|
Реферат: Конфликтология и её применение в сфере управления (Психология)
Содержание
|ВСТУПЛЕНИЕ………………………………………………………………… |3 |
|ВВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТОЛОГИЮ………………………………………. |4 |
|Природа конфликта……………………………………………………… |5 |
|Процесс развития конфликта……………………………………………. |7 |
|Предконфликтная ситуация……………………………………………. |7 |
|Инцидент……………………………………………………………. |7 |
|Третья стадия развития конфликта…………………………………….. |8 |
|Кульминация…………………………………………………………. |9 |
|Разрешение конфликта……………………………………………….. |9 |
|Переговоры………………………………………………………….. |11 |
|Послеконфликтная стадия…………………………………………….. |11 |
|Типология конфликтов………………………………………………….. |12 |
|Функции конфликтов……………………………………………………. |16 |
|Конструктивные функции……………………………………………… |16 |
|Дисфункции…………………………………………………………… |17 |
|Управление конфликтной ситуацией…………………………………… |18 |
|Структурные методы…………………………………………………. |19 |
|Межличностные стили разрешения конфликтов………………………… |20 |
|КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ…………………………………………. |23 |
|Особенности организационно управленческого конфликта…………………… |23 |
|Причины организационно управленческого конфликта………………………… |24 |
|Специфика проявления организационно управленческого конфликта……………. |26 |
|Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации……………. |29 |
|ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………… |33 |
|БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………… |34 |
Вступление
Конфликтология, немногие слышали это слово, однако, так или иначе,
каждый из нас хотя бы раз в жизни сталкивался с конфликтной ситуацией,
более того почти стопроцентно был участником конфликта, пусть и одного
единственного. Между тем межличностные конфликты – это всего лишь малая
толика всего того, что происходит в современном обществе. Мы не будем
пытаться дать ответ на вопрос, почему происходят конфликты[1], в полной
мере этого сделать и нельзя. Но получить базовые представления о природе
конфликта необходимо каждому человеку. Это, конечно, не означает, что такой
человек не будет вовсе конфликтовать, скорее напротив он будет применять
своё знание, для того, чтобы выходить из конфликтных ситуаций победителем.
Природе конфликта, основам конфликтологии и будет посвящена первая,
теоретическая, как бы вводная часть данной работы.
Но по-настоящему конфликтология бывает нужна совсем в неожиданном
месте. Где? На предприятии, фирме, заводе, в государственных правительствах
и прочих организациях. Если посмотреть что связывает фирму, завод или
государство, то становится ясно, что это иерархическая, сложная система
отношений между подчинёнными и руководителями. В самом деле, конфликт босса
и подчинённого, к сожалению, слишком частое явление и не только в нашей
стране, но и во всём мире. А подобное говорит о том, что подобная фирма
работает уже не на 100% от своей мощности, а меньше, возможно, что
работники устроив бойкот, вообще остановят работу предприятия! А это потеря
темпа, подмоченная репутация, не осуществившиеся инвестиционные проекты и
т.д., не говоря уже о колоссальных денежных потерях. Точно так же, но уже с
менее заметными потерями, мешает работе и конфликт на одном уровне между
работниками (только представьте себе, во что превратится, допустим, офис,
если люди в нём начнут мешать и вредить друг другу!). Стоит ли говорить о
конфликтах государственного уровня их последствия примерно следующие:
война, революция, глубокий политический, а вслед за ним и экономический
кризис, продолжите сами. Но в выше названных случаях за урегулирование
конфликта отвечает управленец – в его руках все рычаги. Вывод очевиден
любой менеджер, даже самого низшего звена обязан уметь урегулировать
конфликтную ситуацию, любого уровня сложности и глубины. Ведь руководитель,
как известно, если он хороший руководитель (все себя почему-то такими
считают), отвечает за своих подчинённых и сотрудников головой.
Без знания конфликтологии любой руководитель будет оставаться на своём
посту до первого инцидента, после чего его уже никогда не допустят до
управления другими людьми.
Специфике конфликтов в фирмах и организациях посвящена вторая часть
работы.
Введение В Конфликтологию
Конфликт (от лат. «confluctus») означает столкновение сторон, мнений,
сил. А раз так, то и возможен конфликт только если мнений, сил, сторон
более чем одна? Казалось бы, элементарное утверждение, но как же тогда быть
с внутриличностным конфликтом? Последние будем относить к сфере психиатрии,
а не психологии, поэтому и рассматривать в этой работе будем конфликты явно
имеющие двух или более участников, сторон конфликта.
Сама теория конфликта является плохо разработанной. Так, для
практиков, в частности, по-прежнему остается неясным соотношение величин в
дихотомии «конфликт — согласие», хотя исторический опыт доказывает, что
общество обеспечивает упорядоченность жизни населения только через
согласие, через достижение взаимного понимания и признания.
Однако на Западе уже в течение нескольких десятилетий, особенно в
конце XX в., это научное направление получило основательное развитие.
Написаны сотни книг о конфликтах и способах их разрешения, систематически
издаются журналы, рефераты и сборники статей. Есть все основания говорить о
создании самостоятельной комплексной науки конфликтологии, предметом
которой является изучение природы, причин, механизма конфликтов в
человеческом обществе, а также разработка путей их предотвращения и
разрешения. Но в нашей стране эта наука еще не развита, хотя на русском
языке уже издано немало работ о конфликтах и путях их разрешения.
