|
Реферат: Аттестация государственных и муниципальных служащих (Государство и право)
Российская академия государственной службы
при Президенте Российской Федерации
Северо-Западная академия государственной службы
Кафедра Административного и уголовного права
РЕФЕРАТ
По курсу: «Правовые основы государственной службы»
На тему: «Аттестация государственных служащих»
Выполнила: студентка 412 группы
ф-та ГиМУ
************
Проверил:
Соловьева А.К.
Санкт-Петербург
2004
Введение
Каждый государственный и муниципальный служащий в течение своей
жизни не раз столкнется с аттестацией, порой тревожным и психологически
мучительным процессом, поэтому необходимо знать всю структуру аттестации и
быть готовым к ней, быть во всеоружии. Для госслужащего эта тема будет
актуальна и животрепещуща всегда. Поэтому считаю целью данной работы
разобрать аттестацию как процесс, который будет рассмотрен в реферате на
примере администрации и федеральных государственных служащих. К настоящему
времени разработано множество методов оценки персонала. Но именно
аттестация может быть основным методом анализа состояния персонала
государственной и муниципальной службы. Достоинство этого метода в
комплексном подходе, разноплановом отражении сложного труда руководителя.
Аттестация дает возможность получить интегрированную оценку деловых и
личностных качеств работника, его персонального вклада в результаты
деятельности организации (администрации).
Для раскрытия темы считаю важным раскрыть понятие аттестации, ее
этапы и проблемы.
Основная часть
1.Понятие аттестации
Аттестация как средство и способ проверки соответствия профессионального
уровня занимаемой должности в системе всех видов службы введена
сравнительно недавно — с середины 80-х годов1. Правовым началом аттестации
следует считать совместное постановление ЦК КПСС, Президиума Верховного
Совета СССР, Совета Министров СССР, ВЦСПС, ЦК ВЛКСМ от 5 марта 1987 г.,
которым утверждено Примерное положение о порядке проведения аттестации
ответственных работников аппарата советских и общественных органов.1 На
основе этой директивы были приняты нормативные акты о порядке проведения
аттестации в отдельных видах службы на федеральном уровне. Аттестация —
«одно из правовых средств изменения трудового договора (контракта) между
государственным служащим и федеральным государственным органом. Подчиняться
правилам проведения аттестации и выполнять рекомендации аттестационной
комиссии — юридическая обязанность государственного служащего»2, которая
предполагает безусловную подчиненность служащего существующему порядку и
правилам, установленным федеральными законами и законами субъектов
Российской Федерации, а также не противоречащими им документами внутреннего
характера.
Аттестация государственных служащих проводится во исполнение Указа
Президента России "О борьбе с коррупцией в системе государственной службы"3
в целях совершенствования деятельности аппарата государственных органов
управления, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования роста их
квалификации и повышения ответственности за результаты принимаемых решений,
предупреждения ____________
1См: Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование. – М.:
Юристъ, 1997. – С.42.
2См: Ведомости Верховного Совета СССР,1987. № 12. Ст.153.
3См: Настольная книга государственного служащего / Отв. ред. В.И.Шкатулла.
– М..: ОАО «Изд-во «Экономика», 1999. – С. 318.
4См: Указ Президента РФ от 4 апреля 1992 г. N 361 "О борьбе с коррупцией в
системе государственной службы"// www.garant.ru
коррупции в аппарате государственного управления, развития инициативы
творческой активности1.
Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации"
гласит, что аттестация проводится для определения уровня профессиональной
подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой
государственной должности государственной службы, а также для решения
вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда2.
Основными задачами аттестации являются:
- определение служебного соответствия государственного служащего
занимаемой должности;
- выявление перспективы использования потенциальных способностей
работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;
- определение степени необходимости повышения квалификации,
профессиональной подготовки или переподготовки служащего;
- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения
кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или
перевода на менее квалифицированную работу3. Аттестация призвана
содействовать выявлению общего кадрового потенциала и оптимальному
обеспечению функционального предназначения аппарата.
2. Требования к проведению аттестации
Для проведения аттестации необходимо:
1) сформировать аттестационную комиссию;
2) утвердить график проведения аттестации;
3) составить списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации;
4) подготовить необходимые документы для аттестационной комиссии;
5) ознакомить муниципального служащего с условиями и порядком проведения
аттестации.
____________
1См: Положение Минтруда РФ 15 октября 1992 г. N 73 «О порядке проведения
аттестации государственных служащих органов исполнительной власти»//
www.garant.ru – Раздел 1, п.1.
2См: Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах
государственной службы Российской Федерации"" (с изменениями от 18 февраля
1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.)//Собрание законодательства РФ-
1995 - №31. – Ст.24, п.1.
3См: Положение Минтруда РФ 15 октября 1992 г. N 73 «О порядке проведения
аттестации государственных служащих органов исполнительной власти»//
www.garant.ru – Раздел 1, п.4.
3.Сроки проведения и график
Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждаются
руководителем соответствующего органа (местного самоуправления)
исполнительной власти по согласованию с комитетом профсоюза и доводятся до
сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала
аттестации.
Очередной аттестации не подлежат работники, проработавшие в занимаемой
должности менее одного года; молодые специалисты; беременные женщины;
служащие в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда,
назначения на должность по конкурсу и (или) сдачи квалификационного
экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки
(переквалификации); достигшие возраста 60 лет, после которого можно
занимать только главные должности до 65 лет, если государство нуждается в
таком работнике1. Здесь квалификационные разряды присваиваются по
результатам квалификационного экзамена2. Женщины, находящиеся в отпуске по
уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год
после выхода их на работу. График проведения аттестации утверждается
руководителем органа местного самоуправления (муниципальный служащий) и
доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не
менее чем за месяц до начала аттестации.
В графике указываются:
- наименование органа местного самоуправления (муниципальный служащий),
________
1См: Родионова М.Право государственного служащего на присвоение
квалификационного разряда// Российская юстиция.- 2001. - №2. – С.48.
