|
Реферат: Социально-психологическая адаптация (Социология)
Министерство образования Украины
Кировоградский институт регионального управления и экономики
Р Е Ф Е Р А Т
По предмету: « Организация работы с кадрами»
На тему: "Социально-психологическая адаптация"
Выполнил : студент гр. ПР-97-2 з
Рындыч Александр
Кировоград 1998
ПЛАН:
1 ПРОБЛЕМАТИКА СЕРЕДИНЫ СЛУЖЕБНОЙ КАРЬЕРЫ.
2 Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющие на мотивацию.
3 Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор поведения на
работе.
4 Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию.
5 Развитие с помощью кризисов.
6. Мероприятия ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ СОБСТВЕННОЙ МОТИВАЦИИ К ЖИЗНИ И РАБОТЕ.
7. ЗАБОТА О ЗДОРОВЬЕ СОТРУДНИКОВ КАК ОДНА ИЗ ФОРМ МОРАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ.
1 ПРОБЛЕМАТИКА СЕРЕДИНЫ СЛУЖЕБНОЙ КАРЬЕРЫ.
У многих людей в возрасте от 35 до 50 лет в какой-то момент
наступает этап “брожения“, когда мотивация резко падает. Появляется
значительное число проблем, корни которых кроются довольно глубоко.
В середине служебной карьеры человек осознает, что смертен. Одновременно
он видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. У
многих на первый план вновь выступают противоречия и чувства, присущие
молодости. Уход выросших детей из дома, конфликты или эмоциональные
причины изменяют в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу. По
этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и
увеличивается число проблем на работе и дома. Для их разъяснения каждый
должен решить следующие вопросы:
1. Узкая/широкая специализация по службе.
2. Нахождение своего места в организации и познание собственных
сильных сторон.
3. Выяснение границы между мечтой и действительностью.
4. Одобрение обязанностей, связанных с руководством другими.
5. Достижение действительного равновесия в обязательствах по
отношению к работе, семье, хобби, собственному развитию.
6. Сохранение положительного стремления к развитию.
Если человек может с открытыми глазами решить эти 6 вопросов и
осмелится действовать на основе своего решения, он может сохранить
действительное равновесие и мотивацию.
На основе результатов исследований можно сделать вывод, что
творческий подход и мотивация человека колеблются как в интервале пяти лет,
так и в соответствии с этапами служебной карьеры. Для обеспечения
эффективной деятельности и личности, и организации необходимо познать эти
колебания, найти ответы на вопросы и уточнить мероприятия по развитию.
На основе приведенных результатов исследований можно убедиться в том,
насколько важной для руководителя является забота о собственном постоянном
развитии в середине служебной карьеры. Необходимые мероприятия зачастую
носят совсем иной характер, чем в начале трудовой жизни. Руководителю
нужно определять потребность развития собственной мотивации в зависимости
от этапа служебной карьеры. Надо быть честным с самим собой, чтобы вовремя
приступить к осуществлению действительно важных мероприятий с целью
изменения собственной мотивации. В своем трудовом коллективе нужно по
собственной инициативе выяснить для себя, какие перспективы с точки зрения
карьеры и развития предлагает организация. Подчиненный имеет право на
поддержку со стороны начальника в этом случае. Целью является развитие
мотивации руководителя, ориентированного на результат, на основе
потребностей и служебной карьеры. В этом случае выясняют, каким образом
нужно улучшить его мотивацию, чтобы он смог более эффективно выполнять свою
работу, и прогнозируют изменения в содержании управленческой работы в
ближайшие годы и требованиях, предъявляемых к мотивации.
2 Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющие на мотивацию.
Способ управления и организационный климат являются факторами,
влияющими на мотивацию в рамках предприятия. Это так называемые
посреднические переменные, то есть их влияние либо порождает мотивацию,
либо препятствует ей. Другими такими ситуационными факторами являются
межличностные отношения на рабочем месте, давление на работе в данный
момент, использовавшийся производственный метод, а также существующие на
предприятии культура и групповые нормы.
В теории Герцберга эти моменты относятся к гигиеническим факторам, то есть
способ решения таких вопросов либо вызвал неудовлетворенность, либо сделал
ситуацию нейтральной, но не создал мотивацию. В теориях ожиданий такие
факторы ситуации и внешней среды являются теми переменными, которые
определяют оценку желательности цели и возможности ее достижения. К
примеру, использовавшийся производственный метод уже ограничивает
поддержание удовлетворения потребности в самовыражении как сильной цели. С
другой стороны, поведение руководителя и способ управления в значительной
степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе
деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения
вознаграждаются, а какие - нет и что следует из каждого способа
деятельности.
