GeoSELECT.ru



Культурология / Реферат: Этикет руководителя и его авторитет (Культурология)

Космонавтика
Уфология
Авиация
Административное право
Арбитражный процесс
Архитектура
Астрология
Астрономия
Аудит
Банковское дело
Безопасность жизнедеятельности
Биология
Биржевое дело
Ботаника
Бухгалтерский учет
Валютные отношения
Ветеринария
Военная кафедра
География
Геодезия
Геология
Геополитика
Государство и право
Гражданское право и процесс
Делопроизводство
Деньги и кредит
Естествознание
Журналистика
Зоология
Инвестиции
Иностранные языки
Информатика
Искусство и культура
Исторические личности
История
Кибернетика
Коммуникации и связь
Компьютеры
Косметология
Криминалистика
Криминология
Криптология
Кулинария
Культурология
Литература
Литература : зарубежная
Литература : русская
Логика
Логистика
Маркетинг
Масс-медиа и реклама
Математика
Международное публичное право
Международное частное право
Международные отношения
Менеджмент
Металлургия
Мифология
Москвоведение
Музыка
Муниципальное право
Налоги
Начертательная геометрия
Оккультизм
Педагогика
Полиграфия
Политология
Право
Предпринимательство
Программирование
Психология
Радиоэлектроника
Религия
Риторика
Сельское хозяйство
Социология
Спорт
Статистика
Страхование
Строительство
Схемотехника
Таможенная система
Теория государства и права
Теория организации
Теплотехника
Технология
Товароведение
Транспорт
Трудовое право
Туризм
Уголовное право и процесс
Управление
Физика
Физкультура
Философия
Финансы
Фотография
Химия
Хозяйственное право
Цифровые устройства
Экологическое право
   

Реферат: Этикет руководителя и его авторитет (Культурология)



Красноярский государственный технический университет



Этикет руководителя



Выполнил: ст. гр. ЭМ 38-1 Куимов А.Г.
Проверил:



Красноярск 1998г.

Оглавление

1. Служебный Этикет. 3
2. Коммуникативные принципы оптимизации служебного общения 6
3. Трудности служебной коммуникации 9
4. Шесть ошибок, разрушающих общение 10
5. Методы управленческого влияния 11
6. Используемая литература 14

