|
Реферат: Исследование системы программного регулирования скорости вращения рабочего органа шпинделя (Психология)
ИНСТИТУТ ИНТЕГРАЦИИ МЕЖДУНАРОДНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ
КГНУ
Кыргызско-Американский Факультет Компьютерных
Технологий и ИНТЕРНЕТ (КАФ-ИНТЕРНЕТ)
Курсовая работа
По курсу: « Основы теории управления »
Тема: « Исследование системы програмного
регулирования скорости вращения рабочего
органа шпинделя »
Выполнил:
студент гр. КИС-3-97
Краснов И.С.
Проверил:
преподаватель
Алишеров С. А.
Бишкек – 1999
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ 2
Исходные данные 3
1.Структурная схема системы. 5
2. Определение коэффициента усиления электронного усилителя по заданной
точности. 7
3. Определение устойчивости системы методом Михайлова А.Б. 9
4. Коррекция системы. 10
4.1. Построение ЛАЧХ корректирующего устройства 10
4.1.1. ЛАЧХ разомкнутой нескоректированной системы Lнс (w). 10
4.1.2. ЛАЧХ желаемой системы Lж(w). 11
4.1.3. ЛАЧХ корректирующего устройства Lк(w). 12
4.2. Техническая реализация корректирующего устройства. 13
I-Звено: 13
II-Звено: 14
III-Звено: 14
IV-Операционный усилитель: 15
4.3. Проверка правильности выбора корректирующих звеньев. 16
5. Построение переходного процесса и определение прямых показателей
качества. 17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 18
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 19
ВВЕДЕНИЕ
Курс теории автоматического управления ставит своей целью ознакомить с
общими принципами построения систем автоматического управления, с
процессами в этих системах и методами их исследования. Принципы построения
систем автоматического управления связаны с общими законами управления,
значение которых выходит далеко за пределы технических задач.
Теория автоматического управления сформировалась в самостоятельную
науку, в первую очередь на основе изучения процессов управления
техническими устройствами. Изучение принципов построения и исследования
систем автоматического управления в курсе ОТУ проводится на основе
рассмотрения управления различными техническими устройствами, и первое
понятие, которое конкретизирует довольно широкое поле деятельности этого
курса является автоматическое регулирование. Под автоматическим
регулированием понимают поддержание на определенном уровне или изменение по
закону некоторых переменных характеристик (регулируемых величин) в машинах
и агрегатах без участия человека с помощью различного рода технических
средств.
Рассматриваемые принципы управления имеют более широкий общий смысл и
могут быть применены при изучении процессов управления в совершенно иных
системах, например, в биологических, экономических, социальных и др.
Исходные данные
Задана система програмного регулирования скорости вращения рабочего
органа шпинделя.
Рис. 1
На рис.1 использованы следующие обозначения:
V ОВ ЭМУ – обмотка возбуждения ЭМУ.
V ЭМУ - электромагнитный усилитель.
V Д - двигатель постоянного тока
V ОВД – обмотка возбуждения двигателя.
V Р – редуктор.
V ТГ – тахогенератор.
V У – электронный усилитель.
V E - ошибка рассогласования.
V V - скорость изменения напряжения.
V М – момент инерции шпинделя.
Система регулирования работает следующим образом: с электронного
усилителя У усиленный сигнал рассогласования Е поступает на обмотку
возбуждения ЭМУ (ОВ ЭМУ), ток, проходящий через ОВ ЭМУ меняется, изменяя
тем самым величину магнитного потока, действующего на ротор
электромагнитного усилителя (ЭМУ) - увеличивая или уменьшая скорость его
вращения, и в зависимости от этих изменений меняется скорость и
направление вращения двигателя (Д). Двигатель (Д), редуктор (Р),
тахогенератор (ТГ) и шпиндель находятся в жесткой механической связи,
поэтому изменения в скорости и в направлении вращения двигателя вызывают
соответствующие изменения в скорости и в направлении вращения рабочего
органа шпинделя, а также в работе тахогенератора (ТГ), который передвигает
ползунок реостата в сторону изменения ошибки несогласования E.
Требуется:
1. Составить структурную схему и вывести уравнения, которыми описываются
отдельные элементы и вся система регулирования в целом. Определить
коэффициент усиления усилителя из заданной точности.
2. Определить устойчивость и качество переходных процессов в системе с
помощью частотных методов.
3. Скорректировать систему.
4. Построить переходный процесс в системе и оценить его качество.
Дано:
|Тэ1 |Тэ2 |Тд |Кэму |Кд |Кред |Ктг |E,% |V |
|0,1 |0, 7 |2,5 |4 |3 |2 |0,1 |0,4 |0,5 |
1.Структурная схема системы.
На основании принципиальной схемы (рис. 1) составим структурную схему
(рис. 2) и рассмотрим все ее элементы для получения передаточной функции
всей системы.
Рис. 2
1.1 Усилитель.
