|
Реферат: Правовое регулирование рабочего времени (Трудовое право)
МГЮА
Трудовое право
Курсовая работа
Тема № 3 : Правовое регулирование рабочего времени.
Москва 2003
План
1. Понятие и значение правового регулирования рабочего времени.
2. Виды рабочего времени и методы его регулирования.
3. Рабочее время за пределами его нормальной продолжительности:
А) при привлечении к сверхурочной работе по инициативе работодателя;
Б) при работе по инициативе работника на условиях внутреннего или внешнего
совместительства.
4. Режим и учет рабочего времени.
5. Решение задачи.
6. Список литературы.
Понятие и значение правового регулирования рабочего времени
Правовое регулирование рабочего времени – это закрепление в нормах права
продолжительности нормального рабочего времени, видов рабочего времени, а
также его режимов и учета.
Регулирование рабочего времени означает установление временного критерия
меры труда. Вместе с тем оно, ограничивая максимальный предел времени,
затрачиваемого на труд, за этим пределом освобождает время для отдыха,
восстановления трудоспособности, выполнения семейных обязанностей, обучения
и переобучения без отрыва от работы, занятий спортом и т. д.
Следует подчеркнуть, что основными функциями регулирования рабочего времени
являются:
• охранительная (для восстановления трудоспособности, длительной и
высокой продуктивности рабочей силы) и
• производственная (обеспечение высокой производительности труда,
выполнение задач, стоящих перед предприятиями, учреждениями, организациями,
хозяйственно-экономическим комплексом страны в целом).
Рабочим временем является время, в течение которого работник в соответствии
с правилами внутреннего распорядка, трудовым договором должен выполнять
свои трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды, например
внутрисменные перерывы (для обогрева при работе на улице, для кормления
ребенка до 1,5 – летнего возраста), которые трудовое законодательство
относит к рабочему времени (ст. 91 Кодекса).
Рабочее время, с одной стороны, закрепляет меру труда, а с другой -
обеспечивают работнику предоставление свободного времени для отдыха и
восстановления затраченных сил.
Выполнение этой задачи запрещает в качества общего правила увеличения
продолжительности рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Оно
возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.
Рабочее время, в течение которого работник должен выполнять свои
обязанности, не всегда совпадает с фактически отработанным временем.
Фактическое - это реально затраченное каждым отдельным работником время,
определяющее его конкретное участие в трудовом процессе. Оно может
совпадать с рабочим временем или с его нормой, а может быть как меньше, так
и больше её.
В соответствии с фактически отработанным временем производиться оплата
труда, предоставляются дополнительные отпуска в связи с вредными условиями
на производстве, за ненормированный рабочий день и т.д. Недоработка в
течении рабочего дня может повлечь за собой определенные правовые
последствия - наложение взыскания и другие санкции при наличии вины
работника в этом.
Рабочее время измеряется в тех же единицах, что и время вообще - в часах,
днях и т.д. Законом обычно используется такой измеритель, как рабочий день
и рабочая неделя.
Виды рабочего времени и методы его регулирования
Рабочее время различается по продолжительности: нормальное, сокращенное,
неполное. Первые два вида устанавливаются законодательством и на его основе
коллективным и трудовым договором, неполное рабочее время –сторонами
трудового договора при приеме на работу или впоследствии. Все три вида
являются нормированным рабочим временем.
Нормальное рабочее время
Для подавляющего большинства работников применяется нормальная
продолжительность рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в
неделю, как при пяти-, так и при шестидневной рабочей неделе.
Сокращенное рабочее время
Согласно ст. 91 ТК нормальная продолжительность рабочего времени в
организациях не может превышать 40 часов в неделю. Кодекс исходит из того,
что нормальная продолжительность рабочего времени может быть и менее 40
часов, о чем сказано в ст. 92 Кодекса, регулирующей сокращенную
продолжительность рабочего времени.
В ст. 92 ТК перечислены категории работников, для которых нормальная
продолжительность рабочего времени составляет:
24 часа в неделю - для работников моложе 16 лет;
36 часов в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет;
35 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I и II групп;
36 часов и менее - для работников, занятых на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда.
Впредь до принятия соответствующего нормативного правового акта
Правительства РФ на территории РФ в соответствии со ст. 423 ТК применяется
Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями
труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность
рабочего времени, и который утверждается в порядке, установленном
законодательством. Такой Список был утвержден постановлением Госкомтруда
СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. и с тех пор неоднократно дополнялся.
Право на сокращенное рабочее время имеют работники, профессии и должности
которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах
Списка, независимо от того, в какой отрасли экономики находятся эти
производства и цеха. Например, работникам литейного производства (кроме
цветного литья) предприятий машиностроения, "Сельхозтехники", легкой,
пищевой и других отраслей промышленности сокращенный рабочий день и
дополнительный отпуск по вредности предоставляются в соответствии с
подразделом "Литейное производство" раздела "Металлообработка", а
работникам литейного производства цветных металлов - раздела "Цветная
металлургия".
Основанием для сокращения продолжительности рабочего времени в случаях,
указанных в последней части ст. 92 ТК, служат специальные нормативные акты,
касающиеся каждой категории в отдельности.
Так, педагогические работники в порядке, установленном законодательством
РФ, пользуются правом на нормированный шестичасовой рабочий день и
сокращенную рабочую неделю.
