|
Реферат: Методы планирования персонала и виды планов по персоналу (Управление)
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНЖЕНЕРНОЙ ЭКОЛОГИИ
Кафедра менеджмента
Дисциплина: «Управление персоналом»
Доклад на тему:
«Методы планирования персонала и виды планов по персоналу»
Студент: Шершакова Т.Е.
гр. Э-42
Преподаватель: Есина Е.А.
М О С К В А – 2 0 0 1
Стратегическое планирование
Стратегия управления персоналом – это долгосрочное, качественно
определенное направление приложения усилий по формированию трудового
потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии
организации.
Разработку организационно-экономических мероприятий рекомендуется
проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом
предприятия: подбор и отбор персонала, планирование потребности в
персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально-
психологического климата и т.д.
Планирование персонала – определение текущего состояния и
перспективной потребности в количественных и качественных структурах
персонала.
Планирование труда – определение количественных, качественных и
временных параметров, необходимых затрат в процессе функционирования
предприятия.
Оперативный план работы с персоналом
|Определение |Систематическое |Конкретные меры |Прием на |
|пот-ребности в |наб-людение за |по привлечению |работу |
|рабочей силе за|рынком труда |рабо-чей силы | |
|счет | | | |
|работ-ников | | | |
|предприятия | | | |
|Высвобождение |Постоянные |Направление |Изучение |
|за счет |контракты |заявок на |письменных |
|изменений |(независимо от |необходимую |заявлений о|
|структурного, |актуаль-ной |ра-бочую силу в |приеме на |
|тех-нологическо|потребности) с: |госу-дарственные|ра-боту и |
|го, |а) |органы |предва-рите|
|ор-ганизационно|государственными |управления |льный |
|го, |органами |трудом и учебные|от-бор |
|со-циального |управления |заведения |Собеседова-|
|характе-ра, а |(информирование |Изучение |ние при |
|также |пос-редников о |объявле-ний о |прие-ме на |
|произ-водственн|своем предприятии)|поиске работы, |работу |
|ых мощ-ностей | |публикация |Прием на |
|Перемещения с |б) школами, |собст-венных |ра-боту с |
|целью |профес-сионально-т|объявлений, |испыта-тель|
|внутриза-водско|ехнически-ми |изучение прессы |ным сро-ком|
|го обмена |училищами, |в зависимости от| |
|опытом |средни-ми |целей и региона | |
|Назначение |специальными |Подключение | |
|моло-дых |учеб-ными |специ-алистов по| |
|специалистов на|заведениями, |кадровым | |
|более |высшими учебными |вопросам | |
|ответст-венные |за-ведениями, | | |
|должности |универси-тетами | | |
| |(информирова-ние о| | |
| |своем | | |
| |пред-приятии) | | |
Планирование и анализ показателей по труду
В условиях рыночной экономики планирование и анализ показателей по
труду имеет особо важное значение. Именно этими способами можно выявить
пути сокращения затрат труда на выпуск продукции, а также наибольшие
резервы для повышения эффективности и конкурентоспособности организации.
При планировании и анализе показателей по труду рассматриваются:
трудоемкость и производительности труда, характер влияния различных
факторов производства на рост производительности труда, на изменения в
численности и структуре персонала, эффективность использования фонда
рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров, формирование и
расходование фонда заработной платы, соотношение темпов роста заработной
платы и производительности труда.
Составление и анализ баланса рабочего времени
Для определения потребности в персонале необходимо учесть такой
суммарный показатель, как фонд рабочего времени, то есть совокупное
планируемое или фактическое время работы одного рабочего в течение года,
квартала, месяца (измеряется в часах (человеко-часах) или днях (человеко-
днях)). При этом различают календарный, номинальный и полезные фонд
времени. Календарный фонд рабочего времени – это число календарных дней
планируемого или отчетного периода. Номинальный фонд рабочего времени – это
календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней за
тот же период. Полезный фонд рабочего времени определяется путем вычитания
из номинального фонда рабочего времени количества неявок на работу в днях в
том же периоде. Эти показатели определяются на основе баланса рабочего
времени одного рабочего.
Разработка баланса рабочего времени одного рабочего важна также для
анализа структуры фонда рабочего времени, выявления резервов более
эффективного его использования в результате сокращения простоев, потерь
времени как в целом по предприятию, так и по отдельным категориям
персонала.
Содержание кадрового планирования
Под кадровым планированием понимается процесс подготовки прогнозов,
программ и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой
численности, квалификации и эффективности.
Кадровое планирование осуществляется в несколько этапов. На первом из
них, получившем название информационного, производится сбор статистических
данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой
ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе. Второй этап
разработки проектов кадрового плана включает разработку и проведение
исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на
достижение кадрово-экономических целей. Третий, заключительный этап состоит
в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве
обязательного ориентира для организации работы службы управления
персоналом.
Количественные и качественные показатели плана устанавливаются в
строгом соответствии с организационной структурой фирмы и численностью ее
штата.