Вполне понятно, что конфликтология, как и всякая дисциплина, тесно
связана со смежными науками, многое черпает из них и, в сою очередь, их
обогащает. Это, прежде всего, социология и социальная психология, с
которыми конфликтология имеет много общего, так как исследует, подобно
названным наукам, отношения между людьми. Далее, это история, дающая
богатую пищу для размышлений о причинах человеческих поступков. Это,
наконец, политология, экономика, этиология и другие общественные науки,
конкретизирующие природу, механизмы развития и последствия конфликтов
различного рода. К числу таких наук относятся также правоведение и
государствоведение, изучающие юридические формы взаимодействия людей, будь
то сотрудничество, мирное сосуществование, противодействие или борьба.
Несомненно, что на сегодняшний день тема конфликтов является
практически неисчерпаемой. Более того, это как раз одна из тех тем, про
которые говорят короткое слово: «Бессмертная»… Ведь покуда существует
общество, оно развивается, а покуда развивается возникают спорные вопросы.
Глупо и бессмысленно поэтому пытаться обозреть всё и вся, т.е. все её
аспекты и вопросы, ведь сотни книг не смогли и никогда не смогут этого
сделать! В силу этого данная работа никак не претендует на широту или
глубину обозрения вопроса. Затронуты будут самые важные – ключевые моменты
и всего лишь чуть подробнее во второй части будет сделан останов на
конфликтах трудового коллектива.
Природа конфликта
Конфликтология, будучи почти самостоятельной наукой, всё же использует
различные термины, заимствованные из общей психологии, и не только
термины, но и понятия, целые законы. Субъект, участник, объект конфликта –
вот основные понятия, которые необходимо чётко отличать друг от друга, дабы
не запутаться в дальнейшем в сложных речевых построениях, без которых, к
сожалению, не всегда можно обойтись.
Субъекты и участники конфликта
Понятия «субъект» и «участник» конфликта не всегда тождественны.
Субъект — это активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и
влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов.
Участник конфликта может сознательно (или не вполне сознавая цели и
задачи противостояния) принять участие в конфликте, а может случайно или
помимо своей воли быть вовлеченным в конфликт. В ходе развития конфликта
статусы участников и субъектов могут меняться местами.
Также необходимо различать прямых и косвенных участников конфликта.
Последние представляют собой определенные силы, преследующие в чужом
конфликте свои интересы.
Косвенные участники могут:
[pic] провоцировать конфликт и способствовать его развитию;
[pic] содействовать уменьшению интенсивности конфликта или полному его
прекращению;
[pic] поддерживать ту или иную сторону или обе стороны одновременно.
Косвенные участники конфликта составляют определенную часть окружающей
среды, в которой протекают конфликты. Поэтому социальная среда может
выступать либо катализатором, либо сдерживающим или нейтральным фактором
развития конфликта.
В социологии конфликта часто используется понятие «сторона конфликта»,
предполагающее включение как прямых, так и косвенных участников конфликта.
Иногда косвенных участников называют третьей стороной или третьим
участником. Субъекты и участники социального конфликта могут иметь
различные ранги, статусы и обладать определенной силой.
Ранг (нем.) — звание, чин, разряд, категория. В социальной
конфликтологии он определяется по принципу высший - низший и предполагает
позицию, занимаемую одним из субъектов конфликта по отношению к другому
субъекту, противоположной стороны. Можно предложить следующий способ
определения рангов оппонентов (субъектов конфликта):
1. Оппонент первого ранга — человек, выступающий от своего собственного
имени и преследующий свои собственные интересы.
2. Оппонент второго ранга — отдельные индивиды, защищающие групповые
интересы.
3. Оппонент третьего ранга — структура, состоящая из непосредственно
взаимодействующих друг с другом групп.
4. Высший ранг — государственные структуры, выступающие от имени закона.
В реальном конфликте каждая из сторон стремится понизить ранг
противника и повысить свой собственный. Некоторые исследователи считают,
что введение в конфликтологию понятия ранга оппонентов непродуктивно. Такое
мнение, думается, не вполне обосновано, т.к. на уровне подсознания, в своих
субъективных оценках, на уровне общественного мнения участники конфликта
«наделяются» определенными рангами, хотя с юридической точки зрения, для
этого нет оснований.
Социальный статус — это общее положение личности или социальной группы
в обществе, связанной с определенной совокупностью прав и обязанностей.
Статус может оказать значительное влияние на положение (позицию) того или
иного субъекта и участника в реальном конфликте.
Сила в социальном конфликте — это возможность и способность сторон
конфликта реализовать свои цели вопреки противодействию оппонента
(противника). Она включает всю совокупность средств и ресурсов, как
непосредственно задействованных в противоборстве, так и потенциальных. Пока
конфликт находится в стадии зарождения, его потенциальные субъекты имеют
лишь примерное представление о реальной силе противоположной стороны и о
возможной реакции окружающей среды на социальный конфликт. Только с началом
конфликта и в ходе его развития информация о силе сторон становится более
полной.
Окружающая среда — один из элементов в структуре социального
конфликта. Она состоит из физической сферы (географических, климатических,
экологических и других факторов) и социальной среды (определенных
социальных условий, в которых развивается конфликт).
Объект конфликта
Одним из непременных элементов конфликта является объект, т.е.
конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Все объекты
подразделяются на три вида:
1. Объекты, которые не могут быть разделены на части, владеть ими совместно
с кем-либо невозможно.
2. Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между
участниками конфликта.
3. Объекты, которыми оба участника конфликта могут владеть совместно. Это
ситуация «мнимого конфликта».
Определить объект в конкретном конфликте далеко не просто. Субъекты и
участники конфликта, преследуя свои реальные или мнимые цели, могут
скрывать, маскировать, подменять искомые мотивы, побудившие их к
противоборству.