Продолжительность рабочего времени медицинских работников зависит от
выполняемых ими профессиональных функций и учреждения, в котором они
работают. В частности, врачам поликлиник, занятым приемом больных, врачам-
стоматологам и зубопротезистам, среднему медицинскому персоналу установлена
продолжительность рабочего дня до 5,5 часов.
Сокращение продолжительности рабочего времени работникам, подвергающимся
риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих
служебных обязанностей, до 36 часов в неделю предусмотрено постановлением
Правительства РФ от 3 апреля 1996 г.
Для женщин, работающих в сельской местности, установлена 36-часовая рабочая
неделя, если для них не предусмотрена меньшая продолжительность рабочей
недели иными законодательными актами.
Кроме того, рабочее время сокращается накануне праздничных и выходных дней.
Накануне праздничных - на 1 ч. как при пятидневной, так и при шестидневной
рабочей неделе (кроме тех, для кого уже установлен сокращенный рабочий
день). Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной
рабочей неделе не может превышать 6 ч.
Если для работников установлена сокращенная продолжительность рабочего
времени, то продолжительность их работы (смены) в ночное время на один час
не сокращается (ст. 96 ТК). Работа в ночное время оплачивается в повышенном
размере.
К работе в ночное время не допускаются беременные женщины, женщины, имеющие
детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет и некоторые другие
работники. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их
согласования и при условии, если такая работа не запрещена им медицинским
рекомендациями.
Неполное рабочее время
Нормальная продолжительность рабочего времени и сокращенная
продолжительность рабочего времени по своей сути являются видами полного
рабочего времени, в течение которого работник отрабатывает установленную
законом норму продолжительности рабочего времени. В этом отличие
сокращенного рабочего времени от неполного.
Неполное рабочее время охватывает неполный рабочий день или неполную
рабочую неделю.
При неполном рабочем дне работник трудится меньше часов, чем установлено
распорядком или графиком на данном предприятии для данной категории
работников, например вместо восьми часов четыре.
При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней против
пятидневной или шестидневной недели.
Неполное рабочее время может состоять одновременно в уменьшении рабочего
дня и рабочей недели.
Неполное рабочее время отличается от сокращенного. Сокращенное рабочее
время является полной мерой продолжительности труда, установленной законом
для определенных условий работы или категорий работников.
Неполное рабочее время - лишь часть этой меры. Поэтому при неполном рабочем
времени труд оплачивается пропорционально отработанному времени или в
зависимости от выработки.
Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником
и работодателем. Работник может договориться о неполном рабочем времени как
при поступлении, так и в период работы. О неполном рабочем времени как
условии трудового договора указывается в трудовом договоре.
Если по общему правилу неполное рабочее время устанавливается по соглашению
между работником и работодателем, то в отдельных случаях работодатель
сделать это обязан.
Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную
рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна,
попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в
возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом
семьи в соответствии с медицинским заключением.
Работники, работающие на условиях неполного рабочего времени, имеют
трудовые права наравне с лицами, которые трудятся полное рабочее время
(нормальное или сокращенное). Так, лицам, занятым неполное рабочее время,
полагаются полный ежегодный и учебный отпуска; время работы засчитывается в
трудовой стаж как полное рабочее время; премии за выполненную работу
начисляются на общих основаниях; выходные и праздничные дни предоставляются
в соответствии с трудовым законодательством.
В трудовых книжках работников факт работы с неполным рабочим временем не
фиксируется.
О неполном рабочем времени как условии трудового договора указывается в
приказе о приеме на работу. Если договоренность об этом достигнута в период
работы в данной организации, то она также оформляется приказом с распиской
на нем работника.
Рабочее время за пределами его нормальной продолжительности
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в
неделю. Работа за пределами рабочего времени может производиться по
инициативе как работника, так и работодателя.
КЗоТ определял сверхурочные работы как работы сверх установленной
продолжительности рабочего времени (ст. 54). Практика применения этой нормы
свидетельствовала о том, что приведенная формулировка была далеко не полной
и давала возможность для необоснованного применения сверхурочных работ.
Данная формулировка требовала уточнений, что и было сделано в новом
Трудовом кодексе (ст. 97). Прежде всего подчеркнуто, что работа,
выполняемая за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, не
всегда является сверхурочной. Важным признаком сверхурочных работ является
то, по чьей инициативе производится такая работа. Так, в соответствии со
ст. 99 ТК сверхурочной может считаться только работа, производимая по
инициативе работодателя.
Статья 97 ТК допускает работу за пределами нормальной продолжительности
рабочего времени по инициативе работника (совместительство).
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по
инициативе работодателя (сверхурочная работа) может производиться только с
письменного согласия работника.
А) при привлечении к сверхурочной работе по инициативе работодателя
Согласно ст. 99 ТК сверхурочной считается работа, производимая работником
по инициативе работодателя сверх установленной продолжительности рабочего
времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа
рабочих часов за учетный период.
Основанием для привлечения работника к сверхурочным работам является приказ
(распоряжение) работодателя.
Сверхурочной работа признается на практике и тогда, когда она производилась
не только с ведома работодателя, но и непосредственного руководителя работ
(мастера, начальника участка и т.д.). Однако во всех случаях привлечение к
сверхурочным работам возможно только с письменного согласия работника.
Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг
обязанностей работника или нет.
Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного
согласия работника в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для
предотвращения производственной аварии либо устранения последствий
производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению,
газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для
устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их
функционирование;
3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая
вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не
могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов,
если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу
или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального
имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов
или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать
прекращение работ для значительного числа работников;
5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не
допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять
меры к замене сменщика другим работником.
Аналогичный перечень содержался и в ст. 55 КЗоТ. Однако в отличие от ранее
действующего КЗоТ новый Закон в этих исключительных случаях не допускает
применения сверхурочных работ без письменного согласия работника. Иными
словами, если руководитель назначил сверхурочные работы в случаях,
предусмотренных ст. 99 ТК, то при отказе работника от выполнения таких
работ он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. В этом
Трудовой кодекс существенно отличается от КЗоТ, в соответствии с нормами
которого привлечение к сверхурочным работам допускается и при отсутствии
согласия работника, т.е. отказ мог быть расценен как дисциплинарный
проступок.
В других случаях, помимо указанных в ст. 99 ТК, привлечение к сверхурочным
работам допускается помимо письменного согласия работника с учетом мнения
представительного органа работников. То есть новый Кодекс устанавливает
двойную гарантию против необоснованного привлечения работников к
сверхурочным работам.
Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин,
работников моложе 18 лет, других категорий работников в соответствии с
федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в
возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного
согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по медицинским
показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех
лет, должны быть письменно ознакомлены со своим правом отказаться от
сверхурочной работы.
Трудовой кодекс (ст. 159) сохраняет предусмотренный КЗоТ размер оплаты
сверхурочных работ. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа
работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее
чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу
могут определяться коллективным договором или трудовым договором.
Б) при работе по инициативе работника на условиях внутреннего или внешнего
совместительства
В целях охраны труда работника ст. 98 ТК предусматривает пределы
продолжительности работы при совместительстве (не более четырех часов в
день и 16 часов в неделю), а также устанавливает, что внутреннее
совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная
продолжительность рабочего времени. Совместительство - это выполнение
работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового
договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых
договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом
работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его
основной работы, так и в других организациях.
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является
совместительством.
Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников
(педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников
культуры) определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом
мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-
трудовых отношений.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на
тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если
основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях,
установленных федеральными законами .
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится
пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на
других условиях, определенных трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной
оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным
результатам за фактически выполненный объем работ.
Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные
коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с
учетом этих коэффициентов и надбавок.
Режим и учет рабочего времени.
Режимом рабочего времени называется его распределение в сутки, неделю,
начало и окончание работы. В режим также входит и структура недели, графики
сменности, а также внутри и межсменные перерывы в работе, начало и конец
рабочего дня, смены, недели. К режиму относятся и вахтовый метод работы,
гибкие, скользящие графики.
Согласно ст. 100 ТК режим рабочего времени должен предусматривать
продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями,
шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением
выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим
днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной
работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе,
число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые
устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового
распорядка организации в соответствии с Трудовым кодексом, иными
федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Ненормированный рабочий день
Одним из условий труда некоторых работников является работа с
ненормированным рабочим днем.
Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с
которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при
необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций
за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень
должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается
коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового
распорядка организации.
Поскольку режим работы с ненормированным рабочим днем предполагает
определенные переработки сверх нормальной продолжительности рабочего
времени, Кодекс, в качестве компенсации, предусматривает, что работникам с
ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным
договором или правилами внутреннего трудового распорядка. В случае, когда
такой отпуск (не менее трех календарных дней) не предоставляется,
переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени
компенсируется с письменного согласия работника как сверхурочная работа
(ст. 119 ТК).
Водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси), а также водителям
других автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на
геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в
полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день.
Решение об установлении ненормированного рабочего дня принимается
работодателем с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного
органа или иного уполномоченного работниками представительного органа, а
при их отсутствии - по согласованию с работником, закрепляемому в трудовом
договоре или приложении к нему.
Работа в режиме гибкого рабочего времени
Согласно Трудовому кодексу при работе в режиме гибкого рабочего времени
определение начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня
осуществляется по соглашению сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества
рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня,
недели, месяца и др.).
Учитывая сложившуюся практику применения режимов гибкого рабочего времени,
заинтересованность в такой организации многих работников и в первую очередь
женщин, имеющих детей, Кодекс предусматривает, что при введении гибкого
графика работы необходимо соблюсти норму установленного рабочего времени, а
решение о переходе на этот режим работы производится по соглашению сторон
трудового отношения.
Гибкий график предопределяет границы возможного начала и окончания работы и
времени обязательного присутствия на работе. На практике это время
именуется фиксированной или обязательной частью рабочего дня, а
предшествующее и последующее время - гибкой его частью, в течение которой
работник по своему желанию и с ведома непосредственного руководителя может
приступать к работе, уходить с работы, а также пользоваться обеденным
перерывом в любое или заранее определенное время. Продолжительность гибкой
части рабочего дня обычно устанавливается в пределах 1,5-2 ч.
