|
Реферат: Законодавче регулювання робочого часу (Управление)
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
МІЖНАРОДНИЙ УНІВЕРСИТЕТ РЕГІ ім. СТЕПАНА ДЕМ’ЯНЧУКА
shura19@yandex.ru
РЕФЕРАТ
з дисципліни “Управління персоналом”
на тему:
“Законодавче регулювання робочого часу”
Виконала:
Перевірив:
РІВНЕ - 2004
Законодавче регулювання робочого часу.
Робочий час є загальною мірою кількості праці. Загальна тривалість
робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з
іншого — фізичними і психофізіологічними можливостями людини. Поліпшення
використання робочого часу є одним з основних шляхів підвищення
продуктивності праці. Воно залежить від співвідношення екстенсивного та
інтенсивного факторів розвитку виробництва.
Згідно з Кодексом законів про працю України (далі Кодекс) нормальна
тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на
тиждень. Підприємства й організації, укладаючи колективний договір, можуть
установлювати меншу норму тривалості робочого часу. У разі шкідливих умов
праці передбачається зменшення загальної норми робочого часу, вона не може
перевищувати 36 год. на тиждень. Законодавством також установлюється
скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від 16 до 18 років
— 36 год. на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від
14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 год. на тиждень.
Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок
власних коштів підприємств і організацій для жінок, які мають дітей віком
до 14 років або дитину-інваліда.
Для працівників здебільшого установлюється п'ятиденний робочий тиждень
з двома вихідними днями. За п'ятиденного робочого тижня тривалість щоденної
роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або
графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за
погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації з
додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня.
На тих підприємствах і в організаціях, де за характером виробництва та
умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним,
установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За
шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати
7 год. за тижневої норми 40 год., 6 год. — за тижневої норми 36 год. і 4
год. — за тижневої норми 24 год. П'ятиденний або шестиденний робочий
тиждень установлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з
профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового
колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.
[pic]
Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення
найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий,
тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з
урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби (рис.1), що
береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.
Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її
початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та
частоту регламентованих перерв на відпочинок.
Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час
відновлення працездатності між змінами.
Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи,
кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні.
Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.
Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та
неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у
відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Режим праці та
відпочинку регулюється ст. 50—65 та 66—84 (глави 4 та 5) Кодексу законів
про працю України (1995).
Робочий час та його правове регулювання.
Робочий час – правове регулювання - Розділ 4й Кодексу
В загальному вигляді в ст. 50 вказується нормальний робочий час.
Стаття 50. Норма тривалості робочого часу Нормальна тривалість робочого
часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і
організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу
норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї
статті.
Поряд із цим в наступних статтях встановлюються обмеження щодо
тривалості робочого часу, надурочних робіт, роботи в святкові дні і т.д.
Стаття 51. Скорочена тривалість робочого часу.
Стаття 52. П'ятиденний і шестиденний робочий тиждень та тривалість
щоденної роботи.
Стаття 53. Тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і
вихідних днів.
Стаття 54. Тривалість роботи в нічний час.
Стаття 55. Заборона роботи в нічний час.
Стаття 56. Неповний робочий час.
Стаття 57. Початок і закінчення роботи.
Стаття 58. Робота змінами.
Поняття і значення правового регулювання робочого час.
Правове регулювання робочого часу – це закріплення в нормах права
тривалості нормального робочого часу, видів робочого часу, а також його
режимів і обліку.
Регулювання робочого часу означає встановлення тимчасового критерію
міри праці. Разом з тим воно, обмежуючи максимальну межу часу,
затрачуваного на працю, за цією межею звільняє час для відпочинку,
відновлення працездатності, виконання сімейних обов'язків, навчання і
перенавчання без відриву від роботи, занять спортом і т.д.
Варто підкреслити, що основними функціями регулювання робочого часу є:
• охоронна (для відновлення працездатності, тривалої і високої
продуктивності робочої сили);
• виробнича (забезпечення високої продуктивності праці, виконання
завдань, що стоять перед підприємствами, установами, організаціями,
господарсько-економічним комплексом країни в цілому).
Робочим часом є час, протягом якого працівник відповідно до правил
внутрішнього розпорядку, трудовим договором повинен виконувати свої трудові
обов'язки, а також деякі інші періоди, наприклад внутрізмінні перерви (для
обігріву при роботі на вулиці, для годівлі дитини до 1,5 – літнього віку),
які трудове законодавство відносить до робочого часу.
Робочий час, з одного боку, закріплює міру праці, а з іншого боку -
забезпечують працівнику надання вільного часу для відпочинку і відновлення
витрачених сил.
Виконання цієї задачі забороняє в якості загального правила збільшення
тривалості робочого часу в порівнянні з установленою нормою. Воно можливо
лише у виняткових випадках, передбачених законом.
Робочий час, протягом якого працівник повинен виконувати свої
обов'язки, не завжди збігається з фактично відпрацьованим часом. Фактичний
- це реально витрачений кожним окремим працівником час, що визначає його
конкретну участь у трудовому процесі. Він може збігатися з робочим часом чи
з його нормою, а може бути як менше, так і більше її.
Відповідно до фактично відпрацьованого часу провадитися оплата праці,
даються додаткові відпустки в зв'язку зі шкідливими умовами на виробництві,
за ненормований робочий день і т.д. Недоробка на протязі робочого дня може
викликати певні правові наслідки - накладення стягнення й інших санкцій при
наявності провини працівника в цьому.
Робочий час виміряється в тих же одиницях, що і час узагалі - у
годинах, днях і т.д. Законом звичайно використовується такий вимірник, як
робочий день і робочий тиждень.
Види робочого часу і методи його регулювання.
Робочий час розрізняється по тривалості: нормальний, скорочений,
неповний. Перші два види встановлюються законодавством і на його основі
колективним і трудовим договором, неповний робочий час – сторонами
трудового договору при прийомі на роботу або згодом. Усі три види є
нормованим робочим часом.
Нормальний робочий час.
Для більшості працівників застосовується нормальна тривалість робочого
часу, що не може перевищувати 40 годин на тиждень, як при п'яти-, так і при
шестиденному робочому тижні.
Скорочений робочий час.
Згідно ст. 50 Кодексу законів про працю України нормальна тривалість
робочого часу в організаціях не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Кодекс виходить з того, що нормальна тривалість робочого часу може бути і
менш 40 годин, про що сказано в ст. 50 Кодексу, що регулює скорочену
тривалість робочого часу.