2См: Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах
государственной службы Российской Федерации" (с изменениями от 18 февраля
1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.)//Собрание законодательства РФ-
1995 - №31. – Cт.7, п.1.
подразделения, в котором работает муниципальный служащий, подлежащий
аттестации;
- дата и время проведения аттестации;
-дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с
указанием ответственных за такое представление руководителей
соответствующих подразделений органа (исполнительной власти, госоргана и
т.д.) местного самоуправления1.
Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного
раза в четыре года. Работники аппаратов военных судов и Военной коллегии
подлежат аттестации один раз в три года. Порядок аттестации определяется
положением об аттестации работников аппарата федерального суда общей
юрисдикции, утверждаемым Председателем Верховного Суда Российской
Федерации. Аттестация военнослужащих, прикомандированных к аппаратам
военных судов и Военной коллегии, осуществляется в порядке, установленном в
Вооруженных Силах Российской Федерации2.
4. Этапы аттестации
4.1 Первый этап — организационный.
Прежде всего, глава администрации принимает решение о проведении
аттестации, сроках и ответственных за организацию и контроль. При этом
ответственными назначаются одни из заместителей главы администрации и
заведующий сектором кадров. Затем создается аттестационная комиссия под
председательством главы администрации. Сам глава районной или городской
администрации аттестуется в областной (краевой) аттестационной комиссии.
Аттестационная комиссия состоит из председателя, его заместителя,
секретаря и членов комиссии. Руководитель органа может привлечь к работе
независимых экспертов. В состав аттестационной комиссии включаются
представители кадровой и юридической служб государственного органа, а
также может включаться представитель соответствующего профсоюзного
органа3.
___________
1См: Порядок и условия прохождения муниципальной службы: М, 1999 – С.64.
2См: Федеральный конституционный закон от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ "О
военных судах Российской Федерации""//www.garant.ru – Cт.33, п.6.
3См: Овсянко Д.М. Государственная служба РФ: Уч. Пособие. – 2-е изд.,
перераб. и доп. - М.: Юрист, 2002. – С.113.
Разрабатывается график прохождения аттестации персонала и утверждается
список экспертов, участвующих в процедурах оценки.
Рекомендуется не позднее, чем за две недели до начала проведения
аттестации в аттестационную комиссию предоставлять отзыв на подлежащего
аттестации служащего, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв
должен содержать полную и объективную оценку профессиональных и личностных
качеств служащего, показатели результатов его деятельности за
предшествующий период.
При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию
представляется также отзыв о служащем и его аттестационный лист с данными
предыдущей аттестации.
Кадровая служба органа местного самоуправления не менее чем за неделю до
начала аттестации должна ознакомить каждого муниципального служащего с
представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом аттестуемый
муниципальный служащий вправе представить в аттестационную
комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий
период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом.
Например, в администрации, если отдельным руководителям приходится
готовить заключения на многих работников, то, советует ученый, "в этом
случае целесообразно шире использовать их заместителей. Глава
администрации, как правило, готовит заключения на своих заместителей, а
также руководителей тех отделений, управлений и департаментов, которые
замыкаются на него по организационно-управленческой схеме."1
________________
1См: Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных
служащих// Кадры. – 1998 - №4 – С.31.
Председатель аттестационной комиссии проводит рабочее совещание с
обязательным участием всех аттестуемых я их непосредственных руководителей,
в ходе которого обсуждаются цели и задачи оценки персонала, технология и
график ее проведения. Все аттестуемые знакомятся с образцами документов и
порядком их заполнения.
Каждому аттестуемому вручаются три документа1:
1."Анкета"
Анкета
для аттестации государственного (муниципального) служащего
Фамилия_________________________________________________________________
Имя_____________________________________________________________________
Отчество_________________________________________________________________
Аттестация проводится за_______________ год
Год рождения_____________________________________________________________
Место рождения___________________________________________________________
Национальность___________________________________________________________
Семейное положение_______________________________________________________
Имеются дети,
сколько______________________________________________________
Место
жительства__________________________________________________________
Образование_______________________________________________________________
(учебное заведение и год окончания)
Специальность по
образованию_______________________________________________
Стаж работы по
специальности________________________________________________
Знание иностранных
языков___________________________________________________
Ученая степень, ученое звание, научные труды и
изобретения______________________
Стаж работы на управленческих
должностях____________________________________
Повышение квалификации, где, когда
обучался__________________________________
Имеется ли сертификат, диплом, удостоверение о подготовке по новым
направлениям работы в условиях рыночной экономики, кем, когда
выдан_______________________________________________________________________
__
__________________
1См: Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных
служащих// Кадры. – 1998 - №4 – С.32 (Анкета), С.33 (Бланк самооценки),
С.34 – 35 (Тест для государственного (муниципального) служащего).
Работа по совместительству с момента поступления на государственную
(муниципальную) службу, где, в каком
качестве____________________________________________________________________
__
Выполнявшаяся до поступления на государственную (муниципальную) службу
общественная работа, какая, в качестве кого
__________________________________________________________________
Занимаемые управленческие должности до поступления
на государственную (муниципальную) службу, какие,
где_______________________________ Знание опыта государственного
(муниципального) управления в других странах (личный опыт,
стажировки, из литературы)
____________________________________________________________________________
_
Повышение квалификации по управлению (менеджменту) когда,
где___________________
Мотивы поступления на государственную (муниципальную)
службу____________________
Поощрения за время нахождения на государственной (муниципальной) службе
(если имеете, то какие?)
____________________________________________________________________________
_____________________________ Взыскания за время нахождения на
государственной (муниципальной службе) (если имеете, то
какие?)________________________________________________________________
Государственный (муниципальный)
служащий_____________________________________
Подпись
ФИО
Дата
заполнения________________________________________________________________
2."Бланк самооценки"
Оценка (самооценка) профессиональных, деловых и личных качеств
государственного (муниципального) служащего
(Заполняется непосредственным руководителем, в случае самооценки —
аттестуемым).