Ситуационные факторы зачастую препятствуют работнику в выполнении
задания желаемым способом (например, отсутствие инструментария), и таким
образом появляются препятствия на пути к достижению цели. Например, из
методов управления руководителя или проводимой на предприятии кадровой
политики делается вывод о том, что достижение цели ни в коем случае не
повлечет за собой желаемого вознаграждения. Препятствия, видимые на пути к
достижению цели, создают ощущение тщетности и снижают мотивацию.
Одним из препятствий может быть также недостаточность собственных
способностей по отношению к данному заданию. По этой причине исполнение
неудачно, и в следующий раз мотивация при таком задании будет еще ниже.
Успех при исполнении задания, напротив, стимулирует мотивацию в
соответствующей работе. Следовательно, качество заданий, даваемых
работнику, в соотношении с его способностями и мастерством также влияет на
мотивацию.
С другой стороны, личность работника оказывает влияние в тех
случаях, когда видны причины успеха и неудач. Недооценивающий себя человек
переносит на себя даже маленький упрек или неудачу, а другой ищет причину
вне себя - зачастую у него виноваты начальники, руководство или условия
труда.
Следовательно, “я”, или представление о самом себе, - это такая
личностная черта, которая влияет на опытность работника, формируемые на
этой основе ожидания и, таким образом, на мотивацию в работе. Другими
подобными факторами, связанными с человеком, являются личность, способности
и умение, ценности и потребности работника, а также ожидания,
сформированные на основе его более раннего жизненного опыта. По сумме этих
факторов кого-то больше мотивируют внутренние потребности в самовыражении и
уважении, то есть потребности более высокого уровня, а кого-то -
потребности, идущие извне и направленные на избежание неприятных
переживаний и условий и на получение различных вознаграждений,
удовлетворяющих потребности более низкого уровня.
3 Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор поведения на
работе.
С точки зрения управления по результатам основными являются три типа
мотивации:
- Потребность в достижении цели
Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит
себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения.
- Потребность в присоединении
Работник, испытывающий потребность в присоединении, ценит человеческие
отношения и дружбу и поддерживает их. Такой человек может быть весьма
эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы.
- Потребность во власти
Работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью
влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был
бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и
авторитет.
Чтобы использовать свои ресурсы эффективно, предприятия должны искать
для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация
соответствует особенностям задания. Если работник, имеющий потребность в
достижении цели, мог бы успешно справиться с весьма сложным заданием, за
выполнение которого он один нес бы ответственность, то, получив задание,
важное, но с большой степенью рутинности и разделением ответственности на
многих работников, он, очевидно, это задание не выполнит. Правда,
мотивация не всегда сохраняется в неизменном виде. На нее оказывают
значительное влияние как ситуация, так и рабочая обстановка в организации.
Литвинов выделил два типа мотивации. Один тип проявляется у
руководителей, находящихся на таких должностях, которые требуют усердия и
предприимчивости, другой - при должностях, требующих координации и
интеграции.
Макклеланд занимался изучением мотивации бизнесменов и пришел к
выводу, что для работников, имеющих потребность в достижении цели, типичным
является следующее:
им нравятся ситуации, в которых возможно взять на себя ответственность за
нахождение решения проблемы. Их не интересуют ситуации, в которых можно
добиваться успеха благодаря случайностям, они хотят сами влиять на конечный
результат;
однако они не хотят идти на слишком большой риск, а ставят себе умеренные
цели, где риск просчитан и предсказуем;
имеющие потребность в достижении цели хотят конкретной обратной связи,
насколько хорошо они
справляются с заданием. Может быть, поэтому
имеющие потребность в достижении цели великолепно чувствуют себя в
деловой жизни, поскольку она постоянно создает ситуации, где ценится
успех. Макклеланд отмечает, что для имеющих потребность в достижении
цели предпринимателей деньги сами посебе редко значат очень многое.
Однако они важны как показатель успеха.
С точки зрения сохранения мотивации важно знать результаты
исследования Эдгара Шейна, которые показывают наличие в мотивации к работе
5 - 7 -летних отрезков времени. Если содержание работы не меняется
полностью или значительно, то мотивация явно снижается через 5 лет.
4 ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ И МОТИВАЦИЮ.
Цели собственного развития - убедиться в том, что руководители всех
звеньев имеют качества, необходимые в ориентированном на результат трудовом
коллективе, и мотивацию для деятельности в качестве эффективного
руководителя. Назначение сказанного - особенно подчеркнуть значение
мотивации эффективного руководителя. Желание руководить нужно сохранить
тем или иным способом в течение ряда лет, пока ты занимаешь руководящие
должности. Практические меры по собственному развитию как руководителя в
значительной степени увязаны с этапом служебной карьеры данного человека.
Отмечено как факт, что человек в течение своей трудовой деятельности
проходит различные этапы. По многим причинам критический этап приходится
на середину карьеры.