[pic]
(1)
где Ky – коэффицент усиления электронного усилителя.
1.2 ЭМУ
[pic] (2)
где Кэму- коэффицент передачи ЭМУ;
Тэ1,Тэ2 - постоянная времени ЭМУ.
1.3 Двигатель
[pic]
(3)
где Кдв- коэффицент передачи
двигателя постоянного тока.
Тдв - постоянная времени двигателя
1.4 Редуктор
[pic]
(4)
где Кред - коэффициент передачи редуктора
1.5 Тахогенератор
[pic]
(5)
где Ктг -
коэффициент передачи
тахогенератора
Пользуясь (рис. 2) и формулами (1-5) составим передаточную функцию
разомкнутой системы
[pic]
(6)
Подставив исходные значения, получим
[pic]
(7)
2. Определение коэффициента усиления электронного усилителя по заданной
точности.
Установившаяся ошибка замкнутой САУ складывается из двух составляющих:
[pic]
(8)
где [pic]-ошибка от задающего воздействия,
[pic]-ошибка от возмущения f(t).
Передаточная функция замкнутой системы по ошибке будет иметь вид:
[pic]
пусть f(t)[pic]0, тогда
[pic]
(9)
Для любого воздействия ошибку можно найти с помощью коэффициентов
ошибок, когда
[pic]
(10)
Из 9 и 10 получаем:
[pic]
(11)
С1,С2,С3,…-коэффициенты ошибок, которые можно найти по следующим
выражениям:
[pic]
[pic]
Так как мы имеем статическую систему, то
[pic]
(12)
По условию [pic], тогда
[pic]
Подставим полученное значение в (7):
[pic]
Тогда передаточная функция замкнутой системы будет:
[pic] (13)
3. Определение устойчивости системы методом Михайлова А.Б.
Характеристическое уравнение системы имеет вид:
[pic]
где [pic]
[pic] (14)
Заменив в (14) комплексную переменную р мнимой переменной jw, получим
функцию мнимого переменного jw, в котором w может принимать любое значение
от + [pic] до - [pic]: [pic]
[pic] (15)
Так как [pic],а [pic], то четные степени jw вещественны, а нечетные
линейны
[pic]
Разделив вещественную часть от мнимой получим:
[pic],
где
[pic] -вещественная часть функции А(jw)
[pic] -мнимая часть функции А(jw)
Критерий Михайлова можно сформулировать в виде условия перемежаемости
корней, т.е. если W0,W2,W4 - упорядоченные корни мнимой составляющей А(jw),
а W1 и W2 - упорядоченные корни вещественной составляющей А(jw), то для
устойчивости системы необходимо и достаточно выполнения неравенства:
[pic]
(16)
Корни [pic]
W0=-4.342;
W2=0;
W4=4.342.
Корни [pic]
W1=-10.989;
W3=10.989.
Подставив [pic] в (16):
[pic]
Видим, что неравенство не верно, значит условные устойчивости не
выполняется. Отсюда следует, что система неустойчива и нуждается в
коррекции.
4. Коррекция системы.
Выбираем последовательную коррекцию. Коррекция системы состоит из
нескольких этапов:
1. Построение ЛАЧХ корректирующего устройства.
2. Техническая реализация корректирующего устройства
3. Проверка правильности выбора корректирующих звеньев.
4.1. Построение ЛАЧХ корректирующего устройства
Чтобы построить ЛАЧХ корректирующего устройства необходимо:
1. Построить ЛАЧХ разомкнутой нескоректированной системы Lнс (w).
2. Построить ЛАЧХ желаемой системы Lж(w).
3. Путем графического вычитания Lж-Lнс получить ЛАЧХ корректирующего
устройства Lк(w).
4.1.1. ЛАЧХ разомкнутой нескоректированной системы Lнс (w).
ЛАЧХ разомкнутой нескоректированной системы будет иметь вид:
Lнс(w)=20 lg /[pic]/
Для построения Lнс найдем опорные частоты:
[pic]
[pic]
[pic]
20lgK = 20lg249=48 дб
4.1.2. ЛАЧХ желаемой системы Lж(w).
ЛАЧХ желаемой системы построим по методу Солодовникова.
Пусть величина перерегулирования переходного процесса равна
G=25%, а время регулирования системы должно быть меньше постоянной
времени двигателя, чтобы он успевал обрабатывать управляющее воздействие,
т.е.
[pic]
По номограммам Солодовникова (рис.3) определим tp, запас по фазе
[pic] и запас по амплитуде Lзап :
[pic]
[pic]
[pic]
[pic]
Частота среза ЛАЧХ находится из условия:
[pic]
ЛАЧХ желаемой системы разбивается на три участка:
V Низкочастотный участок строиться с наклоном –20Vдбдек, где V – порядок
астатизма системы. Т.к. в данной системе V=0, то наклон будет – 0 дбдек.
V Среднечастотный участок строится с наклоном – 20дбдек до пересечения с
линиями [pic] с некоторым запасом.