(должность)
Оцените, пожалуйста, по пятибалльной системе деловые и личностные
качества аттестуемого (свои деловые и личностные качества).
|Качества |Оценка|
| | |
|1. Способность разъяснять законы и | |
|инструкции, дать совет по их применению в | |
|конкретной ситуации. | |
|2. Способность в любой ситуации отстаивать| |
|позицию главы администрации, направленную | |
|на осуществление реформ. | |
|3. Способность проводить в жизнь политику | |
|реформ. | |
|4. Способность разрешить конфликтную | |
|ситуацию | |
|5. Умение и навыки использования в работе | |
|ЭВМ | |
|6. Способность идти на компромиссы. | |
|7. Способность своевременно и точно | |
|выполнять распоряжения вышестоящих | |
|организаций и должностных лиц. | |
|8. Умение распределять задание по силам и | |
|возможностям исполнителей. | |
|9. Умение подмечать новые тенденции в | |
|общественной жизни и использовать опыт | |
|коллег. | |
|10. Умение убедить в правильности своей | |
|позиции. | |
|11. Способность внимательно реагировать на| |
|заявления и предложения граждан, | |
|рассматривать их в установленном порядке и| |
|в срок. | |
|12. Способность проявлять уважение к | |
|личности, ее правам и достоинству | |
|13. Способность потребовать выполнения | |
|ответственной задачи | |
|14. Способность анализировать собственные | |
|действия и работу других. | |
|15. Умение расположить к себе людей. | |
|16. Умение контролировать ход выполнения | |
|поставленной задачи. | |
|17. Способность оперативно принимать | |
|решения. | |
|18. Умение планировать свою работу. | |
|19. Способность рисковать, не ожидая | |
|указаний «сверху». | |
|20. Способность самостоятельно отвечать за| |
|принятое решение | |
|21. Умение находить общий язык с коллегами| |
| | |
|22. Умение выразить свою мысль четко, | |
|доступно, грамотно как устно, так и | |
|письменно. | |
|23. Способность быстро переключаться с | |
|одной работы ну другую | |
|24. Способность к самообразованию. | |
|25. Умение поддержать высокую | |
|работоспособность | |
|26. Умение отдыхать | |
|27. Способность вести себя по-деловому | |
|28. Умение в конфликтных ситуациях | |
|сохранять выдержку. | |
|29. Способность к творческим видам | |
|деятельности (музыка, литература, | |
|живопись и т.п.) | |
|т.п.). | |
Руководитель аттестуемого (государственный (муниципальный) служащий)
(Ф.И.О.)
Дата заполнения
Подпись
3. «Тест для государственного (муниципального) служащего».
Тест для государственного (муниципального) служащего «Довольны ли Вы своей
работой?»
(заполняется аттестуемым)
Вам предлагается оценить степень удовлетворенности своей работой.
Предложенный тест состоит из 36 вопросов. На вопросы 1-24 даются ответы
«да» или «нет».
|Вопросы |Д|Не|
| |а|т |
| | | |
|1. Соответствует ли выполняемая работа | | |
|государственного (муниципального) | | |
|служащего Вашим знаниям, квалификации, | | |
|способностям | | |
|2. Чувствуете ли Вы, что способны | | | |
|реализовать себя на данной должности| | | |
|ной (муниципальной) службе? | | | |
|3. Удовлетворены ли Вы существующими для Вас| | |
|перспективами | | |
|4. Достаточно ли Вы зарабатываете? | | |
|5. Чувствуете ли Вы, что работа в аппарате | | |
|местных органов власти дает Вам возможность | | |
|личностного и профессионального роста? | | |
|6. Результативность Вашего труда такова, что| | |
|Вам требуется дополнительное время рабочего | | |
|дня? | | |
|7. Стабильно ли будущее местной | | | |
|администрации как новой формы исполнительной| | | |
|власти? | | | |
|8. Достаточно ли разнообразна Ваша работа в | | |
|аппарате администрации? | | |
|9. Если Вы получите предложение перейти на | | |
|другую высокооплачиваемую работу, будете ли | | |
|Вы продолжать работать в органах власти? | | |
|10. Чувствуете ли Вы, что Ваш | | | | |
|трудовой вклад оценивается | | | | |
|руководителем адекватно? | | | | |
|11. Достаточно ли Вы самостоятельны в своей | | |
|работе? | | |
|12. Удовлетворены ил Вы степенью своего | | |
|участия в принятии важных решений? | | |
|13. Равноценны ли Вы и Ваши руководители как| | |
|личности7 | | |
|14. Предоставляет ли Вам Ваша работа в | | |
|аппарате достаточно свободного времени для | | |
|других занятий? | | |
|15. Перспективно ли то, чем Вы занимаетесь? | | |
|16. Предпочитаете ли Вы работе | | | |
|государственного | | | |
|(муниципального) служащего | | | |
|другую, более интересную, но | | | |
|ниже оплачиваемую? | | | |
|17. Отсутствие прогресса в Вашей работе | | |
|объясняется тем, что у Вас нет плана и | | |
|ресурсов для достижения намеченных | | |
|результатов? | | |
|18. Есть ли у Вас способности и интересы, | | |
|которые Вы не можете реализовать на работе в| | |
|органах местной власти? | | |
|19. Довольны ли Вы стилем руководства Вашего| | |
|начальника? | | |
|20. Считаете ли Вы потерянным время, | | |
|проведенное на работе? | | |
|21. Часто ли Вы чувствуете себя усталым и | | |
|"не в форме"? | | |
|22. Ощущаете ли Вы беспричинную усталость во| | |
|время рабочего дня? | | |
|23. Разочарованы ли Вы тем, как идут | | |
|реформы? | | |
|24. Часто ли Вы задумываетесь о | | | | |
|причинах неудовлетворенности | | | | |
|возникающих к концу рабочего | | | | |
|дня? | | | | |
|Вопрос |Ча|Ино|Ре|Нико|
| |ст|гда|дк|гда |
| |о | |о | |
|25. Разумны ли предъявляемые Вам| | | | |
|на работе требования? | | | | |
|26. Учитываются ли Ваши идеи и | | | | |
|предложения? | | | | |
|27. Показывает ли Ваш | | | | |
|руководитель, что он ценит Вашу | | | | |
|работу? | | | | |
|28. Когда Вы начинаете рабочий | | | | |
|день, то рассчитываете, что он | | | | |
|будет успешным? | | | | |
|29. Чувствуете ли Вы, что Ваша | | | | |