Ядром всей системы кадрового планирования является определение
потребности в персонале. Расчет потребности в численности персонала фирмы
осуществляется по двум важным направлениям:
1) определение общей потребности;
2) определение дополнительной потребности в кадрах.
При определении общей (полной) потребности в кадрах используются три
взаимно дополняющие друг друга метода:
1) штатно-номенклатурный метод, сущность которого состоит в сравнении
штатной численности работников фирмы со штатной численностью
другой фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере
деятельности, но с меньшей численностью штатного состава;
2) расчетно-балансовый метод, основанный на реализации принципов
равенства между ресурсной и распределительной частями трудовых
балансов;
3) аналитически-исследовательский метод, заключающийся в изучении и
анализе выполняемых работ, либо при проведении наблюдений, либо
точном измерении объема информации.
На дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние
следующие три фактора:
а) развитие фирмы;
б) потребность в замене практиков;
в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и
руководителей.
На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит
количество должностей по подразделениям и группам специальностей,
определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др.
Одной из важнейших задач кадрового планирования является определение
величины издержек, необходимых для обеспечения фирмы квалифицированной
рабочей силой. В общую величину затрат, связанных с расходами на персонал
входят основные и дополнительные расходы.
Регулирование расходов на содержание персонала осуществляется через:
1) существующие расходы:
. определение максимального числа рабочих;
. прекращение приема на работу;
. активное сокращение персонала;
2) рабочие выплаты:
. замораживание выплат сверх тарифов;
. пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;
. корректировка внутренних фондов социального обеспечения;
3) анализ общих расходов;
4) повышение эффективности:
. одинаковые результаты с меньшим персоналом;
. лучшие результаты, полученные с тем же персоналом.
Процесс планирования включает в себя следующие этапы:
1) оценка наличных резервов, их количества и структуры;
2) оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в
профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление
потребности в рабочей силе с указанием количественных и
качественных показателей;
3) разработка программы будущих потребностей.
На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов
организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей;
формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов
продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.
На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на
планируемый период. Исходными данными для определения необходимой
численности, их профессионального и квалификационного состава являются:
производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения
производительности труда, структура работ. Вся названная информация
собирается в результате учета персонала.
Учет персонала – это система способов наблюдения количественных
измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников
организации.
Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и
разработки бизнес-плана. На подготовительной стадии осуществляется
согласование перспектив организационно-экономического и производственного
развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование их
подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его
разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и
источникам их поступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие
непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и
«Управление». Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность
фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый
период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов;
перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки
результатов, повышение уровня безопасности труда и т.п.
Для определения необходимого количества руководителей существуют
усредненные нормы управляемости.
Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют
ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. При
этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности
предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность
по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям
составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть,
а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.
На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка
кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей. Задач,
кадровой стратегии, кадровых планов. Кадровые мероприятия представляют
собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение
разработанных кадровых планов.
Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и
должностного роста работников, создавать условия карьерного роста.
Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов
определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием
банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых
задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно
каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные
способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной
системы сбора и постоянного обновления информации
Планирование карьеры
Принципиальным вопросом кадрового планирования является участие самого
работника в этом процессе.
Планирование карьеры каждого сотрудника – важная часть управления
трудовыми ресурсами. Планирование предусматривает:
1) выявление возможностей индивидуума, его наклонностей и
потребностей в развитии;
2) проведение мероприятий, обеспечивающих использование выявленных
возможностей и удовлетворение потребностей в развитии.
Планирование карьеры способствует индивидуальному развитию и
профессиональному росту сотрудника, повышает его значимость для фирмы и
обеспечивает соответствие квалификации персонала новым возможностям,
которые могут представиться в будущем.
План карьеры можно определить индивидуальный план работы сотрудника,
предусматривающий достижение личной цели в своей сфере деятельности.
Ежегодный план роста включает:
1. Долгосрочные цели сотрудника (его надежды на карьеру) и следующий
этап плана профессионального роста (краткосрочная задача).
2. Наиболее важные потребности в усовершенствовании для достижения
следующего этапа профессионального роста.
3. Задания сотруднику на следующий год, обеспечивающие переход к
следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной
цели.
4. Обязательства компании по оказанию помощи сотруднику в подготовке к
следующему этапу, обеспечивающему его профессиональный рост.
После завершения работы над планом он подписывается руководством и
подчиненным. Периодически в течение года руководитель и подчиненный
совместно рассматривают реализацию плана.
Процесс планирования карьеры – эффективное средство, обеспечивающее
развитие в человеке всех потенциальных возможностей и приобщение его к
делам фирмы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
Беляев М.К. «Управление персоналом на предприятии:Учебное пособие». –
Волгоград: ВолгГАСА, 1999.
Кочеткова А.И., Логвинов С.А. «Управление персоналом фирмы. Учебно-
практическое пособие» под ред. Э.А. Уткина. – М.: ФА, 1998.