Служебный этикет


Дело, которым занимается деловой человек,– это его своеобразная служба.
На этой службе он общается с коллегами, партнерами подчиненными. Такое
общение имеет свои позиции, свои правила, свой этикет. Назовем его
служебным.
Этикет (теория морали) – в широком смысле есть свод правил и предписаний,
определяющих отношения между людьми. Служебный этикет – это нормы
служебного общения. В основе его лежит деловые соображения служебной
коммуникации. И прежде всего – это понимание важности обсуждаемого вопроса.
Служебное общение любого уровня должно быть пропитано убеждением, что
обсуждаемый вопрос в равной степени важен как для коммуникатора, так и для
реципиента. Бытующие мнение о том, что исполнитель не обязательно должен
знать о положении вещей в целом, ошибочно. Требование понимания
обсуждаемого вопроса предполагает равнозначность осведомленности.
Следующим правилом служебного общения является создание правильной
установки в процессе коммуникаций. Установка сознания – это отношение
человека к окружающему его миру и к людям, свои коллегам. Дефекты этой
установки незамедлительно скажутся и на процессе общения и на конечном
результате деятельности. Для формирования правильной установки требуется
преодолеть стереотипы устойчивого, расхожего мнения, предвзятые
представления, неправильные отношения.
Стереотип препятствует коммуникации двояким образом: смысл информации
может быть искажен отправителем под воздействием стереотипа, а также
получение информации может быть деформировано стереотипным мышлением
получателя информации.
Самое простое правило этикета служебного общения – самому в первую голову
избавиться от стереотипов мышления.
Предвзятые представления основываются на простой формуле: «Человек верит
в то, во что он хочет верить». Поэтому важным императивом этикета
служебного общения будет правило объективности, предписывающие не искать
подтверждения правоты своих слов и не отвергать всего того, что им
противоречит. Такая позиция неконструктивна, ибо она с ходу отметает все
то, что не работает на собственную идею.
Неправильные отношения отправителя и получателя информации могут иметь
своей причиной различные личные антипатии. Задавая область служебных
отношений, нужно сразу принимать установку, что выше дела и делового
сотрудничества ничего быть не может. Этот категорический императив,
конечно, трудно в полной мере реализовать практически. Но он должен быть
основной целью всех тех, кто вступает в служебное общение.
Служебное общение должно оптимально соотносить обязанность и интерес,
внимание и потребность, ответственность и мотив.
Важным правилом служебного общения должно быть внимание к фактам. Именно
они определяют правильные установки сознания, устанавливают корреляцию
указанных выше понятий.
Этика приказа и просьбы – важные составляющие служебного этикета. И то и
другое – требование предоставления некоторой ситуации или выполнения
определенного действия. Разница между ними лишь в степени категоричности.
Уместность использования той или иной степени категоричности всецело
определяется ситуацией. Приказная форма, жесткий стиль требования оправданы
в экстремальных условиях. Пожалуй самым главным критерием уместности будет
следующий: приказ неуместен везде и всегда, где можно обойтись просьбой.
Жесткая форма администрирования – самая невыгодная форма управления. Чем
жестче отдан приказ, тем он более «обезволивает» подчиненного, лишает его
возможности проявления инициативы, однозначно навязывает конкретное
действие, а не требуемый результат. В этом случае требовать ответственности
за него было бы просто аморально.
Тем более недопустима форма приказа, сопровождаемая угрозой наказания.
Уровень эффективности исполнения сразу значительно снижается, и у
исполнителя возникает чувство протеста и сопротивления.
Просьба так же не всегда бывает уместна. По крайней мере, если речь идет
о выполнении элементарных служебных обязанностей, просить об этом, почти
как об услуге, достаточно нелепо. Наиболее индифферентная форма, подходящая
к большинству служебных ситуаций общения,– поручение. Соответственно
поручение трансформируется в просьбу, если его содержание выходит за рамки
прямых служебных обязанностей.
Этика наказания – неотъемлемый элемент служебного этикета общения. Здесь
речь идет не столько об эффективности наказания (выговора, порицания,
взыскания, штрафа т.п.), сколько о наказании как элементе служебного
общения. А это предполагает, что свершившийся факт наказания не должен
стать в дальнейшем непреодолимым барьером в служебном общении.
Поэтому наказание должно быть, несомненно, заслуженным, соответствовать
по своему уровню ответственности, степени проступка, глубине последствий и
мере осознанности. Если хотя бы по одной из данных позиций будет
несоответствие, эффективность, а равно и моральная оправданность наказания
приведут к деструктивным результатам. Нужно учитывать несколько принципов
наказания.
1. Чтобы наказание послужило делу, необходимо достичь полного принятия
позиции руководителя подчиненным.
2. Если подчиненный как личность принимает позицию руководителя, требуется
осуждать совершенный личностью поступок (или проступок), а не саму
личность.
3. Наказывая подчиненного, нужно не отталкивать его, а наоборот,
привлекать к себе, в том числе предлагая вместе подумать, как можно
исправить ту или иную оплошность.
Принцип наказания должен основываться на том, что выговор или взыскание
никого в восторг не приводят. Даже если все правила выполнены, после
наказания было бы противоестественным ожидать появления радости на лице
подчиненного. Это просто противоречило бы психологическому механизму
действия наказания. Но главное, чего нужно добиться,– чтобы отрицательные
эмоции, возникшие в этой ситуации, были направлены не на вас, а на
поступок.
Форма увольнения в служебном этикете – одна из самых болезненных. Ее
сухой стиль, излагаемый в виде фраз: «В порядке сокращения штатов…», «По
статье такой-то…», «По собственному желанию…», «Как несоответствующий
должности…» и т.п., всегда вызывает психический надлом не только у
увольняемого, но и у тех, кто продолжает выполнять служебные обязанности.
Формула увольнения включает в себя шесть пунктов, и ни один из них не
должен быть упущен. В противном случае в оставшемся коллективе наверняка
возникнут дополнительные коммуникативные барьеры. Эта формула имеет
универсальный характер, и все ее пункты могут использоваться буквально,
слово в слово в том же порядке, в котором они предлагаются.
Вызвав к себе подчиненного для разговора об увольнении и предложив ему
сесть, формулируйте следующее:
1. Имярек! Если вы в корне не измените свое отношение к работе, то нам с
вами не по пути.
2. В течение ближайших двух недель (месяца) забудьте о том, что я вам
сказал.
3. Приходите ко мне за помощью и советом, когда они вам потребуется.
4. Я буду вести себя так по отношению к вам, как будто вы только
приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах.
5. Если же по истечении указанного срока вы покажете, что работа вам
плечу, забудем этот разговор.
6. Если же за это время ничего не изменится, то пеняйте на себя. Я
официально сообщу вам, что вы уволены, и вам придется подыскивать новое
место работы.
Вряд ли эта формула исправит человека, не способного к работе, но она
поможет не нажить врага и вовремя избавиться от лодыря. В служебном
коллективе, в котором, как известно, все тайное сразу становится явным,
данная формула может служить стимулирующим фактором. Даже независимо от
того, что угроза, может быть, ни разу и не доводилась до конца.
Благодарность и комплимент в этике служебных отношений также занимают
важное место. В основе благодарности – внимательность к успехам подчиненных
и своевременность поощрения. Причем своевременное устное поощрение – более
весомая составляющая эффекта служебной коммуникации, чем, например,
запоздалая денежная премия. Вовремя похвалить отметить прогресс, повышение
показателей – значит еще больше стимулировать работу. Лучше не наказывать
вообще за просроченный проступок, чем не похвалить, не заметив успеха.
В благодарности и поощрении соблюдаются нормы общепринятого этикета.
Формой поощрения могут служить так называемые «золотые слова». Это не
прямое, а косвенное поощрение. Но порою оно более действенно, чем прямая
благодарность.
К косвенному поощрению можно отнести комплимент как выражение некоторого
преувеличения личных и деловых качеств человека. В психологическом
отношении комплимент создает отношении аттракции (доверия, симпатии,
привлекательности). Человек слышит в свой адрес приятные слова, он получает
удовольствие (и это психологически понятно) и вместе с ним некоторую дозу
внушения поддерживания подобных отношений.
Паритетные начала служебного этикета основываются на ряде важных
принципов. Первый из них –принципиальное равенство. Эффективность
согласованного действия, делового обсуждения увеличивается тогда, когда
перед соображением дела все равны, независимо от должности, возраста,
статуса, стажа работы и т.п.
Есть много моделей достижения равенства позиций при обсуждении делового
вопроса. Флотская модель, например, предполагает обсуждать тактику
предстоящего сражения в кают-компании флагмана, начиная с мнения самого
младшего по званию и возрасту офицера. Модель круглого стола предполагает
свободный обмен мнениями, в которой регламент гарантирует каждому право
выступления, независимо от воли спикера. «Мозговой штурм», уравнивая перед
регламентом, отдает приоритет тому, чьи идеи оказываются свежее,
актуальнее.
Конечно, не каждое производственное совещание следует проводить как
рекогносцировку перед боем ли как «мозговой штурм», но тем не менее следует
добиваться устранения администрирования, навязывания начальственной точки
зрения. Для пользы дела требуется уравнять всех в правах на истину, что,
впрочем, действительно соответствует реальному положению вещей.
Паритетные начала достигаются и упорядочением обращения. Начальственное,
панибратское «ты» подчиненному в ответ на его «вы» никак не будет
соответствовать идее равенства. Манера общения, естественно, зависит от
состояния межличностных отношений: с кем-то кто-то на «ты», а с кем-то – на
«вы». Важно, чтобы в любом случае все это было симметричным.