|карьера государственного | | | | |
|(муниципального) служащего | | | | |
|стабильна? | | | | |
|30. Часто ли Вы задаёте себе по | | | | |
|поводу работы вопрос: "И это | | | | |
|все?" | | | | |
|31. Часто ли Вы пытаетесь | | | | |
|уклониться от выполнения | | | | |
|задания, которое Вам не | | | | |
|нравится'' | | | | |
|32. Находитесь ли Вы на работе | | | | |
|под жестким давлением? | | | | |
|33. Создает ли Ваша работа | | | | |
|адекватные возможности для | | | | |
|творчества? | | | | |
|34. Испытываете ли Вы | | | | |
|отрицательные эмоции от | | | | |
|отсутствия перемен? | | | | |
|35 Чувствуете ли Вы, что | | | | |
|необходимо заняться | | | | |
|организационными вопросами, | | | | |
|чтобы реализовать себя на | | | | |
|работе? | | | | |
|36 Осложняется ваша | | | | |
|самореализация множеством | | | | |
|ненужных инструкций"7 | | | | |
Аттестационные документы сдаются по графику в сектор кадров и помещаются в
«Лично дело» работника. С ними знакомится только тот член аттестационной
комиссии, которому поручено провести собеседование с аттестуемым.
Непосредственный руководитель аттестуемого получает на руки бланк "Оценки"
и бланк "Заключения", после заполнения которых сдает их в сектор кадров.
Лысенко подчеркивает, что "подобной оценке подлежат только ответственные
штатные работники администрации. Технический персонал (машинистки,
водители, работники множительных служб, переплетчики и др.) по этой
технологии не оцениваются.
4.2. Второй этап — аналитически оценочный.
Документы, представленные аттестуемым и непосредственным руководителем,
поступают к тому члену аттестационной комиссии, который, в соответствии с
графиком, анализирует их и готовит проект заключения аттестационной
комиссии. Вместе с ним в аналитической работе участвует заведующий сектором
кадров. Желательно привлечение к этой работе экспертов специалистов по
государственному и муниципальному управлению.
Далее поясним технологию анализа документов, которую можно реализовать
силами сектора кадров местной администрации.
Итак, прежде всего, изучается анкета. Затем анализируются бланки самооценок
и оценок. Все приведенные в них качества распределяются по трем группам:
профессионализм и компетентность — №№ 1, 2, 3, 4, 5, 7, 9;
деловые качества — №№ 6, 8, 10, И,
12. 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22;
личностные характеристики — №№13, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29. (см. "Бланк
оценки (самооценки)")
Сначала подсчитывается средний балл по каждой группе качеств, затем
сравниваются оценки непосредственных руководителей и самооценки
аттестуемых. При необходимости следует сопоставить оценки и самооценки
отдельных конкретных качеств. При существенном расхождении оценок (более
чем в 0,5 балла1) по какому-либо качеству, это фиксируется для последующей
беседы с аттестуемым и его руководителем.
Далее определяются результаты тестирования, уделяя особое внимание
ответам на вопросы №№ 7, 15, 29 и 9, 24, 33 (ощущение стабильности своего
положения и перспектив служебного роста).
Анализ завершается оценкой "Заключение руководителя"2.
Заключение вышестоящего непосредственного руководителя
___________________________________________________________
(Ф.И.О. руководителя, должность)
о деловых и личностных качествах аттестуемого _
______________________________________________________________
(Ф.И.О. аттестуемого, должность)
А. Знаю аттестуемого _______________________________ лет
Как_____________________________________________________________________
(сослуживца, подчиненного, личного знакомого, а другом качестве)
Б. ———————————————————— лет аттестуемый работает под моим
непосредственным руководством (сколько).
1. Профессиональные знания и опыт аттестуемого
(Знания и работа по специальности, полученной в высшем или среднем
специальном учебном заведении)
__________________________________________________________________________
________________
2. Деловые качества аттестуемого как государственного (муниципального )
служащего.
(Знания правовых основ государственной службы, ответственность и
исполнительность, инициативность, компетентность в вопросах
государственного и регионального управления, организаторские способности,
самостоятельность в работе, умение анализировать и выделять главное в своей
деятельности, оперативность в принятии решений и контроль за их
реализацией. Можно указать и другие сильные и слабые стороны аттестуемого).
__________________________________________________________________________
______________
3. Стиль и методы работы аттестуемого.
(Работа с документами, умение публично выступать, способность разрешать
конфликтную ситуацию, пунктуальность, обязательность, умение планировать
работу, знание основ НОТ, умение найти общий язык с коллегами. Можете
указать и другие сильные и слабые стороны аттестуемого).
__________________________________________________________________________
_________________
4. Личностные качества аттестуемого
(Работоспособность, состояние здоровья, коммуникабельность, умение
руководить подчиненными, умение установить взаимоотношения с
руководителями, творческий подход к делу, принципиальность,
требовательность, последовательность в работе, самокритичность. Можете
указать и другие качества).
__________________________________________________________________________
______________
___________________
1См: Государственная и муниципальная служба: методология, теория,
технология, зарубежный опыт/ под ред. В.Г. Игнатова. – Ростов на Дону,
1997. – С.171.
2См: Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных
служащих// Кадры. – 1998 - №4 – С.35 – 36.
5. Повышение квалификации.
