|
Реферат: Кадрове діловодство 2 (Управление)
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
МІЖНАРОДНИЙ УНІВЕРСИТЕТ РЕГІ ім. СТЕПАНА ДЕМ’ЯНЧУКА
shura19@yandex.ru
РЕФЕРАТ
з дисципліни “Управління персоналом”
на тему:
“КАДРОВЕ ДІЛОВОДСТВО”
Виконала:
Перевірив:
РІВНЕ – 2004
Кадрове діловодство.
Для того щоб в умовах, що спостерігаються в Україні сьогодні,
організація вижила, потрібно в першу чергу провести аналіз справжньої
діяльності організації, розробити методики необхідних змін усередині неї,
визначити реальні цілі і напрямки, у яких вона буде працювати, створити
згуртовану групу людей і т.д.
До набуття самостійності в Україні і колишньому СРСР науці управління
практично не надавалося значення, на керівних посадах дотепер залишаються
люди, незнайомі зі світовою практикою і теорією управління організацією.
В даний момент поступово зростає розуміння необхідності у фахівцях-
керівниках. Вузи вже готують таких фахівців, і вже існує маса прикладів
успішного впровадження нових для нас методик управління, що показали
величезну різницю між управлінням “лівою ногою” і використанням
накопиченого світового досвіду.
Реалізація цілей і задач управління персоналом здійснюється через
кадрову політику. Кадрова політика – головний напрямок у роботі з кадрами,
набір основних принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства. У
цьому відношенні кадрова політика являє собою стратегічну лінію поведінки в
роботі з персоналом. Кадрова політика – це цілеспрямована діяльність по
створенню трудового колективу, що щонайкраще сприяв би сполученню цілей і
пріоритетів підприємства і його працівників.
Менеджер по персоналу повинен виконувати наступні функції (див. рис.
1):
Рис. 1. Управління трудовими ресурсами.
Планування майбутніх потреб у кваліфікованому персоналі. Планування
здійснюється в три етапи.
При плануванні спочатку доцільно оцінити існуючих працівників. Потрібно
з'ясувати, який обсяг робіт виконує один працівник, з якою якістю? Які міри
треба почати, щоб змінити при необхідності положення справ, зробити
перестановки, перерозподілити обов’язки і повноваження, тобто оптимізувати
роботу вже наявного персоналу. Для оцінки якості праці працівників іноді
застосовуються спеціальні системи інвентаризації, що реєструють інформацію,
стосовно набуття працівниками нових навичок.
Далі важливим етапом планування є прогнозування. Які фахівці будуть
потрібні і коли? Відповідно до цілей і задач організації визначаються
майбутні потреби в працівниках. Якщо організація збирається незабаром
відкривати ще один підрозділ, то доцільно задуматися про набір потенційних
кандидатів уже зараз. Обов'язково враховуються зміни в зовнішньому
середовищі, тому що зовнішнє середовище впливає на організацію, на її
роботу.
Визначивши з потребами, можна розробляти план їх задоволення. План
повинен містити всі заходи, необхідні для набору, наймання, навчання,
просування для досягнення поставлених цілей і задоволення прогнозованих
потреб.
При плануванні, крім цілей організації і програм по їх виконанню,
необхідно враховувати ще такий фактор, як Законодавство. Воно обумовлює
умови наймання і звільнення, умови праці (техніка безпеки), мінімальний
розмір оплати праці і т.д.
Перед тим як почати процес набору, потрібно чітко визначити майбутні
обов'язки працівника. У противному випадку є ризик найняти працівника,
особисті і професійні якості якого не зовсім або зовсім не відповідають
необхідним. Керівник повинен детально вивчити, які функції працівнику
прийдеться виконувати, яку освіту потрібно для цього мати, які навички?
Важливими також є і психологічні характеристики потенційного працівника.
Аналіз може бути проведений за допомогою спостережень за працівником і
реєстрації усіх виконуваних ним функцій, можна просто провести співбесіду з
працівником (нехай він сам розповість про свою роботу) чи попросити
працівника заповнити анкету, у якій він опише свої основні обов'язки і
права, функції, що він виконує.
Після проведення аналізу змісту роботи майбутнього працівника,
створюється посадова інструкція, у якій вказуються основні обов'язки, які
потрібно виконувати, навички й уміння, якими потрібно володіти, а також
права, якими володіє працівник.
Набір. Набір являє собою створення певного резерву на плановані посади,
як із зовнішніх, так і з внутрішніх джерел. Зовнішні джерела – це і кадрові
агентства, і центри зайнятості, також фірма може помістити оголошення в ЗМІ
про свої потреби у фахівцях. Часто організації пропонують людям, що вже
працюють на підприємстві порекомендувати своїх близьких і знайомих. Такий
спосіб є не тільки дешевим, але і дає можливість працівникам приймати
участь у вирішенні проблем фірми. Внутрішніми джерелами є люди, що вже
працюють на певних посадах, але мають більші здібності, ніж можуть проявити
в даний момент. Просування по службі сильно мотивує працівника, а
організації не приходиться навчати нового фахівця багатьом нюансам роботи в
організації. Ризик при внутрішній кадровій політиці може полягати в тім, що
в організацію не надходять нові люди зі свіжими поглядами й ідеями і це
може призвести до застою.
Основною проблемою при наборі кандидатів є невідповідність майбутньої
роботи очікуванням кандидата. Варто прикласти всі зусилля, щоб якнайближче
ознайомити майбутнього працівника з його майбутньою роботою, як з її
позитивними сторонами, так і з негативними. Завдяки заходам, спрямованим на
вирішення цієї проблеми, спостерігається зниження плинності кадрів і
збільшення задоволеності роботою в службовців.
При доборі кадрів керівництво відбирає зі створеного в ході набору
резерву кандидатів, що найбільше підходять для роботи в організації.
Використовують такі методи добору: співбесіди, тестування, іспити,
створення центрів оцінки кандидатів, у яких застосовуються методи
моделювання конкретних ситуацій. У таких центрах кандидати випробуються за
допомогою ігор, їм пропонуються конкретні ситуації для виявлення в них
здібностей до прийняття рішень і т.д. Центри оцінки є дорогим методом
добору і тому вони створюються тільки на великих підприємствах. Найчастіше
використовується співбесіда. При співбесіді є великий ризик неправильної
оцінки кандидата. Керівник, що оцінює кандидата, може мимоволі занижувати
або завищувати здатності людини, оцінювати її по першому враженню,
порівнювати її якості зі своїми. Для мінімізації ризику неправильної оцінки
варто готуватися до співбесіди. Потрібно вивчити детально обов'язки
майбутнього працівника, створити список питань, єдиний для всіх кандидатів
і ін. Такі співбесіди, вони називаються структурованими, приносять набагато
більш точні результати.