Учет времени, отработанного каждым работником, ведется руководителями
подразделений, мастерами, бригадирами или специально выделенными
работниками. При этом применяются самые различные методы и средства учета,
в одних случаях производятся записи в специальных карточках или журналах, в
других - применяются индивидуальные счетчики времени или штам-часы.
Учетный период в большинстве случаев устанавливается недельный или
месячный, иногда квартальный. В этот период работник, работающий по гибкому
графику, должен отработать установленную законодательством норму рабочего
времени.
Гибкий график работы находит применение не только при индивидуальной, но и
при бригадной форме организации труда. В таких случаях коллектив бригады
разрешает отдельным работникам, в зависимости от их индивидуальных
потребностей в свободном времени, начинать и заканчивать рабочий день в
более раннее или позднее время.
Введение гибкого графика работы в коллективах или разрешение работать по
такому графику отдельным работникам оформляется приказами работодателя с
учетом мнения представительного органа работников. В приказе определены
начало и окончание рабочего дня, а также периоды обязательного присутствия
и гибкой части рабочего времени.
Такой распорядок рабочего дня имеет ряд преимуществ, и в частности,
полностью исключает потери рабочего времени, связанные с кратковременными
отлучками, так как в отличие от жесткого режима работы, когда время на
такие отлучки безвозвратно утрачивается, при гибком графике работы оно
должно быть отработано в течение учетного периода. Сокращаются также
отпуска по разрешению администрации, сверхурочные работы, практически
исключаются случаи опозданий на работу и преждевременного ухода с нее.
Гибкий график работы еще не получил широкого применения. Введение его во
многом зависит как от уровня организации и нормирования труда, так и от
организации учета отработанного времени, что вызывает определенные
трудности.
Сменная работа
Статья 103 ТК регулирует условия введения сменной работы. В ней расшифрован
не только сам термин "сменная работа", но и определено, в каких целях и
почему в организации вводится работа по сменам.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в
течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с
графиком сменности.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение
представительного органа работников и, как правило, графики сменности
являются приложением к коллективному договору.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один
месяц до введения их в действие.
Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Сменная работа (в 2, 3 и 4 смены) вводится на предприятиях в случаях, когда
длительность производственного процесса превышает допустимую
продолжительность ежедневной работы либо при необходимости более
эффективного использования оборудования и увеличения выпуска продукции на
том же оборудовании.
Под установленной продолжительностью рабочего времени, в течение которого
каждая группа работников должна производить работу, следует понимать: при
пятидневной рабочей неделе - продолжительность ежедневной работы,
определенную графиками сменности, с соблюдением установленной законом нормы
рабочей недели.
Равномерность чередования работников по сменам означает, что переход из
одной смены в другую происходит регулярно через определенное число рабочих
дней в соответствии с графиком сменности с учетом специфики работы и мнения
трудового коллектива. Применяемые на практике графики сменности
предусматривают прямой порядок чередования работников по сменам (после
первой смены работник переходит во вторую, а затем в третью: I-II-III-I)
или обратный порядок чередования (после первой смены работник переходит в
третью, а затем во вторую, и цикл повторяется снова: I-III-II-I).
Из указанных способов чередования работников по сменам более
предпочтительным признается прямой порядок чередования смен, так как он
соответствует естественному суточному ритму природных процессов человека.
Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами, как
правило, должна быть (вместе со временем обеденного перерыва) не менее
двойной продолжительности работы в предшествующей отдыху смене.
В тех случаях, когда в соответствии с законодательством продолжительность
смены по графику больше 8 часов, длительность ежедневного отдыха между
сменами уменьшается, что компенсируется соответствующим увеличением
еженедельного непрерывного отдыха.
В непрерывных производствах, где невозможно организовать режим рабочего
времени работников по пятидневной или шестидневной рабочей неделе,
применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывное обслуживание
рабочего процесса, работу персонала сменами постоянной продолжительности,
регулярные выходные дни для каждой бригады, постоянный состав бригад и
переход из одной смены в другую после дня отдыха по графику.
Вызов работника для выполнения трудовых обязанностей вне графика сменности
допускается только в особых случаях, предусмотренных законодательством.
График обязателен также для работников. Они не вправе без разрешения
администрации менять предусмотренную графиком очередность смен, выходить
вместо своей смены по графику в другую смену.
Учет рабочего времени необходим для определения того, отработал или нет
фактически работник положенную норму труда в рабочих часах. Его вести
обязана администрация. Применяются три вида учета рабочего времени:
- поденный, если у работника все рабочие дни одинаковой продолжительности;
- недельный, если каждую неделю отрабатывается одинаковое количество
рабочих часов; возможен и при сменной работе;
- суммированный.
Суммированный учет рабочего времени применяется на непрерывно действующих
предприятиях и производствах, на предприятиях и производствах, работающих в
сменном режиме, при организации труда вахтовым методом или с помощью гибких
графиков работы. Суммированный учет рабочего времени широко применяется в
растениеводстве, позволяя увеличивать продолжительность рабочего времени в
период напряженных полевых работ (посев, уборка урожая, заготовка кормов),
на железнодорожном и водном транспорте. На практике суммированный учет
рабочего времени зачастую вводится по просьбе работников, которые
заинтересованы в сокращении числа выходов на работу.