У ст. 50 Кодексу перераховані категорії працівників, для яких нормальна
тривалість робочого часу складає:
24 години на тиждень - для працівників молодше 16 років;
36 годин на тиждень - для працівників у віці від 16 до 18 років;
35 годин на тиждень - для працівників, що є інвалідами I і II груп;
36 годин і менш - для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими і
(чи) небезпечними умовами праці.
Право на скорочений робочий час мають працівники, професії і посади
яких передбачені по виробництвах і цехам у відповідних розділах Списку,
незалежно від того, у якій галузі економіки знаходяться ці виробництва і
цехи. Наприклад, працівникам ливарного виробництва (крім кольорового лиття)
підприємств машинобудування, "Сільгосптехніки", легкої, харчової й іншої
галузей промисловості скорочений робочий день і додаткова відпустка по
шкідливості надаються відповідно до підрозділу "Ливарне виробництво"
розділу "Металообробка", а працівникам ливарного виробництва кольорових
металів - розділу "Кольорова металургія".
Підставою для скорочення тривалості робочого часу у випадках,
зазначених в останній частині ст. 51 Кодексу, служать спеціальні нормативні
акти, що стосуються кожної категорії окремо.
Так, педагогічні працівники в порядку, установленому законодавством,
користаються правом на нормований шестигодинний робочий день і скорочений
робочий тиждень.
Тривалість робочого часу медичних працівників залежить від виконуваних
ними професійних функцій і установи, у якій вони працюють. Зокрема, лікарям
поліклінік, зайнятим прийомом хворих, лікарям-стоматологам і
зубопротезистам, середньому медичному персоналу встановлена тривалість
робочого дня до 5,5 годин.
Скорочення тривалості робочого часу працівникам, що піддаються ризику
зараження вірусом імунодефіциту людини при виконанні своїх службових
обов'язків, до 36 годин на тиждень передбачено постановами.
Для жінок, що працюють у сільській місцевості, встановлено 36-годинний
робочий тиждень, якщо для них не передбачена менша тривалість робочого
тижня іншими законодавчими актами.
Крім того, робочий час скорочується напередодні святкових і вихідних
днів. Напередодні святкових - на 1 год. як при п'ятиденному, так і при
шестиденному робочому тижні (крім тих, для кого уже встановлений скорочений
робочий день). Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному
робочому тижні не може перевищувати 6 годин.
Якщо для працівників установлена скорочена тривалість робочого часу, то
тривалість їхньої роботи (зміни) у нічний час на одну годину не
скорочується (ст. 54). Робота в нічний час оплачується в підвищеному
розмірі.
До роботи в нічний час не допускаються вагітні жінки, жінки, що мають
дітей у віці до трьох років; працівники молодше 18 років і деяких інших
працівників. Інваліди можуть залучатися до роботи в нічний час тільки з
їхнього узгодження і за умови, якщо така робота не заборонена їм медичним
рекомендаціями.
Неповний робочий час.
Нормальна тривалість робочого часу і скорочена тривалість робочого часу
по своїй суті є видами повного робочого часу, протягом якого працівник
відпрацьовує встановлену законом норму тривалості робочого часу. У цьому
відмінність скороченого робочого часу від неповного.(Ст. 56)
Неповний робочий час охоплює неповний робочий день чи неповний робочий
тиждень.
При неповному робочому дні працівник трудиться менше годин, ніж
установлено розпорядком чи графіком на даному підприємстві для даної
категорії працівників, наприклад замість восьми годин чотири.
При неповному робочому тижні зменшується кількість робочих днів проти
п'ятиденного або шестиденного тижня.
Неповний робочий час може складатися одночасно в зменшенні робочого дня
і робочого тижня.
Неповний робочий час відрізняється від скороченого. Скорочений робочий
час є повною мірою тривалості праці, установленої законом для певних умов
роботи або категорій працівників.
Неповний робочий час - лише частина цієї міри. Тому при неповному
робочому часі праця оплачується пропорційно відпрацьованому часу або ж в
залежності від виробітку.
Неповний робочий час може встановлюватися за згодою між працівником і
роботодавцем. Працівник може домовитися про неповний робочий час як при
надходженні, так і в період роботи. Про неповний робочий час як про умову
трудового договору вказується в трудовому договорі.
Якщо за загальним правилом неповний робочий час установлюється за
згодою між працівником і роботодавцем, то в окремих випадках роботодавець
зробити це зобов'язаний.
Роботодавець зобов'язаний установлювати неповний робочий день чи
неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, одного з батьків
(опікуна, попечителя), що має дитину у віці до 14 років (дитину-інваліда у
віці до 18 років), а також особу, що здійснює догляд за хворим членом
родини відповідно до медичного заключеня. (Ст. 56)
Працівники, що працюють на умовах неповного робочого часу, мають
трудові права нарівні з особами, що трудяться повний робочий час
(нормальний чи скорочений). Так, особам, зайнятим неповний робочий час,
надаються повна щорічна і навчальна відпустки; час роботи зараховується у
виробничий стаж як повний робочий час; премії за виконану роботу
нараховуються на загальних підставах; вихідні і святкові дні даються
відповідно до трудового законодавства.
У трудових книжках працівників факт роботи з неповним робочим часом не
фіксується.
Про неповний робочий час як про умову трудового договору вказується в
наказі про прийом на роботу. Якщо домовленість про це досягнуто в період
роботи в даній організації, то вона також оформляється наказом з розпискою
на ньому працівника.
Робочий час за межами його нормальної тривалості.
Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на
тиждень. Робота за межами робочого часу може провадитися з ініціативи як
працівника, так і роботодавця.
Кодекс визначав понаднормові роботи як роботи понад установлену
тривалість робочого часу (ст. 54). Практика застосування цієї норми
свідчила про те, що приведене формулювання було далеко не повним і давало
можливість для необґрунтованого застосування понаднормових робіт. Дане
формулювання вимагало уточнень, що і було зроблено в новому кодексі.
Насамперед підкреслено, що робота, виконувана за межами нормальної
тривалості робочого часу, не завжди є понаднормовою. Важливою ознакою
понаднормових робіт є те, з чиєї ініціативи провадиться така робота. Так, у
відповідності зі ст. 52 кодексу понаднормовою може вважатися тільки робота,
вироблена з ініціативи роботодавця.
Стаття 52 допускає роботу за межами нормальної тривалості робочого часу
з ініціативи працівника (сумісництво).
Робота за межами нормальної тривалості робочого часу з ініціативи
роботодавця (понаднормова робота) може провадитися тільки з письмової згоди
працівника.
А) при залученні до понаднормової роботи з ініціативи роботодавця.