В Массачусетском технологическом институте осуществлен довольно
обширный исследовательский проект, связанный с планированием служебной
карьеры. Эта работа была начата в связи с таким наблюдением: часть
инженеров потеряла интерес к технике и вместо этого увлеклась проблемами
человеческого поведения. Вторая группа инженеров полностью потеряла
мотивацию к работе и обратила свою активность на семью и увлечения. Таким
образом, число инженеров, интересовавшихся техникой, постоянно
сокращалось.
Исследованием было охвачено свыше 3 тысяч человек, работавших на
разных уровнях и в разных должностях. На основе исследования было выделено
пять самых важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и
мотивацию, а именно:
1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству
(самовыражение). На практике речь идет о том, насколько люди могут
использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований,
предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.
2. Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство
отождествления с работой (работа как она есть). Если первое место можно
считать структурным фактором, то отождествление представляется
активизирующим фактором.
3. Представление о значении задачи для организации (ценность,
статус). Собственное ощущение важности работы и предположение о том, как
другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности центральный
фактор мотивации.
4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление,
полученное от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанное с
успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой. Необходимо
отметить, что мнение о работе других само по себе увеличивает
мотивацию, в то время как “ ничего - не - говорение ” снижает чувство
удовлетворенности.
5. Самодеятельность. Возможность работать самостоятельно,
сбалансированность власти и ответственности является пятым фактором,
влияющим на удовлетворенность работой. То же самое можно выразить и
другими словами: самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди готовы
заплатить эту цену.
Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в
одной и той же должности. Решающим моментом является длительность
выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по
содержанию работы.
Во время первого года работы в определенной должности (будь то
первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие
обратной связи являются мотиваторами. Самостоятельность не интересует. В
интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим
фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение
первых лет. Работник находится “ в расцвете сил” после двух-трех
лет работы на одном месте.
После пяти лет работы на одном и том же месте ни один
фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого,
достижения в работе существенно снижаются. Вместо факторов мотивации,
связанных с работой, мотивация рождается из эгоистических мотиваторов,
как-то: путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время.
Важнейшими факторами для поддержания мотивации являются
следующие:
1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной
должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом
примерно в пять лет. Горизонтальные подвижки нужно сделать престижными.
Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной
иерархии на каких-то этапах служебной карьеры.
2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают
влияние до 5-летнего срока).
3. Активное структурное планирование организации и применение
гибких организационных форм (проектная, матричная организация).
4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность
обучения и творческого подхода.
5. Реализация новых форм взаимодействия, например, беседы
начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления,
производственная демократия.
5 РАЗВИТИЕ С ПОМОЩЬЮ КРИЗИСОВ.
Организация развивается и через преодоление проблемных ситуаций.
Развивается тот трудовой коллектив, который вовремя признает грядущие
проблемы и кризисы, относится к ним открыто, настроен встретить их и
решить, а также извлекает из них уроки. В свою очередь та организация,
которая скрывает проблемы, преуменьшает трудности, не хочет с ними
встречаться, а только объясняет их действием внешних фак-
торов, неизбежно столкнется с трудностями. Мы не осмеливаемся вовремя
фиксировать те сигналы тревоги, которые присутствуют в нашем
непосредственном окружении. Мы даем возможность событиям зайти слишком
далеко, прежде чем начинаем действовать. Мы ждем, что нас спасет чудо.
Обычно так не случается, поскольку эффективное и результативное управление
не строится на чудесах.
Сказанное выше относится и к каждому из нас, работающему в трудовом
коллективе. Мы тоже развиваемся или имеем возможность развиваться через
кризисы и трудности. Первые серьезные трудности в молодости воспринимаются
как несчастливая случайность, которая больше не повторится. Позже и в
среднем возрасте мы замечаем, что наша жизнь состоит как из великолепных
успехов и удач, так и из трудностей, кризисов и проблем. Чем раньше мы
познаем это, тем лучше будут наши возможности приготовиться заранее и
справиться с ними.
Каждому - и тому, кто только вступил в трудовую жизнь, и тому, кто
работает уже долго, хотя бы 10 лет, - нужно осознанно и вовремя заботиться
о собственной мотивации к работе и жизни, поскольку в течение следующих 10
- 20 лет существенные кризисные этапы будут чередоваться с успешными
периодами. Необходимо стремиться к новому творчеству, ощущению событий,
которые наполняют содержанием нашу жизнь на работе. Ведь работа занимает
значительную часть нашего времени, поэтому стоит сделать ее максимально
богатой по своему содержанию.
6. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ СОБСТВЕННОЙ МОТИВАЦИИ К ЖИЗНИ И РАБОТЕ.
Не попадать на всеобщее беличье колесо, поскольку бег в нем никогда не
кончается. Не думать, что при выполнении и той и этой работы и достижении
той и этой цели, есть свободное время для себя. На практике так не
бывает, напротив, по мере роста опытности работы будет все прибавляться.