Визначення заробітної плати і пільг. Заробітна плата являє собою
винагороду працівника за виконану ним роботу. Заробітна плата має великий
вплив на виконання працівником його обов'язків. Заробітна плата є важливим
чинником при надходженні на роботу, вона впливає на задоволеність
працівника своєю роботою, на плинність кадрів в організації, кількість
прогулів і продуктивність праці. Оплата за працю працівникам повинна
виплачуватися по конкурентноздатних ставках і містити різні винагороди за
досягнення працівників. Розмір повинен визначатися не тільки виконаною
роботою, але і повинен стимулювати працівника до поліпшення якості
виконуваної роботи. Зарплата управлінському персоналу має більш складну
структуру, у неї входять різні схеми участі в прибутках, оплата акціями й
ін.
До додаткових пільг відносяться: оплата лікарняних, відпусток,
страхування, дитячі сади, позички працівникам під маленькі відсотки, різні
послуги.
Професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі.
Працівник, що приходить в організацію може вже має накопичений досвід,
систему поглядів і своє бачення роботи в даній організації. Починаючи
трудову діяльність на новому місці, працівник поступово адаптується в
організації. При прийомі на роботу керівник повинен проінформувати
кандидата про прийняті норми поведінки, як професійної, так і неформальної.
Далі в ході спілкування і співробітництва з колективом працівник бачить
ставлення до роботи колег, неформальні зв'язки і впливи. Таким чином, він
поступово переймає систему норм і звичаїв, починає розуміти, чого чекає від
нього організація і яка його роль тут. Обов'язок керівника – допомогти
працівнику адаптуватися на новому місці, здійснювати навчання необхідним
навичкам, співбесіди на тему, що розуміється під ефективною роботою.
Підготовка кадрів являє собою навчання працівників навичкам, необхідним
для більш ефективної роботи, підвищення продуктивності праці для досягнення
цілей організації. Значення навчання персоналу загальновизнано. Навчання
потрібно не тільки при надходженні людини в організацію, але і при
переведенні на нову посаду чи просуванні, при дорученні працівнику нових
видів роботи, а також, якщо при перевірці встановлено, що працівнику не
вистачає певних навичок чи знань для роботи, що він виконує. Чим більшу
кваліфікацію має персонал організації взагалі, тим вище загальна
продуктивність праці.
Щоб навчання приносило високі результати, ті, яких навчають, повинні
бути мотивовані. Вони повинні розуміти, для чого вони навчаються, як це
відіб'ється на їхній подальшій роботі. Організація, у свою чергу, повинна
створити сприятливі умови для тих, яких навчають, (заохочення, підтримка).
Навчання повинне складатися не тільки з теоретичних знань, але і практичних
навичок, які той, кого навчають, може набути на конкретному місці в
організації.
Оцінка трудової діяльності. Коли працівник уже приступив до роботи,
адаптувався в колективі, одержав належну професійну підготовку, потрібно
час від часу оцінювати ефективність його праці. Найкраще це робити
індивідуально з кожним працівником шляхом проведення співбесід. Спочатку
потрібно повідомити працівнику, чого саме чекає від нього організація,
визначитися, як саме потрібно поводитися працівнику, які нормативи він
повинен виконувати, які навички набути. Найкраще, якомога конкретніше
визначити поведінку працівника в організації.
Оцінка трудової діяльності служить для таких цілей:
Адміністративні функції. Оцінка допомагає визначити працівників, у яких
є потенціал для виконання більш складних і значних обов'язків, що звичайно
зв'язано з переведенням на більш високі посади. Якщо ж у результаті оцінки
з'ясувалося, що працівник не справляється або недостатньо добре
справляється зі своїми обов'язками, потрібно разом із працівником
обговорити, у чому причина його незадовільної роботи, намітити з ним шляхи
виходу з даної ситуації, а, якщо і після цього ситуація не змінилася, то
перевести його на таку посаду, де його здатності будуть приносити користь,
тобто понизити працівника в посаді. Коли ж усі вищеописані прийоми не
працюють, працівник трудиться неефективно і всі можливості виправлення
ситуації не приводять до поліпшення, такий працівник повинен бути
звільнений.
Інформаційні функції. Працівники довідуються в процесі оцінки не тільки
результати своєї праці, але і свої сильні і слабкі сторони, напрямки, у
яких їм потрібно працювати й удосконалювати свої навички.
Мотиваційні функції. У процесі оцінки виявляються працівники, що
особливо добре справляються зі своїми обов'язками. Навіть якщо таких
працівників неможливо перевести на більш привабливу посаду (у них немає
такого потенціалу чи з іншої причини), вони все рівно заслуговують
винагороду. Така винагорода додає працівнику впевненість у собі, стимулює
самоповагу, підштовхує до ще більш ефективної праці, іншими словами сильно
мотивує до позитивної поведінки.
Якщо результати оцінки повідомляються працівнику не як критика, а як
інформація, яку вони можуть обговорити з начальством, не приймаючи
оборонної позиції, то ця інформація завжди впливає на роботу персоналу.
Підготовка управлінських кадрів, управління просуванням по службі.
Підготовка означає навчання навичкам, які працівник повинен буде
використовувати в майбутньому. Звичайно підготовка керівних кадрів
здійснюється для просування працівника по службовим сходам. При підготовці
керівних кадрів, як і іншому навчанні, дуже важливу роль грають аналіз і
планування.
Перед початком навчання керівних кадрів потрібно проаналізувати
можливості і здатності наявних менеджерів. Потрібно проаналізувати, якими
навичками повинна володіти людина, займаючи те чи інше місце в організації.
Потрібно визначити посадові обов'язки на кожнім місці. Потім уже
підбираються кандидати, відповідно до їх відповідності.
Якщо в процесі аналізу виявляються недоліки підготовленості керівних
кадрів для виконання своїх майбутніх обов'язків, тоді розробляються плани
навчання і підвищення кваліфікації працівників.