Понаднормовою вважається робота, вироблена працівником з ініціативи
роботодавця понад установлену тривалість робочого часу, щоденної роботи
(зміни), а також робота понад нормальне число робочих годин за обліковий
період.
Підставою для залучення працівника до понаднормових робіт є наказ
(розпорядження) роботодавця.
Понаднормова робота визнається на практиці і тоді, коли вона
провадилася не тільки з відома роботодавця, але і безпосереднього керівника
робіт (майстра, начальника ділянки і т.д.). Однак у всіх випадках залучення
до понаднормових робіт можливо тільки з письмової згоди працівника.
Робота визнається понаднормовою незалежно від того, чи входила вона в
коло обов'язків працівника чи ні.
Залучення до понаднормових робіт провадиться роботодавцем з письмової
згоди працівника в наступних випадках:
1) при провадженні робіт, необхідних для оборони країни, а також для
запобігання виробничої аварії або усунення наслідків виробничої аварії або
стихійного лиха;
2) при виробництві суспільно необхідних робіт з водопостачання,
газопостачанню, опаленя, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку - для
усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування;
3) при необхідності виконати (закінчити) почату роботу, що унаслідок
непередбаченої затримки по технічних умовах виробництва не могла бути
виконана (закінчена) протягом нормального числа робочих годин, якщо
невиконання (незавершення) цієї роботи може викликати псування або загибель
майна роботодавця, державного або муніципального майна або створити загрозу
життю і здоров'ю людей;
4) при виробництві тимчасових робіт з ремонту і відновлення механізмів
або споруджень у тих випадках, коли іх несправність може викликати
припинення робіт для значного числа працівників;
5) для продовження роботи при неявці змінного працівника, якщо робота
не допускає перерви. У цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити
заходів до заміни змінника іншим працівником.
В інших випадках залучення до понаднормових робіт допускається крім
письмової згоди працівника з урахуванням думки представницького органу
працівників. Тобто новий Кодекс установлює подвійну гарантію проти
необґрунтованого залучення працівників до понаднормових робіт.
Не допускається залучення до понаднормових робіт вагітних жінок,
працівників молодше 18 років, інших категорій працівників відповідно до
закону. Залучення інвалідів, жінок, що мають дітей у віці до трьох років,
до понаднормових робіт допускається з їхньої письмової згоди і за умови,
якщо такі роботи не заборонені їм за медичними показниками. При цьому
інваліди, жінки, що мають дітей у віці до трьох років, повинні бути
письмово ознайомлені зі своїм правом відмовитися від понаднормової роботи.
Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж
у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному
розмірі. Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися
колективним договором або трудовим договором.
Б) при роботі з ініціативи працівника на умовах внутрішнього або
зовнішнього сумісництва.
З метою охорони праці працівника КОДЕКС передбачає межі тривалості
роботи при сумісництві (не більш чотирьох годин у день і 16 годин на
тиждень), а також установлює, що внутрішнє сумісництво не дозволяється у
випадках, коли встановлена скорочена тривалість робочого часу. Сумісництво
- це виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах
трудового договору у вільний від основної роботи час. Укладання трудових
договорів про роботу із сумісництва допускається з необмеженим числом
роботодавців, якщо інше не передбачено законом.
Робота із сумісництва може виконуватися працівником як по місцю його
основної роботи, так і в інших організаціях.
У трудовому договорі обов'язкова вказівка на те, що робота є
сумісництвом.
Не допускається робота із сумісництва осіб у віці до 18 років, на
важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці,
якщо основна робота зв'язана з такими ж умовами, а також в інших випадках,
установлених законами.
Оплата праці осіб, що працюють по сумісництву, провадиться пропорційно
відпрацьованому часу, у залежності від виробітку або на інших умовах,
визначених трудовим договором.
При встановленні особам, що працюють по сумісництву з погодинною
оплатою праці, нормованих завдань оплата праці провадиться за кінцевими
результатами за фактично виконаний обсяг робіт.
Особам, що працюють по сумісництву в районах, де встановлені районні
коефіцієнти і надбавки до заробітної плати, оплата праці провадиться з
урахуванням цих коефіцієнтів і надбавок.
Режим і облік робочого часу.
Режимом робочого часу називається його розподіл за добу, тиждень,
початок і закінчення роботи. У режим також входить і структура тижня,
графіки змінності, а також внунтрішньо- і міжзмінні перерви в роботі,
початок і кінець робочого дня, зміни, тижня. До режиму відносяться і
вахтовий метод роботи, гнучкі, змінні графіки.
Режим робочого часу повинен передбачати тривалість робочого тижня
(п'ятидений з двома вихідними днями, шестидений з одним вихідним днем,
робочий тиждень з наданням вихідних днів за графіком), роботу з
ненормованим робочим днем для окремих категорій працівників, тривалість
щоденної роботи (зміни), час початку і закінчення роботи, час перерв у
роботі, число змін у добу, чергування робочих і неробочих днів, що
встановлюються колективним договором або правилами внутрішнього трудового
розпорядку організації відповідно до кодексу, іншими законами, колективним
договором, угодою.
Ненормований робочий день.
Однією з умов праці деяких працівників є робота з ненормованим робочим
днем.
Ненормований робочий день - це особливий режим роботи, відповідно до
якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при
необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за
межами нормальної тривалості робочого часу. Перелік посад працівників з
ненормованим робочим днем установлюється колективним договором, угодою або
правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.
Оскільки режим роботи з ненормованим робочим днем припускає певні
переробки понад нормальну тривалість робочого часу. Кодекс, як компенсацію,
передбачає, що працівникам з ненормованим робочим днем дається щорічна
додаткова оплачувана відпустка, тривалість якої обумовлюється колективним
договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У випадку, коли
така відпустка (не менш трьох календарних днів) не дається, переробка понад
нормальну тривалість робочого часу компенсується з письмової згоди
працівника як понаднормова робота.
Водіям легкових автомобілів (крім таксі), а також водіям інших
автомобілів експедицій і дослідницьких партій, зайнятим на
геологорозвідувальних, топографо-геодезичних і дослідницьких роботах у
польових умовах, може встановлюватися ненормований робочий день.
Рішення про встановлення ненормованого робочого дня приймається
роботодавцем з урахуванням думки відповідного виборного профспілкового
органу або іншого уповноваженого працівниками представницького органу, а
при їх відсутності - за узгодженням із працівником, що закріплюється в
трудовому договорі або додатку до нього.
Робота в режимі гнучкого робочого часу.
Відповідно до Кодексу законів про працю при роботі в режимі гнучкого
робочого часу визначення початку, закінчення або загальної тривалості
робочого дня здійснюється за згодою сторін.