Коммуникативные принципы

оптимизации служебного общения


В современной литературе по менеджменту разработано много принципов
управления производственным коллективом. Остановимся лишь на тех, которые
имеют прямое отношение к служебному общению.
Принцип 1. Отчетливо поставленные цели. Указанный принцип предполагает
способность руководителя сформулировать текущие и перспективные цели перед
всем коллективом и каждым его членом в отдельности. Здесь надлежит
действовать согласно старой сентенции о том, что «каждый солдат должен
знать свой маневр».
Постановка целей достигается компетентными консультациями, здравым
смыслом, четко сформулированными должностными инструкциями, делегированием
полномочий и ответственности, устными распоряжениями и указаниями.
Принцип 2. Компетентная служебная консультация. После определения целей и
задач, средств и методов каждый исполнитель волен выработать собственную
технологию исполнения. И здесь выражается его способность, профессионализм,
гибкость, предприимчивость и свобода. Важен в конечном счете результат.
На уровне согласования результатов, как и на уровне согласования усилий и
средств, необходимы служебные консультации. Они могут выполнять и роль
координации усилий (взаимные консультации), и роль разъяснения, помощи,
инструктажа.
Проводя консультирования, руководитель не должен подменять подчиненного и
решать за него сложные вопросы. Они должны решаться вместе, сообща. Обычно
такая консультация предполагает ответы на четко поставленные и
сформулированные вопросы и предположения, посмотреть на трудный вопрос со
стороны, под другим углом зрения, а, может, даже на всю проблему в целом.
Принцип 3. Здравый смысл.
Все ориентиры делового общения нацелены на здравый смысл. Это может быть
и житейская сметка, но в большей степени это опыт и факт. Искусственность
целей и надуманность средств в деловом общении всех членов коллектива сразу
разобьется о «рифы» здравого смысла. Здравый смысл должен помочь обнаружить
проблемы и дать возможность признать то, что может быть настоящей причиной
затруднений. Совещание без повестки дня, организованное по принципу
«обменяемся мнениями», как раз и служит обращением к здравому смыслу.
Принцип 4. Должностная инструкция в деловом общении – побуждение
ответственности.
Формализованность прав и обязанностей в стандартных типовых должностных
инструкциях часто служит «гирями» на ногах предприимчивости и инициативы.
Но, с другой стороны, отсутствие должностных инструкций способствует тому,
что все отвечают за все, а значит – никто ни за что. Для того чтобы
должностная инструкция как оформленный результат делового общения
«работала» на результат, она должна быть феноменом целесообразного
разделения труда в коллективе. Как правило, такое разделение труда
складывается стихийно и никак не формулируется в виде какого-либо
официального документа. Правда, последнее обстоятельство не означает, что
такого документа не должно быть. Важно, чтобы он не просто существовал, а
«работал» на пользу дела. Поэтому следует сообща обсуждать и сообща
принимать должностные инструкции, максимально приспосабливая их для решения
конкретных задач.
Принцип 5. Делегирование полномочий. Под делегирование полномочий в общем
смысле понимается передача подчиненному задачи или деятельности из сферы
действий руководителя, (одновременно с этим должны также делегироваться
необходимые права, компетенция и ответственность). Руководитель сохраняет
за собой ответственность за общую схему управления.
Делегирование может осуществляться на длительный срок или ограничиваться
разовыми поручениями. Но в любом случае необходимо:
a) подобрать соответствующих сотрудников;
b) обеспечить им задачи, цели, требуемые результаты, средства и сроки;
c) распределить сферы ответственности;
d) координировать выполнение порученных задач;
e) стимулировать и консультировать подчиненных;
f) осуществлять контроль рабочего прогресса;
g) постоянно давать оценку успехов и неудач сотрудников;
h) пресекать попытки обратного делегирования.
Обычно делегируются следующие виды работы:
- рутинная работа;
- специализированная деятельность;
- частные и малозначимые вопросы;
- подготовительная работа.
И не подлежат делегирование такие вопросы как:
- установление целей;
- принятие решений;
- выработка политики организации;
- руководство сотрудниками и их мотивация;
- задачи высокой степени риска;
- необычные и исключительные дела;
- задачи строго доверительного характера.
Естественно, если руководитель делегирует все эти задачи подчиненным, то
ничего не останется за ним.
Методика делегирования, как форма оптимизации работы коллектива, включает
в себя следующие опорные пункты:
1. Делегировать полномочия нужно заблаговременно, подготовив, убедив и
побудив сотрудника к принятию на себя новой ответственности.
2. Делегировать полномочия можно лишь убедившись в том, что сотрудники
способны взять на себя новую ответственность.
3. По возможности нужно делегировать задачу целиком, а не в виде частных
изолированных заданий.
4. Перед делегированием нужно провести инструктаж, постановку целей,
объяснить, о чем идет речь, провести консультации по узловым вопросам.
5. Дать максимально полную информацию, необходимую для реализации задачи.
6. Объяснить смысл и цели задачи, мотивы ее реализации.
7. О сложных задачах дать пояснения по пяти ступенчатому методу:
7.1. Подготовить сотрудника.
2. Объяснить процесс, его этапы.
3. Показать, как делают работу.
4. Пронаблюдать операции и откорректировать их.
5. После этого передать сотруднику работу целиком.
7. Важные и крупные задачи вменить в обязанность сотруднику посредством
письменного распоряжения.
8. Не вмешиваться без крайней нужды.
9. Посредством контроля, консультаций и оценок придать уверенность
сотруднику.
10. Затребовать и регулярно и ознакомляться с отчетами о прохождении
этапов работы.
11. В полной мере контролировать по качеству конечные результаты,
немедленно информируя исполнителя о результатах контроля.
12. Оперативно, но не поспешно, конструктивно оценить успехи,
покритиковать недостатки, разобрать трудные случаи, проанализировать
неудачи.