Чаще всего применяется суммированный помесячный учет рабочего времени.
Однако законодательством установлены и более длительные учетные периоды.
Так, для работников сельскохозяйственных предприятий, занятых в
растениеводстве, рабочее время может суммироваться за год.
Максимальная длительность рабочих смен при суммированном учете рабочего
времени обычно ограничивается 10 или 12 часами.
Особый режим труда, основанный на суммированном учете рабочего времени,
установлен при вахтовом методе организации работ. Этот метод используется в
случаях, когда работа производится вне места постоянного жительства
работников и возможность их ежедневного возвращения к месту постоянного
жительства исключается. Вахтовый метод незаменим там, где производственные
объекты (участки) значительно удалены от места нахождения базового
предприятия; затруднено строительство объектов социального назначения в
месте работы; отмечается дефицит трудовых резервов; работы ведутся в
экстремальных природно-климатических условиях.
При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего
времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем
за один год.
Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места
нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и
обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок
времени. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный
период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного
настоящим Кодексом.
Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого
работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный
период.
Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются
графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом
мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводится до
сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в
действие.
В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки
работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и
обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни
междувахтового отдыха.
Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут
накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с
последующим предоставлением дополнительных дней отдыха.
Дни отдыха в связи с работой за пределами нормальной продолжительности
рабочего времени в пределах учетного периода оплачиваются в размере
тарифной ставки (оклада), если иное не установлено трудовым договором или
коллективным договором.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается
правилами внутреннего трудового распорядка организации, которые
утверждаются с учетом мнения представительного органа работников
организации.
Поскольку эти правила в соответствии с Кодексом являются приложением к
коллективному договору, то можно сделать вывод о том, что представительные
органы вправе участвовать в решении вопросов установления или отмены
суммированного учета рабочего времени.
Решение задачи.
Ситуация, описанная в задаче подходит под случай, указанный статьей 99 ТК:
привлечение к сверхурочным работам производится работодателем ... при
необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие
непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть
выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если
невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или
гибель имущества работодателя, государственного или муниципального
имущества.....
В данном случае технологический процесс был прерван несвоевременным
подвозом бетона, а незавершение укладки бетона может привести к порчи
имущества.
Простой же рабочих, происшедший не по их вине не может быть основанием для
претензий к ним.
Таким образом работники должны получить оплату за сверхурочную работу в
полном объеме.
Список литературы.
1. Конституция РФ
2. Трудовой кодекс РФ
3. Учебник Трудовое право. Толкунова. 2003
4. СПС Гарант. 2002
5. И.О Снигирева. Рабочее время и время отдыха. Учебно-практическое
пособие. – М.: «Проспект», 2000.
6. Коршунов Ю.Н. Время труда и время отдыха. / Под ред. Шеломова Б.А. –
М.: Юрист, 1997.
Реферат на тему: Правовое регулирование трудовых отношений
Министерство внутренних дел России
Юридический институт
МВД России
Москва Малый Ивановский пер., д. 2
Кафедра конституционного и
муниципального права
Курс 2 з/о
№ группы
№ зачетной книжки
Контрольная работа по дисциплине:
«Трудовое право»
Вариант № 3
Дата получения работы секретариатом Дата получения
работы кафедрой
Дата сдачи работы в секретариат Дата окончания
проверки преподавателем
Адрес местажительства :
Москва
План
1. Введение
2. Правовое регулирование отношений найма труда в России.
3. Задача
Введение
В науке трудового права одним из основных регуляторов отношений найма
труда является трудовой договор. Трудовой договор рассматривается как
соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как
важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора :
его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о
работе является юридическим фактом, который порождает трудовое
правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на
него трудового законодательства и возникновения других правоотношений,
тесно связанных с трудовым, примыкающих к нему.
Ст.15 КЗоТ дает понятие трудового договора как индивидуального
соглашения и регулятора отношений между работником и работодателем : «
соглашение между работником и работодателем ( юридическим или физическим
лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной
специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему
распорядку, а работодатель ( юридическое или физическое лицо ) обязуется
выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда,
предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и
соглашением сторон» Регулятивная функция трудового договора проявляется в
том , что он является основной формой привлечения, распределения,
перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей
силы, трудовых ресурсов страны. Правовое значение трудового договора в том,
что он является основанием возникновения и действия во времени трудового
правоотношения работника.
Субъекты, стороны трудового договора (контракта).
Субъектами трудового договора (контракта) являются работник и
работодатель.
Работник – физическое лицо. Для вступления в трудовые отношения он
должен обладать правосубъектностью, то есть способностью иметь и лично
осуществлять трудовые права и обязанности, а также нести юридическую
правовую ответственность -–быть деликтоспособным.
Вступление лица в трудовое правоотношение допускается по
достижении им 15 лет.
1
Несовершеннолетние лица (лица, не достигшие 18 лет) в трудовых
правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним (ст.174 КЗоТ).
Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах,
на работе с вредными или опасными условиями труда и т.п.
Граждане имеют право на выбор работы путем прямого обращения к
работодателю, либо через бесплатное посредничество службы занятости. Лица,
обращающиеся в службу занятости, вправе претендовать на подходящую работу.