Роботодавець забезпечує відпрацьовування працівником сумарної кількості
робочих годин протягом відповідних облікових періодів (робочого дня, тижня,
місяця й ін.).
З огляду на сформовану практику застосування режимів гнучкого робочого
часу, зацікавленість у такій організації багатьох працівників і в першу
чергу жінок, що мають дітей, Кодекс передбачає, що при введенні гнучкого
графіка роботи необхідно дотриматися норму встановленого робочого часу, а
рішення про перехід на цей режим роботи провадиться за згодою сторін
трудового договору.
Гнучкий графік визначає границі можливого початку і закінчення роботи і
часу обов'язкової присутності на роботі. На практиці цей час іменується
фіксованою або обов'язковою частиною робочого дня, а попередній і наступний
час - гнучкою його частиною, протягом якого працівник по своєму бажанню і з
відома безпосереднього керівника може приступати до роботи, іти з роботи, а
також користатися обідньою перервою в будь-який або заздалегідь визначений
час. Тривалість гнучкої частини робочого дня звичайно встановлюється в
межах 1,5-2 год.
Облік часу, відпрацьованого кожним працівником, ведеться керівниками
підрозділів, майстрами, бригадирами або спеціально виділеними працівниками.
При цьому застосовуються всілякі методи і засоби обліку, в одних випадках
провадяться записи в спеціальних картках або журналах, в інших -
застосовуються індивідуальні лічильники часу або штам-годинники.
Обліковий період у більшості випадків установлюється тижневий або
місячний, іноді квартальний. У цей період працівник, що працює за графіком,
повинен відробити встановлену законодавством норму робочого часу.
Гнучкий графік роботи знаходить застосування не тільки при
індивідуальній, але і при бригадній формі організації праці. У таких
випадках колектив бригади дозволяє окремим працівникам, у залежності від
їхніх індивідуальних потреб у вільному часі, починати і закінчувати робочий
день у більш раній або пізніший час.
Уведення гнучкого графіка роботи в колективах або дозвіл працювати по
такому графіку окремим працівникам оформляється наказами роботодавця з
урахуванням думки представницького органу працівників. У наказі визначені
початок і закінчення робочого дня, а також періоди обов'язкової присутності
і гнучкої частини робочого часу.
Такий розпорядок робочого дня має ряд переваг, і зокрема, цілком
виключає втрати робочого часу, пов'язані з короткочасними перервами, тому
що на відміну від твердого режиму роботи, коли час на такі перерви
безповоротно втрачається, при гнучкому графіку роботи він повинен бути
відпрацьованим протягом облікового періоду. Скорочуються також відпустки з
дозволу адміністрації, понаднормові роботи, практично виключаються випадки
запізнень на роботу і передчасний відхід з неї.
Гнучкий графік роботи ще не дістав широкого застосування. Уведення його
багато в чому залежить як від рівня організації і нормування праці, так і
від організації обліку відпрацьованого часу, що викликає певних труднощів.
Змінна робота.
Стаття 58 регулює умови введення змінної роботи. У ній розшифрований не
тільки сам термін "змінна робота", але і визначено, у яких цілях і чому в
організації вводиться робота змінами.
При змінній роботі кожна група працівників повинна робити роботу
протягом установленої тривалості робочого часу відповідно до графіка
змінності.
При складанні графіків змінності роботодавець враховує думку
представницького органу працівників і, як правило, графіки змінності є
додатком до колективного договору.
Графіки змінності доводяться до відомості працівників не пізніше ніж за
один місяць до введення їх у дію.
Робота протягом двох змін підряд забороняється.
Змінна робота (у 2, 3 і 4 зміни) уводиться на підприємствах у випадках,
коли тривалість виробничого процесу перевищує припустиму тривалість
щоденної роботи або при необхідності більш ефективного використання
устаткування і збільшення випуску продукції на тім же устаткуванні.
Під установленою тривалістю робочого часу, протягом якого кожна група
працівників повинна робити роботу, варто розуміти: при п'ятиденному
робочому тижні - тривалість щоденної роботи, визначеної графіками
змінності, з дотриманням установленої законом норми робочого тижня.
Рівномірність чергування працівників по змінах означає, що перехід з
однієї зміни в іншу відбувається регулярно через певне число робочих днів
відповідно до графіка змінності з урахуванням специфіки роботи і думки
трудового колективу. Застосовувані на практиці графіки змінності
передбачають прямий порядок чергування працівників по змінах (після першої
зміни працівник переходить у другу, а потім у третю: I-II-III-I) або
зворотний порядок чергування (після першої зміни працівник переходить у
третю, а потім у другу, і цикл повторюється знову: I-III-II-I).
З зазначених способів чергування працівників по змінах більш кращим
визнається прямий порядок чергування змін, тому що він відповідає
природному добовому ритму природних процесів людини.
Мінімальна тривалість щоденного відпочинку між змінами, як правило,
повинна бути (разом з обідньою перервою) не менше подвійної тривалості
роботи в передуючій відпочинку зміні.
У тих випадках, коли відповідно до законодавства тривалість зміни за
графіком більше 8 годин, тривалість щоденного відпочинку між змінами
зменшується, що компенсується відповідним збільшенням щотижневого
безупинного відпочинку.
У безупинних виробництвах, де неможливо організувати режим робочого
часу працівників по п'ятиденному або шестиденному робочому тижню,
застосовуються графіки змінності, що забезпечують безупинне обслуговування
робочого процесу, роботу персоналу змінами постійної тривалості, регулярні
вихідні дні для кожної бригади, постійний склад бригад і перехід з однієї
зміни в іншу після дня відпочинку за графіком.
Виклик працівника для виконання трудових обов'язків поза графіком
змінності допускається тільки в особливих випадках, передбачених
законодавством.
Графік обов'язковий також для працівників. Вони не вправі без дозволу
адміністрації змінювати передбачену графіком черговість змін, виходити
замість своєї зміни за графіком в іншу зміну.
Облік робочого часу необхідний для визначення того, відробив чи ні
фактично працівник призначену норму праці в робочих годинах. Її вести
зобов'язана адміністрація. Застосовуються три види обліку робочого часу:
- поденний, якщо в працівника всі робочі дні однакової тривалості;
- тижневий, якщо щотижня відпрацьовується однакова кількість робочих
годин; можливий і при змінній роботі;
- підсумований.