Принцип 6. Устное распоряжение.
Устные распоряжения могут быть оценкой, директивой, инструкцией, формой
распорядительной информации.
Техника и методика делового общения включает в себя простые правила
устных распоряжений.
Правило 1. Устное распоряжение должно отдаваться в явной форме.
Это означает, что устное распоряжения выступает в форме очевидного,
прямого и однозначного предложения выполнить некоторое действие, а не в
форме намека, пожелания, обговаривания мотива и стимула.
Правило 2. Устное распоряжение должно отдаваться лично исполнителю, а не
через вторые руки.
Распоряжение, переданное через кого-то, звучит как отказ в уважении к
лицу, которому оно адресуется. Этим просто снижается его значимость и
важность.
Правило 3. Устное распоряжение – эмоциональный знак.
Кроме того, что устное распоряжение – инструкция и распорядительная
информация, это еще и факт делового общения, проводимого на определенной
эмоциональной волне. Она должна характеризовать степень конфликтности и
доверительности.
Правило 4. Отдавая устное распоряжение, не стоит говорить «Мне нужно», «Я
хочу» и т.п., так как создается впечатление, что этого хочет только
руководитель, что это нужно лично ему для удовлетворения его потребностей.


Трудности служебной коммуникации


Трудности связаны не только с конфликтом, спором, выработкой соглашения.
Коммуникация является коллективным действием, взаимодействием и уже поэтому
в ней возникают свои сложности.
Процесс коммуникации – это передача сообщения, информации, прием
сообщения, переработка информации, выполнение действия, организация
взаимодействия. Здесь можно выявить, по крайней мере, 30 основных ошибок,
которые наблюдаются в процессе коммуникации. Эти ошибки классифицированы по
группам.

Группа 1. Отправление сообщения
1. Сообщение плохо сформулировано и изложено
2. Сообщение не является полным и достаточным.
3. Плохо подобраны коды сообщения (неточны, двусмысленны, неизвестны
получателю).
4. Переданы просто ошибочные данные.

Группа 2. Получение сообщений
1. Сообщение не понято (понято не полностью).
2. Сообщение понято неправильно.
3. Имеет место предвзятое отношение получателя к сообщению отправителя.
4. Сообщение вообще не получено.
5. Получение сообщения не подтверждено (вообще оставлено без ответа).