V Высокочастотный участок строится из расчета наименьшей разницы с Lнс (w)
Построение ЛАЧХ желаемой системы начинают со среднечастотного
участка.
Построение ЛАЧХ показано на рис 4.
По ЛАЧХ Lж(w) можно найти передаточную функцию желаемой системы:
[pic]
[pic]
[pic]
[pic]
4.1.3. ЛАЧХ корректирующего устройства Lк(w).
Из формул передаточная функция корректирующего устройства будет
иметь вид:
[pic]
где [pic]
Для проверки запасов по фазе и амплитуде необходимо построить
ЛФЧХ желаемой системы (рис.4).
[pic]
|[pic] |[pic] |
|1.1 |-24.8 |
|2.5 |-47.3 |
|10 |-85.1 |
|130 |-181.1 |
При частоте, на которой [pic] пересекает [pic]запас по амплитуде
системы равен Lзап =16.5 дб, т.е. запас по
амплитуде соблюдается по сравнению с заданным (16 дб).
Запас по фазе находится как расстояние между точками [pic] и
[pic] на частоте среза Wс=20. Получено значение [pic], т.е. запас по фазе
также соблюдается по сравнению с заданным ( [pic]).
4.2. Техническая реализация корректирующего устройства.
Следующим этапом коррекции системы является реализация корректирующего
устройства, которое представляет собой набор четырех-полюсников.
Представим передаточную функцию корректирующего устройства в виде
набора звеньев:
I-Звено:
Выберем RC-цепочку, представленную на рис. 5
своей принципиальной схемой и логарифмической
амплитудно-частотной характеристикой.
Рис.5
II-Звено:
Выберем RC-цепочку, представленную на рис. 6
своей принципиальной схемой и логарифмической
амплитудно-частотной характеристикой.
Рис. 6
III-Звено:
Выберем RC-цепочку, представленную на рис. 7
своей принципиальной схемой и логарифмической
амплитудно-частотной характеристикой.
Рис. 7
Т.о. коэффициент усиления корректирующего звена будет:
[pic]
необходимо ввести операционный усилитель, чтобы получить Кк=0,014.
IV-Операционный усилитель:
Принципиальная схема операционного усилителя
и его краткая форма представления показана
на рис. 8. Определим его параметры:
Рис. 8
После чего схема корректирующего устройства будет иметь вид:
Рис. 9
4.3. Проверка правильности выбора корректирующих звеньев.
Проверка правильности выбора корректирующих звеньев состоит из трёх
этапов:
V Построить ЛАЧХи всех корректирующих звеньев.
V Построить результирующую ЛАЧХ Lрез(w).
V Сравнить Lрез с ЛАЧХ корректирующего устройства Lк(w).
[pic]
Из рис.10 можно сделать вывод, что корректирующие звенья выбраны
правильно.
5. Построение переходного процесса и определение прямых показателей
качества.
Перехолным процессом называется реакция системы на подачу ко входу
единичного скачка 1(t):
Построим переходный процесс с помощью компьютерной программы и
определим прямые показатели качества (рис. 11).
К прямым показателям качества относятся:
1. Время регулирования:
при [pic]
Определяется точкой последнего попадания графика h(t) в пятипроцентную
зону G=0,05. Задано tp=0,4, а получено по графику (рис. 11)
tp=0,35.
2. Относительное перерегулирование
[pic]
Определяется величиной выброса hmax относительно Lуст.
Задано G=25%, а получено G=0%.
3. Максимальное перегулирование : Lmax=1
4. Время наступления Lmax : tmax=0.2
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мной рассмотрена система программного регулирования рабочим
органом шпинделя.
Я построил и описал систему, отвечающую всем качественным
требованиям варианта № 7.Были получены определенные значения и
показатели, характеризующие данную систему.
В частности:
o для заданной точности был найден коэффициент усиления всей системы.
o по структурной схеме была получена передаточная функция разомкнутой
системы [pic], а по последней - передаточная функция замкнутой системы
Ф(Р).
o система была проверена на устойчивость частотным методом Михайлова, и в
последствии для неё было выбрано последовательное корректирующее
устройство
o для системы был построен переходной процесс, по которому я определил
прямые показатели качества системы.
Работа содержит достаточно информативные графики и рисунки,
которые совместно с текстовым пояснением и формулами помогают легко
разобраться в сути данного исследования.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Методические указания по курсовой работе.
2. Воронов А.А. “Основа и теория автоматического управления” Часть 1,
Москва 1965г.
3. Теория автоматического управления под редакцией А.В. Петушила, Часть
1, Москва 1968г.