Манипуляция объектом способна принести значительные выгоды одной из
сторон и существенно усложнить положение другой. Трудности в нахождении
действительного объекта конфликта возникают в сложных конфликтах, когда
одни противоречия накладываются на другие, или одни причины конфликта
подменяются другими. Иногда и сам субъект конфликта не в полной мере
осознает реальные мотивы противоборства.
Выявление основного объекта — непременное условие успешного решения
любого конфликта. В противном случае он или не будет решен в принципе
(тупиковая ситуация), или будет решен не в полной мере и во взаимодействии
субъектов останутся «тлеющие угли» для новых столкновений.
Процесс развития конфликта
В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий, которые
не являются обязательными. По-разному складывается и продолжительность
стадий. Но последовательность их в любом конфликте одна и та же. Рассмотрим
здесь наиболее общепринятую систематику.
Предконфликтная ситуация
Это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами
конфликта, вызванный определенными противоречиями. Это положение дел
накануне конфликта. Но противоречия не всегда перерастают в конфликт. Лишь
те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как
несовместимые, ведут к обострению социальной напряженности. Но чаще всего
на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта. Если же
напряженность в отношениях не выливается в открытые конфликтные
столкновения и подобное столкновение вещей сохраняется довольно долго, то
его называют потенциальным, или латентным (скрытым) конфликтом.
Предконфликтную ситуацию можно условно разделить на три фазы развития,
для которых характерны следующие особенности во взаимоотношении сторон:
[pic] возникновение противоречий по поводу определенного спорного
объекта; рост недоверия и социальной напряженности; предъявление
односторонних или взаимных претензий; уменьшение контактов и накопление
обид;
[pic] стремление доказать правомерность своих притязаний и обвинение
противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми методами»;
замыкание на своих собственных стереотипах; появление предубежденности и
неприязни в эмоциональной сфере;
[pic] разрушение структур взаимодействия; переход от взаимных
обвинений к угрозам; рост агрессивности; «формирование образа врага» и
установка на борьбу с ним.
Таким образом, конфликтная ситуация постепенно трансформируется в
открытый конфликт. Но сама по себе она может существовать долго и не
перерастать в конфликт. Для того, чтобы конфликт стал реальным, необходим
инцидент.
Инцидент
Инцидент — формальный повод, случай для начала непосредственного
столкновения сторон. Инцидент может произойти случайно, а может быть
спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта, явиться результатом
естественного хода событий. Бывает, что инцидент готовит и провоцирует
некая «третья» сила, преследующая свои интересы в предполагаемом «чужом»
конфликте.
Можно выделить четыре типа инцидента по характеру возникновения:
1. Объективные целенаправленные инциденты.
2. Объективные нецеленаправленные инциденты.
3. Субъективные целенаправленные инциденты (человек идет на конфликт, чтобы
решить свои проблемы).
4. Субъективные нецеленаправленные (нечаянно столкнулись интересы двух или
нескольких сторон) инциденты.
Инцидент знаменует собой переход конфликта в новое качество. В
сложившейся ситуации возможны три варианта поведения конфликтующих сторон:
[pic] стороны (сторона) стремятся уладить возникшие противоречия и
найти компромисс;
[pic] одна из сторон делает вид, что «ничего не произошло» (уход от
конфликта);
[pic] инцидент становится сигналом к началу открытого противостояния.
Выбор того или иного варианта во многом зависит от конкретной
установки (целей, ожидания, эмоциональных ориентаций) сторон.
Третья стадия развития конфликта
Начало открытого противоборства сторон является результатом
конфликтного поведения, под которым понимают действия, направленные на
противостоящую сторону с целью захвата, удержания спорного объекта или
принуждения оппонента к отказу от своих целей или к их изменению.
Конфликтологи выделяют несколько форм конфликтного поведения:
[pic] активно-конфликтное поведение (вызов);
[pic] пассивно-конфликтное поведение (ответ на вызов);
[pic] конфликтно-компромиссное поведение;
[pic] компромиссное поведение.
В зависимости от конфликтной установки сторон и формы поведения
сторон, конфликт приобретает логику развития. Развивающийся конфликт имеет
тенденцию создавать дополнительные причины углубления и разрастания. И если
ему ничто не мешает, он начинает как бы питать сам себя, создавая, порождая
все новые и новые основания дальнейшего развития.
Поэтому каждый конфликт является в определенной степени уникальным.
Можно выделить три основные фазы в развитии конфликта:
1. переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство
сторон. Борьба ведется пока ограниченными ресурсами и носит локальный
характер. Происходит первая проба сил. На этой ступени еще существуют
реальные возможности прекратить открытую борьбу и решить конфликт
иными методами;
2. дальнейшая эскалация противоборства. Для достижения своих целей и
блокирования действий противника вводятся новые ресурсы сторон. Почти
все возможности найти компромисс упущены. Конфликт становится все
более неуправляемым и непредсказуемым;
3. конфликт достигает своего апогея и принимает форму тотальной войны с
применением всех возможных сил и средств. На этой ступени
конфликтующие стороны как бы забывают истинные причины и цели
конфликта. Главной целью противоборства становится нанесение
максимального урона противнику.
Эту стадию еще называют эскалация конфликта (от лат. Scala —
лестница), т.е. здесь конфликт как бы «шагает по ступенькам», реализуясь в
серии отдельных актов — действий и противодействий конфликтующих сторон.
Кульминация
Эта стадия наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит одну
или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу, которое их
связывает (или их родственным связям, или дружеским отношениям).