Работодателем в трудовом договоре является юридическое или
физическое лицо, обладающее работодательской правосубъектностью.
Работодателем может быть коммерческая или некоммерческая организация, а
также физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью без
образования юридического лица, либо физическое лицо, принимающее работника
для бытового обслуживания.
Работодатель принимает окончательное решение при подборе персонала,
он же заключает трудовые договоры. Но руководитель вправе передоверить эти
функции другим должностным лицам.
Работодатель вправе отказать в приеме на работу гражданину,
направленному службой занятости.
Работодатель имеет право принимать на работу граждан,
непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами,
имеющими направление службы занятости.
Срок трудового договора.
Трудовые договоры (контракты) заключаются:
1. на неопределенный срок;
2. на определенный срок не более 5 лет;
3. на время выполнения определенной работы.
Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда
трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с
учетом характера предстоящей работы или условий ее исполнение, или
интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных
законом (ст.17 КЗоТ).
Срочный трудовой договор может быть расторгнут работодателем по
истечении срока без объяснения причин.
Также, если по истечении срока трудового договора трудовые
отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их
прекращения, то договор (контракт) считается продленным на неопределенный
срок. 2
Действие срочного трудового договора также считается продленным на
неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на
период замещения временно отсутствующего работника перевели с его согласия
на другую должность на том же предприятии без указания срока.
Содержание и форма трудового договора (контракта).
Фактическим допуском к работе считается заключение трудового
договора, независимо от того, оформлен ли прием на работу надлежащим
образом.
Обязательная письменная форма контракта способствует расширению
возможностей индивидуального регулирования. Так, помимо необходимых условий
(наименования сторон договора, определения трудовой функции работника,
времени и места заключения договора, обязанностей работодателя по
обеспечению охраны труда на предприятии) в трудовой договор (контракт)
может быть внесено множество условий персонифицирующих труд данного лица.
Это могут быть условия, уточняющие оплату труда, договоренность о работе с
неполным рабочим днем (неделей), о совмещении профессий, совместительстве,
особом режиме рабочего времени, продолжительность ежегодного оплачиваемого
отпуска и другие условия. Условия трудового договора (контракта) должны
соответствовать основным требованиям законодательных и иных нормативных
актов об охране труда. В трудовом договоре указываются достоверные
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за тяжелые
работы, работы с вредными условиями труда.
Гарантии при приеме на работу.
Вступая в трудовые отношения, работник приобретает комплекс прав:
право на признание и обеспечение приоритета его жизни и здоровья, по
отношению к производственной деятельности предприятия; на условия труда,
отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд
без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным
законом минимального размера оплаты труда; право на защиту от безработицы;
право на отдых, обеспечиваемый ограниченной федеральным законом
продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными
днями, с оплачиваемым ежегодным отпуском.
3
Государство признает право работника на индивидуальные и
коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным
законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Закон запрещает необоснованный отказ в приеме на работу.
Необоснованными признаются все обстоятельства, не связанные с деловыми
качествами работника, в том числе пол, раса, национальность, язык,
социальное происхождение, имущественное положение, место жительства,
отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям.
В соответствии с основами законодательства РФ об охране труда,
работодатель обязан обеспечить поступающим на работу безопасность при
эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования,
безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья и
материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и
индивидуальной защиты, соответствующие требованиям об охране труда;
надлежащие условия труда на каждом рабочем месте; организацию санитарно-
бытового и лечебно- профилактического обслуживания работников; выдачу спец.
одежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты. При заключении
трудового договора работодатель обязан информировать будущего работника о
состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске
повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной зашиты,
компенсациях и льготах. При этом он должен инструктировать работника по
применению норм, правил и инструкций по охране труда.
Порядок заключения трудового договора.
Порядок заключения трудового договора установлен трудовым
законодательством, предусматривающим правила приема граждан на работу. Под
заключением трудового договора одновременно понимается – прием работника,
изменение трудового договора – это перевод работника на другую работу,
прекращение трудового договора – это одновременно увольнение работника.
Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым
качествам. Ст. 16 КЗоТ устанавливает гарантии при приеме, запрещая
необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и
дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности,
вероисповеданию, убеждениям и месту жительства и другим не деловым
обстоятельствам.
Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового
4
законодательства, устанавливающей трудовые льготы или изъятия для
определенных категорий, групп работников или работающих в определенных
условиях труда (ст. 170 КЗоТ). Так, при отказе в приеме на работу
беременной или женщине, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, а одинокой
матери – ребенка до 14 лет ( ребенка- инвалида до 16 лет), администрация
обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ на работу этих
женщин может быть обжалован в суде.
Трудовое законодательство запрещает принимать женщин и
несовершеннолетних ( до 18 лет ) , в интересах их здоровья , на работы с
вредными и тяжелыми условиями, включенными в специальный перечень.
Подростка нельзя также принимать на материально-ответственные должности и
заключать с ним письменный договор о полной материальной ответственности за
вверенные ему ценности. Инвалид принимается с учетом медицинского
предписания о его работе.