Мишурова И.В. «Управление персоналом: Учебное пособие». – Ростов-н/Д.:
РГЭА, 1997.
Сальникова Л.Н. «Управление персоналом: учебное пособие». – Ярославль:
Ярославский государственный ун-т, 1999.
Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». – СПб: Изд-
во «Питер», 2000.
«Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие» под ред.
А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999.
Реферат на тему: Методы управления персоналом
Содержание
Введение 3
1. Экономические методы управления 5
2. Система методов управления 6
3. Методы экономического обоснования выбора управленческих решений 17
Заключение 29
Список литературы 30
Введение
Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который
позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации
индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы
управлений персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора
оказывающих воздействие на людей на предприятии.
Первый – иерархическая структура предприятия, где основано средство
воздействия – это отношение власти-подчинения, доверенное человеку сверху,
с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, то есть вырабатываемые общество, предприятием,
группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения,
которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя
так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – есть равноправные отношения, основанные на купле-
продаже продукции и услуг, отношения собственности, равновесии интересов
продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике
редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и
облик экономической ситуации на предприятии.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического
управления, жесткой системы административного воздействия, практически
неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям,
отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому
необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри предприятия – работники, а за пределами - потребители
продукции. Необходимо повернуть работающего к потребителю, а не к
начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к
безумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом
экономическром смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на
второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе
традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной
платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых
служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности
по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они
начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых вопросов переходят
к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению
профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка
трудовых ресурсов и т.п.
В системе методов управления персоналом выделяют:
> Административный метод;
> Экономический метод;
> Социально-психологический метод.
В данной курсовой работе будет рассмотрен экономический метод.
1. Экономические методы управления
Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию,
т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и
осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за
результаты работы.
|Наименование|Специфика |Наименование |Наименование методов |
|группы |группы |подгруппы | |
|методов | | | |
|управления | | | |
|Экономически|Воздействие |Экономические |Прогнозы: национальные программы;|
|е методы |на |методы, |государственные заказы; налоговая|
|управления |материальные |применяемые на |политика; ценовая политика, |
| |интересы |макро-уровне |финансово-кредитная политика; |
| |людей, | |инвестиционная политика. |
| |ориентация на| | |
| |выполнение | | |
| |определенных | | |
| |показателей | | |
| |или заданий и| | |
| |на | | |
| |вознаграждени| | |
| |е за их | | |
| |выполнение | | |
| | |Экономические |Планирование: балансовый метод; |
| | |методы, |нормативный метод; аналитический |
| | |применяемые на |метод; математическое |
| | |уровне |моделирование. |
| | |предприятия | |
| | |(организации) | |
| | | |Коммерческий расчет: хозрасчет; |
| | | |самоокупаемость; |
| | | |самофинансирование |
| | |Экономические |Методы поощрения (заработная |
| | |методы |плата, премирование и т.д.) |
| | |управления , | |
| | |применяемые на | |
| | |отдельного | |
| | |работника | |
| | | |Методы наказания (штрафы, вычеты |
| | | |и др.) |
Использование экономических методов управления связано с формированием
плана работы и контролем за его осуществлением, а также экономическим
стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда,
предусматривающей поощрения за определенное количество и качество труда и
применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное
качество.
Экономические методы на макро-уровне выступают как государственное
регулирование. Оно охватывает разработку прогнозов и рациональных программ,
госзаказов, налоговую, ценовую, инвестиционную и финансово-кредитную
политику государства.
Специфическим экономически методом, характерным для отечественного
уровня управления, является хозрасчет.
Хозрасчет предусматривает экономическую обособленность и
самостоятельность предприятий, а также рентабельную их работу.
Использование экономических методов управления в целях индивидуальной
мотивации трудовой деятельности рабочих проявляется при оплате труда.
Вывод: Экономические методы управления ориентированы на материальную
мотивацию. К этим методам относятся планирование,
стимулирование, хозрасчет и другие экономические рычаги,
применяемые на макро- и микро-уровнях управления.
2. Система методов управления
Управление производством руководитель осуществляет с помощью методов и
рычагов управления.
Метод применительно к управлению означает прием или образ действий
способствующий достижению какой-либо управленческой цели. Но для того,
чтобы окончательно достичь поставленной цели, необходимо воздействовать на
членов управляемого коллектива с помощью рычагов и стимулов.
Рычаг (стимул) управляющего воздействия – это средство, применение
которого позволяет выполнить поставленную задачу (цель).
Успешное решение любой производственно-хозяйственной задачи на любом
уровне управления требует комплексного применения руководителем различных
методов управления и стимулов к труду.
Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью
которых обеспечивается прогрессивное развитие производства. В группу
экономических методов управления предприятием следует включить методы
экономического стимулирования, ценообразования, финансирования,
кредитования; осуществление функций поставщиками и потребителями,
финансовыми и банковскими органами и контроль за соблюдением платежной
дисциплины; рациональное использование собственных оборотных средств;
использование системы оплаты труда и материального поощрения работников
предприятий; применение экономический мер воздействия на заказчиков,
поставщиков, подрядчиков, транспортников и др.