Кульминация — это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то
взрывном эпизоде или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной
борьбы. При кульминации конфликт достигает того накала, что обеим сторонам
становится ясно, что продолжать его больше не следует. Кульминация
непосредственно подводит стороны к осознанию необходимости прервать как
дальнейшее обострение отношений, так и усиление враждебных действий и
искать выход из конфликта на каких-то иных путях.
Эскалация не обязательно заканчивается кульминацией. Здесь имеет место
«предел терпимости», при превышении которого участники конфликта устают от
своего противоборства, у них возникает желание как-то уладить разногласия.
В затяжном конфликте момент кульминации долго не наступает. В одних
случаях конфликт при этом постепенно угасает. Но в других случаях оттяжка
кульминации обходится очень дорого: в процессе затянувшейся эскалации
накапливается высокий «энергетический потенциал» негативных эмоций, не
находящий разрядки в кульминации; и когда, наконец, момент кульминации
приходит, выброс всей этой энергии способен произвести самые ужасающие
разрушения. Такого рода кульминация — это еще один вариант острого
конфликта.
Разрешение конфликта
Длительность и интенсивность конфликта зависит от целей и установок
сторон, ресурсов, средств и методов ведения борьбы, реакции на конфликт
окружающей среды, символов победы и поражения, имеющихся (и возможных)
способов (механизмов) нахождения консенсуса и т.д.
На определенной стадии развития конфликта у противоборствующих сторон
могут существенно измениться представления о возможностях своих и
противника. Наступает момент переоценки ценностей, обусловленный новыми
взаимоотношениями, расстановкой сил, осознанием реальной ситуации —
невозможности достичь целей или непомерной ценой успеха. Все это
стимулирует изменение тактики и стратегии конфликтного поведения. В этом
случае конфликтующие стороны начинают искать пути примирения, и накал
борьбы, как правило, идет на убыль. С этого момента фактически начинается
процесс завершения конфликта, что не исключает новых обострений.
На стадии разрешения конфликта возможны варианты развития событий:
[pic] очевидный перевес одной из сторон позволяет ей навязать более
слабому оппоненту свои условия прекращения конфликта;
[pic] борьба идет до полного поражения одной из сторон;
[pic] борьба принимает затяжной, вялотекущий характер из-за недостатка
ресурсов;
[pic] стороны идут на взаимные уступки в конфликте, исчерпав ресурсы и
не выявив явного (потенциального) победителя;
[pic] конфликт может быть остановлен под давлением третьей силы.
Социальный конфликт будет продолжаться до тех пор, пока не появятся
реальные условия его прекращения, которые могут быть определены еще до
начала противоборства, а могут быть выработаны и согласованы в ходе
развития конфликта.
Существуют такие абсолютные конфликты, в которых борьба ведется до
полного уничтожения одного или обоих соперников. Чем жестче очерчен предмет
спора, чем очевиднее признаки, знаменующие победу и поражение сторон, тем
больше шансов для его локализации.
Способы завершения конфликта направлены в основном на изменение самой
конфликтной ситуации, либо путем воздействия на участников, либо путем
изменения характеристики объекта, либо иными способами. Назовем некоторые
из этих способов:
[pic] устранение объекта конфликта;
[pic] замена одного объекта другим;
[pic] устранение одной стороны участников конфликта;
[pic] изменение позиции одной из сторон;
[pic] изменение характеристик объекта и субъекта конфликта;
[pic] получение новых сведений об объекте или создание дополнительных
условий;
[pic] недопущение непосредственного или опосредованного взаимодействия
участников;
[pic] приход участников конфликта к единому решению или обращение к
арбитражу при условии подчинения любому его решению.
Здесь необходимо ввести еще два понятия: цена конфликта и цена выхода
из конфликта.
Цена конфликта для каждой из конфликтующих сторон складывается из
суммы трех величин: из затрат энергии, времени и сил на конфликтную
деятельность; из ущерба, наносимого недружелюбными действиями другой
стороны; из потери, связанной с ухудшением общей ситуации. Не строгость
интуитивно вылавливаемой цены конфликта не мешает тому, чтобы сравнить ее с
другой интуитивно оцениваемой величиной — ценой выхода из конфликта.
Цена выхода из конфликта — это разность между утратами, с которыми
сопряжен этот выход из конфликта, и приобретениями, которые дает этот
выход.
Если приобретения больше, чем утраты, то выгода от прекращения
конфликта очевидна. Однако приобретения обычно представляются неясными и
гипотетическими, что значительно снижает их оценку, тогда как утраты
отчетливо зримы и поэтому оцениваются высоко. Вот почему неудивительно, что
гораздо чаще встречается иной вариант: утраты представляются больше
приобретений. В этом случае целесообразно сопоставить цену конфликта и цену
выхода из конфликта. Если цена конфликта меньше, т.е. выход из конфликта
дается слишком дорогой ценой, то попытки продолжить конфликтную борьбу еще
имеют смысл.
Таким образом, сравнение цены конфликта и цены выхода из него
позволяет рационально решить вопрос: стоит ли продолжать конфликт, учитывая
дальнейшее возрастание его цены, или же прекратить его.
Переговоры
Завершающий этап стадии разрешения конфликта предполагает переговоры.
Обычно одним из условий начала переговорного процесса является временное
перемирие. Но возможны варианты, когда на стадии предварительных
договоренностей стороны не только не прекращают враждовать, но идут на
обострение конфликта, стремясь упрочить свои позиции на переговорах.
Переговоры предполагают взаимный поиск компромисса конфликтующих
сторон и включают всевозможные процедуры:
[pic] признание наличия конфликта;
[pic] утверждение процедуры, правил и норм;
[pic] выявление основных спорных вопросов;
[pic] исследование возможных вариантов решения проблемы;
[pic] поиск соглашения по каждому спорному вопросу и урегулирование
конфликта в целом;
[pic] выполнение всех принятых взаимных обязательств.