{Знание аттестуемым основ теории управления, экономики, социологии,
политики, социальной обстановки в регионе, российских законов, стремление
повышать деловую квалификацию, навыки самообразования, отношение к учебе,
предложения по дальнейшему повышению квалификации).
__________________________________________________________________________
__________________
6. Результативность работы. (В чем выражаются основные результаты работы
аттестуемого).
__________________________________________________________________________
_____________
7. Возможность профессионального и служебного продвижения. { При каких
условиях, на какую должность, когда).
__________________________________________________________________________
______________
8. Замечания и пожелания аттестуемому.
__________________________________________________________________________
_____________
9. Вывод о соответствии занимаемой должности.
________________________________________________________________
(Полностью соответствует, соответствует, в основном соответствует, не
полностью соответствует, не соответствует)
Руководитель аттестуемого
_______________________________________________________________________
(Ф.И.О. руководителя)
Подпись____________________
Дата заполнения_______________________________
Качества, отмеченные в 1-5 разделах заключения, сравниваются с оценками
по группам качеств. Особое значение для окончательных выводов имеют разделы
№ 6 "Результативность работы" и № 8 "Замечания и пожелания аттестуемым"
После анализа всех документов составляется развернутое заключение
"Результаты анализа аттестационных документов".
4.3 Заключительный этап — собеседование и проведение аттестации.
По результатам анализа документов член аттестационной комиссии совместно
с заведующим сектором кадров и председателем профсоюзной организации
проводит собеседование с аттестуемым.
На заседании аттестационной комиссии докладываются результаты анализа
аттестационных документов, предлагается проект "Заключения аттестационной
комиссии", подготовленный сектором кадров.
Заключение аттестационной комиссии1
должность___________________________________________________________________
___________________________________
Ф.И.О. аттестуемого____________________________________________________
____________19 __г. рождения
____________________________________________________________________________
_________
(национальность) (образование)
находится на государственной (муниципальной) службе с _______________
занимал должности: ______________________________________
аттестуется за период работы с__________________________ по
___________________________
в должности
_____________________________________________________________________
Анкета государственного (муниципального) служащего и заключение
вышестоящего непосредственного руко-
водителя____________________________________________________________________
_____________________ ФИО руководителя
____________находятся в деле.
При аттестации учтены результаты тестирования, сценки и самооценки,
анкетирования (находятся в деле).
Собеседование с аттестуемым проводили члены
комиссии__________________________________________ (Ф.И.О.
должность)
__________________________________________________________________________
________________________
(дата проведения собеседования)
Аттестационная комиссия на основании представленных документов и
собеседования делает заключение:
— о деловых и профессиональных качествах аттестуемого
__________________________________________________________________________
________________________
— о личностных качествах аттестуемого
__________________________________________________________________________
________________________
— замечания и пожелания аттестуемому
__________________________________________________________________________
_______________________
— рекомендации по профессиональному и служебного продвижению
__________________________________________________________________________
__________________________
— рекомендации по разряду и оплате труда
__________________________________________________________________________
_______________________
Мнение аттестуемого по высказанным ему замечаниям и пожеланиям
__________________________________________________________________________
_______________________
Аттестационная комиссия считает, что государственный (муниципальный)
служащий
(Ф.И.О.)__________________________________________________________________
_________________________________
занимаемой должности __________________________________
(соответствует, не соответствует)
Председатель аттестационной комиссии ————————————————————
Члены
комиссии____________________________________________________________________
_________________
Дата
аттестации__________________________________________________________________
__________________
___________
1См: Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных
служащих// Кадры. – 1998 - №4 – С.36.
Решение об оценке профессиональных и личностных качеств федерального
служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в
отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или
тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на
заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов федеральный
государственный служащий признается соответствующим замещаемой
государственной должности. Аттестуемый, являющийся членом аттестационной
комиссии в голосовании не участвует.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на
рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные
рекомендации: о повышении федерального служащего в должности; присвоении
очередного квалификационного разряда, об измерении надбавки за особые
условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы); о
включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна
из следующих оценок: 1) соответствует занимаемой государственной должности;
2) соответствует замещаемой государственной должности при условии
выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной
деятельности; 3) не соответствует замещаемой государственной должности1.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, оформленный по
установленной Положением форме. Этот документ подписывается председателем,
заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии,
присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. С
аттестационным листом служащий знакомится под
_________________
1См: Овсянко Д.М. Государственная служба РФ: Уч. Пособие. – 2-е изд.,
перераб. и доп. - М.: Юрист, 2002. – С. 116.
расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются.
Аттестационный лист и отзыв хранятся в личном деле государственного
служащего.
Результаты аттестации представляются руководителю органа не позднее чем
через семь дней после ее проведения, и он может принять одно из следующих
решений:
о повышении федерального государственного служащего в должности;
о присвоении ему в установленном порядке очередного квалификационного
разряда;
об изменении служащему надбавки за особые условия службы (сложность,
напряженность, специальный режим работы);
о включении служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую '
государственную должность.
Федеральный государственный служащий в случае признания его
несоответствующим замещаемой должности направляется на повышение
квалификации или переподготовку либо, с его согласия, переводится на
другую государственную должность. При его отказе от повышения
квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную
должность руководитель органа вправе принять решение об увольнении
служащего в соответствии с трудовым законодательством. Соответствующие
решения принимаются не позднее чем через два месяца со дня аттестации. По
истечении этого срока уменьшение служащему надбавки за особые условия
службы, перевод его на другую государственную должность или увольнение но
результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска
служащего в 2-месячный срок не засчитывается.
После проведения аттестации издается приказ (распоряжение или иной акт)
государственного органа или его руководителя, в котором анализируются
результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению
очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.
Вопросы, связанные с проведением аттестации, могут рассматриваться
вышестоящим государственным органом, а по инициативе несогласных с ее
результатами — в суде.