-----------------------
[pic] EMBED Equation.3 [pic]
L, дб
[pic]
[pic]
[pic]
1/T3 1/T4
w
20lg k
R3
R4
Ку
[pic]
U
R1
[pic]
20дб/дек
L, дб
w
1/T5 1/T6
C
[pic]
[pic]
20дб/дек
[pic]
L, дб
20lg k
20lg k
R5
R6
C
w
1/T1 1/T2
20дб/дек
КГНУУ
ИНСТИТУТ ИНТЕГРАЦИИ МЕЖДУНАРОДНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ
R2
C
[pic]
R7
R8
ОУ
R3
R4
C
R1
R2
C
R5
R6
C
Реферат на тему: Исследование социально-психологического климата и стратегий поведения в конфликте членов коллектива
СОДЕРЖАНИЕ
| |С. |
|ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………………. |3 |
|ГЛАВА 1.СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ПЕРВИЧНОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА| |
|…………………………………………………………………. |5 |
| 1.1.Первичный трудовой коллектив как малая группа……………………………….. |5 |
| 1.2.Социально-психологический климат первичного трудового |11 |
|коллектива………. | |
| 1.3.Конфликт и стратегии поведения в конфликтной ситуации…………………….. |18 |
|ГЛАВА 2.ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ | |
|ЧЛЕНОВ ПЕРВИЧНОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ………………… |30 |
| 2.1. Формирование выборки и описание этапов исследования………………………. |30 |
| 2.2. Описание используемых методов и методик ……………………………………. |31 |
| 2.3. Интерпретация полученных данных ……………………………………………… |32 |
|ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………………….. |36 |
|СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………………. |37 |
|ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………………………….. |39 |
ВВЕДЕНИЕ
В условиях современной научно-технической революции постоянно растет
интерес к явлению социально-психологического климата коллектива.
Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями
к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность
и усложнением психической жизнедеятельности людей ,постоянным ростом их
личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата
коллектива – это задача развертывания социального и психологического
потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа
жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата
трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост
производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем,
социально-психологический климат является показателем уровня социального
развития коллектива и его психологических резервов, способных к более
полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой
возрастания социальных факторов в структуре производства, с
совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня
оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного
трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая,
идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем,
что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных
социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и
их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.
Социально-психологический климат выступает также в качестве
полифункционального показателя уровня психологической включенности человека
в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности,уровня
психического потенциала личности и коллектива ,масштаба и глубины барьеров,
лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.( Парыгин
Б.Д. )
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной
реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в
группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает
человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В
связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного
взаимодействия.
Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики,
обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой
деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и
управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений,
использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.
Основной целью исследования является изучение влияния стратегии поведения
индивидов в конфликтных ситуациях на социально-психологический климат
коллектива.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1. теоретический анализ понятий первичного трудового коллектива,
социально-психологического климата, конфликта,
2. теоретический анализ основных стратегий разрешения конфликта,
3. экспериментальное исследование стратегии поведения членов
первичного трудового коллектива в конфликтной ситуации.
Объектом исследования выступает первичный трудовой коллектив и его
члены.
Предметом изучения являются стратегии поведения членов первичного
трудового коллектива в конфликтной ситуации.
В связи с этим выдвигается гипотеза о связи между стратегиями
поведения членов коллектива и социально-психологическим климатом.
Сформулированные цели и задачи исследования обуславливают выбор таких
методов исследования как метод наблюдения и метод тестирования.
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ПЕРВИЧНОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
1.1. Первичный трудовой коллектив как малая группа
В отечественной и зарубежной социальной психологии даются самые
различные определения малой группы. Так, Д. Картрайт, А. Зингер, Т.Ньюком
указывают следующие критерии определения и выделения малой группы: частота
и продолжительность взаимодействия между индивидами в группе и число
составляющих ее членов. Ш. Бюлер относит к типичным особенностям группы:
взаимоотношения, взаимовлияния ее членов, без чего группа не существует,
определенность ролей, которые исполняют отдельные индивиды; обособление
лидеров, влияющих на остальных; общность целей, деятельности и организации;
наличие у членов группы чувства «мы», единства группы; сплоченность. Г.
Дикарс понимает под группой «психологически единую социальную ячейку,
члены которой целенаправленно связаны друг с другом и зависят друг от
друга».М. и К. Шериф считают, что группа- это социальный союз, наделенный
такими свойствами, которые могут быть измерены и которые имеют значение для
поведения ее членов. К ним относятся: структура и организация, система
норм, регулирующих поведение членов группы, их отношение друг к другу и к
другим группам и их членам. Согласно Х. Томе и Х. Фегеру, основной признак
группы - взаимодействие ее членов, решающими критериями для выделения малой
группы являются: число коммуникативных актов, частота и продолжительность
взаимодействия индивидов в группе. Г. Хоманс также считает, что частота
взаимодействия, его длительность и порядок - главные характеристики понятия
«малая группа».
Другие толкования понятия «малая группа»: 1. собрание людей,
включенных в последовательно координированную деятельность, сознательно или
бессознательно подчиненную общей цели, достижение которой приносит
участникам удовлетворение; 2. миниатюрная социальная система, посредством
исследования которой можно прийти к пониманию социального устройства в
целом; 3. жизненное пространство личности.