Взять в свои руки использование собственного времени, найти в этом вопросе
правильный подход и проявить настойчивость. Это возможно сделать только
самому.
Стараться резервировать себе достаточно времени для достижения ключевых
конечных целей. Не нужно
пытаться делать все, не нужно делать самую спешную работу, а только самую
важную с точки зрения конечных целей.
Поддерживать наиболее важные с точки зрения связанных с работой ключевых
результатов организационные и человеческие контакты. Заниматься тем, что
действительно привлекает, что обогащает жизнь, и, помимо того, поддерживать
те контакты, которые имеют значение с точки зрения конечных целей. Не
соглашаться из вежливости или по дружбе на все, о чем хорошо попросят.
Семья - это главная единица общества. Нельзя торопиться при общении с
членами семьи. Необходимо понять это уже вначале трудовой жизни, а не в
среднем возрасте, когда зачастую это уже слишком поздно. Мы получаем
значительную часть мотивации к жизни от семьи, соответственно, сможем
отдать больше в работе
Нужно иметь друзей как на работе, так и вне ее. Заботы требует не только
машина, но и дружеские отношения, и они гораздо важнее. Человеческие
взаимоотношения нужно оберегать, поскольку автоматически они не
сохраняются. Хорошие человеческие взаимоотношения внесут многое в
содержание и мотивированность жизни. Всегда найдется время для друзей,
если правильно оценить значение дружеских отношений.
Нужно вовремя занять четкую, обдуманную позицию по главным жизненным
проблемам и ценностям. Многие из нас только в среднем возрасте
останавливаются, чтобы выяснить, что же мы действительно ценим и чего хотим
от жизни. Каково наше отношение к религии, политике? Какое значение имеет
наше отношение к главным вопросам нашей жизненной позиции?
Некоторые практические возможности обеспечения собственной
мотивации к работе:
Нужно позаботиться о том, чтобы быть хорошо отдохнувшим, бодрым и
деятельным.
Относиться положительно к работе и жизни. Организовать на рабочем месте
кружок “люби понедельник”, поскольку понедельник - это очень тяжелый день
недели.
С помощью хороших увлечений можно сделать собственную мотивацию более
многосторонней и поддерживать душевную бодрость. Активно развивать себя,
укрепляя и используя свои сильные стороны и исправляя свои недостатки, с
которыми действительно нужно что-то делать. Позаботиться о том, чтобы был
личный план развития на год и на 2 - 3 года.
Сделать более приятным свое окружение на работе.
7. ЗАБОТА О ЗДОРОВЬЕ СОТРУДНИКОВ КАК ОДНА ИЗ ФОРМ МОРАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ.
Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) уже в опубликованном в
1946 г. определении здоровья тесно увязала физическое и психическое
состояние человека. Согласно определению ВОЗ, здоровье - это состояние
хорошего физического, психического и социального самочувствия, то есть
здоровье - это не только отсутствие болезни или травмы. Уравновешенная и
зрелая личность строится на этих трех основных элементах. Ответственность
за создание хорошего самочувствия лежит в первую очередь на самом человеке.
Целенаправленная забота о здоровье отражает способность и желание личности
отвечать за себя.
Руководитель должен заботиться о том, чтобы не подвергать опасности
здоровье вверенных ему сотрудников. Он ответственен за то, чтобы в их
сфере деятельности были всем известны и выполнялись предписания по технике
безопасности. Руководитель не должен поручать своим сотрудникам работу,
которая не соответствует состоянию их здоровья.
1) Забота о физическом состоянии.
Развитие физической формы оказывает укрепляющее влияние на
психическую структуру. Физическая активность предлагает хороший путь для
снятия психического давления. Активно занимающиеся оздоровительным спортом
обосновывают свой энтузиазм тем, что они чувствуют, как физическое
утомление делает более яркой и четкой умственную деятельность. Психический
настрой возрастает, и находится новый угол зрения для трудных и не дающих
покоя вопросов.
Не нужно делать так, чтобы занятия спортом становились новым
поводом для стресса.
Забота о физическом состоянии не только дает душевное здоровье, но
и защищает от болезней.
Проблемой сегодняшнего человека является именно недостаточное
использование возможностей собственного тела. Организм изнашивается раньше
времени, поскольку его не тренируют и не дают достаточной нагрузки. То же
самое относится и к мозгу. Если не использовать мозг, то есть душевные
ресурсы, он атрофируется.
2) Забота о психическом состоянии.
Забота о душевном здоровье предполагает необходимую заботу и о
психическом состоянии. Ухудшение психического состояния проявляется
наиболее наглядно в душевном дискомфорте. Жизнь гнетет, в мыслях -
пустота, бесцельность и иррациональность. Уставший и апатичный человек
уходит в себя и больше не может интересоваться другими. Если такая
ситуация продолжается долго, есть опасность, что психическое равновесие
будет полностью потеряно. Поэтому важно, чтобы расстройства в психике были
выявлены уже на ранней стадии, тогда не потребуется длительного лечения.
