|
Реферат: Мотивация (Педагогика)
Министерство образования Российской Федерации
ОГПУ
Реферат
по педагогике на тему:
Развитие и формирование мотивации учения
Выполнила: Студентка группы 25 МиИ
.
Проверила: Насырова М.Б.
Оренбург – 1998.
1. Строение мотивации учения. 1
2. Изучение мотивации. 4
2.1. Изучение мотивации учения у отстающих школьников. 7
3. Возрастные особенности мотивации учения школьников. 8
4. Формирование мотивации учения школьников. 10
4.1. Формирование мотивации на отдельных этапах урока. 11
4.2. Формирование мотивации учения у отстающих детей. 13
4.3. Формирование мотивации совместной учебной деятельности. 14
Строение мотивации учения.
Для того, чтобы учащийся по-настоящему включился в работу, нужно, чтобы
задачи, которые ставятся перед ним в ходе учебной деятельности, были
понятны, но и внутренне приняты им, т.е. чтобы они приобрели значимость для
учащегося и нашли, таким образом, отклик и опорную точку в его переживании.
Мотив - это направленность школьника на отдельные стороны учебной
работы, связанная с внутренним отношением ученика с ней. В системе учебных
мотивов переплетаются внешние и внутренние мотивы. К внутренним мотивам
относятся такие, как собственное развитие в процессе учения; действие
вместе с другими и для других; познание нового, неизвестного. Еще более
насыщены внешними моментами такие мотивы, как учеба как вынужденное
поведение; процесс учебы как привычное функционирование; учеба ради
лидерства и престижа; стремление оказаться в центре внимания. Эти мотивы
могут оказывать и негативное влияние на характер и результаты учебного
процесса. Наиболее резко выражены внешние моменты в мотивах учебы ради
материального вознаграждения и избежания неудач.
Рассмотрим строение мотивационной сферы учения у школьников, т.е. того,
что определяет, побуждает учебную активность ребенка.
Мотивация выполняет несколько функций: побуждает поведение, направляет
и организует его, придает ему личностный смысл и значимость. Названные
функции мотивации реализуются многими побуждениями. Фактически
мотивационная сфера всегда состоит из ряда побуждений: идеалов ценностных
ориентации, потребностей, мотивов, целей, интересов и т. д.
Всякая деятельность начинается с потребностей, складывающиеся во
взаимодействии ребенка со взрослым. Потребность - это направленность
активности ребенка, психическое состояние, создающее предпосылку
деятельности. Предмет ее удовлетворения определяется только тогда, когда
человек начинает действовать. Но без потребности не побуждается активность
ребенка, к него не возникают мотивы, он не готов к постановке целей.
Другой важный аспект мотивационной сферы - мотив, т.е. направленность
активности на предмет, внутреннее психическое состояние человека. В
обучении мотивом является направленность учащихся на отдельные стороны
учебного процесса, т.е. направленность учащихся на овладение знаниями, на
получение хорошей отметки, на похвалу родителей, на установление желаемых
отношений со сверстниками.
Цель - это направленность активности на промежуточный результат,
представляющий этап достижения предмета потребности. Для того, чтобы
реализовать мотив, овладеть приемами самообразования, надо поставить и
выполнить много промежуточных целей: научиться видеть отдаленные результаты
своей учебной деятельности, подчинить им этапы сегодняшней учебной работы,
поставить цели выполнения учебных действий, цели их самопроверки и т.д.
Еще одна сторона мотивационной сферы учебной деятельности - интерес к
учению. В качестве основной черты интереса называют эмоциональную
окрашенность. Связь интереса с положительными эмоциями имеет значение на
первых этапах возникновения любознательности ученика.
К видам мотивов можно отнести познавательные и социальные мотивы. Если
у школьника в ходе учения преобладает направленность на содержание учебного
предмета, то можно говорить о наличии познавательных мотивов. Если у
ученика выражена направленность на другого человека в ходе учения, то
говорят о социальных мотивах. И познавательные и социальные мотивы могут
иметь разные уровни: широкие познавательные мотивы (ориентация на овладение
новыми знаниями, фактами, закономерностями), учебно-познавательные мотивы
(ориентация на усвоение способов добывания знаний, приемов самостоятельного
приобретения знаний), мотивы самообразования (ориентация на приобретение
дополнительных знаний и затем на построение специальной программы
самосовершенствования).
Социальные мотивы могут иметь следующие уровни: широкие социальные
мотивы (долг, ответственность, понимание значимости учения), узкие
социальные (стремление занять определенную позицию в отношениях с
окружающими, получить их одобрение).
Различные мотивы имеют неодинаковые проявления в учебном процессе.
Например широкие познавательные проявляются в принятии решения задач, в
обращениях к учителю за дополнительными сведения; учебно-познавательные - в
самостоятельных действиях по поиску разных способов решения, в вопросах к
учителю о сравнении разных способов работы; мотивы самообразования
обнаруживаются в обращениях к учителю по поводу рациональной организации
учебного труда. Социальные мотивы проявляются в поступках,
свидетельствующих о понимании учеником долга и ответственности; узкие
социальные - в стремлении к контактам со сверстниками и получении их
оценок, в помощи товарищам.
Мотивы даже самые положительные и разнообразные создают лишь
потенциальную возможность развития ученика поскольку реализации мотивов
зависит от процессов целеполагания, т.е. умений школьников ставить цели и
достигать их в обучении.
Видами целей в учении могут быть конечные цели (например, получить
правильный результат решения) и промежуточные (например, различить способ
работы и результат, найти несколько способов решения и др.). Уровни целей
связанны с уровнями мотивов: широкие познавательные, учебно-познавательные
цели, цели самообразования и социальные цели.
Проявления целей: доведение работы до конца или постоянное ее
откладывание, стремление к завершенности учебных действий или их
незавершенность, преодоление препятствий или срыв работы при их
возникновении, отсутствие отвлечений или постоянная отвлекаемость.