Огромное значение в системе материального стимулирования имеет
эффективная организация заработной платы персонала в соответствии в
количеством и качеством труда.
При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и
сложного взаимодействия усиливается роль экономических методов управления.
Они становятся условием радикальной перестройки хозяйственного механизма,
создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой.
Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования
любого предприятия (организации), которое имеет четко разработанные цели и
стратегию их достижения.
Рис. Классификация элементов, регулируемых экономическими методами
управления
В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер,
чем в административной экономике. Так, вместо централизованного
планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель,
который выступает на рынке равным партнером других предприятий в
общественной кооперации труда. План экономического развития является
основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар,
необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.
Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с
учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего
значения.
Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии
эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности
показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом,
роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и
мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на
соизмерении затрат предприятии на производство продукции с результатами
хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении
расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении
рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной
заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать
интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников.
Хозяйственный расчет основан на самостоятельности, когда предприятия
(организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными
товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия
определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в
покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счет доходов и
в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование
является главным принципом расширенного воспроизводства и развития
предприятия за счет собственной прибыли.
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным
измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между
результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда
работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для
служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет
нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его
нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и
квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу,
социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения
сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников
в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на
прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с
главным экономическим критерием предприятия – прибылью.
Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти
компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность
работников с экономически возможными расходами на производство по статье
«заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или
повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и
обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден
или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны,
т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до
разорения предприятия.
Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса,
обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в
конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или
организации.
Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и
представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в
сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и
изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределяет
распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных
потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание
равновесия между спросом и предложением рабочей силы, формирует резервы в
сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов
трудовых отношений.
Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением,
является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар,
собственник стремится наиболее эффективно ее использовать. И здесь на
первый план выступают экономические факторы, которые заставляют
руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание
устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего
уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей
силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном
состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта
работников, постоянно развивать их способность к труду путем непрерывной
системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Все
это увеличивает цену на рабочую силу.
В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об
оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении научно-
технического прогресса. Поэтому влияние рынка труда на повышение
эффективности производства имеет первостепенное значение.
Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость
рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях
определяется путем спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не
может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи
работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому
руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни
своих работников – главном факторе роста материальных и духовных
потребностей.
Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных
отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и
расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает
общественно необходимые затраты труда на производство и определяется
отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год к
количеству товаров.
Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент
живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату,
большая часть накладных расходов и прибыль. Прибыль – главный итог
эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего
самофинансирования и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль
должна быть предметом постоянного внимания руководителя.
Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным
эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого
осуществляется путем их предъявления к оплате или продажи.
Ценные бумаги – неотъемлемая часть развитого фондового рынка. До
реформы экономики они не играли значительной роли в условиях
государственной монополии и социального производства. Развитие рынка ценных
бумаг началась с ваучерной приватизации государственной собственной
собственности, развития банковского бизнеса и фондового рынка. Руководитель
предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения
экономических интересов и формирования корпоративных отношений.
Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения
казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она
задается государством, существует вне предприятия, оказывает
непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю
поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.
Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая
характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и
муниципальной собственности единым хозяином имущества предприятия выступает
государственный орган, а все работники, включая директора, относятся к
наемному персоналу. Предположительно, на этих предприятиях работники
наиболее отдалены от собственности и никогда не будут чувствовать себя
хозяевами. Поэтому необходима система слежения со стороны контрольных
органов как за имуществом, так и за продукцией. Реальные злоупотребления
(взятки) возникают при сдачи в аренду государственного имущества
коммерческим структурам.
Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных
отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и
потребления товаров. В схеме простого воспроизводства Т-Д-Т произведенный
товар (Т) в сфере материального производства обменивается на деньги (Д), на
которые закупаются сырье и материалы, орудии и средства труда, рабочая сила
для производства нового товара (Т).
В схеме расширенного воспроизводства на полученные деньги от продажи
товара (Д) закупаются материалы, рабочая сила и орудия труда и
осуществляется производство товара с увеличенной стоимостью (Т), который
затем продается на рынке по большей цене, и вырученные деньги (Д’)
используются для расширения производства. Разница (Д'-Д) является валовой
прибылью товаропроизводителя и используется для увеличения объемов
производства более качественного товара, а также для повышения жизненного
уровня работников предприятия.
Обмен товаров в рыночной экономике реализует схему изменения формы
товара из материальной в денежную (Т>Д) и подтверждает его денежную
стоимость на рынке, т.е. товар нужен потребителю и он готов отдать за него
деньги. Фаза кругооборота товара (Т-Д) осуществляется в сфере торгового
(коммерческого) капитала с привлечением банковского капитала.