Підсумований облік робочого часу застосовується на безупинно діючих
підприємствах і виробництвах, на підприємствах і виробництвах, що працюють
у змінному режимі, при організації праці вахтовим методом або за допомогою
гнучких графіків роботи. Підсумований облік робочого часу широко
застосовується в рослинництві, дозволяючи збільшувати тривалість робочого
часу в період напружених польових робіт (посів, збирання врожаю, заготівля
кормів), на залізничному і водяному транспорті. На практиці підсумований
облік робочого часу найчастіше вводиться на прохання працівників, що
зацікавлені в скороченні числа виходів на роботу.
Найчастіше застосовується підсумований помісячний облік робочого часу.
Однак законодавством встановлені і більш тривалі облікові періоди. Так, для
працівників сільськогосподарських підприємств, зайнятих у рослинництві,
робочий час може сумуватися за рік.
Максимальна тривалість робочих змін при підсумованому обліку робочого
часу звичайно обмежується 10 або 12 годинами.
Особливий режим праці, заснований на підсумованому обліку робочого
часу, установлений при вахтовому методі організації робіт. Цей метод
використовується у випадках, коли робота провадиться поза місцем постійного
проживання працівників і можливість їхнього щоденного повернення до місця
постійного проживання виключається. Вахтовий метод незамінний там, де
виробничі об'єкти (ділянки) значно віддалені від місця перебування базового
підприємства; утруднене будівництво об'єктів соціального призначення в
місці роботи; відзначається дефіцит трудових резервів; роботи ведуться в
екстремальних природнокліматичних умовах.
При вахтовому методі роботи встановлюється підсумований облік робочого
часу за місяць, квартал або інший більш тривалий період, але не більш ніж
за один рік.
Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі від місця
перебування роботодавця або від пункту збору до місця виконання роботи і
назад, а також час відпочинку, що приходиться на даний календарний відрізок
часу. При цьому загальна тривалість робочого часу за обліковий період не
повинна перевищувати нормального числа робочих годин, установленого дійсним
Кодексом.
Роботодавець зобов'язаний вести облік робочого часу і часу відпочинку
кожного працівника, що працює вахтовим методом, по місяцях і за весь
обліковий період.
Робочий час і час відпочинку в межах облікового періоду регламентуються
графіком роботи на вахті, що затверджується роботодавцем з урахуванням
думки виборного профспілкового органу даної організації і доводиться до
відомості працівників не пізніше ніж за два місяці до введення його в дію.
У зазначеному графіку передбачається час, необхідний для доставки
працівників на вахту і назад. Дні перебування в дорозі до місця роботи і
назад у робочий час не включаються і можуть приходитися на дні міжвахтового
відпочинку.
Години переробки робочого часу в межах графіка роботи на вахті можуть
накопичуватися протягом календарного року і сумуватися до цілих днів з
наступним наданням додаткових днів відпочинку.
Дні відпочинку в зв'язку з роботою за межами нормальної тривалості
робочого часу в межах облікового періоду оплачуються в розмірі тарифної
ставки (окладу), якщо інше не встановлено трудовим договором або
колективним договором.
Порядок уведення підсумованого обліку робочого часу встановлюється
правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, що затверджуються
з урахуванням думки представницького органу працівників організації.
Оскільки ці правила відповідно до Кодексу є додатком до колективного
договору, то можна зробити висновок про те, що представницькі органи вправі
брати участь у вирішенні питань встановлення або скасування підсумованого
обліку робочого часу.
Список літератури
1. Конституція України (від 28.06.1996 р.)
2. Кодекс законів про працю України (1995 р.).
3. Учебник Трудовое право. Толкунова. 2003
4. СПС Гарант. 2002
5. И.О Снигирева. Рабочее время и время отдыха. Учебно-практическое
пособие. – М.: «Проспект», 2000.
6. Коршунов Ю.Н. Время труда и время отдыха. / Под ред. Шеломова Б.А. –
М.: Юрист, 1997.
7. Мельников М.А., Серб П.Ф. Наукова організація праці на робочому
місці.–М.:Економіка,1966.
8. Набатников В.М. Нормування праці робочих підприємств харчової
промисловості.–М.: Колос,1992.
9. Поляков І.А., Релізов К.С. Довідник економіста по праці.–М.:
Економіка,1981.
Реферат на тему: Зарубежный опыт подготовки государственных служащих как условие эффектиной реализации их экономических и социальных функций
российский университет дружбы народов
Реферат по дисциплине:
"Государственная служба теория и
профессиональная деятельность"
На тему:
Зарубежный опыт подготовки государственных служащих как условие эффективной
реализации их экономических и социальных функций
Выполнила: студентка 2-ого курса
***************** Группа ГМУ-21
Москва 2001
План:
1. Экономические и социальные функции института государственной службы:
методологические подходы к классификации и приоритеты.
2. Японский опыт подготовки государственных служащих.
3. Подготовка и переподготовка работников государственного и
муниципального управления в Германии.
1. Экономические и социальные функции
института государственной службы:
методологические подходы к
классификации и
приоритеты
Учитывая кризисное состояние российской экономики и ее ключевую роль в
жизнедеятельности общества, одна из центральных и приоритетных задач
института государственной службы связана с более эффективной реализацией
его экономических и социальных функций — государственным регулированием
экономики, правовым обеспечением экономической деятельности, организацией
денежного обращения, поддержкой оптимального уровня занятости и т.д.
Анализ научной литературы и источников свидетельствует о том, что
существуют различные варианты группировки и классификации экономических
функций института государственной службы. Например, их просто перечисляют
по каким-то признакам (по алфавиту, степени значимости, структурным
составляющим экономической политики и т.д.). Так, классифицируя
экономические функции института государственной службы по значимости, на
передний план вполне обоснованно часто выдвигаются проблемы поиска разумной
меры сочетания рыночных и государственных регуляторов, интеграции поддержки
развития свободы предпринимательства и государственного регулирования
экономики. В этой связи необходимо научно обосновать и определить систему
критериев, обусловливающих степень интеграции рыночных и государственных
механизмов, а также ее динамику и пределы с учетом конкретного объекта
управления, внешних и внутренних условий.
Однако такой принцип классификации экономических функций
представляется недостаточно научным и устойчивым, ибо в процессе развития
общества могут меняться и пересматриваться сами функции, их приоритеты и
значимость для экономики.
Поэтому более логичной и аргументированной видится классификация
экономических функций института государственной службы по наиболее крупным
составляющим экономической политики. Именно в подготовке и:
анализации экономической политики заключается основная экономическая задача
государственной службы, которая и определяет все многообразие ее конкретных
экономических функций. Таким образом, классификацию экономических функций
государственной службы можно представить следующим разом (см. рис. 1).