Эмоции тесно связаны с мотивами учащихся и выражают возможность
реализации учащимися имеющихся у них мотивов и поставленных целей. Виды
эмоций: положительные (радость, удовлетворенность, уверенность, гордость) и
отрицательные (страх, обида, досада, скука, унижение).Проявление эмоций в
учении: общее поведение, особенности речи, мимика, пантомимика, моторика.
Изучение мотивации.
Перед тем как начинать развивать и формировать мотивацию учения нужно
изучить ее. У каждого ученика есть как некоторый наличный уровень
положительной мотивации, на который можно опереться, так и перспективы,
резервы ее развития.
Изучение мотивации - это выявление ее реального уровня и возможных
перспектив, зоны ее ближайшего развития у каждого ученика и класса в целом.
Результаты изучения становятся основой для планирования процесса
формирования. В реальной работе учителя изучение и формирование мотивации
неразрывно связаны. Формирование мотивов учения - это создание в школе
условий для появления внутренних побуждений (мотивов, целей, эмоций) к
учению, осознания их учеником. Изучение и формирование мотивов учения
должны иметь объективный характер с одной стороны и осуществляться в
гуманной, уважительной к личности ученика обстановке с другой.
Мотивы будут проявляться по-разному в зависимости от того в каких
ситуациях оказывается ребенок. Более того, мотивы не во всех ситуациях
достаточно явно обнаруживаются. Поэтому надо не просто долго наблюдать, а
наблюдать в таких ситуациях, где изучаемые качества могут проявляться.
Личность ученика неповторима. У одного - невысокий уровень мотивации и
хорошие умственные способности; у другого - средние способности, но велики
побудительные силы поиска решений. Иногда ученик обладает хорошими
способностями, глубокими знаниями, а результат его творческой
самостоятельной деятельности весьма средний. Успех или неудачу личности в
учебной деятельности невозможно объяснить какими-либо отдельными ее
качествами. Напротив, только анализируя эти качества в тесной взаимосвязи,
можно понять истинные причины успехов или неудач конкретного ученика.
Учителю при изучении личности ученика в условиях учебной деятельности
необходимо выявить взаимосвязь трех основных личностных характеристик,
которые обеспечивают успешность его учебно-познавательной деятельности. В
качестве таких личностных характеристик можно выделить:
1. отношение к предмету, содержанию, процессу, результату учебно-
познавательной деятельности, выражающееся в мотивации учения;
2. характер взаимоотношений ученика с участниками учебного процесса,
который проявляется в эмоционально-оценочных отношениях ученика и учителя
друг к другу; учащиеся между собой;
3. способности саморегуляции учебных действий, состояний и отношений как
показатель развития самосознания.
Остановимся только на изучении мотивации.
Рассмотрим методику, позволяющую выявить доминирующий мотив учения. На
уроке ученикам предлагается самостоятельно выполнить по выбору задания,
различающиеся по:
1. сложности и характеру деятельности (творческая или репродуктивная);
2. практической или теоретической направленности познавательной
деятельности;
3. характеру выполнения заданий (индивидуальное или групповое).
Одновременно каждый ученик получает листок, в котором обозначены
позиции, отражающие причину выбора учеником того или иного задания.
Желание себя испытать.
Лучше узнать свои возможности в данном предмете.
Интерес к предмету.
Желание как можно больше узнать из данной области науки.
Полезно, пригодиться в будущей работе.
Этот предмет и знания по нему необходимы для дальнейшего образования.
Уверенность в успехе по данному предмету.
Легко учиться.
Желание преодолеть трудности.
Интересно общаться с товарищами на уроках по данному предмету.
Желание иметь авторитет среди товарищей, так как этот предмет престижен в
данном учебном коллективе.
Нравиться учиться.
желание быть знающим и образованным человеком, интересным для друзей.
Желание быть готовым к самостоятельной жизни.
Желание быть духовно богатым, культурным и полезным для общества.
Чтобы не ругали родители, учителя, это неприятно.
Результаты обследования учитель заносит в таблицу и выделяет
доминирующий мотив по оценке самого ученика. Все мотивы можно распределить
по основным направлениям:
1.Самоопределения
2.Позновательные
3.Узкопрактические
4.Саморазвития
5.Общение с учителем
6.Общение со сверстниками
7.Самоутверждание
8.Избежание неприятностей
Выбор учениками мотивов отражает разный подход к получению знаний по
данному предмету и связан с интересами и целями ученика в настоящем или
будущем; жизненными планами; сложившимися ценностями.
Анализ мотивов, выбранных учеником, позволит учителю распределить
учащихся на 3 группы. Первая группа включает учеников, воспринимающих учебу
с позиции настоящей необходимости. Вторая группа учеников отражает мнение,
что побудительная сила настоящего и будущего одинакова. Третья группа
учащихся подчиняет свои учебные интересы только целям будущего, воспринимая
учебу в школе как "временную" жизнь, имеющую для них ограниченную и
вынужденную ценность.
Как же тот или иной характер мотивации учения влияет на характер
учебной деятельности и поведения ученика в учебных ситуациях и как может
учитель учесть полученные результаты в процессе обучения?
Так выбор мотивов саморазвития связан со стремлением ученика расширить
кругозор в области предметных и межпредметных знаний, пополнить их за счет
внеучебной программы. Это продиктовано прежде всего потребностью в более
сложной по содержанию учебно-познавательной деятельности, в
самосовершенствовании своей личности в целом.
Выбор мотивов самоутверждения связан с желанием ученика изменить
мнение, оценку о себе со стороны учителя, сверстников. Здесь для учителя
очень важно, какой ценой, какими средствами ученик хочет этого добиться: за
счет большой напряженной умственной работы, больших затрат времени, своих
волевых усилий или за счет списывания у товарищей, "выбиванием" оценки,
юмором и шуткой на уроке, своей оригинальностью или другими приемами.