До методів навчання керівних кадрів відносяться: проведення лекцій,
дискусій у складі невеликих груп, розбори конкретних ділових ситуацій,
читання літератури, ділові ігри, рольовий тренінг, ротація по службі.
У багатьох фірмах розробляються програми управління кар'єрою. Дані
програми сприяють розкриттю в працівників усіх навичок, умінь і талантів і
більш ефективному використанню їхнього потенціалу. Також це важливо і для
самих працівників, тому що це сприяє більшій відданості організації, адже з
просуванням по службі в працівника з'являється можливість задовольняти
більш високі свої потреби у владі, більш творчій роботі, самореалізації й
ін.
Формування кадрового резерву.
Кадровий резерв – це група фахівців, що відповідають вимогам, які
пред'являються до тієї чи іншої посади. Ця група фахівців уже пройшла
добір, цільову і кваліфікаційну підготовку.
Як і більшість операцій по роботі з персоналом, робота з кадровим
резервом є комплексною (Рис. 2).
Рис. 2. Взаємозв’язок кадрового менеджменту і напрямку роботи з
резервом.
Типи резерву.
Кадрові резерви підрозділяються в залежності від цілей кадрової роботи:
. По виду діяльності.
Резерв розвитку – група фахівців, що готуються до роботи в рамках нових
напрямків (розробка нових видів діяльності, виробництво нових видів
продукції, розширення виробництва). Такі фахівці мають вибір: професійна чи
управлінська кар'єра.
Резерв функціонування – співробітники орієнтовані на управлінську
кар'єру і повинні будуть у майбутньому забезпечити ефективну роботу
підприємства, тобто прийти на зміну вже існуючим керівникам у випадку
їхнього переведення чи звільнення з якої-небудь причини.
. За часом призначення:
Група А – кандидати для висування в даний час;
Група В – кандидати для висування в майбутньому, відповідно до плану в
найближчі 1-3 роки.
Існують і інші класифікації кадрового резерву.
Принципи формування і джерела кадрового резерву.
Принцип актуальності резерву – потреба в заміщенні посад повинна бути
реальною.
Принцип відповідності кандидата посади і типу резерву – вимоги до
кваліфікації кандидата при роботі на певній посаді.
Принцип перспективності кандидата – орієнтація на професійний ріст,
рівень освіти, вік, стаж і досвід роботи, що передує кар'єрному росту,
здоров'я (хоч законодавство і забороняє сортувати кандидатів по ознаці
здоров'я). Також варто враховувати і професійні вимоги, особливості
особистості кандидата.
Джерелами кадрового резерву на керівні посади можуть стати:
. керівники апарату, дочірніх підприємств;
. головні і провідні спеціалісти;
. фахівці, що мають відповідну освіту і позитивну професійну
репутацію;
. молоді фахівці, що успішно пройшли стажування.
Першим рівнем резерву кадрів є усі фахівці підприємства, наступний
рівень – заступники керівників різного рангу. Основний резерв – керівники
різних рангів.
Етапи роботи з резервом.
Етап 1. Аналіз потреби в резерві.
Перед початком процедури формування резерву слід:
. спрогнозувати зміну структури апарату;
. удосконалити просування працівників по службі;
. визначити ступінь забезпеченості резервом номенклатурних посад;
. визначити ступінь насиченості резерву по кожній посаді чи групі
однакових посад (скільки кандидатур з резерву приходиться на кожну
посаду чи їх групу).
Таким чином, можна установити стан резерву і перспективні потреби.
Для визначення оптимальної чисельності резерву кадрів необхідно
установити:
. потребу в управлінських кадрах підприємства на найближчу або більш
тривалу перспективу (до 5 років);
. фактичну чисельність підготовленого в даний момент резерву кожного
рівня незалежно від того, де проходив підготовку працівник,
зарахований у резерв;
. приблизний відсоток вибуття з резерву кадрів окремих працівників,
наприклад, через невиконання індивідуальної програми підготовки в
зв'язку з виїздом в інший район і ін.;
. число керівників, що вивільняються в результаті зміни структури
управління, що можуть бути використані для керівної діяльності на
інших ділянках.
Ці питання зважуються до формування кадрового резерву і коректуються
протягом усього періоду роботи з ним.
Для подальшого удосконалювання роботи з формування резерву при
складанні списків резерву необхідно враховувати наступні важливі моменти:
. категорії посад, що є базовими для створення резерву керівника
конкретного підрозділу, диференціацію резерву в залежності від
особливостей виробництва;
. можливість добору заступників групи керівників. При цьому
визначальним фактором повинна бути думка про їхню перспективність
для подальшого росту по службовим сходам по всіх оцінюваних
якостях;
. персональну відповідальність керівників за раціональне розміщення
певної категорії кадрів.
Етап 2. Формування і складання списку резерву. Включає:
. формування списку кандидатів у резерв;
. створення резерву на конкретні посади.
У процесі формування резерву варто визначити:
. кого можна і необхідно включити в списки кандидатів у резерв;
. хто з включених у списки кандидатів у резерв повинен пройти
навчання;
. яку форму підготовки застосувати до кожного кандидата з обліком
його індивідуальних особливостей і перспективи використання на
керівній посаді.
Для формування списку резерву використовуються наступні методи:
> аналіз документальних даних – звітів, автобіографій,
характеристик, результатів атестації працівників і інших
документів;
> інтерв'ю (співбесіда) по спеціально складеному плану чи
запитальнику або без визначеного плану для виявлення цікавлячих
відомостей (прагнень, потреб, мотивів поведінки і т.п.);
> спостереження за поведінкою працівника в різних ситуаціях (на
виробництві, у побуті і т.д.);
> оцінка результатів трудової діяльності – продуктивності праці,
якості виконуваної роботи і т.п., показників виконання завдань
керованим підрозділом за період, що найбільш характерний для
оцінки діяльності керівника;
> метод заданого групування працівників – порівнюються якості
претендентів з вимогами посади того чи іншого рангу: під задані
вимоги до посади підбирається кандидат або під задану структуру
робочої групи підбираються конкретні люди.
Метод припускає формування трьох видів інформаційних масивів
професіограм усієї номенклатури керівних посад, фактографічних даних і
критеріїв якостей фахівців.