В основу переговорного процесса может быть положен метод компромисса,
основанный на взаимных уступках сторон, или метод консенсуса,
ориентированный на совместное решение существующих проблем.
Методы ведения переговоров и их результат зависит не только от
отношений между противоборствующими сторонами, но и от внутреннего
положения каждой из сторон, отношения с союзниками и другие внеконфликтные
факторы.
Послеконфликтная стадия
Завершение непосредственного противоборства сторон не всегда означает,
что конфликт полностью завершен. Степень удовлетворенности или
неудовлетворенности сторон заключенными мирными договоренностями будет
зависеть от следующих положений:
[pic] насколько удалось в ходе конфликта и последующих переговоров
достичь преследуемой цели;
[pic] какими методами и способами велась борьба;
[pic] насколько велики потери сторон;
[pic] насколько велика степень ущемленности чувства собственного
достоинства той или иной стороны;
[pic] удалось ли в результате мира снять эмоциональное напряжение
сторон;
[pic] какие методы были положены в основу переговорного процесса;
[pic] насколько удалось сбалансировать интересы сторон;
[pic] навязан ли компромисс одной из сторон или третьей силой, или
являлся результатом взаимного поиска решения конфликта;
[pic] какова реакция окружающей социальной среды на итоги конфликта.
Послеконфликтная стадия знаменует новую объективную реальность: новую
расстановку сил, новые отношения оппонентов друг к другу и к окружающей
социальной среде; новое видение существующих проблем и новую оценку своих
сил и возможностей.
Типология конфликтов
По проблемам классификации социальных конфликтов среди исследователей
нет единой точки зрения. Думается, можно присоединиться к В.И. Сперанскому,
который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от
того, что берется за основание классификации. Таким образом, классификация
конфликтов — метод познания, заключающийся в объединении их в группы на
основе какого-либо признака. Базисная типология конфликтов позволяет
определить в нем наиболее общие структурные единицы.
В принципе, в основе классификации может лежать любой признак
конфликта. Если за основу берется характеристика, присущая всем конфликтам,
то классификация называется общей. В противном случае она будет частной.
Далее приведём примеры классификаций и некоторые основные понятия,
относящиеся к классификации конфликтов, но будем помнить – универсальной
системы не существует.
Конфликты классифицируются в соответствии со степенью нормативной
регуляции: на одном конце — институционализированные (типа дуэли), на
другом — абсолютные конфликты (борьба до полного уничтожения оппонента).
Между этими крайними точками находятся конфликты разной степени
институализации.
Социальный конфликт — понятие собирательное, охватывающее множество
форм проявления групповых столкновений. Такие конфликты различаются
масштабом, типом, составом участников причинами и последствиями. При этом
по форме проявления эти конфликты можно разделить на два вида:
1) антагонистические (непримиримые);
2) агонистические (примиримые).
Для второго вида характерны конфронтация, соперничество, конкуренция.
Конфронтация — это зачастую пассивное противостояние социальных групп
с противоборствующими политическими, экологическими, социальными
интересами. Как правило, конфронтация не принимает форму открытого
столкновения, но предполагает оказание давления, наличие разногласий.
Конфронтация может перерасти в соперничество.
Соперничество — это борьба за признание достижений и способностей
отдельного человека или какой-либо общности. Цель соперничества —
приобретение лучших социальных позиций, достижение престижных целей.
Соперничество, в свою очередь может перерасти в конкуренцию.
Конкуренция — это особый тип конфликта, цель которого — получение
выгоды, прибыли либо доступа к дефицитным благам.
Антагонистические (непримиримые) конфликты делятся на смуту. Мятеж,
бунт, революцию, т.е., конфликты, имеющие острые формы.
Смута — это неясно выраженное недовольство существующим положением.
Вначале появляется раздражение, оно переходит в возмущение, а затем — в
негодование. Неясные цели оформляются в более или менее четко выраженные
требования, хотя и не всегда понятно, чего хотят организаторы смуты, т. е.
воля их четко не выражена. Смута может перерасти в бунт или мятеж, затем —
в восстание.
Бунт и мятеж — это целенаправленное выражение личной или коллективной
активности в агрессивных формах.
Восстание — целенаправленное выражение личной или коллективной
агрессии с высокой степенью организации коллективного протеста. Высшей
формой конфликта может стать революция.
Революция — это крайняя форма несогласия политический способ свержения
существующего строя, означающий качественные перемены существующего
социально-экономического порядка. Как правило, революция предполагает
насильственный военный способ действия и вовлечение в свою орбиту широких
масс.
Социологи описывают конфликт также с помощью переменных, таких, как
разногласие и доминирование.
Разногласие — основная переменная, которая указывает состояние и
ориентацию взглядов, интересов и целей участников, выраженных в требованиях
или декларациях о намерениях. Разногласие формирует противоборствующее
поведение, описываемое процессуальной моделью конфликта. Модели (программы)
поведения могут быть трех типов:
1) достижение цели за счет другого участника конфликта;
2) частичная или полная уступка своих позиций другому участнику
конфликта;
3) взаимное, равное удовлетворение интересов обоих сторон.
Доминирование предполагает социальную иерархию в человеческих
сообществах, борьбу за приоритетные позиции. Это система человеческих
действий, основанная на стремление применить силу.
Если за критерий принять объект конфликта, то можно выделить следующие
виды конфликтов.