5. Проблемы аттестации
В законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работника
занимаемой должности или выполняемой работе, но из общего понимания
требований к выполнению работником своих обязанностей следует, что это —
надлежащее (своевременное и качественное) их выполнение. Основные
обязанности работника закреплены в императивных нормах, например, в
квалификационном Справочнике должностей руководителей, специалистов и
других служащих.
Другие обязанности (правила поведения) закрепляются на локальном уровне,
например, в Правилах внутреннего трудового распорядка, в Положении о
структурных подразделениях, должностных инструкциях и т.д.
Для отдельных категорий работников квалификационные требования
устанавливаются специальными нормативными актами, например, для
государственных служащих, должностных лиц Государственной инспекции труда и
т.д.
Законодательством предусмотрено несколько путей выявления соответствия
работником занимаемой должности или выполняемой работе:
1) установление испытательного срока при приеме на работу;
2) зависимость ненадлежащего исполнения своих обязанностей от причины:
халатное отношение к исполнению своих обязанностей является нарушением
трудовой дисциплины; невозможность надлежащим образом выполнять свои
обязанности из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья;
3) это могут быть установленные законодательством конкретные требования к
наличию определенных документов, удостоверяющих квалификацию работника,
требования к стажу работы по определенной должности.
На практике достаточно сложно определить причину ненадлежащего исполнения
своих обязанностей, а поэтому проведение аттестации является наиболее
объективным способом определения соответствия работника зани-маемой
должности.
Методы регулирования законодательством вопроса о проведении аттестации
различны. Как общее правило, это локальный метод регулирования. Каждый
работодатель имеет право использовать аттестацию для определения
соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Для
этого должны быть изданы и утверждены локальные нормативные акты: положение
о проведении аттестации; составлены списки работников, проходящих
аттестацию; утвержден график прохождения аттестации; сформирована
аттестационная комиссия.
Специальными нормативными актами предусмотрен централизованный метод
регулирования данного вопроса для определения категорий работников.
Например, уровень квалификации государственных служащих определяется путем
проведения аттестации независимо от занимаемой ими государственной
должности в соответствии с Положением о проведении аттестации федерального
государственного служащего, утвержденным Указом Президента РФ от 9 марта
1996 г. № 353.1
По результатам аттестации работнику даются различные оценки:
— «не соответствует занимаемой должности»;
— «соответствует занимаемой должности»;
— «рекомендован для продвижения».
Таким образом, аттестация работников является в одних случаях
правопрекращающим юридическим фактом; в других - пра-воподтверждающим
юридическим фактом; в третьем - может быть
_________________
1См: Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул?: Круглый
стол// Чиновникъ. – 2001 - №2. – С. 36.
правоизменяющим юридическим фактом в связи с рекомендацией аттестационной
комиссии.
Имеющаяся нормативная правовая база по вопросам аттестации государственных
служащих и сложившаяся практика проведения аттестации пока еще не в полной
мере отвечают современным требованиям: расхождения в понятийном аппарате,
не всегда учитывается новейшее законодательство, недостаточно точно
определены цели аттестации как комплексного процесса мотивации персонала.
А поскольку в управлении персоналом различаются две проблемные области:
состав персонала и эффективность его использования, то аттестация, как нам
представляется, и находится в сфере проблем обеспечения его эффективного
действия. Конкретно речь здесь идет о том, чтобы персонал в системе
государственной службы соответствовал определенным ожиданиям в отношении
сферы его деятельности, действовал творчески на основании прав и полномочий
пользовался данной ему свободой действий и всегда был мотивирован на успех.
В содержательном плане проблема связана не только с поведением
государственных служащих на работе при выполнении управленческих задач, но
и с их отношением к существующей государственной политике, с их поведением
по отношению к населению, с условиями, которые создаются в организации для
проявления лучших качеств и способностей работника. В этой связи проблемы
аттестации целесообразно рассматривать в отрыве от политики отбора
персонала на государственные должности. Существующие нарушения не позволяют
сделать однозначный вывод о том что принятие решения о зачислении на
государственную службу свидетельствует о достаточной пригодности кадров к
выполнению всех ее требований.
Как показывают многочисленные выборы, избранный руководитель чаще всего
ведет за собой во власть людей, для государственной службы не
подготовленных. Они остаются специалистами разных областей управления, но в
меньшей степени — органов государственной власти. Зна Пропадает и всякий
смысл проводить аттестацию этих работников.
Выход из этой ситуации только один исключить «блат» в процессе приема
граждан на государственные должности. Но возможно ли это?
Выбор персонала должен осуществляться на основе комплексной оценки
личности, в том числе с применением тестирования. Но эти результаты вряд ли
могут дать полную картину. Опять же тому несколько причин:
В Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской
Федерации» не нашли отражение правовые положения, как1:
— необходимость отбора персонала для службы вообще и для конкретной
государственной должности в частности;
— соблюдение при отборе требования приверженности идее Российской
государственности.
В этой связи при отборе на государственные должности могут быть
использованы новые правила:
- Принцип равенства шансов, когда на государственную службу могут
претендовать достойные кандидаты без дискриминации.
— принцип постоянных изменений в должности которые должны осуществиться по
мере роста профессионализма и в соответствии с целями территориального
управления;
- принцип конкурсного замещения должности, при котором вакансии
заполняются, исходя из компетентности, заслуг и личного опыта (для этого
по-
требуется открытая кадровая политика);
— принцип гуманизации трудовых отношений, при котором администрация
_________________
1См: Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул?: Круглый
стол// Чиновникъ. – 2001 - №2. – С. 41.
задает необходимые условия для творческой самореализации работников,
закрепляет право государственного служащего на неприкосновенность сферы
частной жизни, на защиту конфиденциальной информации о нем.
Все это вместе взятое позволяет утверждать, что исходный этап в
эффективности использования персонала государственной службы —
профессионально проведенный отбор персонала и внимание к нему в процессе
исполнения обязанностей. С одной стороны, это основная часть культуры
управления, с другой — важный организационный элемент системы управления,
где аттестация уже не представляется «карательным» способом воздействия, а
является постоянным мотивационным процессом формирования и воспитания
государственного служащего.
