологом разрабатывается опросный лист для интервью и его план,
предусматривающий определенную послед-ть и формулировку вопросов в
открытой форме. Интервьюер задает вопросы строго в соотвтствии с
опорным листом, а респондент дает ответ в свободной форме, который в
точности фиксируется интервьюером. Денный вид интервью сложен и для
респондента, и для интервьюера. Сложна и последущая обработка
икодировка материалов. Это обуславливает нечастое исп-ие этого вида
интервью на практике.
n стандартизированное интервью Предусматривает беседу по жестко
фиксированному опроснику, где так же четко представлены и варианты
ответов на поставленный вопрос. В стандарт-ом интервью обычно
преобладают закрытые вопросы. В данном случае интервьюер по памяти в
строго опред-ой последовательности задает вопросы респонденту, а
полученные от респондента ответы инденфицирует с одним из
предложеных вариантов ответов на вопрос в опросном листе. Сложность
заключается в невозможности задать респонденту большое кол-во
вопросов.
n полустандартизированное интервью предполагает сочетание в себе
особенностей стандартизированного и нестандартизированного интервью.
По другим основаниям виды интервью в основной своей части совпадают с теми,
о которых говорилось при анализе анкетного опроса.
Проведение интервью требует организационной подготовки, что
предполагает выбор места и времени интервьюирования. Место проведения
интервью определяется спецификой предмета исследования. В любом случае
обстановка, в которой проводится интервью должна быть спокойной и
конфиденциальной, т.е. без присутствия посторонних лиц в удобное для
респондента время.
Работа же самого интервьюера предполагает осущ-ие след-их задач :
n налаживание контакта с респондентами
n правильная постановка вопросов интервью
n правильная фиксация ответов
После окончанияработ на объекте по сбору соц-ой инф-ии интервьюер
должен представить в иссл-ий центр след-ие док-ты : заполненые бланки
интервью, маршрутные листы, отчеты о работе.
После проверки всех этих док-тов начинается спец-ый анализ бланков
интервью с целью получения обобщенной инф-ии об изучаемом явлении.
Выводы
Таким образом анкетный опрос и социологическое интервью обеспечивают
получение основного массива соц-ой инф-ии. При всей ее важности нельзя не
заметить и определенной доли субьективности этой информации, потому что так
или иначе в ней зафиксировано мнение людей, которое по самой своей природе
не может не быть субьективным. Задача иссл-ля – снизить эту долю, на базе
субьективных мнений зафиксировать проявление обьективных явлений и
тенденций общественной жизни. Для этого исп-ся спец-ые метеды обработки
анкет и бланков интервью с целью получения обьективной инф-ии, а также
возможность доплнить эту инф-ию с помощью других методов.
Реферат на тему: Организационная культура
Контрольная работа по теме:
«ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ»
ПЛАН
1. ВВЕДЕНИЕ
2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ
3. ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР, СУБКУЛЬТУРЫ
4. СПОСОБЫ ПЕРЕДАЧИ КУЛЬТУРЫ
5. ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
7. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. ВВЕДЕНИЕ
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание
своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни
понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик,
в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и
оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников,
репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации
представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к
достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от
всех других.
Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию
управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области
знаний – организационного поведения , которая изучает общие подходы,
принципы, законы и закономерности в организации.
Основная цель организационного поведения – помочь людям более
продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от
этого большее удовлетворение.
Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать
ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о
нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое
поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно
прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для
теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм,
правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения
начинает выделяться новое научное направление – организационная культура,
которая всегда будет его составной частью.
Для каждого направления в организационного поведениясуществует своя
организационная культура и все они составляют единое целое.
Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных
норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области
организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это
взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов
организации внутри или вне ее.
Характеристика организационной культуры охватывает:
• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости
и возможностей выражения инициативы в организации;
• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого
руководства и контроля;
• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности
организации;
• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках
организации пользуются поддержкой в интересах осуществления
скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры
обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим
подчиненным;
• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим
подчиненным;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов
труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с
организацией в целом;
• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в
инновациях и принятии на себя риска.