Распределение выступает в качестве фазы общественного производства,
когда средства производства и рабочая сила направляются в конкретные
отрасли экономики, а определенная часть национального дохода распределяется
между социальными группами общества и нематериальными сферами экономики
(национальная оборона, образование, здравоохранение, социальное обеспечение
и т.п.). Распределение в свою очередь активно воздействует на производство
и обмен, ускоряя или замедляя процессы внутри данных фаз воспроизводства.
Потребление направлено на использование общественного продукта в
процессе удовлетворения материальных и духовных потребностей и является
заключительной фазой воспроизводства. Потребление бывает материальное и
нематериальное, коллективное и индивидуальное. Потребление общественного
продукта в рыночной экономике осуществляется пропорционально затраченному
капиталу, а внутри предприятия – по труду. В потребительском обществе
главным является личное потребление граждан. Потребление активно
воздействует на все фазы воспроизводства, особенно на производство и обмен
товаров.
Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов
воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей.
При позитивном использовании экономических методов конечный результат
проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при
неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или
пренебрежении можно ожидать низких или негативных результатов.
В качестве примера проявления экономических методов управления
персоналом можно привести следующее:
> Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные
столовые и рестораны для своего персонала.
Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но
можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих
напитков и легкой закуски и предложить талоны на завтрак.
> Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют своим
работникам приобретать товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и
выше. Всегда следует представлять своим работникам большие скидки.
Это позволит увеличить лояльность персонала.
> Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные
ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например,
для переезда).
> Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное
страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников
будут чувствовать себя спокойнее, зная, что о них позаботятся,
если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также
будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и
будет готов выполнять свои обязанности.
Также руководители через вознаграждения, премии, надбавки вызывают у
персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве
продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.
Руководство должно уметь оценивать, как скажутся на операциях
организации общие изменения состояния экономики. Состояние мировой
экономики влияет на стоимость всех вводимых ресурсов и способность
потребителей покупать определенные товары и услуги
Состояние экономики может сильно повлиять на возможности получения
организацией капитала для своих нужд. Это, в основном, обусловлено тем, что
федеральное правительство часто пытается сгладить последствия ухудшения
экономической обстановки, регулируя налоги, денежную массу и ставку
процента, устанавливаемую Федеральным резервным банком.
Фирмы, работающие в международной среде, должны анализировать
экономические условия и тенденции и наблюдать за экономикой тех стран, в
которых они ведут или намериваются вести дела. Анализ среды может
способствовать повышению эффективности процесса принятия решений и
планирования.
Экономический анализ – очевидно, наиболее распространенный метод – это
тоже одна из форм построения модели. Экономический анализ вбирает в себя
почти все методы оценки издержек и экономических выгод, а также
относительной рентабельности деятельности предприятия. Типичная
«экономическая» модель основана на Анализе Безубыточности, методе принятия
решений с определением точки, в которой общий доход уравнивается с
суммарными издержками, т.е. точки, в которой предприятие становится
прибыльным.
Экономические методы занимают в управлении центральное место. Это
обуславливается тем, что отношения управления определяются в первую очередь
экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными
потребностями и интересами людей.
В деятельности практикующего высокопрофессионального менеджера
экономический анализ и экономический аспект в целом играют основополагающую
роль. По мнению некоторых специалистов по менеджменту, непрофессиональные
менеджеры базируют свою деятельность на основе психологического подхода, а
профессиональные – экономического.
В случае использования экономических методов управления коллектив
распоряжается материальными фондами самостоятельно, так же как и полученным
доходом (прибылью), заработной платой, и самостоятельно реализует свои
экономические интересы.
Содержание экономических методов сводится к постоянному оперированию
менеджером такими экономическими категориями, как ограниченные ресурсы и
неограниченная потребность.
Планирование. Это определение стратегии управления, его задач и путей
решения. Процедура планирования как одного из экономических методов
руководства представляет собой совершение менеджером определенных
управленческих действий с объектом планирования.
Главное в планировании как в экономическом методе руководства - выбор
из всех возможных наиболее оптимальных, наиболее эффективных и наиболее
результативных действий.
3. Методы экономического обоснования выбора управленческих решений
Конечная цель системы менеджмента — увеличение прибыли за счет
повышения конкурентоспособности товара, расширения рынка его сбыта и
обеспечения устойчивости работы фирмы. Улучшения финансового состояния
фирмы можно достичь за счет повышения качества товара (чем выше качество,
тем выше цена), реализации политики ресурсосбережения, увеличения программы
выпуска конкурентоспособного товара, организационно-технического и
социального развития фирмы. Любые мероприятия по улучшению этих сторон
деятельности отражаются на росте прибыли фирмы — изготовителя товара. У
потребителя товара главными критериями являются качество товара, его цена и
затраты на использование. Эти особенности проявления эффективности развития
системы менеджмента в сферах производства и потребления товара требуют
применения разных методик расчета экономического эффекта при
унифицированных принципах подхода к расчетам.