При формуванні списків кандидатів у резерв враховуються такі фактори,
як:
. вимоги до посади, опис і оцінка робочого місця, оцінка
продуктивності праці;
. професійна характеристика фахівця, необхідного для успішної роботи
на відповідній посаді;
. перелік посад, займаючи які працівник може стати кандидатом на
резервовану посаду;
. граничні обмеження критеріїв (освіта, вік, стаж і т.п.) добору
кандидатів на відповідні посади;
. результати оцінки формальних вимог і індивідуальних особливостей
кандидатів на резервовану посаду;
. висновки і рекомендації останньої атестації;
. думка керівників і фахівців суміжних підрозділів, ради трудового
колективу;
. результати оцінки потенціалу кандидата (можливий рівень
керівництва, здатність до навчання).
Найбільш вагомими факторами і критеріями, що підлягають обліку при
формуванні системи якостей керівника в резервованій посаді, є:
. мотивація праці;
. професіоналізм і компетентність;
. особистісні якості і потенційні можливості;
На стадії формування списку резерву зважуються такі задачі, як:
. оцінка кандидатів;
. зіставлення сукупності якостей кандидата і тих вимог, що необхідні
для резервованої посади;
. порівняння кандидатів на одну посаду і вибір більш відповідного для
роботи на резервованій посаді.
За результатами оцінки і порівняння кандидатів уточнюється і
коректується попередній список резерву.
Етап 3. Підготовка кандидатів.
Для формування резерву, як правило, недостатньо відібрати здатних до
просування співробітників – важливо правильно підготувати їх до посади й
організувати просування.
Для професійної підготовки можуть бути використані наступні методи:
. індивідуальна підготовка під керівництвом вищестоящого керівника;
. стажування на посаді на своєму й іншому підприємстві;
. навчання в інституті і на курсах у залежності від планованої
посади.
Для підготовки резерву розробляються і затверджуються адміністрацією
три види програм:
. загальна програма – теоретична підготовка.
. спеціальна програма – ділові ігри, вирішення конкретних виробничих
задач;
. індивідуальна програма – стажування на вітчизняних і закордонних
підприємствах, стажування на резервній посаді.
Соціально-психологічна підготовка – для полегшення процесу адаптації до
нової посади. Для цього підприємством розробляються спеціальні програми.
Методи професійного навчання кадрів.
Цілі навчання утворюють основу для створення детальної навчальної
програми, сам зміст якої залежить від кількості і виду навчальних цілей.
З'ясування цілей навчання дає можливість відповісти на наступні питання:
коли і протягом якого періоду здійснюється навчання? Який найбільш
придатний метод навчання? Хто може запропонувати найбільш оптимальний зміст
курсів і, таким чином, забезпечити навчання? Де його краще проводити? При
цьому не слід забувати про особистісні характеристики співробітника, якого
передбачається навчати.
Таким чином, гарне навчання вимагає індивідуального підходу до потреб
кожного співробітника. Любий метод має свої переваги і недоліки. Прийоми і
методи навчання, використовувані для випускників шкіл і інститутів, можуть
бути зовсім непридатні для людей літнього віку. Наприклад, багато
керівників, які самі заохочують ініціативу вибору найбільш придатного
методу навчання, виявляють, “що їм самим дуже важко позбутися сформованих
стереотипів. Вони дійсно щиро вірять, що навчання може відбуватися тільки
на основі прослуховування лекцій фахівців. І це буде відбуватися доти, поки
хтось не відкриє їм очі на те, що існують набагато більш різноманітні й
ефективні підходи до навчання.
Якщо ґрунтуватися на прийнятій у світовій практиці класифікації методів
навчання, то всі їх варто розділити на:
а) методи навчання, застосовувані в ході виконання роботи,
б) методи навчання поза робочим місцем (посадових обов'язків)
в) методи, що в однаковій мірі підходять для кожного з цих двох
варіантів.
Навчання на робочому місці характеризується безпосередньою взаємодією
зі звичайною роботою в звичайній робочій ситуації. Таке навчання може
здійснюватися в різних формах. Визначальною ознакою тут є те, що навчання
організоване і здійснюється спеціально для даної організації і тільки для
її співробітників. Навчання в стінах організації може передбачати
запрошення зовнішнього викладача для задоволення конкретних потреб у
навчанні співробітників Вашої організації й у стінах Вашої організації.
Навчання поза роботою включає усі види навчання за межами самої роботи.
Таке навчання здійснюється зовнішніми навчальними структурами і, як
правило, поза стінами організації.
Названі методи навчання не виключають один одного, тому що навчання в
стінах організації може вестися з відривом або без відриву від роботи. Крім
того, вони можуть доповнювати один одного, тому що навчання в процесі
роботи часто сполучається з навчанням в інших організаціях або навчальних
закладах.
Кожен метод має свої переваги і недоліки. І головним критерієм при
виборі того або іншого методу є його ефективність для досягнення цілей
навчання кожного конкретного працівника.
У табл. 1 представлені різні методи навчання, використовувані
організаціями в ході реалізації систематичної моделі навчання.
Хоча розвиток техніки в перспективі буде надавати усе більший вплив на
процеси навчання, воно навряд чи зможе цілком виключити особисті контакти
людини з людиною. Це ще раз підкреслює важливість ролі керівництва в
процесі підготовки персоналу.
Список літератури
1) Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова,
Б. Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.
2) Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело,
1994.
3) Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я.
Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.
4) Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А.
Кононова, В. И. Кочетков и др.; Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высш.
шк., 1996. – 383 с.: ил.
5) Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд.,
перераб. и доп. – М.: Гардарика, 1998. – 296 с.
6) газета “Бизнес” № 17 (328) от 26 апреля 1999 года и № 19 (330) от
10 мая 1999 года.
-----------------------
Планування
трудових
ресурсів
Вербовка
Відбір
Визначення зарплати і пільг
Профорієнтація і адаптація
Навчання
Оцінка
трудової
діяльності
Підготовка керівних кадрів управління просуванням по службі
Підвищення, пониження,
перехід,
звільнення
. Планування кар’єри
. Проведення програм підготовки
. Програми мотивації
. Програми ротації
. Розрахунок потреб у персоналі
. Аналіз кадрового потенціалу
. Аналіз кадрової ситуації в регіоні
. Організаційне проектування
. Діагностика персоналу
. Оцінка праці
. Атестація
.
Робота с резервом
. Розрахунок резерву
. Формування резерву
. Планування роботи з резервом
.
Реферат на тему: Компьютерные технологии в строительстве
План.