Пока же слишком велика дистанция между возможными принципами отбора,
эффективного использования персонала государственной службы и
формализованным условиями которые субъективно устанавливаются с нарушением
закона.
Если вернуться к понятию аттестации государственного служащего, то оно
целый ряд действий:
- проверка квалификационных и деловых качеств;
-проверка уровня профессиональной подготовки;
— определение соответствия замещаемой государственной должности;
— периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результатов деятельности;
— оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной
службы по замещаемой должности.
Иными словами, это целая система воздействия на поведение персонала
государственной службы. Однако не составляет труда установить, что все эти
процедуры имеют строго административную направленность. При аттестации от
начала до конца государственный служащий находится как бы в «манипулятивных
тисках». А ведь сама аттестация есть только технология, которая должна
базироваться на разработанных и внедряемых оценочных концепциях.
Заключение
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что имеющаяся нормативная
правовая база по вопросам аттестации государственных служащих и сложившаяся
практика проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают
современным требованиям: расхождения в понятийном аппарате, не всегда
учитывается новейшее законодательство, недостаточно точно определены цели
аттестации как комплексного процесса мотивации персонала.
Существует множество проблем связанных как с аттестацией, так и с
принятием на госдолжности: а) «блат» в процессе приема граждан на
государственные должности;
б) в Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской
Федерации» не нашли отражение правовые положения, как:
— необходимость отбора персонала для службы вообще и для конкретной
государственной должности в частности;
— соблюдение при отборе требования приверженности идее Российской
государственности;
в) аттестация представляется «карательным» способом воздействия, а не
является постоянным мотивационным процессом формирования и воспитания
государственного служащего.
г) в законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работника
занимаемой должности или выполняемой работе;
д) отсутствие квалификационных характеристик должностей муниципальных
служащих, существующий ЕТКС не отражает специфики государственной и
муниципальной службы, а должостные инструкции в большинстве своем
подготовлены неправильно, следует внести предложение в Министерство труда о
необходимости разработки ЕТКС должностей государственных и муниципальных
служащих, а также в Мин-во по делам Федерации о необходимости разработки
Типовых должностных инструкций для гос и муниципальных служащих.
е) Несовершенство (пробелы, противоречивость) законодательных и нормативных
актов по вопросам аттестации, как на федеральном уровне, так и на
областном.
Конечно, система аттестации несовершенна и о ее проблемах можно
говорить и говорить, но это слишком большой объем, который заслуживает
рассмотрения в отдельной работе.
Литература
1. Федеральный конституционный закон от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ "О
военных судах Российской Федерации""//www.garant.
2. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах
государственной службы Российской Федерации" (с изменениями от 18
февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.)//Собрание
законодательства РФ- 1995 - №31.
3. Указ Президента РФ от 4 апреля 1992 г. N 361 "О борьбе с коррупцией
в системе государственной службы"// www.garant.ru
4. Положение Минтруда РФ 15 октября 1992 г. N 73 «О порядке
проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной
власти»// www.garant.ru
5. Постановление ЦК КПСС, Президиума Верховного Совета СССР, Совета
Министров СССР, ВЦСПС, ЦК ВЛКСМ от 5 марта 1987 г// Ведомости Верховного
Совета СССР,1987. № 12. Ст.153
6. Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул?: Круглый
стол// Чиновникъ. – 2001 - №2. – С. 34-45.
7. Габричидзе Б.Н., Чернявский А.Г. Служебное право: Уч. для юридических
вузов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003.
8. Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных
служащих// Кадры. – 1998 - №4 – С. 30 – 36.
9. Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование. – М.:
Юристъ, 1997.
10. Настольная книга государственного служащего (Комментарий к
Федеральному закону «Об основах государственной службы РФ»)/ Отв. ред.
В.И.Шкатулла. – М..: ОАО «Изд-во «Экономика», 1999
11. Овсянко Д.М. Государственная служба РФ: Уч. Пособие. – 2-е изд.,
перераб. и доп. - М.: Юрист, 2002.
12. Порядок и условия прохождения муниципальной службы: М, 1999
13. Родионова М.Право государственного служащего на присвоение
квалификационного разряда// Российская юстиция.- 2001. - №2. – С.48 –
49.
Реферат на тему: Бандитизм
Беспристрастность
суда в гражданском деле
Реалии экономических, политических, социальных условий сегодняшнего
Казахстана предопределяют необходимость пересмотра действующей системы
судопроизводства по гражданским и хозяйственным делам, введения новых
процессуальных институтов и норм, изменения содержания ряда сложившихся
институтов гражданского процессуального права. Унификация судебной системы,
упразднение арбитражных судов создали объективную потребность в разработке
единого Гражданского процессуального кодекса как воплощения единой формы
защиты гражданских (в широком смысле) прав и законных интересов всех
субъектов вне зависимости от видов их деятельности и форм собственности. В
связи с этим хотелось бы поделиться своим видением отдельных положений
нового Гражданского процессуального кодекса Республики Казахстан.