Многообразие определения понятия «малая группа» вызвано
многообразием теоретических подходов, на базе которых эти определения
формируются. К началу 70-х годов, как отмечают Р.Л. Кричевский и Е. М.
Дубовская, зарубежные авторы насчитывали девять концепций, определивших
развитие групповой психологии . К ним относятся:
1. Теория поля, которая берет начало в работах К. Левина и
основывается на его тезисе, что поведение личности есть продукт поля
взаимозависимых детерминант (жизненным или социальным пространством
личности). Структурные свойства этого поля представлены понятиями,
заимствованными из теории множеств, а динамические свойства - понятиями
психологических и социальных сил. Целостной теории группы в рамках этого
подхода создано не было, однако он лег в основу частных теорий групповой
психологии: теории сплоченности, теории социальной власти, теории
соперничества-сотрудничества, теории внутригруппового давления, теории
групповых притязаний.
2. Интеракционистская концепция, согласно которой, группа - есть
система взаимодействующих индивидуумов, функционирование которых в группе
описывается тремя основными понятиями: индивидуальная активность,
взаимодействие и отношение. В рамках этой теории исследуются структурные
аспекты группы.
3. Теория систем. Этот подход рассматривает группу как систему
взаимосвязанных позиций и полей, делая акцент на групповых «входах» и
«выходах» и рассматривая группу как открытую систему.
4. Социометрическое направление представляет группу через анализ
внутригрупповых отношений.
5. Психоаналитическая ориентация базируется на идеях З. Фрейда,
фокусируя внимание на мотивационных и защитных механизмах личности. Эти
идеи легли в основу ряда теорий групповой динамики.
6. Общепсихологический подход заключается в предположении, что многие
представления о человеческом поведении, накопленные в общей психологии,
применимы к анализу группового поведения, прежде всего в анализе таких
индивидуальных процессов как научение, явления когнитивной сферы,
мотивация.
7. Эмпирико-статистическое направление, согласно которому основные
понятия групповой теории должны выводится из результатов статистических
процедур, таких как факторный анализ, а не формироваться априорно. Подобное
понимание обусловило широкое применение процедур, разработанных в области
тестирования личности и представленных в исследованиях Р. Кеттелла,
предложившего одну из теорий группового поведения.
8. Формально-модельный подход базируется на формальном моделировании
группового поведения с использованием математического аппарата теории
моделей и теории множеств.
9. Теория подкрепления базируется на идеях скиннеровской концепции
оперантного обусловливания. Согласно ему поведение индивидуумов в группе
есть функция двух переменных: вознаграждений (положительное подкрепление) и
расходов или наказаний (отрицательное подкрепление). Идеи этой теории легли
в основу социально-психологических теорий малых групп Д. Хоманса, Д. Тибо и
Г. Келли, которые избрали объектом концептуализации внутридиадные отношения
и перенося результаты анализа на большие по объему группы.
Преобладающая на сегодня за рубежом тенденция состоит в интеграции и
взаимопроникновении подходов, в стирании строго очерченных концептуальных
рамок и разработке локальных теоретических конструкций, не претендующих на
широкие общегрупповые обобщения, а призванные объяснить узкий круг
эмпирических фактов, относящихся к тому или иному отдельному групповому
феномену.( Руденский Е.В.)
В отечественной групповой психологии выделяют четыре исследовательских
подхода:
1. Деятельностный подход основывается на принципе деятельности. Его
приложение к исследованию группы вызвало к жизни стратометрическую
концепцию групповой активности А. В. Петровского , программно-ролевую
концепцию группы М. Г. Ярошевского и концепцию Г. М. Андреевой о модели
социально-перцептивных процессов в совместной деятельности.
2. Социометрическое направление базируется на широком использовании
различных вариантов социометрического теста в качестве основного
методического средства познания группы. Наибольший вклад в развитие этого
направления внес Л. И. Коломинский
3. Параметрическая концепция создана Л. И. Уманским. Основная идея
состоит в том, что поэтапное развитие малой группы (контактной, по Л. И.
Уманскому) осуществляется благодаря развитию ее важнейших социально-
психологических параметров. В рамках этой концепции изучаются
организационные и динамические характеристики групп.
4. Организационно-управленческий подход основан на разрабатываемых в
социологии и социальной психологии представлениях о социальной организации
и управленческой деятельности. У истоков этого подхода стоял Е. С. Кузьмин.
В рамках работ этого направления группа рассматривается как субъект
управления.( Кузьмин Е. С.)