Ст.20 КЗоТ установила ограничения совместной службы родственников (
родители, дети, супруги, сестры и братья), свойственников ( братья, сестры,
родители и дети супругов) на одном и том же государственном или
муниципальном производстве, если эта служба связана с непосредственной
подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, а также
специальным перечнем ряд исключений ( служащим по выборам,
преподавательскому составу, отдельным работникам связи, гидрометеослужбы,
артистам и музыкантам, врачам, агрономам и др.) . Ограничения совместной
службы родственникам не распространяются на всех рабочих и младший
обслуживающий персонал ( уборщицы, сторожа, гардеробщики и др.).
Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной
форме ( в 2-х экземплярах по одному на каждой стороне) трудового договора.
Типовой образец письменной формы трудового договора ( контракта) утвержден
постановлением Минтруда РФ от 14.07.93 г., а рекомендации по его заключению
соответствует ст.18 КЗоТ. Прием на работу оформляется приказом
(распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации ,
который объявляется под расписку. Если фактически гражданин допущен к
работе без заключения трудового договора, то это считается заключением
трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим
образом оформлен. ( ч.III ст.18 КЗоТ). И эта формулировка без ее
подкрепления об ответственности за не оформление надлежащим образом приема
на работу нередко используется работодателями для не заключения письменного
трудового договора.
Работнику, приглашенному с другого производства по согласованию
5
между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано
в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как
необоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен
предшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен
иметь от службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о его
трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные
должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенных
видов труда и категорий трудящихся до заключения трудового договора надо
пройти медицинский осмотр ( например , подростки до 18 лет и лица
принимаемые на работу с вредными и тяжелыми условиями труда), в детские
учреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара), пищевые
торговые учреждения. Некоторые лица после заключения трудового договора
должны быть утверждены в данной должности.( распорядители кредитов).
Руководители государственных предприятий принимаются по контракту сроком на
5 лет, и условия контракта должны быть согласованы с соответствующим
трудовым коллективом.
Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когда
работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения с
работником :
- по просьбе работника в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест
по истечении срока договора, если нет сокращения штата или численности
работников, новый договор может быть заключен на новый срок, так и на
неопределенный (ст.250 КЗоТ).
- Предоставление работникам, избранным на выборные должности в профсоюзных
органах, после окончания их выборной работы прежней работы (должности ) с
согласия работника ( ст.235 КЗоТ)
- То же и для депутата ( ФЗ РФ « О статусе депутата Государственной Думы
Федерального собрания РФ» от 08.05.94 г.)
- Бывшему работнику, незаконно осужденному, а также работнику
ликвидированного федерального государственного предприятия, если на его
базе создан казенный завод
При приеме на работу гражданин должен предъявить паспорт и трудовую
книжку, а демобилизованные – военный билет. При приеме специалистов
предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя
транспортного средства еще и права на вождение определенного типа
машины. Инвалид еще представляет трудовую рекомендацию МСЭК, Если
гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то
он представляет справку о его последней занятости.
Ст.19 КЗоТ запрещает требовать при приеме на работу
6
документы помимо предусмотренных законодательством.
Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности
гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации
гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу,
увольнении , саж работы , как общий и специальный так и непрерывный.
Если работник поступил впервые и не имеет трудовой книжки, то
она должна быть выдана работнику в течении первой недели работы. При
потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему
месту работы. Все записи о причинах увольнения в трудовой книжке
должны соответствовать формулировке законодательства, указывается
пункт и статья КЗоТ, а также приказ об этом, заверяются печатью
организации.
При приеме на работу администрация обязана ознакомить принятого
с Правилами внутреннего трудового распорядка, с порученной ему
работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и
производственной санитарии, коллективным договором, разъяснить его
права и обязанности.
При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить
установление испытательного срока до 3 месяцев , а на должности
государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных,
проектно-конструкторских организаций до 6 месяцев, но по согласованию
с профкомом. При отрицательных результатах испытания администрация
имеет право согласно ст. 23 КЗоТ уволить работника. Оговоренное
условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу.
Если же оно не указано в приказе, то работник считается принятым без
испытания. Уволенный по результатам испытания может оспорить это
увольнение в суде.
Администрация даже по согласованию с работником не может
продлевать испытательный срок, обусловленный при приеме.
Испытания не устанавливаются несовершеннолетним ( до 18 лет ) ,
молодым рабочим по окончании профтехучилищ, молодым специалистам по
окончании высших и средних специальных образовательных заведений,
инвалидам Отечественной войны, направленных в счет квоты, а также при
приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другое
предприятие, учреждение, организацию ( ст. 21 КЗоТ) при приеме
временных и сезонных рабочих, по выборам и по ученическому договору
для
обучения специальности непосредственно на производстве.
7
Привлечение и использование в России иностранной рабочей силы.
Правовое регулирование привлечения и использования иностранной
рабочей силы в РФ определяется государственной политикой РФ, направленной
на обеспечение приоритетного права граждан РФ на занятие вакантных рабочих
мест.
Выдача разрешений на привлечение иностранных работников и контроль
за их использованием осуществляются Федеральной миграционной службой России
по предложению органов исполнительной власти субъектов РФ. Разрешениями
устанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных
граждан в целом по группам профессий, нанимаемых работодателями для работы
на территории субъектов РФ. Разрешения могут выдаваться работодателям,
российским юридическим лицам, предприятиям с иностранными инвестициями,
действующим на территории РФ, а также отдельным российским и иностранным
физическим лицам и лицам без гражданства, проживающим на территории РФ,
использующим труд наемных работников в личном хозяйстве.