Центральным в душевном здоровье является равновесие. Душевно
здоровый человек способен налаживать отношения обратной связи: передавать и
воспринимать чувства и переживания. Он может делать работу и радоваться
достигнутому. Кроме того, душевное здоровье включает в себя и способность
переносить потери, поскольку отказ от чего-либо тоже входит в понятие
человеческой жизни. Отказ содержит боль и горе, особенно тогда, когда
потеря связана с человеческими взаимоотношениями. В целом душевное
здоровье означает не беспроблемность, а способность сохранить равновесие
независимо от изменений. Никто не может быть уравновешенным во всех
жизненных ситуациях.
Решающее влияние на психическое самочувствие оказывают человеческие
отношения. Человек испытывает и проверяет себя в отношении к другим. Если
человеческие взаимоотношения, например из-за вечной спешки, постоянно
остаются поверхностными и скоротечными, то человеческое взаимовлияние
обедняется. Дружеские и семейные отношения требуют времени и полноценного
общения. Откровенные и тесные человеческие взаимоотношения создают
ощущение безопасности и дают смелость приступать к любым, даже
проблематичным планам и осуществлять их.
Отдых и достаточный сон влияют не только на настроение, но и на
душевное здоровье. Достаточно долгий и непрерывный ночной сон является
одной из главных предпосылок душевной бодрости. Нельзя отбирать у ночного
сна часы для работы, поскольку это очень скоро скажется на результатах.
Увлечения и досуг дают возможность увеличить душевную бодрость.
Резервируя время для себя и для своих увлечений, человек делает свою жизнь
богаче. Свободное время отдаляет нас от работы и помогает расслабиться.
Таким образом, получают заряд бодрости для будущей работы.
Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе.
Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем
осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из
нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя
главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.
Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем
вначале вне нас. Причины находятся быстро: это - ближайшие коллеги по
работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, cпособ
управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура,
неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже
за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на
объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение
этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь
значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего
окружения.
В литературе встречается много определений мотивации и мотивов. В
них всех пытаются различными терминами выразить главное в мотивации:
речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его
поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то
конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая процесс
мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение
людей, с которыми мы общаемся, в различных ситуациях. Однако в объяснении
поведения человека мотивация является лишь маленькой частью.
8. Заключение
Таким образом, я решил принять управленческое решение — изменение
структуры персонала через внедрение отдела маркетинга в АОА «Волманский
леспромхоз», которое, по моему мнению, будет наиболее эффективным
средством, способствующим выходу предприятия из сложившейся ситуации. В
настоящее время не одно предприятие в системе рыночных отношений не может
нормально функционировать без маркетинговой службы на предприятии. И
полезность маркетинга с каждым моментом времени все возрастает. Это
происходит потому, что потребности людей, как известно, безграничны, а
ресурсы предприятия ограничены. Каждый субъект имеет свои индивидуальные
потребности, удовлетворить которые не всегда качественно удается. К каждому
необходим свой индивидуальный подход. Поэтому, в новых условиях выживает то
предприятие, которое может наиболее точно выделять и улавливать
разнообразие вкусов. Этому и способствует маркетинг.
Переоценить роль маркетинга трудно. В настоящее мнение у многих
специалистов бытует мнение, что маркетинг становится передовой, ведущей
функцией предприятия, вытесняя на второй план даже менеджмент.
Существуют рычаги рыночной экономики — спрос и предложение. Всегда
бытовало мнение, что определяющим фактором было предложение, особенно в
нашей стране, когда потребители были ограничены тем составом предложенных
товаров, который предлагало правительство. Сейчас же, по моему мнению, на
передовой план выходит спрос. Существует огромное количество предприятий,
выпускающие разнообразную продукцию. И потребитель покупает тот товар,
который наиболее полно соответствует его потребностям. А то, что его не
удовлетворяет, так и остается лежать мертвым грузом на плечах предприятия.
Все это и позволяет решить маркетинг, который сопоставляет возможности
предприятия с потребностями покупателя.
Таким образом, в данной работе я постарался показать как через
управление персоналом можно оказать влияние на организационную структуру
предприятия, сделать ее более адаптированной к условиям рынка.
Каждый руководитель должен быть хорошим психологом, чтобы суметь
повести за собой весь коллектив, довести до каждого работника цели
предприятия, его собственную цель. Из психологических методов воздействия
приоритетным для меня показалась мотивация. Это я и постарался отразить в
данной работе.
Реферат на тему: Социально-психологические издержки безработицы
Государственный комитет по
Высшему образованию РФ
Губкинский институт
(филиал МГОУ)
Реферат
По психологии и педагогике
На тему: «Социально-психологические издержки безработицы»
Студента 4-го курса Шлагина С.Г.