К принципам экономического обоснования относятся:
• учет фактора времени;
• учет затрат и результатов относительно жизненного цикла товара;
• применение системного подхода;
• применение комплексного подхода;
• обеспечение многовариантности технических и организационных решений;
• обеспечение сопоставимости вариантов по исходной информации;
• учет факторов неопределенности и риска.
Рассмотрим подробнее некоторые из этих принципов.
Сущность фактора времени заключается в том, что инвестор, вложив свои
средства в какое-нибудь мероприятие, через несколько лет получит большую
сумму. Вычтя из этой суммы первоначальные вложения, получим прибыль от
вложений.
Пример 1. Допустим, потребитель покупает орудие труда — нефтеаппаратуру
для разделения нефти. На «входе» системы (объекта или
нефтеаппаратуры) будет нефть, а на «выходе» - продукция
переработки: бензин, мазут и пр. Для потребителя важна
отдача объекта (нефтеаппаратуры), выражающаяся в доходе,
полученном от реализации продукции, произведенной объектом
(цена продукции минус ее себестоимость). Чем выше качество
объекта, тем выше его производительность, качество
выпускаемой им продукции (и соответственно цена продукции),
надежность и безопасность работы, меньше затрат на
эксплуатацию, техническое обслуживание и ремонты, потерь по
разным причинам. Затраты на приобретение и монтаж объекта
будут вычитаться от дохода.
Пример 2. Изготовитель нефтеаппаратуры совершенствует организацию
производства (процессов). В качестве объекта будет процесс,
на «входе» — ресурсы для изготовления нефтеаппаратуры, на
«выходе» — нефтеаппаратура как результат преобразования
«входа» в результат процесса. В этом случае экономический
эффект мероприятия по совершенствованию процесса как
элемента системы менеджмента проявится в снижении
себестоимости изготовления нефтеаппаратуры (за вычетом
затрат на мероприятие).
Пример 3. Для фирмы-изготовителя совершенствуется «вход» системы,
например, качество материалов, комплектующих изделий или
других составляющих. Это улучшение повлияет на повышение
качества «выхода» — качества нефтеаппаратуры и соответственно
ее цены, а также качества процесса (как объекта) за счет
сокращения брака у изготовителя, сокращения простоев и других
факторов. Дополнительно повышение качества «выхода», как и в
примере 1, увеличит доход потребителя нефтеаппаратуры.
Как видим, методика расчета экономического эффекта зависит и от нюансов
системного подхода, игнорировать которые недопустимо.
Применение комплексного подхода к расчету экономического эффекта
выражается в том, что наряду с расчетом прямого экономического эффекта от
реализации технических новинок необходимо учитывать побочные, сложные по
методу расчета социальный и экологический эффекты от повышения (улучшения)
показателей экологичности и эргономичности нового объекта. К этим
показателям относятся сокращение вредного воздействия на воздушный бассейн,
почву, воду, природную среду, повышение уровня автоматизации управления,
снижение показателей радиоактивности, уровня шума, вибрации и др. Эти
показатели должны обеспечивать сохранение жизни (здоровья) человека и
охрану окружающей природной среды.
Обеспечение многовариантности технических и организационных решений
является одним из важнейших принципов менеджмента. Без анализа
международного опыта, непосредственных конкурентов нечего браться за дело,
тратить впустую капитал. Инвесторы (частные или государственные) в условиях
рыночных отношений, жесткой конкуренции должны не семь, а сто раз отмерить
(при помощи компьютера), прежде чем отрезать. Трудно, но рынок не терпит
шапкозакидательского менеджмента. Можно еще раз вспомнить соотношения
1:10:100:1000, где один доллар — экономия на принятии упрощенного решения
на стадии его формирования, а 10,100,1000 — потери на последующих стадиях
жизненного цикла решения. К реализации принимается вариант с наибольшим
экономическим эффектом.
Сопоставимость вариантов расчета по исходной информации обеспечивается
путем приведения их к одному объему (как правило, по новому варианту), к
одним срокам, уровню качества, условиям применения. На практике не всегда
одновременно проявляются все перечисленные факторы. Некоторые из них
приводятся в сопоставимый вид путем применения для всех вариантов одной и
той же математической модели расчета. Подробнее эти приемы рассмотрены при
изложении конкретных методов расчета.
Приведем возможные методы расчета экономического эффекта
совершенствования системы менеджмента фирмы с учетом рассмотренных
требований. За счет системности и комплексности эти методы приемлемы для
обоснования различных организационно-технических мероприятий по
совершенствованию «входа», процесса и «выхода» любой системы. Особенности
расчета даны в табл. 1.