Познавательная мотивация учащихся, как правило, характеризуется
направленностью на самообразование по данному учебному предмету. В этом
случае ученик придает большое значение содержательной стороне преподавания,
а следовательно и личности учителя, общению с ним.
Мотивы общения со сверстниками связанны с общим эмоционально-
интеллектуальным фоном в учебном коллективе и престижностью знаний знающего
ученика. Выбор этих мотивов является в классе показателем
внутриколлективных интересов у учеников, связанных с познавательной сферой
деятельности. А в свою очередь характеризует таких учеников как
заинтересованных в учебных успехах одноклассников, готовых всегда оказать
помощь, включиться в сотрудничество, в совместную коллективную учебно-
познавательную деятельность.
Помимо предложенной методики учитель может использовать по своему
усмотрению и другие методики определения мотивации учения.
1 Изучение мотивации учения у отстающих школьников.
Знания отстающих школьников характеризуются следующим образом: запас
сведений и общий кругозор ограничены; запас знаний по основным предметам
также не велик; уровни усвоения знаний (понимание, применение) также
снижены. Все это означает отсутствие у этих школьников минимального фонда
действенных знаний, готовых к их применению на новом материале.
Мотивация учения, целеполагания в учении, эмоциональное отношение к
учителю у отстающих детей также имеют ряд особенностей, вызванных
длительными неуспехами в работе. Эти дети отвлекаются на уроке, особенно на
этапах, требующих усилий и сосредоточения, порой слабо реагируют на плохие
оценки. У детей нет готовности к напряженной интеллектуальной
деятельности; наблюдаются все формы уклонения от активной мыслительной
работы.
У отстающих детей складывается иной тип отношения к учению (уход от
активной работы, боязнь трудностей, преобладает не стремление учиться,
чтобы узнать новое, а отрицательные эмоции и мотивация избежания) и особые
варианты учебной работы - выполнение отдельных стереотипных действий без
понимания учебной задачи и должного уровня самоконтроля и самооценки.
Возрастные особенности мотивации учения школьников.
Когда ребенок приходит в первый класс, то в его мотивационной сфере
отсутствуют еще мотивы, направляющие его деятельность на усвоение новых
знаний, на овладение общими способами действий. У ребенка к моменту
поступления в школу еще сохранилась потребность принимать цели взрослых,
учителя за свои собственные цели. Важно обеспечить такое формирование
мотивов которое поддерживало бы эффективную и плодотворную учебную работу
каждого ученика на протяжении всех лет его пребывания в школе и было бы
основой для его самообразования и самосовершенствования в будущем.
Младший школьный возраст характеризуется первичным вхождением ребенка в
учебную деятельность. Мотивация учения в младшем школьном возрасте
развивается в нескольких направлениях. Широкие познавательные мотивы
(интерес к знаниям) могут уже к середине этого возраста преобразоваться в
учебно-познавательные мотивы (интерес к способам приобретения знаний);
мотивы самообразования представлены пока самой простой формой - интересом к
дополнительным источникам знаний; широкие социальные мотивы развиваются от
общего неразделенного понимания социальной значимости учения к более
глубокому осознанию причин необходимости учится; узкие социальные мотивы
представлены желанием ребенка получить, главным образом одобрение учителя.
Мотивы сотрудничества и коллективной работы широко присутствуют у младших
школьников, но пока в самом общем представлении.
Младший школьник учится понимать и принимать цели, исходящие от
учителя, выполняет действия по инструкции. При правильной организации
учебной деятельности младших школьников можно закладывать умения
самостоятельной постановки цели. Начинает складываться умение соотнесения
цели со своими возможностями.
В среднем школьном возрасте происходит овладение общим строением
учебной деятельности, способами самостоятельного перехода от одного вида
действий к другому (от ориентировочных учебных действий к исполнительным и
затем к контрольно-оценочным). Существенно развивается умение находить и
сопоставлять несколько способов решения одной задачи, поиск нестандартных
способов решения.
В подростковом возрасте возможно осознание своей учебной деятельности,
ее мотивов, задач, способов и средств. К концу подросткового возраста
наблюдается устойчивое доминирование какого-либо мотива. Подростку доступны
самостоятельная постановка не только одной цели, но и последовательности
нескольких целей, причем не только в учебной работе, но во внеклассных
видах деятельности. Подросток овладевает умением ставить гибкие цели,
закладывается умение ставить и перспективные цели, связанные с
приближающимся этапом социального и профессионального самоопределения.
В старшем школьном возникает потребность и возможность
совершенствования своей учебной деятельности, что проявляется в стремлении
к самообразованию, выходу за пределы школьной программы. Особую роль
приобретает овладения контрольно-оценочными действиями до начала работы в
форме прогнозирующей самооценки, планирующего самоконтроля своей учебной
работы и на этой основе – приемов самообразования. Умение ставить в учебной
деятельности нестандартные учебные задачи и находить вместе с тем
нестереотипичные способы их решения. В старшем школьном возрасте широкие
познавательные мотивы укрепляются за счет того, что интерес к знаниям
затрагивает закономерности учебного предмета и основы наук.
Мотивы самообразовательной деятельности связываются с более далекими
целями, жизненными перспективами выбора профессии. Развитие целеполагания
выражается в том, что старшеклассник при постановки системы целей учится
исходить из планов своего индивидуального самоопределения. Возрастает
умение оценить реалистичность своих целей.
Формирование мотивации учения школьников.
Общий смысл формирования состоит в том, что учителя желательно
переводить учащихся с уровней отрицательного и безразличного отношения к
учению к зрелым формам положительного отношения к учению - действенному
осознанному и ответственному. Воспитанию положительной мотивации учения
способствуют общая атмосфера в школе, классе; участие ученика в
коллективистических формах организации разных видов деятельности; отношения
сотрудничества учителя и учащегося, помощь учителя не в виде прямого
вмешательства в выполнение задания, а в виде советов; привлечение учителем
школьников к оценочной деятельности и формирование у них адекватной
самооценки. Кроме того, формирование мотивации способствуют занимательное
изложение, необычная форма преподавания материала, вызывающая удивление у
учащихся; эмоциональность речи учителя; познавательные игры, ситуация спора
и дискуссии; анализ жизненных ситуаций; умелое применение учителем
поощрения и порицания. Особое значение здесь приобретает укрепление всех
сторон умения школьника учиться, обеспечивающее усвоение всех видов знаний
и их применение в новых условиях, самостоятельное выполнение им учебных
действий и самоконтроля, самостоятельный переход от одного этапа учебной
работы к другой, включение учащихся в совместную учебную деятельность.