Шифр: 15991729
Специальность: 061100
Руководитель: Богданов С.В.
ГУБКИН
2002г.
Социально-психологические издержки безработицы.
Несмотря на объективный характер безработицы, социальные потери,
которые она порождает, очевидны:
1. Снижается уровень жизни семьи безработного так как пособие по
безработице меньше, чем заработная плата.
2. Ухудшается психологическое состояние безработного, становятся
частыми конфликты в семье и т.д.
3. Безработица не только подрывает материальное положение, но и
влечёт за собой тяжёлые социальные явления: преступность, наркоманию,
проституцию. Бурно растёт число самоубийств: 32 % смертельных случаев -
добровольный уход из жизни.
Это ведет ко многим проблемам, а именно :
1. Низкая эффективность труда
2. Стагнация в экономике
. Рост "серой" и " черной" экономики
. Оттеснение России к странам третьего мира
3. Потеря научного потенциала страны
Рост девиантного поведения
4. Рост социальной напряженности
5. Рост правового негилизма
6. Возможность манипуляции населением
Следствиями социальной напряженности можно считать следующее.
1. Рост числа забастовок
2. Рост преступности
3. Отрицательный естественный прирост населения
4. Уменьшение количества браков
5. Увеличение разводов
6. Увеличение численности населения с доходами ниже прожиточного минимума
7. Увеличение количества самоубийств
В этой связи одной из функций государства становится регулирование
занятости, устранение негативных последствий безработицы. В частности, в
каждом городе или районе созданы центры занятости, которые выполняют
следующие функции: выплачивают пособия по безработице, помогают безработным
найти работу, ведут переобучение новым, пользующимся спросом профессиям. В
этих центрах оказывается и психологическая помощь людям, оставшимся без
работы. Государство, кроме того, может оказывать финансовую поддержку тем
предприятиям, где планируется массовое увольнение, с целью сохранения или
модернизации рабочих мест. Далее, государство может вводить налоговые
льготы для тех предприятий, которые принимают на работу наименее защищённые
группы населения (инвалиды, многодетные матери, «чернобыльцы», «афганцы»).
Оценивая работу, как социально-экономическое явление, нельзя однозначно
утверждать: хорошо это или плохо. С точки зрения человека, оставшегося без
работы, это может оказаться трагедией. Однако с точки зрения экономической
динамики данное явление - объективная необходимость. Другое дело, что
государство должно «амортизировать» её негативные последствия, а работники
должны быть готовы к профессиональной и трудовой мобильности ради получения
работы.
Исходя из причин безработицы, можно сформулировать её основные формы.
Фрикционная безработица - связана с перемещением людей с одной работы
на другую, из одной местности в другую. причина этой формы безработицы в
том, что и люди, и рабочие места неоднородны, и поэтому требуется
определённое время для "взаимного поиска".
Структурная безработица - связана с изменением в технологиях, а также
с тем, что рынок товаров и услуг постоянно изменяется: появляются новые
товары, которые вытесняют старые, не пользующиеся спросом. В этой связи
предприятия пересматривают структуру своих ресурсов и, в частности,
ресурсов труда. Как правило, внедрение новых технологий приводит к
увольнению части рабочей силы, либо к переобучению персонала.
Сезонная безработица - связана с неодинаковыми объёмами производства,
выполняемыми некоторыми отраслями в различные периоды времени, то есть в
одни месяцы спрос на рабочую силу в этих отраслях растёт, в другие -
уменьшается. К отраслям, для которых характерны сезонные колебания объёмов
производства относятся прежде всего сельское хозяйство и строительство.
Циклическая безработица - связана с недостаточным совокупным спросом
на товары и услуги, который вызывает рост безработицы в тех отраслях, где
эти товары производятся.
Скрытая безработица, которая характерна для отечественной экономики.
Суть её в том, что в условиях неполного использования ресурсов предприятия,
вызванного экономическим кризисом, предприятия не увольняют работников, а
переводят на сокращённый режим рабочего времени (неполная рабочая неделя
или рабочий день), либо отправляют в вынужденные неоплачиваемые отпуска.
Формально таких работников нельзя признать безработными, однако фактически
они являются таковыми.
Разница между фрикционной и структурной безработицей весьма
неопределенна. Существенное различие состоит в том,что у "фрикционных"
безработных есть навыки, которые они могут продать, а "структурные"
безработные не могут сразу получить работу без переподготовки,
дополнительного обучения, а то и перемены места жительства; фрикционная
безработица носит более краткосрочный характер, и структурная безработи-ца
более долговременная и поэтому считается более серьезной.
Внеэкономические издержки.