Рис. 1. Классификация экономических функций института государственной
службы по составляющим экономической политики
В свою очередь, экономические функции института государственной службы
(по подготовке и реализации структурной, антимонопольной, инвестиционной
политики и т.д.) по своему назначению и природе могут быть регулирующими,
стимулирующими, контрольными.
Такое подразделение экономических функций необходимо и полезно с точки
зрения поиска и определения наиболее эффективного механизма их реализации.
В качестве самостоятельной, прежде всего в условиях переходного
периода, следует выделять также консультационную функцию института
государственной службы, которая особо важна при разработке и реализации
экономически политики предприятия. Остановимся на этой проблеме подробнее.
Говоря о социально-экономическом положении России, его кризисном
состоянии и возможных перспективах, политики, ученые и практики, как
правило, связывают эту проблему, например, с федеральным центром и
регионами, их взаимодействием и синхронизацией действий, бюджетом,
налогами, иностранными инвесторами, выборами губернаторов и т.д. Все это
очень важные компоненты, но при этом первоисточник и основа развития
общества остаются в тени. Имеется в виду материальное производство, а
значит, предприятия, где оно берет начало и заканчивается в виде конкретных
результатов (продукции, услуг, прибыли и т.д.). Внимание к предприятиям со
стороны государства и его органов явно ослаблено. Их вспоминают в лучшем
случае лишь тогда, когда речь идет о задолженностях по зарплате,
криминальных ситуациях, банкротстве или неуплате налогов. Думается, что
это, мягко говоря, ошибочная позиция, ибо все (или почти все) в социально-
экономическом плане в общество зависит как раз от предприятий, итогов их
работы.
В этой связи возникает вполне логичный, но не такой простой, как
кажется на первый взгляд, вопрос: должно ли государство вмешиваться в
деятельность предприятий и организаций, учитывая, что в настоящее время уже
имеется, как известно, широкий спектр форм их собственности и
хозяйствования (частные, акционерные, совместные, арендные, кооперативные и
т.п.)? Должно ли и может ли, допустим, государство регулировать и
вмешиваться в хозяйственную деятельность и социальное развитие частного
предприятия? На наш взгляд, и может, и должно. Допускаем, что не все с этим
согласны. Поэтому попытаемся коротко пояснить данный тезис.
Во-первых, и это, видимо, бесспорно, именно от результатов работы
предприятий зависят и макроэкономические показатели (национальный доход,
ВВП, ВНП), и федеральный и региональные бюджеты (их доходная часть), и
социальное положение населения (заработная плата, пенсии, занятость,
уровень жизни и социальной защиты населения), а значит, в конечном счете, и
судьба реформ и России в целом. В этом контексте быть безучастным и
равнодушным к положению предприятий сродни самоубийству. Другое дело, что
формы государственного вмешательства и государственного регулирования в
условиях рынка в отношении прежде всего негосударственных предприятий и
организаций должны быть иного, нежели прежде, качества. Основной формой
государственного регулирования деятельности предприятий независимо от форм
собственности и хозяйствования в настоящее время целесообразно
рассматривать конкретную помощь конкретному предприятию в реализации его
экономической политики. Таким образом, если страна, регионы зависят от
работы предприятий, то их надо не топить (как сейчас), а помогать, создавая
условия для эффективной работы и максимальных финансово-экономических
результатов. Причем помогать не только и не столько в финансовом плане
сколько в консультационном, методическом, информационном, в организации
современного производства, труда, мощных мотиваций, подготовке и
переподготовке квалифицированных кадров — профессионалов, разработке и
реализации антикризисных мероприятий и санации предприятий.
Во-вторых, в принципе, отмеченное выше как бы противоречит зарубежному
опыту. Действительно, в развитых странах с рыночной экономикой государство
этим не занимается. Предприятие, тем более частное, само отвечает за себя и
за свое будущее. Но там и проблем нет таких, как в России, — прежде всего
не надо резко наращивать объемы отечественного производства. Для нас же это
генеральное, ключевое направление выхода из кризиса. Переходный период —
особый, необычный, чрезвычайный этап. Он допускает и требует особых,
нестандартных форм и методов работы, в том числе со стороны государства по
отношению к предприятиям, которые не всегда, видимо, можно понять и оценить
с позиций высокоразвитых западных стран.
Таким образом, как минимум два обстоятельства — ключевая роль
предприятий в экономическом росте и особенности переходного
периода—обусловливают необходимость и целесообразность оказания конкретной
помощи со стороны государства в выработке и реализации микроэкономической
политики, налаживании и стабилизации эффективной производственной
деятельности предприятий, включая расширяющийся негосударственный сектор.
Наряду с экономическими функциями институт государственной службы
призван выполнять социальные задачи, исходящие из необходимости реализации
социальной политики, которая включает, в частности, политику занятости,
политику доходов населения, его социальной защиты, развития отраслей
социально-культурной сферы и т.д. Прежде всего, участие государства и его
органов, государственной службы в регулировании рыночной экономики придает
ей социальную направленность и статус социальной рыночной экономики.
Ядром социальной рыночной экономики является рыночная экономика,
главная цель и задача которой — рост эффективности производства и прибыли.
Конечно, рыночная экономика, достигая эту цель, в какой-то мере
автоматически решает и некоторые социальные вопросы. Поскольку главная ее
задача — больше производить продукта, значит, речь идет об обеспечении
занятости, выплате заработной платы за результаты труда и т.д. Однако
рыночная экономика основана на конкуренции, и здесь уже не до социальной
справедливости. Социальная справедливость, социальная защита обеспечиваются
прежде всего посредством государственного вмешательства в экономику
(перераспределение создаваемых благ, налоговая политика, правовое
обеспечение и т.п.). Таким образом, государство своей волей (насильно), а
не сама рыночная экономика добровольно, поворачивает ее к интересам народа
и придает ей, как уже отмечалось, статус социальной рыночной экономики.
В этих условиях государство часто жертвует экономической
эффективностью ради социальной защиты населения и социального спокойствия
общества. Например, дополнение светофоров звуковой сигнализацией для
слепых, специальные подъемники на общественном транспорте для инвалидов в
Японии, Швеции, других странах с социальной рыночной экономикой наглядно
подтверждают этот вывод.
Кстати, говоря о целесообразности использования в России зарубежного
опыта эффективной реализации экономических и социальных функций институтов
государственной службы, можно отметить, например, следующее. Иногда
считают, что в Японии ослаблена роль государства в регулировании экономики
и развитии социально-трудовых отношений. Действительно, поверхностный
взгляд на опыт этой страны вроде бы подтверждает сказанное. Государство,
например, не является напрямую субъектом трипартизма и социального
партнерства. Однако более глубокий анализ японского опыта свидетельствует
об обратном — государственное влияние присутствует везде и во всем. Другое
дело (и это японские традиции), формы, методы и механизмы влияния
государства на экономику не заметны, не навязчивы, эластичны и оригинальны.