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие
измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и
подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
Обобщая сказанное, дадим более общее определение организационной
культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных
формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций,
индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала
данной организационной структуры, стиля руководства, показателей
удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного
сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией,
перспектив развития.
2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ
Человек составляет основу любой организации, которая и сама создается
для человека. Спектр организационной культуры, которую приносит человек в
организацию, весьма широк, он определяется уникальностью каждого человека.
Чем же объясняется уникальность личности? Каждый человек имеет единственный
и неповторимый набор ген. Ген – это единица наследственного материала,
ответственная за формирование какого-либо элементарного признака.
Совокупность всех ген организма составляет генотип человека. Гены весьма
устойчивы и сохраняют свои свойства в нескольких поколениях людей.
Генетическая база уникальна для каждого индивида и объясняет некоторые
различия людей.
Индивиды, попадающие в круговорот различных сред, субкультур и
институтов, могут менять отдельные генные коды временно, постоянно или
эпизодически. Эти воздействия оказываются более сильными для одних и
слабыми для других. Они действуют в прямых и противоположных направлениях.
Влияние на гены оказывают различия в организационном окружении, в системах
вознаграждения, дизайне работы, стиле руководства и т. д.
Особенности организационной культуры человека в том, что это функция от
индивидуальности личности и окружающей среды. Кроме того, поведение,
личность и окружающая среда оказывают взаимное влияние друг на друга.
Строение личности анализируется в различных публикациях в разных
аспектах:
1) как непосредственное, независимое непостоянство. В основе поведения
стоят наиболее приоритетные личные интересы, не совпадающие с приоритетами
интересов организации;
2) как индикатор изменений. Индикатор меняет силу или направление
влияния, которое независимое изменение оказывает на зависимое. Реакция
подчиненного на управленческие воздействия в формальной или неформальной
организации служит обратной связью, которая может усиливать или ослаблять
характер влияния;
3) как зависимые изменения. Длительное нахождение под влиянием сильных
организационных сил оказывает влияние на изменение людей. Личность близка к
преувеличенному стереотипу; так, например, когда человек длительное время
вынужден придерживается строгих правил, формируется расположенность к ним;
4) как часть динамической системы взаимных влияний. Влияние окружающей
среды может впоследствии существенно отразиться на поведении человека в
положительном или отрицательном направлении. Люди, которые осуществляют
большее саморуководство и гибки интеллектуально, более склонны искать и
достигать высоких уровней самосовершенствования в естественном развитии
набора ген.
На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и
склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные
интересы, моральные ценности, темперамент.
Стабильной, постоянной чертой характера человека является упрямство.
Одни люди более упрямы, чем другие. Можно ли измерять этот или другой
параметр личности? На сегодняшний день еще нет единиц измерения, но можно
оценить их проявление в сравнении с другими людьми.
Наиболее часто для оценки личностных особенностей используется метод
самоотчета по вопросам анкеты и ее экспертная оценка. Вопросы анкеты могут
быть следующего плана:
Чувствуете ли вы необходимость окончить читать какую-либо книгу, как
только вы начали ее читать?
Если ваше занятие чем-либо прервано, возвращаетесь ли вы к нему быстро
или в зависимости от интереса к нему?
Раздражает ли вас ситуация, когда вам приходится отложить начатое дело?
Важнейшая черта личности – честность и порядочность, которые имеют
значительный диапазон проявлений. Полагают, что человек, который проявляет
большую честность при уплате подоходного налога, будет также более честен
при сдаче экзаменов, заполнении заявления о приеме на работу, при игре в
карты.