1. Экономические. В их основе лежит столкновение экономических
интересов, когда потребности одной стороны удовлетворяются за счет
потребностей другой. Чем глубже эти противоречия, тем труднее их
разрешить. Именно экономические причины чаще всего лежат в основе
глобальных кризисов между обществом и властью.
2. Социально-политические. В их основе лежат противоречия, касающиеся
политики государства в сфере властных и социальных отношений,
партий и политических объединений. Они тесно связаны с
межгосударственными и международными столкновениями.
3. Идеологические. В их основе находятся противоречия во взглядах,
установках людей на самые разные проблемы жизни общества,
государства. Они могут возникать как на уровне макросферы, так и в
самых малых объединениях на уровне личности.
4. Социально-психологические. Они могут проявиться как между
личностями, так и между социальными группами. В их основе лежат
нарушения в области взаимоотношений. Причиной может быть
психологическая несовместимость, немотивированное неприятие
человека человеком, борьба за лидерство, престиж, влияние и т.д.
5. Социально-бытовые. Они связаны с разными представлениями групп и
отдельных лиц и жизни, быте и т.д. Главный из них — дисгармония
семейных отношений. Его причины: бытовые неурядицы, морально-
бытовая распущенность, а также серьезные идейные расхождения.
Критерий – объект конфликта
|Экономические |Социально-поли|Идеологические|Социально-псих|Социально-быто|
| |тические | |ологические |вые |
Если за критерий принять длительность и степень напряжения, то
конфликты можно разделить на следующие типы:
1. Бурные и быстротекущие. Отличаются большой эмоциональностью,
крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих сторон.
Они могут заканчиваться тяжелыми исходами и иметь трагические
последствия: в основе их лежит психологическое состояние людей.
2. Острые и длительные. Возникают преимущественно в тех случаях, когда
противоречия достаточно глубокие, устойчивые, непримиримые или
труднопримиримые. Конфликтующие стороны контролируют свои реакции
и поступки. Прогноз решения — преимущественно неопределенный.
3. Слабовыраженные и вялотекущие. Характерны для противоречий, носящих
неострый характер, либо для столкновений, где активна лишь одна
сторона; вторая не стремится четко обнаружить свою позицию или
избегает конфронтации.
4. Слабовыраженные и быстропротекающие. О благоприятном прогнозе можно
говорить лишь в том случае, если такой конфликт имеет место в
определенном эпизоде. Если за ним следует новая цепь подобных
конфликтов, то прогноз может быть не только сложным, но и
неблагоприятным.
Если за критерий принять уровень организации общественной жизни, то
конфликты могут быть:
1. Глобальные (мировая цель);
2. Региональные (Афганистан);
3. Межгосударственные (Армения — Азербайджан);
4. Межнациональные (Осетино - Ингушский, 1991 г.);
5. Межклассовые или между разными слоями общества (Кузбасс: учителя,
шахтеры и чиновничество);
6. Межгрупповые (команда Президента и Верховный Совет в 1993 г.);
7. Межпартийные (КПРФ — ЛДПР);
8. Межличностные политические (предвыборная борьба кандидатов во
властные структуры).
Если за критерий взять количество участвующих сторон, т.е. круг
участников, то конфликты бывают:
[pic] двусторонние;
[pic] трехсторонние;
[pic] многосторонние.
Если за критерий принять степень силового давления, то конфликты могут
быть:
[pic] невооруженные (таможенные войны);
[pic] вооруженные, представляющие собой разномасштабное фактическое
ведение военных действий.
Если за критерий принять степень противоречий, то конфликты бывают:
[pic] агрессивные;
[pic] компромиссные.
Могут быть конфликты:
[pic] по основным вопросам;
[pic] не по основным вопросам.
Разумеется, нельзя все конфликты свести в единую универсальную схему.
Есть конфликты типа «схваток», где разрешение может быть только в случае
победы одной из сторон, и «дебаты», где возможен компромисс. Кроме того,
встречаются и другие взгляды на типологию конфликтов. Американский социолог
М. Ройч, например, выделяет следующие виды конфликтов (с учетом мотивации
конфликта и субъективных восприятий ситуации):
1. Ложный конфликт — субъект воспринимает ситуацию как конфликтную,
хотя реальных причин для этого нет. Не имеет объективных
оснований, возникает в результате ложных представлений или
недоразумений.
2. Потенциальный конфликт — существуют реальные основания для
возникновения конфликта, но пока одна из сторон или обе в силу
тех или иных причин (например, из-за недостатка информации) еще не
осознали ситуацию как конфликтную. Он может состояться в силу
объективных причин, но до определенного времени не
актуализируется.
3. Истинный конфликт — реальное столкновение между сторонами. Это
столкновение интересов существует объективно, осознается
участниками и не зависит от легко изменяемого фактора. В свою
очередь истинный конфликт можно разделить на следующие подвиды:
а) конструктивный — возникший на основе реально существующих между
субъектами противоречий;
б) случайный или условный — возникший по недоразумению или случайному
стечению обстоятельств, что не осознается его участниками; он прекращается
в случае осознания реально имеющихся альтернатив;
в) смещенный — возникший на ложном основании, когда истинная причина
скрыта. Здесь воспринимаемая причина конфликта лишь косвенно связана с
объективными причинами, лежащими в его основе, когда следствие выдается за
причину;
г) неверно приписанный конфликт — это конфликт, в котором истинный
виновник, субъект конфликта, находится за «кулисами» противоборства, а в
конфликте задействованы участники, не имеющие к нему отношения. Это
делается либо преднамеренно, либо сознательно, с целью спровоцировать
столкновение в группе противника.