Группа 3. Личные установки
1. Невнимательность при отправке и получении сообщения.
2. Недостаточная заинтересованность.
3. Некомпетентность.
4. Поспешность, нервозность, чрезмерная эмоциональность.
5. Агрессивность.
6. Несоблюдение правил коммуникации.

Группа 4. Коллективное действие
1. Отсутствие общей цели.
2. Борьба за лидерство в группе подменяет общую цель.
3. Слишком большая зависимость от лидера.
4. Недоверие к лидеру.
5. Чрезмерная авторитарность.
6. Отсутствие лидера, авторитета.

Группа 5. Организация
1. Плохая организация группы, отсутствие распределения функций между
участниками.
2. Отсутствие метода работы.
3. Отсутствие контролю
4. Недостаточно развитая структура коммуникации.
5. Структура коммуникации неадекватна решаемой проблеме.
6. Структура коммуникации является слишком жесткой.
7. Сосуществует сразу несколько структур коммуникации, несогласованных
друг с другом.
Все эти трудности процесса коммуникации в систематизированном виде
достаточно очевидны.
Обратим внимание на последнюю группу, в частности, контроль коммуникации.
Коммуникация – это организованное, управляемое общение, отрегулированное
в соответствии с правилами, нормами, стереотипами. Поэтому важной задачей в
процессе коммуникации является контроль. Он включает в себя контроль
подготовки, формулирования, отправки и получения сообщения. Если такого
сорта контроль не осуществляется, то коммуникация превращается в
неуправляемый процесс. Отсутствие контроля – одна из главных ошибок и
трудностей коммуникации порождает свои ошибки, трудности, вызывающие
непонимание, недоверие и затруднения.


Шесть ошибок, разрушающих общение


Контроль, равно как и самоконтроль – это то действие, которое делает
процесс коммуникации устойчивым. Методы контроля – это управленческое
общение, а то, что общением нужно управлять – аксиома, не подлежащая
осуждению.
Ошибка 1. Контроль, ограниченный инцидентами.
Нормальный контроль – постоянная задача. Он не должен приурочиваться к
исполнительным событиям или случаям. Контроль (внимательность,
профессиональность, добросовестность) должен быть не компанией, а нормой.
Ошибка 2. Тотальный контроль.
Перепроверить всю полученную информацию, конечно, можно, но вряд ли
всегда. Кроме того, что тотальный контроль порождает чувство недоверия и
соответствующей атмосферы в общении, он еще говорит либо о специфических
психологических качествах «контролера», либо о нем как профессионале, не
умеющем «читать с листа» информацию.
Ошибка 3. Скрытый контроль.
Принцип «доверяй, но проверяй» к этому не имеет отношения. Партнерство в
общении, доверительность предполагает искренность и правдивость. Отсутствие
этих качеств затрудняет общение, а обнаружение «тайной проверки» может
просто оскорбить партнера. Это сразу создает атмосферу подозрительности,
поисков «комфорта», мнений о мошенничестве, фальсификации документов,
злоупотреблениях. Такое общение, естественно, не может рассчитывать на
полноценность.
Ошибка 4. Избирательный контроль.
Осуществлять контроль только избранной, любимой темы, а остальное
оставлять без проверки – в конце концов значит вызвать насмешку над собой:
другого не знает и о нем не «заикается» (под маркой этого «другого» можно
подсунуть что угодно). Контролировать лишь «любимчика» или, наоборот, того,
кто находится в «опале», тоже не метод. Не самой удачной формой контроля
является и проверка того, что просто попало в поле зрения.
Ошибка 5. Контроль ради проформы.
Такой контроль – как формальная принципиальность. Он вызывает лишь
чувство досады свей поверхностью, случайной избирательностью,
бесцельностью, тратой времени и усилий. Лучше не контролировать вообще, чем
контролировать формально. Но, с другой стороны, отсутствие контроля – самый
зримый сигнал о незаинтересованности, а последняя никак не может быть
хорошим основанием коммуникации.
Ошибка 6. Контроль из недоверия.
Естественно, что недоверие предполагает проверку. Однако
подозрительность, скорее всего, свидетельствует о недоверии к себе.
Доверительное деловое общение и недоверие – вещи несовместимые. Нужно либо
не вступать в общение с партнером, к которому испытываешь чувство
недоверия, либо, вступив в коммуникацию, не оскорблять последнего
необоснованными подозрениями. Неспособность подбирать себе надежных
партнеров проецирует собственные недостатки на других.