ОК человека базируется на следующих качествах личности:
позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть – обязательное
явление в организациях. Чтобы работать эффективно, руководитель должен
иметь подход к личности во избежание отрицательной реакции на тех, кто
имеет власть. Личность должна уважать власть как обязательный атрибут
руководства;
желание конкурировать. Ограниченные ресурсы – обычное явление в
организации. Работники на всех инстанциях должны конкурировать с другими
аналогичными работниками в нахождении наилучшего решения в распределении
ресурсов: персонала, материалов, бюджета, оборудования. Конкуренция может
проявляться при продаже продукции, переговорах, лоббировании, дебатах;
умение убеждать. Роль личности требует, чтобы человек часто выражал
свои мысли, выступал публично. Он должен быть убежден в своих идеях и
мнениях, это дает возможность к проявлению влияния;
стремление играть роль неформального лидера. Личность должна стремиться
выделяться среди других в различных сферах деятельности. Человек должен
играть роли. Чем больше ролей может освоить личность, тем выше ее уровень
организационной культуры;
терпимость к рутинной административной работе. Позиции управления
любого ранга требуют, чтобы человек уделял определенное внимание подсчетам,
бумажной работе, представительским функциям, прочтению корреспонденции и
ответам на нее и телефонные звонки. Человек может быть недоволен такими
обязанностями, но должен воспринимать их как необходимую обязанность.
Проявлением отрицательного состояния личности может быть фрустрация, т.е.
стойкая дезорганизация сознания и поведения человека (спонтанная
агрессивность), которая наступает при длительных репрессиях на базовые
потребности человека. Состояние фрустрации преодолевается только с помощью
психологов.
Сформировать позитивный набор качеств можно, обучаясь этому.
Однако существует набор ограничительных ситуаций, препятствующих
достижению этой цели. Среди них:
неизменность межличностного окружения человека и социальных групп,
обязанность соблюдения определенных правил поведения,
низкий устойчивый уровень культурного окружения людей и социальных
групп,
особенности географической среды.
3. ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР, СУБКУЛЬТУРЫ
Доминирующие культуры и субкультуры. В организациях можно выделить
доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает
основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов
организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную
характеристику организации.
Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие
проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их
разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям,
вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-
то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений
организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический
отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый)
имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная
субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако
большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой)
структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать
основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности,
присущие только членам этого отдела.
Организационная
культура
Субкультура подразд. А Субкультура подразд. Б
Субкультура филиала В
Рис. 1. Схема приоритетов организационной культуры
Особенности субкультуры каждой структурной единицы организации влияют
друг на друга и формируют общую часть культуры организации (рис. 2).
Общая часть ОК
Особенная часть ОК компании Особенная часть
ОК цеха ОК бухгалтерии
Особенная часть
ОК зарубежного
филиала
Рис. 2. Влияние всех составляющих на культуре организации
В успешно работающих организациях существует собственная культура,
которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная
культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу
идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность
целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим
механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение
работников.
Сильная и слабая культура. Необходимо различать сильную и слабую
культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми)
ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены
и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют
эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем
сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся
постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую
культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта
для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации
со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные
ценности организации должны постоянно поддерживаться.
Каким образом культура влияет на эффективность организации?
Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение
(внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в
соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и
более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру,
основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции,
нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении.
Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции,
фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она
более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный
контроль, минимизирует риск и конфликты.
Таким образом, различные организации тяготеют к определенным
приоритетам в организационной культуре. Организационная культура может
иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности,
занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует
предпринимательская организационная культура, государственная
организационная культура, организационная культура лидера, организационная
культура при работе с персоналом и др.