/Зауреш Баймолдина, кандидат юридических наук,
доцент зав.кафедрой гражданскогопроцесса КазГЮУ/
Во-первых, на мой взгляд, в ГПК РК следует закрепить неоспоримое, широкое
действие принципа диспозитивности. Принцип диспозитивности должен быть
стержневым принципом, в соответствии, с которым необходимо построить
гражданский процесс, поскольку именно через принцип диспозитивности
проявляется связь между гражданским правом (в широком смысле) и
процессуальным правом. Особенностью гражданских прав является то, что их
субъекты свободны в распоряжении своими правами. Новое гражданское
законодательство закрепило, что "граждане и юридические лица приобретают и
осуществляют свои гражданские права своей волей и в своих интересах. Они
свободны в установлении' своих прав и обязанностей на основе договора и в
определении любых не противоречащих законодательству условий договора"
(пункт 2 ст. 2 ГК РК, Общая часть). Диспозитивный характер гражданских прав
должен в полной мере отразиться и на характере гражданского
судопроизводства. В частности, полагаю необходимым закрепить в Гражданском
процессуальном законе следующее. Суд должен быть связан распорядительными
действиями материально заинтересованных лиц и освобожден полностью от сбора
доказательств по собственной инициативе в целях установления фактических
обстоятельств дела. Задача суда состоит в рассмотрении и проверке
представленных сторонами материалов для подтверждения своих требований или
возражений, в оценке этих материалов (доказательств) с целью изложения
судом своих выводов по существу гражданского дела. Иными словами, суд
должен только лишь решать спор о праве, осуществлять беспристрастно
правосудие. Это означает, что должна быть исключена любая собственная
инициатива суда в ходе рассмотрения и разрешения гражданского дела.
Конечно, право распоряжения сторон в процессе не беспредельно. Оно
заключено в определенные границы, в черте которых его господство,
безусловно. Распорядительные действия сторон (предъявление иска,
определение предмета и основания иска, отказ от иска, признание иска,
заключение мирового соглашения, подача апелляционной, кассационной,
надзорной жалобы, отказ от взыскания после вынесения решения) не должны
противоречить закону или нарушать чьи-либо права и законные интересы.
Сказанное, конечно, не исключает действия других принципов гражданского
судопроизводства, но они должны сочетаться с принципом диспозитивности и не
противоречить ему.
Указанное предложение приводит к необходимости исключения права прокурора
опротестовывать в апелляционном порядке любое решение суда, которое он
считает незаконным либо необоснованным, предоставив право апелляционного
обжалования только сторонам и другим лицам, участвующим в деле. Право
принесения апелляционного протеста прокурором, думаю, следует сохранить
лишь в случае, если он принимал участие в рассмотрении гражданского дела,
то есть являлся лицом, участвующим в деле. Разумеется, есть резон закрепить
право прокурора, государственных органов и иных лиц на возбуждение
гражданского дела в суде первой инстанции по предусмотренным законом
основаниям и порядке, поскольку действительно возможны ситуации, когда
материально заинтересованное лицо в силу различных обстоятельств не в
состоянии самостоятельно осуществить право на судебную защиту.
Во-вторых, правила подсудности гражданских, в том числе хозяйственных, дел
должны быть урегулированы таким образом, чтобы максимально расширить
компетенцию районных и приравненных к ним судов. Практически все
гражданские дела, за исключением отдельных, должны рассматриваться и
разрешаться районными и приравненными к ним судами. К ведению областных и
приравненных к ним судов можно было бы отнести узкий круг категорий
гражданских дел, где субъектами спора о праве выступают центральные органы
власти. Подсудность гражданских дел Верховному суду республики следует
исключить, поскольку согласно Государственной программе правовой реформы
Республики Казахстан, утвержденной постановлением Президента Республики
Казахстан от 12 февраля 1994 г. № 1569, Верховный суд Республики Казахстан
может рассматривать в качестве суда первой инстанции только дела о
преступлениях высших должностных лиц государства.
В-третьих, следует существенно обновить содержание норм, регулирующих
институт судебного доказывания и доказательств.
Настоятельная потребность возникла в расширении круга средств доказывания
по гражданским делам, о чем неоднократно высказывалось в научной
литературе, да и сама судебная практика свидетельствует об этом. Перечень
средств доказывания можно было бы дополнить объяснениями лиц, участвующих в
деле (не только сторон), пояснениями специалистов, данными, полученными при
помощи электронно-вычислительной техники, кино-, фотосъемки, звуко-,
видеозаписи и иных средств преобразования информации.
Вызывает сомнение в правильности закрепление в Уголовно-процессуальном
кодексе Республики Казахстан такого средства доказывания, как документы
вместо письменных доказательств. Допускается возможность аналогичного
урегулирования и в новом ГПК РК. В связи с этим хотелось бы отметить, что
традиционно в гражданском процессуальном законе существовало и существует
самостоятельное средство доказывания – письменные доказательства. В
правоприменительной, в том числе в судебной практике понятие письменных
доказательств, порядок их представления, использования и исследования
являются устоявшимися. В теории гражданского процессуального права, по
общепризнанной классификации доказательств, выделяются письменные
доказательства. Поэтому целесообразно сохранение всего ценного, что
содержится в нормах действующего ГПК, и оправдавшего себя на практике в
течении почти 35 лет его применения.
Необходимо также отметить, что вещественную основу письменных доказательств
составляют предметы объективного мира любой формы и качества способные
сохранить нанесенные письменные знаки (бумага, дерево, металл и
т.д.).Поэтому документ является лишь одним из видов письменных
доказательств.
Закрепление подлинно состязательных начал судопроизводства предполагает
возложение бремени доказывания лишь на стороны и других лиц, участвующих в
деле, и освобождение суда от собирания доказательств по собственной
инициативе. Доказательства должны предъявляться только сторонами и другими
лицами, участвующими в деле, поскольку именно они обязаны доказать
основания своих заявленных требований и возражений против них. Суд может на
основании их ходатайств лишь оказать содействие в собирании доказательств,
если представление доказательств для сторон и участвующих в деле является
затруднительным. Указанные положения доказательственной деятельности
позволили бы избавиться от следственных начал гражданского процесса,
свойственных пока еще действенному судопроизводству.
В-четвертых, в ГПК Республики Казахстан следует закрепить только два вида
производства в суде первой инстанции (два вида гражданского
судопроизводства): исковое производство и особое производство. В
действующем гражданском процессуальном законодательстве регламентирован
также и третий вид - производство по делам, возникающим из административно-
правовых отношений.
Подразделение гражданского судопроизводства на три вида было и остается
проблематичным, поскольку в теории гражданского процессуального права
всегда присутствовало мнение о том, что нет оснований для выделения
производства по делам, возникающим из административно-правовых отношений
наряду с и | |