Методы управленческого влияния

Управленческое влияние – разновидность суггестии, внушения. Его целью
является побуждение другого сделать нечто, стимулирование, создание
установки, управление мотивами.
Чаще всего в качестве коммуникативно-управленческого влияния используется
распоряжения, уговоры угрозы и просьбы. Если о приказах и просьбах уже шла
речь выше, то уговоры и угрозы не следует сбрасывать со счетов.
Руководитель, прибегая к уговорам, может взывать к чувству совести и
ответственности, обращаться к логике и здравому смыслу, к
заинтересованности и лояльности. Подход на основе уговоров может быть
эффективным, если он умело применен и человек понимает, что от него
требуется, более того, если он понимает то, что уговоры лишь один из
механизмов управления. Уговоры чаще всего выступают в виде завуалированных
торгов по принципу: «Ты – мне, я – тебе». Это наиболее простой и
эффективный путь достижения успеха.
Однако этот метод как условный рефлекс очень быстро закрепляется, и тогда
подобная форма управления просто трансформируется в незавуалированные
торги, в которых ставки стимула будут неуклонно повышаться.
Метод уговоров по принципу: «В последний раз» отчетливо отдает фальшью и
поэтому опираться на него тоже проблематично. Более эффективно
«срабатывает» метод уговоров, соединенных с поощрением-комплиментом: «Вы же
знаете, что только вы способны это сделать». Но злоупотреблять этим методом
тоже не следует. Чаще всего задействуется метод уговоров в экстремальных
ситуациях типа: «План трещит…» или «Все в командировках, и это дело больше
некому поручить…». В любом случае метод уговоров при всей его простоте
достаточно неэффективен и имеет, как выяснилось, массу побочных эффектов.
Когда уговоры перестают «срабатывать» как мягкий стиль коммуникативно-
управленческого влияния, обычно задействуется жесткий стиль влияния –
угрозы. Всякие угрозы вообще необоснованны. Если и можно говорить о каких-
то основаниях, то лишь о том, что страх иногда является достаточным (но это
не значит, что хорошим) мотивом для действия. На короткое время он может
сработать, но нужно помнить о том, что он не может быть мотивом
долговременной, а тем более целесообразной деятельности.
Угроза имеет еще больше отрицательных побочных последствий: обида, разрыв
деловых отношений, желание возместить ущерб от отрицательных эмоций в виде
мети и т.п. Тактический прием угрозы – это всегда противоборство велений. В
нем явно определим победитель и побежденный. Но часто, что побежденными
оказываются соображения дела.
Успешное влияние может быть достигнуто, если реализованы следующие цели:
1. Руководителю удалось помочь подчиненным в их самооценках.
2. Формируя мотив, требуется максимальная практичность. Следует начинать
с небольших положительных изменений.
3. Для оказания устойчивого влияния следует все оказывать на своем личном
примере.
4. Влияние будет успешным, если достигнуто согласование в целях.
5. Мощным мотивом влияния является способность увидеть грозящие опасности
или ущерб и формирование коллективного стремления избежать его.
Методы воздействия на окружающих могут быть сильнодействующими и
убедительными. Их можно использовать для достижения конструктивных целей, а
равно и для всяких афер и махинаций. Поэтому человек, стремящийся оказывать
влияние на окружающих, должен, прежде всего, отдать отчет в том, насколько
морально обоснованы его цели.
Для того чтобы успешно влиять на окружающих, следует учесть несколько
моментов:
- Влиятельность – это свойство заслуживающих доверие людей.
- Необходимо вознаграждать (поощрять) положительные изменения.
- Наши ожидания влияют на окружающих.
- Публичное выражение своих взглядов укрепляет новое отношение.
- Нам необходимо и самим следовать своим поучениям.
- Ключевым фактором является личное взаимопонимание.
Используемая литература
1. «Все об этикете», Ростов-на-Дону, «О нормах поведения…»
2. Николаев, «Этикет и мы», Москва, «Секреты умелого руководителя».





Реферат на тему: Этнология Л.Н. Гумилева
МИНИСТЕСТВО ВЫСШЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬОГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ НАЦИОНАЛЬНЫХ И РЕГИОНАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ



Кафедра «Культорология»



РЕФЕРАТ НА ТЕМУ «Этнология Л.Н. Гумилева и культурология»



Выполнила: ст. гр. 3 1-го курса Рыбакова А.И.


Проверил: Круткин С.В.