Работа учителя, прямо направленная на упрочнение и развитие
мотивационной сферы, включает в себя следующие виды воздействий:
4. актуализация уже сложившейся у школьника ранее мотивационных установок,
которые надо не разрушать, а укреплять и поддержать.
5. создание условий для появления новых мотивационных установок (новых
мотивов, целей) и появление у них новых качеств (устойчивости,
осознанности, действенности и др.)
6. коррекция дефектных мотивационных установок
7. изменение внутреннего отношения ребенка как к наличному уровню своих
возможностей, так и к перспективе их развития.
Формирование включает несколько блоков – работу с мотивами, целями,
эмоциями, учебно-познавательной деятельностью школьников. Внутри каждого из
блоков проводится работа по актуализации и коррекции прежних мотивов,
стимуляция новых мотивов и появлению у них новых качеств.
Какие же задания и упражнения может применять учитель для
целенаправленного воздействия на мотивационную сферу учащихся?
Можно начать с укрепления чувства "открытости" к воздействиям, т.е. к
обучаемости. Могут использоваться упражнения на сотрудничество со
взрослыми. Сначала на материале задачи, на поиск новых подходов к задаче.
Следующая группам упражнений - это упражнения на целеполагание
школьников в учении, прежде всего на реалистичность в целеполагании, надо
укреплять адекватную самооценку и уровень притязаний. В упражнении на
закрепление адекватной самооценки важно учить школьников грамотному
объяснению своих успехов и неудач.
Становлению адекватной самооценки и уровня притязаний способствует
упражнения на решение задач максимальной для себя трудности, переживание
неудачи и самоанализ не только ее внешних причин в виде трудности задачи,
но и внутренних причин - своих способностей в целом и усилий при решении
данной задачи.
Особым видом работы по формированию у учащихся адекватного уровня
притязаний и самооценки является обдуманное поощрение их учителем. Для
мотивации школьника более важной, чем оценка учителя оказывается скрытая в
отметке информация о его возможностях. Оценка учителя повышает мотивацию,
если она относится не к способностям ученика в целом, а к тем усилиям,
которые прилагает ученик при выполнении задания.
Другим правилом выставления отметки учителем для поощрения мотивации
является такой прием, когда он сравнивает успехи не с успехами других
учеников, а с его прежними результатами.
Следующая группа заданий на устойчивость целей, на их действенность,
настойчивость и упорство в их реализации. Так удержания цели способствует
задание на возобновление учебной деятельности после помех и препятствий.
Укреплению настойчивости школьника при достижении цели способствует
упражнения на решение сверх трудных задач без обратной связи в ходе
решения.
Активность и гибкость целеполагания стимулируют упражнения на
постановку близких и далеких целей, немедленное и отсроченное их
выполнение. Чтобы упражнения на мотивы и цели могли использоваться
школьниками в реальных условиях жизни, желательно, чтобы они были связанны
с учебным материалом или с ситуациями жизни коллектива.
1 Формирование мотивации на отдельных этапах урока.
Какую бы деятельность ученики ни осуществляли они должны иметь
психологическую полную структуру - от понимания, и постановки школьниками
целей и задач через выполнение действий, приемов, способов и до
осуществления действий самоконтроля и самооценки.
Остановимся конкретнее на этапах формирования мотивации на отдельных
этапах урока.
1. Этап вызывания исходной мотивации. На начальном этапе урока учитель
может учитывать несколько видов побуждений учащихся: актуализировать
мотивы предыдущих достижений ("мы хорошо поработали над предыдущей
темой"), вызывать мотивы относительной неудовлетворенности ("но не
усвоили еще одну важную сторону этой темы"), усилить мотивы ориентации на
предстоящую работу ("а между тем для вашей будущей жизни это будет
необходимо: например в таких-то ситуациях"), усилить непроизвольные
мотивы удивления, любознательности.
2. Этап подкрепления и усиления возникшей мотивации. Здесь учитель
ориентируется на познавательные и социальные мотивы, вызывая интерес к
нескольким способам решения задач и их сопоставление (познавательные
мотивы), к разным способам сотрудничества с другим человеком (социальные
мотивы). Этот этап важен потому, что учитель, вызвав мотивацию на первом
этапе урока, иногда перестает о ней думать, сосредоточиваясь на
предметном содержании урока. Для этого могут быть использованы
чередования разных видов деятельности (устной и письменной, трудной и
легкой и т.п.).
3. Этап завершения урока. Важно, чтобы каждый ученик вышел из деятельности
с положительным, личным опытом и чтобы в конце урока возникала
положительная установка на дальнейшее учение. Главным здесь является
усиление оценочной деятельности самих учащихся в сочетании с отметкой
учителя. Бывает важным показать ученикам их слабые места, чтобы
сформировать у них представление о своих возможностях. Это сделает их
мотивацию более адекватной и действенной. На уроках усвоения нового
материала эти выводы могут касаться степени освоения новых знаний и
умений.
Каждый этап урока учителю следует наполнять психологическим
содержанием. Так как каждый этап - это психологическая ситуация.
Чтобы построить психологически грамотную структуру урока, учителю важно
владеть умением планировать ту часть развивающих и воспитательных задач,
которая связана с мотивацией и с реальным состоянием умения учиться
школьников. Обычно учителю легче планировать обучающие задачи (обучить
решению такого-то класса задач), труднее намечать развивающие задачи
(нередко они сводятся к формированию умения учиться в самом общем виде), и
еще реже как особые развивающие задачи учителем планируются этапы
формирования мотивации и ее видов.