Если за основание конфликта берется психическое состояние сторон и
соответствующее этому состоянию поведение людей в конфликтных ситуациях, то
конфликты делятся на:
[pic] рациональные;
[pic] эмоциональные.
В зависимости от целей конфликта и его последствий, конфликты
подразделяются на:
[pic] позитивные;
[pic] негативные;
[pic] конструктивные;
[pic] деструктивные.
Социальный психолог В.И. Курбатов (Ростов-на-Дону) предлагает другие
подходы к классификации конфликтов:
[pic] внешний — конфронтация между субъектами;
[pic] внутренний — конфронтация мотивов, намерений, целей субъекта;
[pic] конфликт выбора — затруднение выбора одной из двух равных целей;
[pic] конфликт выбора наименьшего зла — затруднение выбора между
вариантами, каждый из которых в равной степени нежелателен;
[pic] групповой — между группами людей;
[pic] коммуникативный — результат речевого противостояния, являющийся
следствием барьеров понимания установки первого впечатления;
[pic] мотивационный — между потребностями и намерениями;
[pic] открытый — борьба с целью нанесения ущерба противнику;
[pic] скрытый — неявное противостояние, напряженные взаимоотношения;
[pic] конфликт потребностей — разновидность мотивационного, связанного
с тем что человек хочет достичь противоречивые цели;
[pic] конфликт потребности и социальной нормы — между побудительными
личными мотивами и запретительными общими императивами;
[pic] статусный — конфронтация, определяемая статусом, положением и
ролью участников;
[pic] целевой — конфронтация по поводу достижения определенной цели;
и т.д.
Функции конфликтов
Не все знают, что конфликт выполняет ряд функций в той среде, где он
происходит. И немногим из тех, кто это всё же знает, известно, что функции
конфликта не только деструктивны, но и конструктивны. А чтобы суметь
справиться с конфликтной ситуацией, да ещё и извлечь из неё выгоду для
себя, необходимо эти функции знать.
Конструктивные функции
Информационно-познавательная. Любой конфликт сигнализирует о наличии
проблемы, требующей решения, позволяет ее познать, поскольку выявляется в
совокупности воспринимаемых людьми фактов. Конфликт стимулирует познание
интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся в противоборстве субъектов;
высвечивает сущность социальных изменений, выраженных противоречием,
лежащим в основе конфликта. Разногласия, дискуссии как формы конфликтного
поведения способствуют поиску истины. В ходе и в результате взаимных
столкновений социальные агенты лучше узнают друг друга, усваивают полезный
с точки зрения каждой стороны опыт, находя, при желании, возможные точки
соприкосновения их взглядов и интересов. В процессе конфликта раскрывается
подлинная картина того, что представляет из себя каждая сторона, какие
ценности (и ценности ли) она отстаивает.
Другая всеобщая функция конфликта — интегративная. Казалось бы, имеет
место парадокс: конфликт способствует интеграции, объединению людей, а
стало быть, установлению равновесия, стабильности в обществе. Однако такова
реальная диалектика социума, где конфликт и интеграция неразрывно
взаимосвязаны и постоянно меняются местами. Доминирование одного сменяется
доминированием другого. Возникновение, развитие, я главное, разрешение
конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации
общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а тем
самым содействует формированию необходимого равновесия в общественном
организме.
Ещё одна из общих функции конфликта — функция стимулирования адаптации
социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к
изменяющейся среде. Обществу, социальным группам, индивидам, партиям и
другим объединениям, идеологиям, культурным системам приходится постоянно
сталкиваться с новыми условиями и новыми порождаемыми происходящими
изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой
ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений,
переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления.
Понятно, что процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов
между старым и новым, отжившим и нарождающимся. Если общественная система
или какие-то подсистемы (экономические, политические и др.) не справляются
с возникающими конфликтами в процессе адаптации, они уходят в небытие.
Дисфункции
Конструктивные функции конфликта неотделимы от разрушительных
последствий, от дисфункций. Любая позитивная функция конфликта имеет
негативную сторону. Та и другая проявляются в определенной ситуации, на
определенной стадии конфликта, в результате целенаправленных действии
противоборствующих субъектов. Объективные последствия конфликта
(конструктивные либо деструктивные) зависят от многих переменных и, в
значительной степени, от средств борьбы. Насильственные средства ведут к
расколу общества, а не к его интеграции. Насильственный конфликт может
перерасти в хроническую форму, стать конфликтом антагонистическим, даже
если ранее он таковым не был. Последовательная серия насильственных
конфликтов дробит общество, дезорганизует и препятствует его духовной и
практической консолидации. В итоге общество оказывается в тупике. Так что,
говоря о позитивных функциях конфликта, следует иметь ввиду противоречивую
возможность ее реализации. Последствия любой революции — тому пример.
Позитивные (конструктивные) функции конфликтов не реализуются, если:
[pic] они не регулируются совместными усилиями противоборствующих
агентов;
[pic] подавляются одной из сторон;
[pic] загоняются внутрь общественного организма.
В результате могут образоваться следующие дисфункциональные
последствия:
[pic] Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести
кадров и снижение производительности.
[pic] Меньшая степень сотрудничества в будущем.
[pic] Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной
конкуренции с другими группами организации.
[pic] Представление о другой стороне как о «враге»; представление о
своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об
отрицательных.
[pic] Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими
сторонами.
[pic] Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере
уменьшения взаимодействии и общения.
[pic] Смещение акцента: придание большего значения «победе» в
конфликте, чем решению реальной проблемы.