ОЦЕНКА



МОСКВА 2001
Для того, чтобы понять, почему такое-то историческое событие произошло
именно так, а не иначе, в конечном счете, необходимо знание законов
протекания этнических процессов - основы исторических закономерностей. Во
всей философии истории невозможно найти ответ на вопрос о возникновении и
фазах развития этноса. Хотя О.Шпенглер и А.Тойнби говорили о фазах
развития цивилизаций и культур, а другие философы и историки приближались
к решению некоторых сторон проблемы возникновения и развития народов,
старая философия истории так и не смогла решить эту проблему, ибо
естественные и гуманитарные науки до ХХ в. не обладали достаточными
данными для создания [pic] этнологии [pic] как теории об этногенезе и
его фазах. Достижения физики, биологии, психологии, с одной стороны,
географии и исторических дисциплин, с другой, позволили Л.Н.Гумилеву
подойти к обоснованию пассионарной теории этногенеза, дальнейшее развитие
которой требует от нас перехода к разработке учения об этноноосфере.
Пассионарная теория этногенеза и учение об этноноосфере при достаточной их
разработанности вполне могут явиться методологической основой исторической
науки. И тогда историкам не придется блуждать по генеалогическому древу
этноса в поисках того звена, когда, например, булгары превратились в
поволжских татар. Пассионарная теория должна пройти все фазы своего
этногенеза, тогда не сможет превратиться в другой этнос. Концепцию
пассионарности Л.Н. Гумилев наиболее развернуто и полно изложил в своей
работе «Этногенез и биосфера земли». Здесь в изобилии представлены
разнообразные аргументы автора в пользу своей концепции: и претендующие на
философичность, и естественнонаучные, и опирающиеся на культурно-
исторические реалии, мы обратимся к итоговым формулировкам Гумилева по
поводу пассионарности. Формулировки эти так красноречивы, что способны
отбить всякую охоту проследить, как к ним пришел исследователь. Однако
обратимся к ним непосредственно: «Этногенез,» — пишет Гумилев, —
«инерционный процесс, где первоначальный заряд энергии (биохимической,
описанной В.И.Вернадским) расходуется вследствие сопротивления среды, что
ведет к гомеостазу — равновесию этноса с ландшафтным и человеческим
окружением, т.е. к превращению его в реликт, когда он находится в
пережиточном (персистентном) состоянии, лишенном творческих сил. Именно
благодаря высокому накалу пассионарности происходит взаимодействие между
общественной и природной формами движения материи, подобно тому, как
некоторые химические реакции идут лишь при высокой температуре и в
присутствии катализаторов. Импульсы пассионарности как биохимической
энергии живого вещества, преломляясь в психике человека, создают и
сохраняют этносы, исчезающие, как только слабеет пассионарное напряжение»
(2,335—336).
Точки над i в своей теоретической конструкции Гумилев ставит со всей
определенностью, решительностью и безоглядностью. Его нет смысла ловить на
противоречиях, отделять текстуально выраженное от контекста, пытаться
домыслить за автора недомолвки и т.п. По Гумилеву все ясно как Божий день:
пассионарность — это биохимическая энергия живого вещества, порождающая
этногенез, можно сказать, что определяющая собой этногенез пассионарность
представляет собой биохимическую реальность. Но если вы не признаете сам
этногенез исключительно той же самой биохимической реальностью, то перед
вами в пределах мышления, а не пустого не должно встать вопроса о том, что
из себя представляет переход от биохимического уровня к некоторому иному.
В традициях исторического материализма Гумилев называет его общественной
формой движения материи или человеческой психики. По Гумилеву, они
получают биохимический толчок и, соответственно, взаимодействуют с ним или
преломляют его воздействие, этногенез ведь, по признанию самого Гумилева,
— реальность вовсе не биохимическая. Поскольку же она объясняется все же
биохимически, то биохимическое должно быть признано субстанцией
этногенеза. Все общественное и психическое в нем становится необходимым
вывести из биохимического первопринципа как его проявление, уровни и
модификации. Только тогда могут быть как-то оправданы игры с биохимической
пассионарностью. Истоки этноса усматриваются Л.Н. Гумилевым в биохимии,
сама биохимия имеет свой источник в космических энергиях, приходящих на
землю из пространственных и временных бесконечностей. Последняя мудрость,
которую можно извлечь из гумилевской теории пассионарности, может быть
сведена к двум тезисам: Мир в своей основе энергии. Все энергии связаны со
всеми.
Если в результате вмешательства извне этнос прекращает свое существование,
или он продолжает свое развитие, переходя из одной фазы своего этногенеза
в другую, как это предначертано ему его природой. Ни в 1236 г. монголы, ни
в 1552 г. русские, конечно же, не уничтожили булгарский народ, хотя и
погибло немалое количество людей, естественное развитие его продолжалось и
по своей этноноосфере, которая сохраняется, несмотря ни на что. Это был
один и тот же народ - булгарский, а тех же, кто вливался в его состав он,
благодаря влиянию своей этноноосферы, переделывал по своему образу и
подобию, т.е. преобразовывал их и по мышлению, и по образу жизни в булгар.
Ведь известно, что не кровью определяется национальность человека.
Исторические факты, если даже они нанизаны на логическую цепь и из них
сделаны обобщающие выводы, которые дают возможность оценить их
общественную значимость в развитии человечества в целом или отдельного
народа в частности, не позволяют проникнуть в самую сущность этнических
процессов. Ясные ответы на проблемы этногенеза невозможно найти и в
учениях представителей философии истории. Только в ХХ в. в связи с
достаточно высоким уровнем развития естественных и гуманитарных наук
появилась такая возможность, которую использовал Л.Н.Гумилев, создав
пассионарную теорию этногенеза, или иначе [pic] этнологию [pic] .