I. Использование ПЭВМ в планировании и управлении строительством.
……………………………………………………………………………….…..…2
II. Процессор электронных таблиц Excel и его применение в экономических
расчётах. ………………………………………………….…..…5
III. Пример использования системы Excel для оценки финансового состояния
предприятия. Оценка ликвидности предприятия. ……………...…13
Вывод …………………………………………………………………………….16
Используемая литература……………………………………….…..…………..17
I. Использование ПЭВМ в планировании и управлении строительством
Первые попытки использовать вычислительную технику для автоматизации
бухгалтерского учёта в нашей стране были сделаны около четверти века назад.
Однако до настоящего времени качественных сдвигов в этой области не
ощущается. Сейчас большие и основные надежды связывают с внедрением
персональных компьютеров (ПК).
Автоматизацией принято называть процесс внедрения машин в
человеческую деятельность. С появлением компьютеров автоматизация стала
проникать в специфически человеческую деятельность – сферу организации
управления. Однако в этой сфере автоматизация имеет некоторые особенности в
отличие от технологических систем.
Если в технологических человеко – машинных системах возможно наложить
ограничения на поведение человека – оператора, то есть алгоритмизировать
его, то в системах организационного управления на предприятии заключается
именно в разрешении нестандартных ситуаций. Если бы можно было добиться
строго алгоритмизированного процесса деятельности предприятия, то, по
существу и управления не потребовалось бы. Первые АСУ ориентировались на
такую идеальную схему, но они были нежизнеспособны. Тем не менее
потребность в автоматизации организационного управления на предприятии
становится всё более актуальной.
Первые ПК произведены в середине 70-х годов и представляли собой
несложные переносные системы ценой 400 долларов, предназначенные для лиц,
увлекающихся электроникой. Несколькими годами позже были выпущены «Apple
II» доступные уже широкому кругу пользователей. Когда ПК появились на
широком рынке в 1981 году, объём их реализации планировался в несколько
сотен тысяч в год. Однако реальность превзошла все ожидания, а темпы роста
производства и продажи ПК стремительно нарастали.
В 1986 году в мире было реализовано около 14 миллионов единиц ПК, а
темпы годового прироста в последующие годы возросли с 25 до 50%.
В мире насчитывается свыше двухсот крупных фирм, занятых
производством микрокомпьютерной техники.
Внедрение персональных электронно-вычислительных машин (ПЭВМ) с
развитым программным обеспечением является одновременно и причиной, и
средством совершенствования навыков анализа.
При помощи ПЭВМ можно делать аналитические расчёты различной степени
сложности, кроме того, развитие информационных систем с распределёнными
базами данных позволяет при этом прибегать к разным информационным
источникам.
До распространения персональных компьютеров (ПК)
многопользовательское функционирование системы осуществлялось на основе
полностью централизованной обработки информации одной большой ЭВМ, к
которой подключались терминалы. В определённом смысле они были похожи на
ПК, поскольку также имели клавиатуру и дисплей. Однако сами по себе
терминалы не могли функционировать, поскольку не имели ни своего
процессора, ни памяти, ни дисков, ни других вспомогательных устройств и
являлись лишь связующим звеном между пользователем и большой ЭВМ.
Такой способ работы имеет определённое преимущество, однако в
настоящий момент полностью централизованная обработка информации
практически не используется.
Из российских автоматизированных систем стоит обратить внимание на
систему «Галактика». В базовом варианте система управления базами данных
основывается на собственном СУБД, использующий недорогой менеджер записей
Btrieve, а в том случае, когда требуется применение более производительных
средств, «Галактика» легко перенастраивается для работы с мощными СУБД
Oracle, Sybase или Interbase. Переход к их использованию может быть
выполнен “незаметно” для конечного пользователя и без финансовых затрат на
обучение (тренинг) персонала, так как реализованная в системе прикладная
логика не зависит от вычислительной платформы. За счёт этого поддерживается
свойство интероперабельности и возможность плавной смены программно –
аппаратных платформ при разрастании числа рабочих мест и увеличении
обрабатываемых информационных потоков.
В настоящее время в России, как и во всём мире, наблюдается
лавинообразный рост производства прикладного программного обеспечения.
Трудно найти какую – либо область человеческой деятельности, где не
используется персональный компьютер.
Умелое и грамотное проведение специальных аналитических расчётов
предполагает доскональное знание существующей отчётности, логических и
информационных взаимосвязей между отдельными формами. Это прежде всего
относится к бухгалтерской отчётности. Во–первых, она наиболее
систематизированная и имеет достаточно жёсткие внутренние связи. Во –
вторых, на уровне предприятия она является основным информационным ресурсом
для перспективного анализа и управления.
Немаловажно и то, что именно отчётность, в том числе бухгалтерская, -
реальное средство коммуникации, благодаря которому руководители разных
рангов общаются друг с другом, получают представление о месте своего
предприятия в системе родственных предприятий, правильности выбранного
стратегического курса, сравнительных характеристик эффективности
использования ресурсов.
Обязательное условие полного качественного анализа хозяйственной
деятельности предприятия – умение читать баланс, то есть знание содержания
каждой его статьи, способа её оценки, роли в деятельности предприятия,
связи с другими статьями, характера изменения сумм по той или иной статье и
значения этих изменений для экономики предприятия. Умение читать баланс
даёт возможность только на основании балансовых статей получить
значительный объём информации о предприятии.
В плановой работе необходимо учитывать наличие ресурсов,
зафиксированное в балансе; при составлении сметы производства – остатков
незавершённого производства; при разработке плана реализации – остатков
готовой продукции на складах и отгруженной; при составлении финансового
плана – наличие собственных оборотных средств, запасов материалов и других
ценностей, остатков денежных средств и т.д.
II. Процессор электронных таблиц EXCEL и его применение в
экономических расчётах.
С момента выхода Microsoft Windows 95 прошло более четырех лет. За это
время операционная система успела стать повседневной рабочей средой для
миллионов пользователей персональных компьютеров, и их число постоянно
растёт. Состояние рынка программного обеспечения подтверждает рост
популярности Windows. Как показывают маркетинговые исследования, сегодня
большинство пользовательских приложений разработаны именно для этой
операционной системы (или совместимы с ней). Вновь создаваемые программы
также ориентированы на использование в этой среде. Всё больше и больше
отечественных разработчиков выпускают приложения для работы в Windows 95 –
начиная с бухгалтерских программ и правовых систем и заканчивая крупными
комплексами для автоматизации предприятия.