В частности, в области профобучения государство устанавливает единые
стандарты, которые все обязаны выполнять. Такой же инструмент оно
использует при регулировании проблем занятости, найма, оплаты труда и т.д.
Опыт Японии также свидетельствует о том, что в этой стране успешно
используется третий пятилетний план. Его характерные особенности —
прозрачность, коллективизм в процессе разработки и выполнения, большое
воспитательное значение. Проекты пятилетних планов активно обсуждаются в
коллективах, на предприятиях, в учебных и научных организациях. В ходе
обсуждения отсутствует формализм, так как японцы понимают, что все, что
запланировано, направлено на развитие человека, рост его благосостояния и
улучшение качества жизни. Поэтому все население заинтересовано в реализации
планов, которые объединяют людей, интегрируют их интересы, творчество,
интеллект и действия. При таком подходе не решаемых задач, как правило, не
бывает. И конечно, ведущая роль в разработке, процедуре принятия и
реализации планов принадлежит институту государственной службы.
2. Японский опыт подготовки
государственных служащих
Институт государственной службы в России находится в стадии
становления, поиска эффективных форм и методов реализации возложенных на
него функций. Эти процессы идут нелегко, поэтому зарубежный опыт, в
частности Японии, может быть очень полезным при решении данной проблемы.
Прежде всего следует отметить, что по сравнению с другими развитыми
странами в Японии значительно меньше государственных служащих. Они
составляют лишь 8,1% общего числа работающих. Для сопоставления: в Германии
— 15,1%, в США — 15,5, во Франции — 22,6% (см. рис. 2).
[pic]Рис. 2. Отношение числа госслужащих к общему числу работающих
Своеобразен и эффективен инструментарий, используемый государственными
служащими в процессе совершенствования технической политики и роботизации,
принципов социального партнерства, регулирования взаимоотношений
работодателей и наемных работников, социального страхования и т.д.
Во многом эффективность государственного регулирования экономики
объясняется высочайшим профессионализмом, гибкостью и ответственностью
государственных служащих, обеспечивающимися прежде всего отработанным
механизмом их подготовки, стержнем и фундаментом которой являются пять
известных во всем мире японских систем, основанных на традициях и философии
нации. Они определяют и пронизывают систему подготовки госслужащих, начиная
с отбора будущих чиновников и заканчивая их увольнением.
В Японии убеждены, что именно на этих системах и зиждется так
называемое "японское чудо" — стремительное вхождение Японии в состав самых
высокоразвитых стран мира.
В структуру пяти великих японских систем, цементирующих стройную
систему подготовки госслужащих, входят:
система пожизненного найма;
система кадровой ротации;
система репутаций;
система подготовки на рабочем месте;
система оплаты труда.
Прежде чем перейти к краткому их анализу, отметим одно общее
принципиально важное обстоятельство. Ценность и причина действенности этих
систем заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных
элементов, а являются системами в единой системе. Каждая из них, дополняя
другую, является основой и условием ее функционирования, способствует
запуску следующих и эффективной их работе. Одна система не может
существовать (без другой. В сумме они составляют единый слаженный механизм,
формирующий мощную мотивационную среду, обеспечивающую подготовку
высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческих и
интеллектуальных способностей.
В такой обстановке мотивационная среда направляет усилия и потенциал
госслужащего на решение проблем, стоящих перед регионом и страной в целом.
Это то, чего не хватает российскому институту государственной службы. У
госслужащих в России нет заинтересованности в целенаправленном и
результативном труде.
Первым, ключевым элементом единого механизма японской системы подготовки и
использования кадров госслужащих является система пожизненного найма. Она в
классическом виде в настоящее время применяется лишь на некоторых крупных
предприятиях и государственной службе. В остальных случаях нет юридически
оформленного, официального пожизненного найма. Скорее, речь идет о
джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником.
Впервые термин "пожизненный найм" применил американский ученый
Абегулен в книге "Японские заводы". Он обратил внимание на то, что уже в 50-
е годы в Японии не действовала система увольнений, подобная американской,
когда при необходимости (снижение объемов производства, тяжелое финансовое
положение предприятий и т.п.) увольняли работников, принятых последними. В
таких ситуациях японские работодатели занимались их переподготовкой,
переобучением и использовали на других рабочих местах, а не увольняли.
Смысл пожизненного найма не в формальном правовом, юридическом его
закреплении, а в реальном обеспечении заинтересованности работников
трудиться в данной организации максимальное время и пожизненно связать с
ней свою судьбу. Сами японцы в этом смысле часто приводят такое сравнение:
"Можно довести лошадей до пруда, но заставить их, если они не хотят, пить
воду из пруда нельзя". Поэтому продолжительность работы человека в одной
организации в основном зависит от умения администрации заинтересовать
работника, в частности, оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет,
премиями, повышением его профессиональной подготовки, различными
социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой
связи системы обучения, оплаты труда, являясь самостоятельными, в то же
время тесно связаны с системой пожизненного найма и выступают составными ее
элементами.
Система пожизненного найма начинается с механизма
назначения на государственную службу, который включает:
принятие на государственную службу (ГС);
повышение в должности госслужащего;
перевод на другую должность;
смещение с должности.
Принципы назначения на ГС:
по приоритетам, в соответствии с итогами вступительного экзамена или
аттестации[1]
по способностям (учитываются результаты экзаменов для вновь принимаемых,
проверки уже работающих, наличие свидетельств, аттестатов, дипломов и
т.д.);
принцип нейтральности — госслужащие могут иметь свои политические
убеждения, но не разрешается, чтобы это отражалось на профессиональной
работе на ГС, так как они должны осуществлять решения правительства и
парламента
принцип равных возможностей стать государственным служащим для всего
населения;
принцип равенства ко всем, кто принят на ГС.
В Законе о государственной службе определены условия непригодности для
поступления на ГС. Если такой человек случайно все же попадает на
госслужбу, он проработает недолго. Японская система оперативно выявляет
данное противоречие, и работника увольняют. К лицам, не имеющим права
работать на ГС, относятся:
недееспособные;
неправоспособные, т.е. те, кто по японским законам лишены права
распоряжаться имуществом и собственностью;
лишавшиеся и лишенные свободы;
уволенные ранее с работы, в том числе в частном секторе, в дисциплинарном
порядке;
участвующие в деятельности организаций, занимающихся подрывной
деятельностью.