Управление конфликтной
ситуацией
Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной
ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и
межличностные. Отметим однако, что управлять конфликтной ситуацией
теоретически может любой его участник, но практически такой возможностью
обладают не все, в большинстве случаев это начальник, руководитель или
просто авторитетный человек. Более того, управлять конфликтом может и
совершенно посторонний человек! Но далее будем иметь в виду, что в роли
«капитана» выступает именно человек наделённый управленческими
полномочиями.
Руководителям не следует считать причиной конфликтных ситуаций простое
различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной
конфликта в каком-то конкретном случае, но оно — лишь одни из факторов,
которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа
фактических причин, а затем использовать соответствующую методику.
Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения
конфликта.
Структурные методы
Четыре структурных метода разрешения конфликта — это разъяснение
требований к работе, использование координационных и интеграционных
механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и
использование системы вознаграждений.
Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления,
предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие
результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны
быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть
достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система
полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры
и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с
тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной
ситуации.
Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления
конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из
самых распространенных механизмов — цепь команд. Как еще давно отмечал
Вебер и представители административной школы, установление иерархии
полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и
информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных
имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать,
обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип
единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной
ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен
подчиняться.
В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции,
такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих
связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и
межотдельские совещания. Исследования показали, что организаций, которые
поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей
эффективности, чем те, которые не сделали этого.
Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных
комплексных целей — еще один структурный метод управления конфликтной
ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий
двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти
высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.
Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать
как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение
людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят
свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают
другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы
комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или
повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не
поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений
для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных
целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной
ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
Межличностные стили разрешения конфликтов
Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от
конфликта. Как отмечают Роберт Блэйк и Джейн Мутон, один из способов
разрешения конфликта — это «не попадать в ситуации, которые провоцируют
возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых
разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть
даже и занимаясь решением проблемы».
Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется
убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая
команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не
выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к
потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему,
лежащую в основе конфликта. Блэйк и Мутон отмечают: «Можно погасить
стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого
значения. Подумай о том хорошем, что проявилось здесь сегодня». В
результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется.
Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри
и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет
вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв».
Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить,
принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не
интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет
себя агрессивно, и для влияния на других использует власть путем
принуждения. Согласно Блэйку и Мутон, «конфликт можно взять под контроль,
показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника,
вырывая у него уступку по праву начальника». Этот стиль принуждения может
быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть
над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он
подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что
будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка
зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более
образованного персонала.
Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой
стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко
ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму
недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к
удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней
стадии конфликта, возникшего по важному решению может помешать диагнозу
проблемы и сократить время поиска альтернатив. Как отмечают Блэйк и Мутон,
такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при
этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс – это
удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является
логичным в свете имеющихся фактов и данных».
Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и
готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины
конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто
пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а
скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Обсуждая этот
стиль, Блэйк и Мутон отмечают, что «...расхождение во взглядах
рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои
представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь
путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий
анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость
и искусство работы с людьми… Такая конструктивность в разрешении конфликта
(путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь
необходимой для успеха личности и компании в целом».
Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная
информация являются существенными для принятия здравого решения, появление
конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя
стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или
предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному
решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково
тщательно. Из исследований нам известно, что высокоэффективные компании в
конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем
малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях
руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая
разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали
решение, пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить
или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия
принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии,
где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на
решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов
подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной
ситуацией.
Конфликты В Организациях
Рассмотреть специфику конфликтов в организациях было конечной целью
этой работы. Пробравшись через лес теории, классификаций и определений, мы
наконец можем более глубоко остановиться на всего лишь одном аспекте. Эта
часть работы будет содержать не только теоретические предпосылки и факты,
но и практические рекомендации, советы, которыми сможет побрезговать только
очень консервативный или очень уверенный в своих знаниях человек.
Особенности организационно управленческого конфликта
Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между членами
управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их
составе первичными группами, между различными подразделениями в данной
системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и
организационной деятельности, а также ее результатов и социальных
последствий.
Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт
означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоречивыми
позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе
жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика определения
данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того,
что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы
(части управляющей системы) или ее с другими частями.
Всю совокупную деятельность управленческой организации любого уровня -
будь то, скажем, аппарат местного самоуправления, департамент областной
администрации или управленческий орган федерального уровня — можно
разделить на две сферы. Первая — обеспечение организационных условий внутри
себя для выполнения предписанных функции (реализация «организационного
императива»). Это — процесс самовоспроизводства организации; он
продолжается до тех пор, пока существует и реально действует организация.
Поскольку меняются условия деятельности, набор задач, - модифицируются и
функции, обновляется состав персоналий руководящего ядра и исполнителей.
Вторая сфера – целеполагающая деятельность, составляющая содержание
управленческого процесса. Это – сфера взаимодействия с объектом управления:
конкретной общностью людей, видом их деятельности. Суть управления, как
известно, состоит в разработке, принятии и реализации управленческого
решения. Характер конфликтов в одной сфере деятельности и в другой
различен.
Причины организационно управленческого конфликта
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта
являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость
заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия
в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.
Распределение ресурсов. Даже в самых крупных компаниях ресурсы всегда
ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские
ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным
образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-
то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие
получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость
делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где
один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или
группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из
взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или
человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Некоторые типы организационных структур и отношений как бы
способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Описывая
межгрупповой конфликт, я привел пример конфликта между линейным и штабным
персоналом. Причиной такого конфликта будет взаимозависимость
производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от
штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны,
штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в
тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда
выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении
своих рекомендаций обычно зависит от линейного.
О | |