Windows 95 была задумана и реализована как система для самого широкого
круга пользователей, и прежде всего для людей, чья область профессиональных
знаний лежит за пределами программирования и компьютерной техники.
Новая версия программы Excel была разработана специально для Windows
95.
Ни один пользователь персонального компьютера не обойдётся сегодня без
программы калькуляции электронных таблиц. Она незаменима и в сфере
автоматизации офисного делопроизводства и при учёте доходов и расходов.
Excel для Windows 95 позволяет готовить и простые таблицы объёмом в
несколько строк и достаточно сложные документы, такие как бухгалтерские
отчёты, статьи с диаграммами, диссертации, и пр. Возможности этой программы
значительно шире, чем большинство других табличных процессоров.
Пользователь может не только вводить, редактировать и обрабатывать числовые
и текстовые таблицы, но и вставить в них диаграммы и иллюстрации, строить
сложные математические формулы для расчётов необходимых результатов.
Microsoft Excel – одна из самых популярных программ вычислений
электронных таблиц. Главной особенностью её применения является выполнение
расчётов, как в бизнесе, так и в быту. Если в своей работе мы часто
используем разного рода таблицы, списки, бланки, при заполнении которых
производятся вычисления по формулам, то эта программа для нас. С её помощью
можно проанализировать полученные числовые данные, применяя удобные
встроенные инструменты, а также представить результаты в графическом виде.
В расчётах можно использовать более 400 математических, статистических,
финансовых и других специализированных функций, связывать различные таблицы
между собой, выбирать произвольные форматы представления данных, создавать
иерархические структуры и т.д.
Таблицы в Excel и работа с ними организованны так, чтобы обеспечить
максимальные возможности при минимуме усилий со стороны пользователя. Этому
способствует хорошо организованный пользовательский интерфейс, подсказки и
помощь в любой момент времени, набор готовых шаблонов документов и
возможность создания собственных, автоматическая проверка орфографии и
автокоррекция текста. Специальные программные ‘мастера’ помогут быстро и
легко создать графические диаграммы. Подготовленные в Excel материалы можно
просто оформить в виде готового печатного отчёта.
Microsoft Excel является Windows программой, а это значит, что для
работы с ней нужна среда Windows. В настоящее время при работе в Windows
3.х наиболее часто используется Excel версии 5.0, а в Windows 95 и Windows
NT – Excel 7.0 и Excel 97. С учётом того, что по своим основным
возможностям все эти версии Excel близки друг к другу, рассмотрим примеры
создания таблиц в Excel.
Таблицы или тексты, создаваемые с помощью традиционных пишущих
машинок, сразу же появляются на бумаге. При работе с программой калькуляции
электронных таблиц на компьютере дело обстоит иначе. В этом случае запись
производится в файл.
После запуска Excel внутри окна программы мы увидим таблицу, из
множества небольших ячеек. Каждая ячейка расположена на пересечении
определённой строки и столбца. Рабочая книга состоит из нескольких таблиц.
Каждая таблица расположена на отдельном листе и имеет своё, уникальное в
пределах книги имя. Имя таблицы можно увидеть на её корешке. Все корешки
входят в книгу таблиц видных в нижней части окна.
Мы можем создать и обработать в пределах книги несколько таблиц,
независимо одну от другой. Для того чтобы обработать таблицу, её следует
активизировать, выполнив щелчок на ярлычке листа этой таблицы.
Если книга включает достаточно много таблиц, так что все ярлычки
одновременно на экране не вид, то для перехода к невидимому ярлычку следует
воспользоваться кнопками прокрутки ярлычков, расположенными слева от
ярлычков.
Книга сохраняется целиком, т.е. всегда включая все содержащиеся в ней
листы в отдельном файле на носителе (диске, дискете).
Чтобы обработать книгу, её необходимо открыть. Для этого следует
знать, как называется рабочая книга и в какой папке жёсткого диска
(дискеты) она находится. Имя и расположение книги определяются при её
сохранении. Выполняемые при сохранении (открытии) книги действия аналогичны
созданию и сопровождению архива в бюро, когда хорошо продуманная система
хранения документов позволяет очень быстро отыскать нужный.
С помощью персонального компьютера найти конкретную рабочую книгу в
электронном архиве нужно, так как Excel располагает специальным поисковым
инструментарием. Он даёт максимальный эффект, если снабдить рабочие книги
дополнительной информацией аналогично надписям на корешкам регистрационных
папок, хранящимся в нашем офисе. Для этого у Excel предусмотрено отдельное
диалоговое окно, в котором вводится информация о файле.
Форматирование позволяет выделить особым образом фрагменты таблицы,
чтобы привлечь к ним внимание или попросту украсить документ.
Для того, чтобы таблица выглядела красиво, ей необходимо придать
соответствующий внешний вид с помощью форматирования. Форматирование решает
и другую задачу – оно структурирует таблицу, упрощая ориентировку и
привлекая внимание к отдельным местам документа.
При создании электронных документов наиболее часто применяется
форматирование с помощью специальных шрифтовых атрибутов: полужирное
оформление, курсивное начертание и подчеркивание. Такое форматирование с
одинаковым успехом можно применять как при оформлении текстов, так и при
оформлении таблиц.
Однако рабочие книги Excel позволяют выполнять и форматирование,
специфическое для табличной формы представления данных. В большинстве
случаев таблицы содержат числовые данные. Для выделения числовых значений
определённого вида можно применять цветовое оформление. Например,
отрицательные числа можно показывать на экране красным цветом, а средние
величины - голубым. Для выполнения подобного форматирования Excel
предлагает многочисленные дополнительные возможности.
Числовые значения в ячейках таблицы могут форматироваться различным
образом в зависимости от того, к какой категории они относятся. Если
содержимое некоторой ячейки объявить денежной величиной, то Excel при
отображении значения автоматически добавит к числу знак денежной единицы. В
Excel для Windows 95 предусмотрен большой набор подобного рода встроенных
форматов.
Но внешний вид таблицы определяется не только форматами содержимого
отдельных ячеек. Существенное значение имеют рамки строк и столбцов и
цветовое оформление (фон) ячеек. Для того чтобы таблица выглядела
гармонично, часто приходится менять установленные ‘по умолчанию’ размеры
ячеек. Иногда при редактировании таблиц приходится очищать отдельные ячейки
или удалять их.