Основные развивающие педагогические задачи, которые могут быть
использованы учителем, стремящимся проводить целенаправленную работу по
формированию мотивации и умения учиться: формировать у школьников умение
учиться - расширять фонд действенных знаний, отрабатывать каждый из видов,
уровней и этапов усвоения знаний; формировать у учащихся понимание целей и
задач, их активное принятие для себя, самостоятельную постановку целей и
задач учащимися, их формулирование: формировать у учащихся умение выполнять
отдельные учебные действия и их последовательность (сначала по инструкции,
затем самостоятельно); обучать школьников приемам самоконтроля и адекватной
самооценки (по этапам работы в соответствии с объективными требованиями и
со своими индивидуальными возможностями); обучать школьников умениям
ставить промежуточные цели в своей учебной работе, планировать отдельные
учебные действия и их последовательность, преодолевать затруднения и помехи
при их реализации, рассчитывать свои силы; формировать у школьников умения
осознавать свои мотивы в учебной работе, сознательно их сопоставлять и
делать обоснованный выбор ("Из двух дел я вначале делаю это, ибо для меня
оно важнее по такой-то причине).
Задачи на формирование учебной деятельности, постановку целей,
"тренировку" мотивов необходимо начинать с первого класса, а задачи на
осознание учениками своей учебной деятельности, и особенно мотивации, - с
конца младшего школьного возраста.
2 Формирование мотивации учения у отстающих детей.
В рамках урока осуществляется индивидуальный подход к формированию
мотивации отстающих детей.
При коррекционной работе надо начинать с таких ее целей, которые могут
быть достижимы за относительно короткое время (недели), что поможет ученику
и учителю быстро увидеть первые результаты. В целом формирование мотивации
учения и умения учиться у отстающих учеников включает следующие
направления: прежде всего восстановление положительного отношения к учению
и к отдельным учебным предметам и занятиям, для чего следует начинать с
решения этими учениками доступных им задач, поддерживающих их уверенность в
успехе, подкреплять даже маленькие удачи, создавать условия для
положительных переживаний успеха, часто спрашивать, терпеливо выслушивать.
При формировании положительного отношения к учению следует
предусматривать специальную работу по формированию направленности на поиск
разных способов решения задачи вместо узкой ориентации только на результат;
упражнения по отработке умений учащихся ставить и достигать цели,
составлять план своей работы, связывать отдельные действия в систему,
выполнять сложные предписания учителя, что в целом улучшит
дисциплинированность этих детей; упражнения по формированию оценочных
действий школьников, для чего привлекать самого ученика к оценке своих и
чужих знаний, ориентироваться при этом на предыдущие успехи данного
ученика, усиливать адекватные критические суждения самого ученика, чаще
применять комментирование учителем своей оценки, учитывать, что мотивации
учения способствуют более однородный состав класса и совпадения норм
внутригрупповых оценок.
Кроме того, у отстающих детей важно укреплять собственное умение
учиться: устранять пробелы в знаниях, расширять запас знаний и развивать
знаний по всем их параметрам (полнота, системность, гибкость, действенность
и прочность); обучать учащихся выполнению действий по инструкции, четкой их
последовательности при понимании детей неизбежности и полноты контроля
учителя с детальным объяснением нового материала, с использованием
наглядных опор, с проговариванием, с обязательным доведением каждого
действия до этапа автоматизации; специально обучать более сложным
действиям: различению способа от результата, сопоставлению нескольких
способов, изменению способа при необходимости переноса его в новые условия,
т.е. умению пользоваться способами и применять их, опираясь при этом на
планы, наглядные схемы и т.д.
В работе с неуспевающими необходимо реализовать все изложенное, имея в
виду, что начинать лучше с упражнений на постановку целей и стимулирование
мотивов, параллельно укрепляя умение учится, постепенно и дробно
отрабатывая его звенья. Специально надо предусмотреть преодоление у
отдельных детей "выученной беспомощности" как следствие длительных неудач,
часто укрепляющих неуважение детей к себе.
3 Формирование мотивации совместной учебной деятельности.
Рассматривая особенности проявления и развития у школьников мотивов
учения, нельзя не затронуть некоторые вопросы, связанные с формированием у
них мотивации совместной учебной деятельности.
Если движущей силой учебной деятельности школьника является желание,
стремление овладеть каким-либо учебным материалом или способом его
добывания, то мы анализируем уровень сформированности познавательных и
учебно-познавательных мотивов. В коллективной же учебной работе акценты
несколько меняются. Здесь ученика интересует возможность так организовать
свое взаимодействие с партнером (взрослым или сверстником), чтобы овладение
материалом, знаниями, умениями произошло наиболее эффективно.
При совместной учебной деятельности ребенок учится сопоставлять,
сравнивать, наконец оспаривать другую точку зрения, доказывать свою
правоту. Такие споры со взрослым, с учителем практически исключены: в силу
его опыта и позиции взрослый, тем более педагог всегда прав, и ребенок
покорно, часто неосознанно принимает его точку зрения. Положение же
сверстников одинакового. Поэтому ребенок готов спорить с товарищем, ибо
изначально считает себя правым. Ребенок осознает, что есть другой путь
решения, другой способ действия, что и товарищ может быть прав.
Умение сопоставлять разные точки зрения в процессе выполнения учебных
заданий, умение как бы "встать на позицию другого человека" ведет к
возникновению важнейшего новообразования. Оно способствует зарождению,
развитию и становлению мотива сотрудничества.
Рекомендации по формированию мотивации совместной учебной деятельности
школьников.
Прежде всего учителю необходимо создать ситуацию для возникновения у
учащихся общего положительного отношения к коллективным формам работы. Для
включения в совместную учебную деятельность младших школьников игра
является одним из наиболее эффективных приемов. В подростковом возрасте
наиболее сильно проявляется желание обсудить что-либо со сверстниками.