В настоящее время в Японии наблюдается тенденция постепенного
сокращения числа ограничений для поступающих на государственную служб
Прежде всего здесь речь идет о второстепенных условиях при приеме на Г
таких, как возраст, национальность, гражданство.
Государственные служащие Японии подразделяются на две категории:
1) госслужащие правительственных (центральных) органов (министерств,
ведомств, комитетов, управлений и т.д.). Они, в свою очередь,
подразделяются на две большие группы:
государственные служащие, участвующие в принятии решений и постановке
задач (это так называемые особые госслужащие);
госслужащие, реализующие и выполняющие принятые решения и поставленные
задачи (их называют обычными госслужащими);
2) госслужащие местных органов управления (власти).
К первой категории государственных служащих относятся министры и их
заместители. Кстати, в Японии у каждого министра только два заместителя —
один политик (как и министр), депутат, является особым госслужащим, другой
выполняет функциональные обязанности министерства и принадлежит к обычным
госслужащим первой категории. Среди обычных правительственных (центральных)
госслужащих — начальники департаментов, отделов, секторов министерств,
специалисты и т.д. Примерно такая же шкала действует в отношении
государственных служащих местных органов.
Обслуживающий персонал министерств, парламента и т.п. тоже принадлежит к
категории производственных государственных служащих. Военнослужащие,
полицейские, пожарные, учителя, медики и т.д. также являются
государственными служащими. Причем, если школы имеют статус федерального
уровня, то работающий в них персонал относится к госслужащим первой
категории центральных органов, если школы муниципальные — к госслужащим
второй категории.
Общая численность госслужащих в Японии составляет около 5 млн.
человек, из них центральные госслужащие — 25,8%, госслужащие местных
органов — 74,2%.
Одной из характерных особенностей приема на ГС является
распространение, как отмечалось, классической системы пожизненного найма на
государственных служащих, т.е. на госслужбе работают до предельного
возраста (как правило, это 60 лет, для некоторых госслужащих — 63-65 лет,
для преподавателей вузов — 63 года, причем нет различий в предельном
возрасте для мужчин и женщин). Для особых государственных служащих
предельного возраста нет. До 90-х годов в Японии предельного возраста не
было и по отношению ко всем категориям и группам государственных служащих.
Сейчас действует специальный Закон о предельном возрасте. В Японии считают,
что такой шаг очень важен с точки зрения планирования набора на ГС и
расчета реальных потребностей в персонале, а также для обновления
микроклимата, атмосферы на госслужбе.
Несколько пояснений по организации найма на должность государственного
служащего. Работать на ГС в Японии очень почетно и престижно, поэтому
поступить на нее непросто. Вступительный конкурс достигает от 10 до 100
человек на одно место. Цель вступительного экзамена — проверить, сможет ли
человек затем выполнять функции госслужащего. Для сдающих экзамен есть
возрастной ценз — 18-28 лет. Другим способом назначения на ГС является
отбор кадров. Он распространяется на учителей, медиков, водителей
транспорта, техперсонал и прочие профессии. При отборе проводятся
собеседование, тестирование, заполняются анкеты. Кстати, врачи, учителя и
т.д., работающие в частных организациях, не являются государственными
служащими. Критерий прост — госслужащим является тот, чья деятельность
осуществляется за счет налогоплательщиков. Все эти тонкости, как уже
отмечалось, конкретизируются в Законе о государственной службе.
Для того чтобы поступить на госслужбу соответствующего уровня, сдав
вступительный экзамен (конкурс) или пройдя систему отбора, требуется:
а) предъявить диплом о высшем образовании; 6) предъявить лицензию
образовательного учреждения о том, что этот человек действительно закончил
его и имеет право поступить на ГС; в) пройти конкурс. Думается, что
лицензирование образовательного учреждения — не формальное условие, оно
может быть надежной блокировкой от проникновения на госслужбу случайных лиц
(что, к сожаление, встречается в последнее время в России).
Следующая важная составляющая единого японского механизма подготовки
госслужащих — система ротации. Ее суть состоит в перемещении работников по
горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года выполнения функций на
определенном рабочем месте. Ротация проводится без согласия работника.
Подход здесь предельно понятен — он поступил на ГС и должен принести
максимум пользы своему государству. Ежегодно один раз в год (в апреле)
выпускники школ, колледжей, высших учебных заведений трудоустраиваются на
предприятия, в организации и учреждения. Причем, что характерно, даже
выпускники вузов, в том числе самого престижного Токийского университета,
попав в ту или иную компанию, организацию, не назначаются сразу на
руководящие должности, а начинают трудовую биографию с самых низко
квалифицированных должностей. В этом есть свое бесспорное преимущество.
Впоследствии такого специалиста, руководителя, в тонкостях знающего всю
специфику своей организации, сложно ввести в заблуждение и меньше
вероятности принятия им непрофессиональных решений. Система ротации
обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее компетентности,
квалификации и конкурентоспособности. Как правило, после нескольких (двух-
трех) перемещений по горизонтали следует ротация по вертикали, т.е.
повышение в должности, перевод на более высокооплачиваемую службу. Ротация
также способствует расширению кругозора, развитию у госслужащего более
широкого взгляда на свою организацию. Не секрет, что, как правило,
госслужащие наших министерств и ведомств могут достаточно квалифицированно
и обстоятельно говорить лишь о проблемах, которыми занимается их
структурное подразделение. Налицо узкая специализация. В Японии, например,
начальник отдела занятости Министерства труда глубоко и профессионально
знает весь спектр социально-трудовых вопросов (естественно, проблемы
занятости, а также вопросы оплаты труда, социального партнерства, рынка
труда и т.д. и т.п.). В процессе ротации он изучал и прошел все эти участки
работы и знаком с ними достаточно обстоятельно.
Критики системы ротации говорят, что она в какой-то мере "душит"
инициативу, является тормозом работы на перспективу. Мол, человек знает,
что будет работать на этом участке два-три года, поэтому зачем ему думать о
новых идеях и технологиях на будущее?
Представляется, что таких аргументов недостаточно для подобной оценки.
Во-первых, как показывает наш российский опыт, наоборот, деятельность
специалиста десятилетиями на одном месте гасит его творчество и инициативу,
работать ему неинтересно, так как он не видит перспективы. Есть и другое
весомое обстоятельство, гарантирующее в условиях ротации не только
добросовестную, качественную, но и творческую, перспективную деятельность
всех японских госслужащих. Это | |