Таблица 1
Методика расчета экономического эффекта внедрения мероприятий по повышению
качества компонентов системы
|Компоненты системы |Оценка состояний до или после внедрения |
| |мероприятий по повышению качества компонентов |
| |системы |
| |«входа» |процесса |«входа» и |
| | | |процесса |
| |до |после |до |после |до |после |
|Вход |3 |5 |4 |4 |3 |5 |
|Процесс |5 |5 |3 |4 |4 |5 |
|Выход |3 |5 |3 |4 |3 |5 |
|Номер расчетной формулы |8,11 |8,12 |8,13 |
Мероприятия по повышению качества «входа» системы — качества сырья,
материалов, комплектующих изделий, получаемых изготовителем. Экономический
эффект внедрения этих мероприятий проявляется:
а) у изготовителя товара — за счет повышения качества процесса, что
влияет на снижение себестоимости товара вследствие сокращения остановок
производства при применении качественных материалов и комплектующих,
снижения производственного брака;
б) у потребителя товара — за счет повышения качества его изготовления
(качество разработки не изменяется), что позволяет изготовителю повысить
цену товара.
Так как сырье, материалы и комплектующие изделия входят в текущие
затраты — себестоимость товара; затраты на повышение качества «входа»
системы могут превысить экономию производственных затрат. В этом случае
суммарная составляющая изменения себестоимости товара будет отрицательной.
Экономический эффект разработки и реализации мероприятий по повышению
качества сырья, материалов и комплектующих изделий (качества «входа»
системы) рассчитывается по формуле
[pic] (1)
где ЭТ - ожидаемый экономический эффект разработки и реализации
мероприятий по приобретению более качественного сырья,
материалов и комплектующих изделий (качества «входа» системы)
за срок применения мероприятий (Т);
?Свхt — перерасход из-за роста себестоимости единицы товара в году
t за счет приобретения более качественных сырья, материалов и
комплектующих изделий (дополнительные расходы на повышение
качества «входа»);
?Сnpt — снижение себестоимости единицы товара в году t за счет
повышения качества процесса при применении качественного
«входа»;
Цнt — прогноз цены нового товара (после внедрения мероприятий) в
году t;
Цсt — то же, для старого товара;
Nнt — прогноз объема выпуска данного товара в году t, натуральные
измерители (штуки, тонны и т.п.);
Звх — единовременные затраты (инвестиции) на повышение качества
"входа» (анализ ситуации, формулирование проблемы, заключение
новых договоров, разработка организационных проектов и т.п.).
При выполнении расчетов по формулам 1-5 следует обязательно соблюдать
рассмотренные выше принципы оценки (фактор времени), сопоставимость
вариантов и др.).
Мероприятия по повышению качества процесса в системе —
совершенствование технологии, организации производства, оперативного
управления, повышение уровня автоматизации. В этом случае эффект получается
у потребителя за счет «переноса» высокого качества «входа» системы через
процесс системы к ее «выходу».
Допустим, качество «входа» отвечает требованиям конкурентоспособности —
оценивается на «отлично», а качество процесса удовлетворительное, т.е.
технология и организация процессов не отвечают требованиям «входа». Тогда и
на «выходе» системы будет «удовлетворительно». Для использования
преимуществ высокого качества «входа» следует обязательно повысить качество
процесса (в данном примере — до «отлично»). На это мероприятие изготовителю
требуются дополнительные затраты (себестоимость товара, как правило,
повышается).
Эффект, получаемый потребителем за счет применения более качественного
товара и соответственно более полного удовлетворения своих потребностей
либо выпуска с применением данного товара более качественной продукции
(реализуемой по большей цене) или в больших количествах (за счет повышения
качества товара), в условиях конкуренции автоматически распределяется между
изготовителем и потребителем товара через его цену на рынке.
Экономический эффект разработки и реализации мероприятий по
совершенствованию технологии, организации производства, системы
оперативного управления либо повышению уровня автоматизации производства (в
целом — повышение качества процесса в системе) изготовитель товара
определяет по формуле
[pic] (2)
где ЭТ - ожидаемый экономический эффект разработки и внедрения мероприятий
по повышению качества процессов в системе за срок применения
мероприятий (Т);
i=1,2,3…,n — количество наименований выпускаемых фирмой товаров, на
которые распространяется данное мероприятие;
Цit - прогноз цены i-го товара в году t;
Сit - прогноз себестоимости единицы i-го товара в году t;
Нit — прогноз налогов по единице i-го товара в году t,
Nit — прогноз объема выпуска i-го товара в году f;
tвл =1,2,…,Tвл —год вложения инвестиций в мероприятия по повышению
качества процессов в системе (Твл — последний год вложений, год
внедрения мероприятий);
Зпрt — единовременные затраты (инвестиции) на повышение качества
процессов (на совершенствование технологии, организации и т.п.) в
году tвл.
Ожидаемый экономический эффект разработки, и внедрения мероприятий по
повышению качества товара (повышение производительности, надежности,
экологичности и других показателей) и организационно-технического развития
производства определяется по следующей формуле (расчет ведет изготовитель):
[pic] (3)
где ЭТ - ожидаемый экономический эффект повышения качества товара за
нормативный срок его службы;
tc=1,2,…,Т — срок действия мероприятий по улучшению экологических и
социальных показателей внешней среды;
Эсоп.t — сопутствующий экологический или социальный эффект в денежном
выражении от использования товара повышенного качества;
Зkt— единовременные затраты (инвестиции) на повышение качества товара,
включая затраты на ликвидацию элементов основных производственных
фондов в связи с освоением и внедрением нового товара (если при
ликвидации этих элементов получается прибыль, то они вычитаются из
Зkt).