Кроме того, учащиеся этого возраста используют малейший повод для того,
чтобы как-то обратить на себя внимание, стать заметным среди других.
Включение в урок обсуждения, например, результатов работы, распределение
совместных действий по функциям (взаимопроверка, взаимооценка) могут
заинтересовать детей, обеспечить их внимательное, заинтересованное
отношение к коллективным формам учебной работы. У старших школьников
начинает повышаться престиж знаний. Мотивировать их к совместному
выполнению заданий может, например, осознание возможности оказать и
получить помощь, обменяться информацией.
Большое значение для формирования мотивации совместной учебной работы имеет
состав группы. Очень важно внимательно отнестись к его подбору.
а) При подборе группы необходимо учитывать желание детей работать
именно друг с другом, но кроме желания детей работать вместе необходимо
учитывать и то, какие цели могут преследовать дети, какие мотивы будут
руководить при включении в совместную работу.
б) При подборе группы необходимо учитывать соотношения их возможностей
и их представлений об этом. Взаимодействие в группах, где объединены дети,
осознающие разницу своих возможностей, возникает в том случае, если более
сильные учащиеся прежде всего хотят помочь боле слабому, научить его и
средство для этого видят в совместной работе, а слабый обязательно хочет
научится и действовать на равных с сильным.
в) При подборе группы необходимо также учитывать индивидуальные
особенности учащихся: уровень их знаний, темп работы интересы и т.п.
Особое значение для формирования мотивации совместной деятельности имеет
правильный подбор заданий и форм коллективной работы. Учитель не должен
предлагать детям непосильную вместе для них работу. Потому что, не получив
удовлетворения от совместного выполнения задания, дети надолго могут
сохранить негативное отношение к коллективным формам работы.
Для формирования мотивации совместной учебной работы большое значение имеет
то, какое место в работе группы занимает учитель. Он должен осуществлять
руководство работы детей учить их способам взаимодействия и в то же время
не быть диктатором.
Формировать и развивать мотивацию - значит не заложить готовые мотивы и
цели в голову учащегося (это могло бы привести к манипулированию другим
человеком), а поставить его в такие условия и ситуации развертывания
активности, где бы желательные мотивы и цели складывались и развивались бы
с четом прошлого опыта, индивидуальности, внутренних устремлений самого
ученика.
Литература
1. Маркова А.К. и др. / Формирование мотивации учения/ Просвещение, М.
–1990.
2. Маркова А.К., Орлов А.Б., Фридман Л.М. /Мотивация учения и её
воспитание у школьников./ Педагогика, М.– 1983.
3. Фридман Л.М., Кулагина И.Ю./ Психологический справочник учителя/
Просвещение, М. – 1991.
4. Под ред. Васильевой З.И., Ахаян Т.В. и др./ Изучение личности
школьника учителем/ Педагогика, М. – 1991.
Реферат на тему: Мотивация деятельности
Мотивация деятельности.
В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Любой
руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих
подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.
Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд,
значит он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным
обязанностям его можно уволить. Значит стимулы у него есть. При всей
примитивности изложения ситуации, я сам сталкивался с таким подходом.
Старый армейский анекдот : "Копать от забора до обеда" , лишний раз
демонстрирует "желание" военнослужащих выкопать побольше. Армия – это срез
общества, так что такая логика присутствует повсеместно.
На советских предприятиях постоянно встречалась ситуация неадекватной
оплаты труда: завышенная, заниженная или стабильная вне зависимости от
результатов. Только ленивый не ругает нашу бывшую систему поощрения,
успешно перешедшую в современную жизнь. Даже Ленин писал, что наряду с
внутренним поощрением должно существовать внешнее(материальное). Сам видел
почётную грамоту гласившую, что рабочему было присвоено почётное звание и
ценный подарок -- патефон. Ещё вопрос, что было для него ценнее. В 20-е
годы патефон был редкостью.
Касаясь терминологии, внешнее вознаграждение – это оплата, ценность
оплаты, уверенность в связи усилия оплат с ценностью вознаграждения;
внутреннее вознаграждение – это похвала, премия, продвижение по службе и
т.д. Это две составляющие поощрения сотрудника. Вторая считается наиболее
прогрессивной хотя бы потому, что относится к верхней части пирамиды
потребностей Маслоу.
Потребность в самовыражении.
Потребность в уважении.
Социальные потребности.
Потребность самосохранения.
Физиологические потребности.
Создаётся впечатление, что советское руководство попыталось достичь
вершины, забыв об основании. Пресловутые почётные грамоты с маленькой
премией были плохим поощрением труда. Как следствие, персоналу не было
стимула выкладываться ради мифической вершины пирамиды при полной не
обустроенности быта.
Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при
которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом.
Традиционная теория Х , или как её называют, метод “кнута и пряника” в
цивилизованных странах перестаёт срабатывать даже применительно к
работникам физического труда. Поэтому все процветающие корпорации США
придерживаются подхода Y, по которому главной обязанностью эффективного
менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и
эффективности их работы. Дуглас Мак Грегор создал свою теорию,
применительно к американским компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь
на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его
теорией Z (см. таблицу 1).