Таким образом, малая группа - это ограниченная совокупность
непосредственно взаимодействующих людей, которые: а) относительно регулярно
и продолжительно контактируют лицом к лицу, на минимальной дистанции, без
посредников; б) обладают общими целями, реализация которых позволяет
удовлетворить значимые потребности и интересы; в) участвуют в общей системе
распределения функций и ролей в совместной жизнедеятельности, что
предполагает кооперативную взаимозависимость участников, проявляющуюся как
в конечном продукте совместной активности, так и в самом процессе его
производства; г) разделяют общие нормы и правила внутри- и межгруппового
поведения, что способствует консолидации внутригрупповой активности и
координации действий по отношению к среде.; д) расценивают преимущества от
объединения как превосходящие издержки и большие, чем они могли бы
получить, в других доступных группах, а потому испытывают чувство
солидарности друг с другом и признательность группе; е) обладают ясным и
дифференцированным представлением друг о друге; ж)связаны достаточно
определенными и стабильными эмоциональными отношениями; з) представляют
себя как членов данной группы и аналогично воспринимаются со стороны.(
Донцов А.И.)
Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество создает
соответствующие организации, призванные удовлетворить эту потребность.
Основной организационной ячейкой такой организации является малая группа-
первичный трудовой коллектив. Первичный трудовой коллектив - это
объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной
деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя
общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность
коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а
также его психологические особенности. Выделяют следующие типы совместной
деятельности, возникающие на основе единых организационно-экономических
связей в группе.
Технологический тип определяется особенностями технологического цикла.
Жесткие технологические связи приводят к наиболее тесным контактам (не
только деловым, но и личным) между работниками, рабочие места которых
находятся рядом. Контакты с другими членами коллектива затруднены. Поэтому
возникают отдельные подгруппы наиболее тесно связанных между собой людей.
Функциональный тип связан с разделением производственного процесса по
функциям. При распределении функций необходимо учитывать индивидуальные
особенности деятельности людей. При таком типе взаимоотношений возникают
широкие контакты между всеми членами группы, на личные же отношения
существенное влияние оказывают деловые контакты и предпочтения.
Экономический тип объединяет людей распределением коллективного
заработка между ними. Здесь основной проблемой является точная оценка
индивидуального вклада каждого члена бригады. Особое значение приобретают
коллективность решения вопросов материального вознаграждения, высокий
авторитет руководителя и доверие к нему, уровень развития в коллективе
отношений взаимного контроля и ответственности.
Социально-психологический тип - особый тип взаимоотношений,
возникающий на основе осознания людьми своей принадлежности к одному
коллективу. В таких коллективах нормой становится взаимопомощь и
сотрудничество, коллективная ответственность.
Формально-организационный тип - характеризует те коллективы, где
реально никакой общности не возникает. Между работниками нет
взаимозависимости, фактически отсутствуют контакты, деловое общение,
психологическое единство.
Вместе с тем, общую картину взаимодействия между людьми в первичных
трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. ( Гришина Н.В.,1990
) Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных
группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми
и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными
отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в
коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны
других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому
человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.
Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по
вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель
социально- психологического климата в трудовом коллективе. Показатели
удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой
обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а
также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время.
(соц-псих пробл бриг орг труда) В самой официальной обстановке между людьми
так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на
общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений
в группе. ( Коллектив. Личность.Общение.: Словарь социально-психологических
понятий )
В сложной системе взаимоотношений и взаимодействий в первичном
трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их
неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом,
первичный трудовой коллектив-это система связанных между собой официальных
позиций, занимая которые работники обладают определенными правами и
обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на реальном
авторитете членов коллектива и степени их влияния на группу.
Общение в трудовом коллективе - это сложный процесс, протекающий от
установления контактов до развития взаимодействия и складывания
взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной
деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии
взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций.
Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также
формирование и развитие межличностных отношений.( Ковалев А.Г. )
Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей,
создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которые
переходят в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие
бы объективные условия не существовали, вступают в конфликт в конечном
счете люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия ее зависит,
какое развитие она получит. Человеческий фактор в возникновении
конфликтности связан как с особенностями коллектива, так и с
индивидуальными личностными особенностями людей. Психологический климат,
сложившийся в коллективе, оказывает влияние на фоновый уровень
конфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные стрессовые
ситуации. Перерастание сложных ситуаций в конфликты чаще наблюдаются в
коллективах с невысоким уровнем развития, отличающиеся разобщенностью его
членов, отсутствием между ними единства по вопросам совместной деятельности
и другим аспектам взаимодействия. Уровень развития собственно
коллективистского начала оказывается одним из факторов, определяющих
способность коллектива к оптимальному преодолению трудностей и сложных
ситуаций и наоборот, потенциальную склонность к возникновению конфликтов. (
Ершов А.А. )
Таким образом, первичный трудовой коллектив соответствует основным
признакам малой группы, а именно состоит из двух или более человек,
объединенных единой целью, сходными интересами и потребностями в общении и
совместной деятельности и находятся в непосредственном контакте друг с
другом. Основной принцип объединения людей в малую группу –единство цели;
основное средство объединения - межличностное взаимодействие.