Например, фирма IBM в рамках организационной культуры использует
следующие принципы при работе с персоналом:
передача специалистам максимально необходимого набора полномочий
(власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту
ответственности за свои действия по их осуществлению;
привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно
независимым и самостоятельным складом мышления;
создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки
специалистов над контролем их деятельности;
разделение (ОСУ) на ячейки, функционирование каждой из которых может
автономно обеспечиваться одним человеком;
проведение постоянных институциональных (структурных) изменений. Одной
из важнейших проблем, с которыми сталкивается любая организационная
система, является то, что в определенный момент времени она оказывается
неспособной справиться с изменением рынка и соответственно вынужденной
отказаться от устаревших структурных форм организации. Каждые несколько лет
меняются структура организации, процедуры утверждения решений и т.д. При
этом возможные негативные последствия реорганизаций ослабляются, как
правило, в результате изменений отдельных функций не одновременно, а в
разное время. Практика постоянной реорганизации, например в компании IBM,
показывает, что выгоды, связанные с этой системой, огромны. Система
позволяет перетасовывать структуру организации, усиливая ее или удаляя из
нее лишнее, а также предоставляя возможность множеству людей расширить свой
профессиональный опыт. Самое важное, что удается избавиться от «слипаний»,
которые неизбежно накапливаются в любой организации, в том числе решить
проблему выявления сотрудников, достигших уровня собственной
некомпетентности, и обеспечить возникновение новых инициатив;
проведение опросов общественного мнения (обычно два раза в год);
формирование вознаграждений двумя составляющими – в форме
фиксированного оклада и переменной части. Переменная часть представляет
собой комиссионное вознаграждение в процентах от объема проданной фирмой
IBM продукции и оказанных услуг, а также премию за достижение установленных
ранее целей;
проведение политики гарантированной занятости. Умелое маневрирование
кадровыми ресурсами (посредством ранних проводов работников на пенсию,
постоянной переподготовки кадров и перераспределения рабочей силы между
разными подразделениями, чтобы избежать необходимости увольнения);
стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и
постоянство правил поведения в фирме;
доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;
развитие коллективных методов разрешения проблем, разделение успеха
между работниками, интересными с точки зрения создания организационной
среды, привлекающей в корпорацию лучших в своей профессии людей,
обеспечение свободы специалистам в определении путей достижения целей
фирмы с учетом ее потенциала и в принятии соответствующих решений;
подбор новых менеджеров из числа работников компании, а не поиск их на
стороне.
формирование предпринимательского климата через использование проектных
групп в качестве основной структурной единицы компании. Эти группы,
составленные из ученых, врачей и бизнесменов, возглавляются лидерами,
ответственными за постановку целей и их достижение;
субсидирование фоновых обслуживающих подразделений – собственных и
внешних (спортивные залы, дискотеки и др.).
Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности
деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии.
Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают
стабильность и эффективность организации, когда культура организации
акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает
(ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные)
технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая
поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.
Сильная культура определяет последовательность поведения работников.
Работники четко знают, какому поведению они должны следовать.
Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в
организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура
достигает того же результата без ведения какой-либо документации и
распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной,
чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура
организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию
формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все
будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.
Культуру организации можно рассматривать как производную двух
составляющих: 1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал; 2) опыта,
привнесенного их последователями. Ее поддержание на необходимом уровне
непосредственно зависит от подбора работников, действий высших
руководителей и методов социализации.
Цель подбора работников – выявить и принять в организацию людей со
знаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы.
Окончательный выбор кандидата определяется субъективной оценкой того, кто
принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечать требованиям
организации. Эта субъективная оценка часто предопределяется культурой,
существующей в организации.
Действия высших руководителей оказывают значительное влияние на
организационную культуру. Их поведение и провозглашаемая ими стратегия
организации устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей
организацией.
Признаками, характеризующими организационной культуры руководителя,
являются:
пружинистая спортивная походка,
опрятный внешний вид,
современный стиль в одежде и внешности,
дружелюбное отношение к каждому работнику,
постоянно хорошее настроение,
искренняя посильная помощь работнику в семейных делах,
положительный имидж руководителя во внешней среде.
Социализация представляет собой процесс адаптации новых членов в
организации, процесс восприятия ее культуры. Нередко организационная
культура может служить более важным фактором предвидения поведения
организации, чем ее объективные характеристики. Организация заинтересована
в восприятии культуры каждым ее сотрудником. Социализация наиболее очевидна
при поступлении на работу нового сотрудника, когда его информируют о том,
как обстоят дела в организации, каковы принятые в ней правила и традиции. В
некоторых случаях предлагается формальная программа обучения с тем, чтобы
работники организации изучали ее культуру.