Федеральная миграционная служба принимает решение о выдаче
разрешений в течение 30 дней со дня подачи работодателем документов.
В случае, если для принятия решения необходимо проведение
экспертизы, то решение должно быть принято в течение 15 дней после
получения экспертного заключения, но не позднее 45 дней со дня подачи
документов.
Мотивированный отказ в выдаче разрешения направляется работодателю
в письменном виде в течение 5 дней после принятия решения об отказе в
выдаче разрешения.
Как правило, разрешения выдаются на срок до одного года, но по
мотивированной просьбе работодателя его действие после окончания срока
может быть продлено, но не более, чем на один год.
Разрешение не подлежит передаче другим работодателям.
Работодатели, получившие разрешение на привлечение иностранной
рабочей силы, обязаны в месячный срок направить сведения о заключении на
основании разрешения трудовых контрактов с иностранными работниками.
В случае прекращения работодателем своей хозяйственной
8
деятельности или осуществления мероприятий по сокращению
численности или штатов работников выданное разрешение теряет силу
независимо от окончания срока, на который оно было выдано.
Граждане государства- выезда, осуществляющие трудовую деятельность
на территории государства- трудоустройства имеют равные права с гражданами
государства- трудоустройства в оплате труда, режиме рабочего времени и
времени отдыха, охране и условиях труда и других вопросах трудовых
отношений.
Перевод на другую работу
Трудовой договор гарантирует каждому работнику право на работу по
специальности, квалификации или должности, обусловленной соглашением
сторон. Поэтому перевод на другую работу допускается только с согласия
работника, кроме случаев временного перевода. Переводом на другую работу,
требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не
соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при
выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества
и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового
договора.
Статья 25 КЗоТ РФ предусматривает три вида перевода на другую работу:
– перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении,
организации;
– перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;
- перевод в другую местность, хотя бы вместе с предприятием,
учреждением, организацией.
Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии,
в учреждении, организации, а также на другое предприятие, в учреждение,
организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием,
учреждением, организацией, должно быть получено работодателем в письменной
форме. В постановлении пленума Верховного суда Российской Федерации от 22
декабря 1992 г. указано, что если письменного согласия работника на перевод
получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы,
такой перевод может считаться законным.
Следует различать понятия перевода на другую работу и перемещения. Не
считается переводом на другую работу и не требует согласия работника
перемещение его на том же предприятии, в
9
учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное
подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или
агрегате в пределах специальности, квалификации или должности,
обусловленной трудовым договором. Администрация не вправе перемещать
работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если в
результате перемещения работника заработок его по не зависящим от него
причинам уменьшается, то производится доплата до прежнего среднего
заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ч. 2 ст. 95 КЗоТ).
Если при заключении трудового договора было обусловлено, что работник
будет работать в определенном структурном подразделении или на определенном
агрегате, то его перемещение в другое структурное подразделение или на
другой агрегат будет считаться переводом, требующим согласия работника,
поскольку меняются обусловленные трудовым договором условия труда. Если же
при заключении трудового договора такой оговорки не было, то администрация
вправе переместить работника без его согласия в соответствии с частью 2 ст.
25 КЗоТ РФ.
В связи с изменениями в организации производства и труда допускается
изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же
специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных
условий труда – систем и размеров заработной платы, льгот, режима работы,
установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий,
изменении разрядов и наименования должностей и других – работник должен
быть поставлен в известность за два месяца до вступления в силу
соответствующих изменений. Приведенный в ст. 25 КЗоТ РФ перечень
существенных условий труда не является исчерпывающим. Все должно решаться
применительно к каждому конкретному случаю.
Кодексом законов о труде РФ предусматривается возможность временного
перевода на другую работу по инициативе администрации без согласия
работника. Право на такой перевод администрация имеет в случае
производственной необходимости или простое.
Под производственной необходимостью понимается необходимость
выполнения срочных, непредвиденных работ. Перевод по производственной
необходимости допускается для предотвращения или ликвидации стихийного
бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их
последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или
порчи государственного либо общественного имущества и в других
исключительных случаях, также для замещения отсутствующего работника.
Перевод по производственной необходимости допускается на не обусловленную
трудовым договором работу не только на том же предприятии, в
10
учреждении, организации, но и на другое предприятие, в учреждение,
организацию, только в той же местности. Такой перевод возможен без учета
специальности и квалификации работника.
Оплата труда работника, переведенного по производственной
необходимости, производится с первого дня перевода по выполняемой работе,
но не ниже среднего заработка на прежней работе.
Количество переводов по производственной необходимости законом не
ограничено, но ограничена продолжительность перевода на другую работу для
замещения отсутствующего работника, которая не может превышать одного
месяца в течение календарного года.
Назначение и перевод работника на вакантную должность не является
временным заместительством и может производиться лишь с согласия работника.
Перевод на неквалифицированные работы вследствие простоя или в случае
временного замещения отсутствующего работника не допускается.
Работа, на которую переводится работник, во всех случаях не должна
быть ему противопоказана по состоянию здоровья. В случае истечения срока
временного перевода работник возвращается на пре | |