Ожидаемый экономический эффект приобретения потребителем нового товара
— орудия труда, при помощи которого он выпускает продукцию, определяется по
формуле
[pic] (4)
где ЭТ — ожидаемый экономический эффект приобретения и применения
потребителем единицы нового товара — орудия труда — за нормативный
срок его службы (Т);
Цnit— прогноз цены единицы i-й продукции, выпускаемой с применением
нового товара в году t;
Сnit — прогноз себестоимости единицы i-й продукции в году t;
Нnit — прогноз доли налогов по единице i-й продукции в году t,
Пit — прогноз полезного эффекта (производительности) нового товара по i-
й продукции в году t;
3t — инвестиции на покупку единицы товара, его транспортировку, монтаж,
пуск, строительство ремонтной базы, подготовку кадров для
обслуживания, создание оборотного фонда запасных частей и другие
единовременные затраты, включая затраты, (экономию) на ликвидацию
элементов старых основных производственных фондов, выводимых в
связи с освоением нового товара в году их вложения t .
В общем виде сопутствующий экологический или социальный эффект (в
денежном выражении) внедрения нового товара определяется по формуле
[pic] (5)
где Рс.Тt - экологический или социальный показатель старого товара в году t
в натуральном измерении (например, выбросы в атмосферу, почву,
уровень радиоактивности, шума, вибрации и т.п.);
Рн.Тt - то же, нового товара;
Сед.pt - стоимостная оценка единицы показателя р.
Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию компонентов
системы менеджмента позволяет повысить ее эффективность и стабильность
функционирования.
Примеры экономического обоснования управленческих решений по повышению
качества компонентов системы менеджмента приведены в работе. Таким образом,
для обеспечения требуемых качества и эффективности процесса разработки,
принятия и реализации управленческого решения рекомендуется учитывать
некоторые особенности.
1. Импульсом управленческого решения является необходимость
ликвидации, снижения актуальности или решения проблемы, т.е.
приближение в будущем реальных параметров объекта (явления) к
желаемым, прогнозным.
2. Для решения проблемы необходимо ответить на следующие вопросы:
что делать (объект)? как делать (технология)? для кого
(потребители)? по какой цене? с какими параметрами? с какими
затратами? в каком количестве? в какие сроки? где? кому
(исполнители)?
3. Основные требования к качеству информации для принятия
управленческого решения: своевременность, достоверность,
надежность, комплексность, адресность, правовая корректность,
многократность использования, высокая скорость сбора и
обработки, возможность кодирования, актуальность.
4. К основным параметрам качества управленческих решений следует
относить: показатель энтропии, степень риска вложения
инвестиций, вероятность реализации решения, степень адекватности
теоретической модели фактическим данным.
5. К основным условиям обеспечения высокого качества и
эффективности управленческих решений относятся: применение к
разработке решения научных подходов, изучение влияния
экономических законов на эффективность решения, обеспечение
качественной информацией, применение методов ФСА,
прогнозирования, моделирования и экономического обоснования,
построение дерева целей, обеспечение сопоставимости
альтернативных вариантов, многовариантность решения, правовая
обоснованность, автоматизация, мотивация качественного решения,
наличие механизма реализации решения.
6. Альтернативные варианты управленческих решений должны
приводиться в сопоставимый вид по факторам времени, качества
объектов, масштабу производства, уровню освоенности, методу
получения информации, условиям применения объекта, факторам
инфляции, риска и неопределенности.
7. К специфическим принципам анализа относятся: принцип единства
анализа и синтеза, принцип ранжирования факторов, принцип
обеспечения сопоставимости вариантов, принцип оперативности,
принцип количественной определенности решения.
8. К принципам прогнозирования относятся: системность,
комплексность, непрерывность, вариантность, адекватность,
оптимальность.
9. К принципам экономического обоснования управленческих решений
относятся: учет фактора времени, учет затрат и результатов за
жизненный цикл объекта, применение к расчету системного и
комплексного подходов, многовариантность, сопоставимость
вариантов, учет фактора неопределенности и риска.
10. Экономическое обоснование управленческих решений должно
осуществляться по одному из трех методов: повышение качества
«входа» системы, повышение качества процесса в системе,
одновременное повышение качества «входа» и процесса в системе.
Заключение
Исходя из проведенных мною исследований данной темы, я пришла к
следующим теоретическим выводам:
Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет
сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение
кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и
социального развития. В соответствии с этим формируется система управления
персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения используются
методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Различают три метода управления персоналом:
Административный метод (организационно-распорядительный);
Экономический метод;
Социально-психологический метод.
Экономические методы основываются на правильном использовании
экономических законов производства и по способам воздействия известны как
«метод пряника».
Руководители предприятия при работе с персоналом «смешиваю | |