Циклическая безработица - это нечто большее, чем экономическое
бедствие, это также и социальная катастрофа. Депрессия приводит к
бездеятельности, а бездеятельность - к потере квалификации, потере
самоуважения, упадку моральных устоев, распаду семьи, а также к
общественным и политическим беспорядкам. Рассмотрим следующие два отрывка
из разоблачительной книги Стадса Теркеля «Тяжелые времена», которые
являются своеобразными иллюстрациями «Великой депрессии». Первый отрывок -
свидетельство молодой женщины, которой повезло, так как она училась в
колледже.
«В 1936 г., когда я училась а Беркли, многие ребята фактически
остались без отцов. Одни с позором уходили из дома, потому что не могли
содержать свои семьи, другие кончали жизнь самоубийством, чтобы семья
получила страховку. Семьи полностью разваливались. Каждый отец считал это
своей личной неудачей. Эти люди, принадлежавшие к среднему классу,
очевидно, не понимали, что происходит в обществе, и поэтому убивали себя.
Депрессия все продолжалась. У некоторых ребят не было места для ночлега,
поэтому они ютились под мостами. Я получала стипендию, но и при этом иногда
мне нечего было есть. Часто я ограничивалась тремя конфетами». И еще одна
бесспорная мысль: «Работа дает надежду ни материальное и социальное
продвижение. Она обеспечивает детям более благоприятный старт в жизни.
Они означает единственный честный способ жить не так бедно, как родители.
Она помогает преодолевать расовые и другие социальные барьеры. Короче
говоря... работа – это пропуск к свободе и к лучшей жизни. Лишить людей
работы - это значит вычеркнуть их из нашего общества».История убедительно
показывает, что массовая безработица приводит к быстрым, иногда очень
бурным социальным и политическим переменам. Об этом свидетельствует сдвиг
влево в американской политической теории во время депрессии 30-х годов.
Вызванный депрессией «новый курс» был подлинной революцией в американском
политическом и экономическом мышлении. Примером таких перемен является и
приход Гитлера к власти в условиях безработицы. Более того, нет сомнений
в том, что большой процент безработицы среди негров и других национальных
меньшинств также является серьезной причиной беспорядков и насилия,
которые периодически возникают в городах Америки и других стран. Что
Касается простых людей, исследователи находят прямую связь между ростом
самоубийств, убийств, смертности от сердечно-сосудистых заболеваний,
психических болезней и высоким уроанем безработицы.
Из личных впечатлений могу сказать следующее: мой друг ,уехавший на
постоянное место жительства в Канаду, в своих письмах описывает свои
мытарства при поисках работы. Как человек довольно скрытный он немного
говорит о личных переживаниях, но по изменяющемуся тону писем, по вскользь
упомянутым семейным неурядицам и проблемам, можно сделать вывод о том в
какую депрессию его повергли 8ми месячные поиски работы.''Но русский
человек может выдержать всё, и даже это…''эти слова говорят о многом.
В отличие от заграницы, поиски работы и статус безработного у нас
вызывает более мягкие последствия, у нас нет такого общепринятого понятия
как ''неудачник'', то время когда профессора становились дворниками еще
свежо в памяти и заставляет нас относиться к безработице по философски. К
тому же тот незначительный разрыв в уровне жизни у многих категорий
работающих и безработных сглаживает эту черту.
Влияние рынка труда на социальную напряженность в обществе.
Данная проблема в настоящий момент не освещена в достаточной степени. Можно
отметить лишь несколько авторов, занимавшихся разработкой этой темы. Среди
них Пауль Шо ( Paul Shaw), анализировавший ( в контексте социально-
экономического развития страны) некоторые аспекты демографической политики,
вопросы занятости и связанные с ними проблемы образования, женского труда и
т.д. Айкен Луис ( Aiken Louis) отразившей в своей работе ( Economic failure
and extremism ) социальные, политические и экономические последствия
безработицы и экономических спадов, проведя эмпирико-социологическое
исследование, основанное на опросах большой группы рабочих в Детройте в
1956 году. К сожалению, эти работы не переведены на русский язык. Среди же
переведенных я назову работу Майкла Аргайла " Психология счастья", в
которой он рассматривает влияние безработицы на социальные факты в США, а
именно он приводит следующую статистику:
Увеличение безработицы в США на 1% ( если она затем не снижалась на
протяжении 5 последующих лет ) дает следующие результаты
Таблица №4
|Соц. Явление |Прирост в процентах|
|Самоубийства |+ 4,1 |
|Первичное обращение в клиники для душевно больных |+3,3 |
|Тюремное заключение |+4,0 |
|Убийства |+5,7 |
|Смертность от алкоголизма |+1,9 |
|Общий показатель смертности |+1,9 |
В России цифры выглядят следующим образом.