Таблица 1
|Традиционный подход |Современный подход |
|Теория Х |Теория Y |Теория Z |
|1. Большинство |1. Работа является |1. Необходима забота |
|сотрудников не любит |желанной для |о каждом сотруднике в|
|работу и старается по|большинства |целом ( забота о |
|возможности её |сотрудников. |качестве жизни) |
|избегать . | | |
|2. Большинство |2. Сотрудники |2. Привлечение |
|сотрудников |способны к |сотрудников к |
|необходимо заставлять|целеустремлённости и |групповому процессу |
|выполнять работу, |самоконтролю, |принятия |
|оказывая |способны |управленческих |
|административное, |самостоятельно |решений. |
|экономическое и |определять стратегии | |
|психологическое |достижения целей. | |
|давление. | | |
|3. Большинство |3. Заинтересованность|3. Периодическая |
|сотрудников |работников зависит от|ротация кадров и |
|заинтересованы только|системы |пожизненная |
|в безопасности. |вознаграждений по |гарантированность |
| |окончательному |занятости. |
| |результату. | |
|4. Большинство |4. Сотрудник | |
|сотрудников |стремится к | |
|предпочитает быть |ответственности и | |
|исполнителями и |самостоятельно | |
|избегает |принимает | |
|ответственности. |управленческие | |
| |функции. | |
|5. Почти все |5. Многие сотрудники | |
|сотрудники не имеют |имеют развитое | |
|творческих |воображение, | |
|способностей и |творческие | |
|инициативы. |способности, | |
| |изобретательность. | |
На мой взгляд, в такой таблице к первому столбцу можно отнести
наиболее необразованных и нерадивых работников. Сомнительна их потребность
во внутренней мотивации. Можно также сказать, что движение от левого
столбца к правому есть процесс эволюции персонала. Статистика говорит, что
только один - два процента людей стремится к вершине пирамиды Маслоу. Таким
людям надо предоставить возможность самовыражения, обеспечив, естественно,
стабильным основание пирамиды. Внутреннее поощрение приносит свои плоды
только при социальной защищённости работника. В противном случае, энтузиазм
от похвалы – продукт скоропортящийся.
Сталин не зря говорил, что кадры определяют всё. Лучшие фирмы США,
такие, как “IBM”, ”AMD” и др., затрачивают на совершенствование каждого
своего специалиста от 25 до 40 дней в году. В Японии фирмы через каждые
1,5-2 года производят ротацию кадров : каждого работника стараются развить
всесторонне, в него “вкладывают” деньги, обучают новой профессии и
обеспечивают горизонтальный рост.
Но в настоящее время менеджеры разных стран имеют проблемы с системой
вознаграждения. Американские менеджеры удивляются, почему их работники не
так преданы своей работе, как японцы. Ответ ясен, если мы сравним
американскую и японскую системы вознаграждения. Обычно японские работники
имеют пожизненно гарантированную работу и более 30% оплаты их труда
зависит от прибыли фирмы. Поэтому в каждом техническом новшестве японский
рабочий видит свой будущий успех. Американские рабочие не имеют
гарантированной работы, и, если дела на фирме идут плохо, то в первую
очередь сокращение коснется рабочих. Поэтому в каждом техническом новшестве
американец видит угрозу себе и своим коллегам. Плюс ко всему, большинство
американских работников получают вознаграждение не за конечные результаты,
а за отработанное время (что, кстати, типично и для России).
Говорить о Японии можно много и долго. Один советский журналист писал,
что прожив в Японии неделю, европеец пишет роман, прожив месяц он пишет
повесть, прожив много лет, получается короткий рассказ. Это абсолютно
другой мир. Можно только пытаться предположить, что корни поведения японцев
в их системе ценностей, абсолютно отличной от общепринятой. Почти наверняка
наибольшее значение , для них имеет внутренне вознаграждение. Хотя нельзя
забывать, что традиционно пожизненный найм на работу даёт уверенность в
завтрашнем дне и является хорошим стимулом к работе на ставшую тебе
«родной» компанию. Надо по возможности учиться у японских менеджеров.
В менеджменте применяются по крайней мере 8 способов вознаграждения :
1. ДЕНЬГИ. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда
предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения
работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем
месте время.
Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании.
Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день,
сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения
по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали
помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой
дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд
предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе
не заботил жизненный уровень рабочих. Генри Форд никогда не скрывал
истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел,
чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать
производимые ими самими автомобили. А разве мечтой любого рабочего не
являлась покупка собственного автомобиля.
2. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения,
чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди
положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению
Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей фирмы “Мэри Кэй Косметикс”, есть
только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег - это
одобрение и похвала. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре
повторится.
Существуют следующие правила менеджеров:
. хвалите сразу
. хвалите работу человека
. говорите, что вы довольны и вам приятно оттого, что работник это
сделал
. после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою
миссию, уходите .
3. ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые приобретают акции и становятся
совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать
этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое
принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить
конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На его
предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата
Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в
1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российской
действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине
невыполнения вышеуказанных условий.
4.ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать сотрудников от
формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше
тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой
раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным
расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить
объём работы.
5.ВЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ. Способ вознаграждения
наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них
внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от
менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также
знания того, что их волнует и интересует.
6.ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ. Этот способ
вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства,
но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как “IBM”,
”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положение
на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные
блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.
7. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ. Этот способ особенно
хорош , когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над
собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы
гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь
искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что
может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное
мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без
надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться
по этому поводу к руководству.
8. ПРИЗЫ. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера.
Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.
Важно затронуть вопрос материального стимулирования. На современном
этапе он остаётся одним из основных средств мотивации и часто играет
первостепенную роль.
Повременная или поденная оплата.
«Поденная оплата противоречит не только основному принципу
вознаграждения за производительность, но и всем принципам справедливости, в
ней нет никакого равновесия между фактической работой и оплатой» -- писал
Эмерсон Гаррингтон в работе “Двенадцать принципов производительности.
Трудно не согласиться, хотя такая система продолжает существовать
Сдельная оплата.
Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на
расценку. Здесь есть новшества. Среди систем премирования, используемых в
США, все более широкое распространение получает система СКЭНЛОН”, впервые
примененная в 50-х годах. При ней заранее определяется нормативная доля
прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно-чистой продукции.
В случае успешной работы предприятия и при экономии на заработной плате
образуется премиальный фонд в сумме этой экономии. Он распределяется в
следующей пропорции:
. 25% идет в резервный фонд на покрытие возможного перерасхода затрат
на рабочую силу;
. 75% распределяется между руководством предприятия (25%) и рабочими
(50%).