Каждая рабочая книга Excel для Windows 95 состоит из одного или
нескольких листов. Структура рабочей книги жёстко не фиксируется:
пользователь может добавить несколько листов, удалить лишние, переставить
или переименовать существующие.
Если таблицы создаются для оперативного сбора информации, то их
структура и содержимое нуждаются в постоянных дополнениях и изменениях.
Ввод новых данных, замена старых данных новыми и их корректировка обычно не
требуют внесения изменений в структуру таблицы. Но накопление больших
объёмов информации, изменение характера поступающих данных или способа их
регистраций часто ставят пользователя перед необходимостью модификации
структуры таблицы. Наиболее часто при подобных модификациях возникают
задачи вставки дополнительных строк (столбцов) или удаления лишних.
В Excel предусмотрен достаточно обширный набор инструментов для
внесения указанных структурных изменений. Например, одним щелчком мыши на
кнопке инструментальной панели мы можем вставить новые строки и столбцы.
Если для размещения данных или результатов их обработки в рабочую книгу
нужно вставить целый лист, можно обратиться к специальной команде,
доступной в общем меню и контекстном меню листа.
Для того, чтобы привлечь внимание пользователя к отдельным элементам
собранной в таблице информации, можно воспользоваться средствами
форматирования ячеек. Выравнивание можно использовать как способ выделения
в таблице данных определённого типа. Например, числа можно выровнять по
правому краю ячейки, а текст - по левому…
Часто встречающуюся при обработке списков задачу нумерации элементов
в Excel можно решить с помощью специального механизма заполнения выделенной
области ячеек. Кроме того, в Excel предусмотрено средство заполнения рядов
ячеек специальными часто встречающимися списками (например, названиями дней
недели).
При создании презентационных таблиц форматирование отдельных ячеек
представляет собой неординарную задачу. Набор устанавливаемых атрибутов
может быть достаточно велик, а сама процедура установки – весьма
трудоёмкой. Выполнение подобной процедуры для каждой таблицы и совокупности
похожих существенно увеличивает затраты времени на создание презентаций.
Для повышения производительности оформительских операций в Excel
предусмотрена возможность объявить совокупность атрибутов форматирования
стилем оформления. Применив такой стиль к некоторой ячейке, мы тем самым
приписываем этой ячейке все объединённые в стиль атрибуты форматирования.
Создаваемые для сбора и обработки данных таблицы зачастую хранят не
только числовые данные, но и текстовые фрагменты. В связи с этим следует
упомянуть тот факт, что текст в ячейке таблицы Excel можно расположить в
нескольких строках.
Состав Microsoft Excel входит набор шаблонов - таблиц Excel, которые
можно использовать для автоматизации решения часто встречающихся задач.
Так, можно составлять документы на основе шаблонов “Наряд”, “Авансовый
отчёт”, “Счёт”, “Заказ”, “Прейскурант” или “Табель”. Есть шаблон “Платёжные
формы” который содержит бланки таких часто используемых в хозяйственной
деятельности документов, как платёжное поручение, расходный ордер,
доверенность и др. Эти бланки по своему внешнему виду и при печати ни чем
не отличаются от стандартных бланков, и единственное, что нужно сделать для
получения документа – заполнить его поля.
Для создания документа на основе шаблона выполнить команду СОЗДАТЬ из
меню ФАЙЛ, затем выбрать необходимый шаблон на вкладке “РЕШЕНИЯ”. Шаблоны
“Счёт”, “Заказ” и другие копируются на диск при обычной установке Microsoft
Excel. Если шаблоны не отображаются в окне диалога СОЗДАНИЕ ДОКУМЕНТА,
запустить программу установки Excel и установить шаблоны. Чтобы получить
подробные сведения об установке шаблонов, посмотреть раздел “Установка
компонентов Microsoft Office” в Справке Excel.
Например, для создания доверенности выбрать шаблон “Платёжные формы”,
а затем перейти на лист с надписью “Доверенность”. Далее ввести в этот
бланк все необходимые реквизиты и печатать. При желании документ можно
сохранить как обычную Excel таблицу.
Отметим, что Excel позволяет пользователи самому создавать
собственные шаблоны документов, также редактировать уже имеющиеся.
Excel можно неформально определить как программу, предназначенную для
выполнения разнообразных вычислений, то есть – в первом приближении – как
достаточно интеллектуальную разновидность мощного карманного калькулятора.
Основной разновидностью обрабатываемых Excel для Windows 95 данных
являются числа. Числа хранятся в ячейках таблиц. Таблица в Excel
представляет собой электронный аналог обычной таблицы – это совокупность
строк и столбцов. Каждый файл (рабочая книга) включает несколько таблиц
(листов). При выполнении некоторых сложных вычислительных операций
совокупность таблиц рабочей книги может рассматриваться как трёхмерный
массив.
Ввод подлежащих обработке данных (чисел, текстов, баз данных) можно
выполнять разными способами: с клавиатуры, копируя информацию из других
приложений, импортируя файлы других программ…
Для обработки данных, введённых любым способом, в Excel предусмотрен
богатый арсенал функций, из которых можно строить достаточно сложные
формулы. Более того, благодаря встроенным в Excel средствам
макропрограммирования, пользователь может создавать сложные алгоритмы
обработки данных.
Excel для Windows 95 может решать и более сложные задачи чем простое
суммирование содержимого ячеек. Входящие в эту программу средства обработки
позволяют строить диаграммы, обрабатывать списки, проводить анализ данных.
Спектр возможностей Excel очень широк.
Excel для Windows 95 позволяет наглядно представить числовой материал
в виде диаграмм. Графическая форма подачи информации – лучший способ
привлечь и удержать внимание пользователя. Среди доступных в Excel
разновидностей диаграмм самыми “роскошными”, безусловно, являются
трёхмерные диаграммы, однако по выразительности они часто проигрывают более
простым и строгим… Немого поэкспериментировав с различными типами диаграмм,
мы сможем выбрать тот, который позволит наиболее наглядно и привлекательно
представить наши данные.