Таблица №5
| |Орловска|Костромс|Мос. |Ивановская|Россия,|
| |я |кая |область |область |в целом|
| |область |область | | | |
|Ур-нь безработицы, в|7,3 |8,8 |9,5 |14,9 |8,7 |
|% от экономически | | | | | |
|активного населения | | | | | |
|Преступность( на |1308 |1631 |1183 |1982 |1860 |
|100000 населения) | | | | | |
|Естественный прирост|-7,3 |-9,1 |-10,4 |-11,0 |-5,7 |
|населения | | | | | |
|Браков на 1000 |7,6 |6,3 |8,1 |6,3 |7,3 |
|населения | | | | | |
|Разводов на 1000 |4,4 |4,4 |5,2 |4,9 |4,5 |
|населения | | | | | |
|Численность |22,7 |30,5 |31,2 |33,7 |24,7 |
|населения с доходами| | | | | |
|ниже прожиточного | | | | | |
|минимума ( в % от | | | | | |
|всего населения) | | | | | |
По данным Госкомстата на 1995 год
Выбор регионов был обусловлен следующим:
1.Равное соотношение мужчин и женщин
2.Приблизительно равное количество населения ( исключение - московска
область)
Данная таблица наглядно представляет влияние безработицы на целый ряд
социальных явлений.
Так, с ростом безработицы соответственно растет: количество преступлений,
число разводов, численность населения с доходами ниже прожиточного
минимума, и снижается количество браков, естественный прирост населения.
Для более тонкого анализа влияния рынка труда на социальную напряженность
необходимо рассмотреть следующие статистические функции.
Применяя регрессионный анализ, можно рассчитать, то наибольшее влияние
оказывается на
1. Уровень жизни населения
2. Преступность
3. Количество разводов
4. Прирост населения
5. Количество браков
По оценкам специалистов, в Челябинской области сохраняется очаговый
характер напряженности на рынке труда. Так, в некоторых городах и районах
уровень безработицы в 3,6 -11,5 раза выше среднеобластного: в целом на 22
территориях из 37 уровень безработицы превышал среднеобластной показатель.
Так называемая "очаговость" во много обусловлена тем обстоятельством, что
ряд градообразующих предприятий, как говорится, на ладан дышит, а некоторые
важные для территорий производства попросту стоят или уже закрылись.
Служба занятости населения (СЗН) пытается повлиять на ситуацию. В
шахтерских городах области Еманжелинске, Копейске и Коркино в прошлом году
в СЗН обратилось в поиске работы 726 человек, 489 из них поставили на учет.
Трудоустроено 487 бывших работников угольной отрасли, 86 направлены на
общественные работы и 239 - на переобучение.
Практически все мероприятия СЗН финансировались из Государственного фонда
занятости населения по Челябинской области. Надо сказать, власти нашли
неплохой способ собирать дополнительные средства в фонд занятости. В
соответствии с подписанным еще в июле 1997 г. постановлением губернатора
области "О мерах по обеспечению занятости инвалидов и других категорий
граждан, особо нуждающихся в социальной защите" конкретным предприятиям
установили квоты по приему на работу инвалидов и приравненных к ним
граждан. В прошлом году в области на квотированные рабочие места было
трудоустроено 4286 человек. Вместе с тем в прошлом году предприятиями
области за невыполнение или невозможность выполнения работодателями
определенной квоты были внесены в Государственный фонд занятости населения
Челябинской области обязательные платежи в сумме 2125,1 тыс. рублей, 4
предприятия перечислили штраф в сумме 6,7 тыс. рублей за сокрытие или
снижение обязательной платы.
Похоже, власти создали еще один прецедент для торга с производственниками,
которым оставили возможность относительно дешево откупиться от квоты, если
по каким-либо причинам трудоустройство срывается. Естественно, при этом
возросла роль чиновника, карающего или милующего проштрафившихся
работодателей. Впрочем, предприятия, похоже, сумели договориться, так как
ни на одном из них мы не встретили серьезного возражения против
существующей практики.
На квотированные рабочие места помимо инвалидов устаивались подростки в
возрасте 14-17 лет, женщины, одинокие и многодетные родители, воспитывающие
несовершеннолетних детей и детей-инвалидов, лица, освобожденные из мест
лишения свободы, беженцы и вынужденные переселенцы и др.
СЗН проводит также ярмарки вакансий, в которых уже приняли участие 68675
граждан и 3681 учреждение. Из более чем 46,4 тысячи рабочих и учебных мест
востребованы в итоге оказались чуть более двадцати тысяч мест. Руководители
крупных и средних промышленных предприятий жалуются на дефицит
высококвалифицированных специалистов. И здесь положительной динамики
практически не наблюдается.
Литература.
1. Здравомыслов ''Социология конфликта'' М. 1994г.
2. Журнал “Эксперт” №2 2000 год ''Очаги нестабильности''.
3. Под ред. А.Я.Кибанова ''Управление персоналом организации.'' М.1997г.
4. ''Политическая экономия'' М.1975г.
5. Личная переписка.
| |