В целом по всей компаниям, использующим эту систему, процент доплат
колеблется в пределах от 5 до 20 %.
Система “РАККЕРА”. По этой системе выплата премий за снижение издержек
производства формально зависит от того, получила ли компания прибыль за
истекший промежуток времени или нет. Объем премиального фонда
определяется в виде доли от условно-чистой продукции. 25% общей суммы фонда
отчисляется в резерв на покрытие возможного в будущем превышения
издержек на рабочую силу. Остальная часть делится между работниками и
администрацией. Там, где несколько бригад трудятся над выполнением одного
задания, из этих бригад создаются единые советы по премиям, куда входят и
работники вспомогательных служб, непосредственно участвующие в данной
работе.
Участие в прибылях.
Наиболее распространенной формой коллективного поощрения является так
называемая система ”УЧАСТИЯ В ПРИБЫЛЯХ”. Сущность системы “участия в
прибылях” заключается в том, что за счет заранее установленной доли
прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают
регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня
прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности
предприятий. Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям
высшей администрации) в порядке “участия в прибылях” не облагаются налогом.
Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению
этой системы. Во многих случаях “участие в прибылях” предусматривает
выплату всей или части премии в виде акций.
В системе “участия в прибылях” премии начисляются за достижение
конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение
производительности труда и снижение издержек производства. Начисляются
премии, как правило, пропорционально заработной плате каждого работника
с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный
стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а
также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п.
Эта система, как говорилось выше, безусловно хороша только для
предприятий, производящих конкурентоспособные товары и имеющих стабильную
прибыль. Скорее всего это крупные фирмы.
Рассмотренные системы стимулирования не слишком многим отличаются от
применяемых в России. Принципиальным является то, что объем заработной
платы не определен еще до начала работы, а формируется в процессе
производства и в большей степени зависит от его результатов. Хотя,
существует такой серьёзный на мой взгляд недостаток, как определённая
субъективность при определении норм.
Большой акцент сейчас делается на моральное стимулирование. На
предприятиях с производством мирового уровня в последнее время при
организации систем стимулирования практически не применяется показатель
производительности труда, рассчитанный как выработка на одного
производственного рабочего, или на один человеко-час рабочего времени.
Причин здесь несколько. Во-первых, подобного рода показатель,
заставляя повышать индивидуальную производительность труда, может
отрицательно сказываться на повышении производительности в целом, что
связано с образованием новых узких мест в производстве, ростом объемов
незавершенного производства и увеличением запасов. Таким образом, погоня
за ростом индивидуальной производительности труда в ряде случаев может
привести лишь к дополнительным затратам и аритмии в производстве.
Во-вторых, ориентация на нормы выработки неизбежно ведет к росту
объемов производства в ущерб качеству. К тому же выполнив норму, рабочий
часто не стремится искать пути совершенствования работы, что, в конечном
итоге, ведет к сдерживанию рационализаторской активности. На передовых
фирмах при организации стимулирования от показателей индивидуальной
выработки переходят к показателям, характеризующим производительность труда
рабочих и служащих в целом.
Возвращаясь к вопросу оплаты труда, следует еще раз отметить, что в
рамках нового управленческого подхода происходит отказ не только от
индивидуальной сдельной оплаты труда, но прежде всего, от повременной
системы, при этом система материального стимулирования ориентируется на
фактическую квалификацию работника, не на квалификацию, полученную по
диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой
при принятии решения и так далее.
На предприятиях таких фирм, как “Дженерал Моторс” и “Тойота”
повременная оплата отсутствует, работники же получают фиксированное
жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на
своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается
способность работника не только выполнять свои непосредственные служебные
обязанности, но и способность участвовать в решении производственных
проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности
своего предприятия.
Нельзя недооценивать важность наличия у работника мотивации выполнять
любую работу не для себя. Для любой человеческой деятельности должен быть
стимул. Основная задача менеджера(руководителя) найти для
каждого работника лично его мотив трудиться. В больших коллективах сложно
осуществить личный контроль. На таких сложных производствах, как конвейер,
за каждым работником не следишь. Качество же изделия зависит от каждого.
Просто отбывая рабочие часы на конвейере рабочий менее серьёзно относится к
поставленной задаче. Как его уговорить или принудить? Сборочный конвейер в
автомобилестроении достигает в длину более километра. На нём тысячи
рабочих. Здесь сразу хочется вспомнить Японию с её высочайшим качеством
сборки. Безусловно надо заставить каждого работника осознать, что от его
результатов зависит общий успех. Что трудно. Хотя методы есть.
К примеру, если плохо впаять резистор в печатную плату, то изделие
признаётся бракованным и ко всей бригаде применяются штрафные санкции.
После этого внутри коллектива, обычно, быстро разберутся, кто плохо
работает. Это достаточно действенный метод. Как студент 6-го курса я скажу,
что на младших курсах именно такие рубежи контроля, как сессии, помогли мне
приобрести тот багаж знаний который я имею сейчас. К сожалению теория Х
будет ещё долго оставаться реальностью. Поэтому разумный контроль никогда
не повредит.
Трудно говорить о мотивации для некой абстрактной производственной
области. В этой короткой работе я только пытался охватить основные
тенденции. Очевидно, что прямое копирование методов управления применяемых
в машиностроении будет неэффективно в розничной торговле. Очевидно только
то, что стимулирование сотрудника будет осуществляться целым комплексом
мероприятий.
Управление людьми это искусство. Ему нельзя выучиться в вечернем
институте. Только практика, годы работы, много прочитанных книг и только
отдельные теоретические методы, работающие в реальной жизни.
Литература.
1. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих
взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой
судьбы. Москва, "Прогресс", 1988.
2. Тарасов В. Персонал - технология : отбор и подготовка
менеджеров. Ленинград, "Машиностроение", 1989.
3. Герчикова И. И. "Менеджмент: Учебник", М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,
1995.
| |