4. СПОСОБЫ ПЕРЕДАЧИ КУЛЬТУРЫ
В дополнение к очевидной ориентации и программам обучения культура
передается работникам и другими способами. Самые эффективные – это
информация, традиции, символы и язык.
Информация содержит описание событий, связанных с образованием
организации; ключевых решений, которые определяют стратегию организации в
будущем; высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое с
настоящим, обеспечивает объяснение текущей практической деятельности
организации.
Традиции. Соблюдение сложившихся традиций является средством для
передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности
организации.
Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль
руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются
работникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая
высшим менеджментом, виды и типы поведения (т. е. рискованность,
консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность),
которые считаются приемлемыми.
Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ
идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая
его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и
таким путем помогают ее сохранять. Принятая в организации терминология
действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на
основе признанной культуры или субкультуры.
5. ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Культура организации может оказаться приемлемой для определенного
периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции,
государственного регулирования, стремительные экономические перемены и
новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей
повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации
требуется много времени, поскольку старая организационная культура
укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа
включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее
идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей
деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности
организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т.
д.
На возможность изменения культуры влияют следующие факторы:
организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла
организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.
Динамика Статика
Культура Фильтр (общественный, исторический, Организационная
организации этический и т.д.) культура
Издержки культуры
Рис. 3. Статика и динамика культуры в организационных отношениях
В состав организационной культуры входит управленческая культура
организации. Она реализуется в повышении эмоционального состояния
работников и активизации их деятельности.
Организационный кризис. Он подвергает сомнению имеющуюся практику и
открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут
быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то
другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на
рынок организации.
Смена руководства. Поскольку высшее руководство является главным
фактором в формировании культуры организации, замена ее главных
руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство
само по себе не является гарантией того, что работники примут новые
ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того,
какой может быть организация, и обладать авторитетом.
Стадии жизненного цикла организации. Изменить культуру организации
легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку.
Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения
организационной культуры будут необходимы. Культура организации еще не
укоренилась, и работники примут ее изменения, если:
• предыдущий успех организации не отвечает современным условиям;
• работники не удовлетворены общим состоянием дел в организации;
• образ основателя (учредителя) организации и его репутация под
сомнением.
Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация
вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение
персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые
драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что
организация переживает кризис.
Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации,
чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение
культуры более вероятно в молодой организации.
Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, так
как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает
возможности распространения новых ценностей.
Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организации и выше
сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить
культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.
Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем сильнее
сопротивление изменению доминирующей культуры.
Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой
в организации. Она предполагает:
• анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее
текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и
промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
• разработку специальных предложений и мер.
Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не
следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей.
Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.
6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Организационная культура – это система общественно-прогрессивных
формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций,
индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала
данной организационной структуры, стиля руководства, показателей
удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного
сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией,
перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние
привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды,
профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам
составляющих организационной культуры относятся следующие качества
личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать,
умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к
рутинной административной работе.
ОК в организации может формироваться четырьмя путями:
долговременной практической деятельностью.
деятельностью руководителя или собственника (своя ОК).
искусственным формированием организационной культуры специалистами
консультационных фирм,
естественным отбором наилучших норм. правил и стандартов, привнесенных
руководителем и коллективом.
Особенности организационной культуры находят отражение в символике,
зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков
или личности. Организационная культура может иметь особенности в
зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого
положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская,
государственная организационная культура, организационная культура лидера,
организационная культура при работе с персоналом и др.
7. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1) Б.З.Мильнер «Теория организации», М., 1999
2) Э.А.Симрнов «Основы теории организации», М., 2000
3) А.И.Пригожин «Современная социология организаций», М., 1995
4) Конспекты лекций
АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
КУРСОВАЯ РАБОТА ПО КУРСУ «СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ»
НА ТЕМУ: «ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ»
МОСКВА 2000
| |