Взаимоотношения участников малой группы имеют преимущественно эмоциональный
характер и подчиняются закономерностям психологической совместимости и
конфликтности. Малые группы классифицируются по признаку cовместной
деятельности, по признаку длительности существования (временные и
постоянные); по признаку уровня развития - номинальные, связные.
1.2. Социально-психологический климат первичного трудового коллектива
Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть
двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую
инициативу, активность и энергию человека.
Существуют несколько определений понятия социально- психологический
климат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат
отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон
общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и
отдыха в данном коллективе.( Кузьмин Е.С.)
Б.Ф.Ломов включает в понятие психологический климат систему
межличностных отношений, психологических по природе( симпатия, антипатия,
дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми( подражание,
сопереживание, содействие) ; систему взаимных требований, общее настроение,
общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное,
эмоциональное и волевое единство коллектива.
В.М.Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия
социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических
связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии,
совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом
понятии три «климатические зоны»: 1) социальный климат, который
определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность
работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение
всех конституционных прав работников как граждан, 2) моральный климат,
который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном
коллективе и 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера,
которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном
контакте друг с другом. То есть, психологический климат- это микроклимат,
зона действия которого значительно локальнее морального и социального. (
Шепель В.М., 1974)
Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его
сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых,
интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической,
которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы,
значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как
самостоятельного объединения людей. ( Шакуров Р.Х. )
По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально-психологический
климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными
отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых
зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой. (
Платонов К.К., Казаков В.Г.)
В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не просто сумму
психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления
психологического настроя членов коллектива. ( Парыгин Б.Д. )
Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-
психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой
полифункциональное социально-психологическое образование, которым
опосредуется любая деятельность коллектива ( группы). Специфика его состоит
в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику
психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе
отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия
и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля
поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют
поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей
деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.
Структура социально-психологического климата определяется системой
сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть
охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и
межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается
социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это
производственные, политические, правовые, этические, эстетические
отношения. Межличностные отношения - это организационно-технологические
взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-
психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они
возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива,
задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими
условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и
межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей
(сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы,
согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят
психологические особенности общения людей в коллективе. ( Бойко В.В. и др.
)
Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе
являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание
каких-либо одних форм обращения- приказов или просьб, предложений или
вопросов, обсуждений, советов- характеризует особенности взаимоотношений в
коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического
климата. Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и
направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о
состоянии взаимоотношений в нем. Неблагополучное развитие взаимоотношений
приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения
числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к
свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению
обратной связи между участниками деятельности. Таким образом,
коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических
показателей социально-психологического климата. ( Бойко В.В. и др. )
Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми
и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения.
Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким
образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из
форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения
в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей
или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений
отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение
психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения,
внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на
всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон
коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя
психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-
психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и
настроение- это социально-психологические явления, целостная реакция на
воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в
коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-
психологического климата.
Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем
более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни
коллектива , в том числе на социально- психологический климат. Люди
оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие
окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-
психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности,
оказывающим положительное влияние на формирование социально-
психологического климата относятся принципиальность, ответственность,
дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях,
общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на
климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д.
На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают
влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных,
эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов
коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то
есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность
человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем
самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей. ( Бойко В.В.и
др. )
На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика
модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления
коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный
процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных
взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение
приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как
объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных
качеств, социальных норм и установок.
Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового
коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как
«климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в
результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий
взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или
отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют
«стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание,
форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат
характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального
развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной
трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не
остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение
более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной
деятельности относятся социально- экономические и бытовые особенности
деятельности, технологические и социально- демографические характеристики
взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние ( субъективные) факторы,
вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-
психологический климат в коллективе. ( Платонов Ю.П. )
По своему значению социально-психологический климат близок к понятию
сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной
приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы.
Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений
работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.
Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата
является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными
факторами, определяющими уровень психологического климата производственного
коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки
административных кадров. ( Литвинов В.Н. ) На него оказывают влияние и
личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет
руководителя. ( Вичев В.В. ) , а также индивидуальные особенности членов
коллектива.
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы,
определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор
кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе,
организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.
Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом.
При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма
оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается
бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя
упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на
инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для
бюрократов характерны: установка на всеобщую организованность, установка на
псевдоинициативу (представление себя новаторами), установка «флюгера»
(абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о
ней вышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом стиле
руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности,
выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых
коллективах.
Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних
требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот
стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному
принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного
руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.
Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступает
автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются
деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с
угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания,
непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы
придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не
утруждать себя разбором каких- либо дел, не вникать в их содержание, не
советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать
производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство может быть
средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят
его невежество, несостоятельность и как следствие болезненную нетерпимость
к критике. Автократ считает, что подчиненные должны боятся его, это
вызывается его властолюбием и гипертрофированным самомнением. ( Василюк
Ф.Е. )
В основе возникновения конфликтных ситуаций может лежать стремление
руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе
межличностные конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя,
признанием его права на решение возникшей конфликтной ситуации. К
распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные
относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти
всегда оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности
принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных
ситуаций. Поэтому некоторые руководители в своей деятельности стремятся к
искусственному созданию своего авторитета. Наиболее полно виды
псевдоавторитетов раскрыл А.С. Макаренко, который показал и пути их
создания.
Авторитет дистанции проявляется в мнении руководителя, что чем дальше
он от подчиненных, чем реже с ними видится и чем официальнее держится , тем
значительнее его влияние на них.
Авторитет доброты проистекает из ложного понимания руководителем
сущности чуткого отношения к подчиненным и характеризуется заниженной
требовательностью к отдельному человеку или к коллективу в целом. При этом
существует опасность, что чуткость, отзывчивость не сочетающиеся с высокой
взыскательностью, легко могут перейти в свою противоположность.
Авторитет подкупа проявляется, когда руководитель следует правилу: «я
тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то». Но может оказаться так, что
вознаграждение будет зависеть от прихоти руководителя, от его симпатий или
антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный
ущерб не только одному человеку, но и всему коллективу. Такие действия
порождают угодничество.
Авторитет резонерства связан с тем, что руководитель надоедает
подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными
поучениями, ошибочно полагая, что это усилит его влияние на людей. Подобное
руководство часто вызывает неприязнь или даже открытую аффективную реакцию
подчиненных и может служить источником возникновения конфликтной ситуации.
Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально.
Авторитет педантизма характеризуется склонностью руководителя к
мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности подчиненных.
Педантизмом чаще страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно
компетентный в своей деятельности, придумывает искусственные критерии
оценки подчиненных. Эти критерии часто не имеют ничего общего с сущностью
выполняемой работы. «Проработки» подчиненных становятся правилом работы
такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для
всех.
Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой
тщеславности, гордости за свои действительные или мнимые заслуги.
Руководители, строящие свой авторитет на высокомерии, нигилировании мнения
других, очень болезненно относятся к критике, которую даже высказанную в
доброжелательной форме, воспринимают агрессивно.
Авторитет подавления относится к крайним способам формирования
псевдоавторитета. Основное оружие такого руководителя- непрерывные угрозы
применения власти, причем дисциплинарные меры понимаются как универсальное
средство воздействия на подчиненных. Авторитет подавления, держащийся на
страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает
подчиненных уверенности и инициативы. ( Макаренко А.С. ) Таким
образом, социально-психологический климат- это психологический настрой в
группе или коллективе. Основные факторы психологического климата:
взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем
различные составляющие производственной обстановки (организация и условия
труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата
зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая
положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и
эффективностью совместной деятельности его членов. ( Андреева Г.М.)
Социально-психологический климат – это результат совместной
деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в
таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива,
индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в
коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с
процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как
личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой
обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом,
полом, профессией, образованием, национальностью, социальным
происхождением). Психологические особенности личности способствуют или
мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование
социально- психологического климата в трудовом коллективе.
1.3. Конфликт и стратегии поведения в конфликтной ситуации
Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения
стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности.
Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт и его
классификации.
В отечественной психологии разработана понятийная схема описания
конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской, содержит четыре
категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и
типология. А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым выделяются: сущность конфликта ,
его генезис, эволюция конфликта, классификация, структура, динамика,
функции, информация в конфликте, предупреждение, разрешение конфликта,
методы диагностики и исследования конфликта. ( Анцупов А.А., Шипилов А.И. )
Так, К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное
противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками
его разрешения на фоне эмоциональных отношений. ( Платонов К.К., Казаков
В.Г. )
А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных,
несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения. (
Ершов А.А. )
Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в
достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве
несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей. (
Гришина Н.В., 1978. )
Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение
интересов, взглядов, установок, стремлений личности. ( Кайдалов Д.П.,
Суименко Е.И. )
А.Г. Ковалев считает, что конфликт- это явление межличностных и
групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения
оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт
представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном
или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния
противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная
реакция , и как ответная эмоционально окрашенная реакция. ( Ковалев А.Г. )
В основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие в
процессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкивается
новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда
отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов;
противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда
корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся
ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия
приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус
группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж,
моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только
вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными
аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование,
страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо
противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт - это
противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон.
Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных
установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей. (
Данькова Т.М.)
В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности
конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие,
противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную
несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного
взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие
противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по
отношению друг к другу. ( Смирнов Г.Л. )
В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и
затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие
стороны лишь в узком | |