Excel может не только складывать содержимое ячеек. Арсенал встроенных
в эту программу вычислительных средств огромен. Весь спектр доступных
возможностей Excel не используют даже самые искушённые профессионалы. Если
хорошо представить, что нам нужно вычислить, то, поискав в запасниках Excel
, наверняка найдём необходимую формулу. Речь идёт о возможности выбора
одной из встроенных в Excel функций – готовых формул, которые можно
адаптировать под свою задачу.
В практике обработки данных таблицы используются не только для
вычислений, но и для хранения (анализа) списков. Такие списки представляют
собой наборы записей. Примером списка может служить каталог домашней
библиотеки или учётная ведомость хранящихся на складе товаров.
III. Пример использования системы Excel для оценки финансового
состояния предприятия. Оценка ликвидности предприятия
Финансовое состояние предприятия характеризуется составом и размещение
средств, структурой их источников, скоростью оборота капитала, способностью
предприятия погашать свои обязательства в срок и в полном объёме, а также
другими факторами. Однако финансовое состояние предприятия операция
неоднозначная. Вместе с тем достоверная и объективная оценка финансового
состояния предприятия нужна многим пользователям. Чтобы получить её на
основе первичных документов, данных текущего учёта, показателей бизнес –
плана, баланса и других финансовых отчётов, необходимы определённые
показатели, правила и методы их оценки.
Теория и практика для целей оценки финансового состояния предприятия в
основном выделяет четыре уровня показателей.
1. Рентабельность.
2. Рыночная устойчивость.
3. Ликвидность баланса.
4. Платёжеспособность.
Финансовое состояние предприятия можно оценивать с токи зрения
краткосрочной и долгосрочной перспективы. В первом случае критерий оценки
финансового состояния – ликвидность предприятия, то есть способность
своевременно и в полном объёме произвести расчёты по краткосрочным
обязательствам. Примеры – расчёты с работниками по оплате труда, с
поставщиками за полученные товарно-материальные ценности и оказанные
услуги, с банком по ссудам и т.п.
Коэффициент покрытия даёт общую оценку платёжеспособности предприятия,
показывая, в какой мере текущие кредиторские обязательства обеспечиваются
материальными оборотными средствами. Определяется на начало и конец
отчётного периода как отношение величины оборотного капитала к величине
краткосрочных обязательств, то есть к краткосрочным кредитам и займам и
кредиторской задолженности.
Коэффициент быстрой ликвидности исчисляется по более узкому кругу
текущих активов, когда из расчёта исключается наименее ликвидная их часть –
материально – производственные запасы.
Коэффициент абсолютной ликвидности показывает какая часть
краткосрочных заёмных обязательств может быть погашена немедленно.
Определяется на начало и на конец отчётного периода как отношение величины
денежных средств, в том числе краткосрочных ценных бумаг, к величине
краткосрочных обязательств, то есть к краткосрочным кредитам и займам и
кредиторской задолженности.
Оценка ликвидности предприятия.
Исходные данные
|Актив |На нач.г. |На кон.г. |
|Внеоборотные активы |270954 |255427 |
|Итого оборотные активы |121463 |155782 |
|Запасы |71286 |91586 |
|Денежные средства |1151 |1 |
|Прочие оборотные активы |49026 |64195 |
|Непокрытые убытки прошлых лет |33401 |46383 |
|Итого |425818 |457592 |
|Пассив |На нач.г. |На кон.г. |
|Капиталы и резервы |302241 |280718 |
|Долгосрочные пассивы | | |
|Краткосрочные пассивы |123577 |176874 |
|Итого |425818 |457592 |
Расчёт показателей
|Наименование показателей |На нач.г. |На кон.г. |
|Маневренность функционального капитала |0,586895 |0,587911 |
|Коэффициент покрытия |0,982893 |0,880751 |
|Коэффициент быстрой ликвидности |0,406038 |0,362948 |
|Коэффициент абсолютной ликвидности |0,009314 |0,000006 |
|Доля оборотных средств в активах |0,285246 |0,340439 |
Ранжирование показателей
|Наименование показателей |min |Max |Тенденция |
|Маневренность функционального капитала |0,3 |0,7 |Min |
|Коэффициент покрытия |1 |3 |Max |
|Коэффициент быстрой ликвидности |0,5 |2 |Max |
|Коэффициент абсолютной ликвидности |0,2 |0,5 |Max |
|Доля оборотных средств в активах |0,1 |0,5 |Max |
Оценка ликвидности предприятия
|Наименование показателей |На нач.г. |На кон.г. |
|Маневренность функционального капитала |4,151711 |4,159335 |
|Коэффициент покрытия |1,974340 |1,821127 |
|Коэффициент быстрой ликвидности |1,812077 |1,725895 |
|Коэффициент абсолютной ликвидности |0,093140 |0,000057 |
|Доля оборотных средств в активах |3,389347 |3,803290 |
|Средний балл |2,284123 |2,301941 |
Вывод:
Учитывая нормативные значения рассчитываемых
коэффициентов можно сделать вывод о достаточной финансовой
устойчивости предприятия, хотя имеется тенденция к снижению
некоторых значений рассчитанных коэффициентов.
На рост таких статей баланса как запасы, дебиторская
задолженность, позволяет нам предположить, что предприятие
имеет возможность покрыть краткосрочную задолженность.
Используемая литература
1. В.В. Гасилов. Экономико-математические методы и модели.
ВГАСА, 1998г.
2. В.В. Петров. (В.В. Ковалёв), Как читать баланс. Финансы и
статистика, 1993 г.
3. А.Д. Шеремет., Р.С. Сайфулин
Финансы предприятий., серия “Высшее образование”.,
“Инфра. М”., Москва 1998г.
4. Визе Манс. Excel 7 для Windows 95, русская версия (под общей
редакцией С.Молявко) “Бином”, Москва 1996г.
5. Ждошуа Носитер. Excel 7 для Windows (под редакцией С.Молявко)
“Бином”, Москва 1996г.
6. Л.Г.Крайзмер., Б.А.Кулик., Персональный компьютер на вашем рабочем
месте. Миниздат – 1991г.
7. Электронные вычислительные машины (под редакцией доктора
технических наук профессора А.Я.Савельева книга I.,) Москва “Высшая
школа” 1987г.
8. Бухгалтерский учёт 8`98., ежемесячный теоретический и научно-
практический журнал, 1998г. издательство “Бухгалтерский учёт”.
9. Бухгалтер и компьютер 0`98 (приложение к журналу “Бухгалтерский
учёт”), 1998г.
| |