[pic] Этнология [pic] как естественнонаучная дисциплина изучает
закономерности возникновения, функционирования и взаимодействия этнических
систем. Этнос - естественно сложившаяся форма коллективного существования
людей, которая органически входит в биосферу. Этногенез как природный
процесс имеет свой информационно-энергетический механизм, вызывающий в
этносе явление пассионарности, уровень которой варьируется от нуля до
высшей точки, а затем идет на спад. От уровня пассионарного напряжения,
который возрастая в фазе подъема, достигнув максимума в акматической фазе,
начинает снижаться в фазе надлома и инерционной фазе, опускаясь до нуля в
фазе обскурации, устанавливается чуть выше нуля в фазе гомеостаза, зависят
активность и творческие способности этноса и стереотипы поведения его
особей. “Таким образом, - пишет В.А.Мичурин, - сформулированная
Л.Н.Гумилевым концепция этноса существенно отличается от существовавших
ранее представлений. Автор данной концепции рассматривает этнос как
природную общность, несводимую ни к каким другим типам объединения людей.
Этим он решительно порывает с социологизаторской школой, рассматривавшей
этнос как социальное явление, подчиняющееся законам общественного
развития”. Но, с другой стороны, ни в коем случае нельзя отождествлять
этнос с биологической популяцией, ибо он является природным основанием
социальной надстройки.
К важнейшим достижениям [pic] этнологии [pic] относится обоснование
Л.Н. [pic] Гумилевым [pic] фаз этногенеза. Возраст этноса, сопоставление
этносов по возрасту, что определяется нахождением их в той или иной фазе
этногенеза, дают возможность историку четко определить местонахождение
этноса на собственной оси времени. Начало возникновения этноса и фазы его
этногенеза узнаются по событиям его этнической истории. Когда раскрыты
события этнической истории, определены фазы его этногенеза, перед
исследователем разворачивается картина жизнедеятельности народа во
внутренних и внешних причинно-следственных связях. Тогда становятся
понятными его победы и поражения, возвышение и упадок, катаклизмы
общественной жизни и ее спокойное течение, необходимость и случайность
событий, поведение и действия людей, творящих историю. Тогда историк,
например, не сможет приписать агрессивность тому народу, который по своему
возрасту (фазе этногенеза) не мог быть агрессором. Тогда политик не сможет
призывать к восстановлению развалившейся империи, ибо многонациональные
государства перестают существовать тогда, когда империеобразующий народ по
своему возрасту (ибо силы уже не те) не может удержать другие народы в
сфере своей воли. Значит, надо искать пути дружественного союза, а не
силового давления по отношению к народам, входившим ранее в империю. Тогда
интеллигенция будет призывать свой народ к деяниям, исходя из его
возможностей, которые соответствуют его возрасту (фазе этногенеза). Так
что знание фаз этногенеза имеет не только теоретическое, но и практическое
значение.
Каждый этнос (племя, народность, нация) имеет свою этноноосферу, которая
является единым информационно-энергетическим полем, удерживающим в сфере
своего влияния любого индивида своей системы, биополе которого по своей
частоте соответствует его общей несущей частоте. Когда говорят, что данный
человек ощущает себя булгарином, русским, чувашем, башкиром, украинцем и
т.д., то возникает вопрос: почему он себя так ощущает, в чем тут причина?
Когда говорят, что он считает себя русским, потому что ощущает себя им или
что таково его мироощущение, то такие рассуждения ничего не объясняют не
только на научном уровне, но и в обыденной жизни. Тут следует поставить
другой вопрос: каковы основания таких ощущений? Старая
[pic] этнология [pic] не могла дать ответ на этот вопрос. Учение же об
этноноосфере указывает на конкретные материальные основания ощущения
каждым человеком своей принадлежности к той или иной национальности. Эти
основания в биополе человека, которое связано с этноноосферой конкретного
этноса. Вне этноноосферы нет человека. Когда-то некоторые представители
интеллигенции гордо называли себя: “Я - гражданин мира”, но от этого они
не переставали быть русскими, поляками, украинцами и т.д.
Этноноосфера возникает вместе с этносом, являясь хранилищем его памяти,
его информационным центром, где скапливаются все сведения, касающиеся
этнической истории народа, его вероисповедания и мировоззрения, трудовых
навыков и политических воззрений. Космическая энергия, концентрирующаяся в
этноноосфере, организуется мыслями и чувствами людей данной
национальности, образуя информационно-энергетическую систему этноса. Между
этноноосферой и биополем человека идет постоянный интенсивный обмен
информацией на уровне подсознания человека, но этот процесс не всегда им
осознается. Информация от человека в этноноосферу поступает по всему
диапазону частот его биополя, т.е. все изменения, даже мельчайшие,
вызванные мыслями и чувствами человека, моментально становятся достоянием
этноноосферы. Обратный процесс протекает иначе. Информация от этноноосферы
к человеку поступает выборочно. Головной мозг человека как приемное
устройство не воспринимает весь диапазон частот, воздействующих на его
биополе, многое остается неосознанным. Его неосознанные поступки, в
конечном счете также определяются этноноосферой, хотя иногда человек
удивляется своим интуитивным действиям, не находя им объяснения.
Применение учения об этноноосфере с пассионарной теорией этногенеза к
рассмотрению этнической истории народов ограждает историческую науку от
различного рода измышлений. Отсутствие у исторической науки философско-
методологической базы, разработанной на основе современных научных
достижений, является той “черной дырой”, куда неожиданно исчезают старые
этносы и откуда так же неожиданно появляются новые. Пассионарная теория
этногенеза и учение об этноноосфере на вопрос: “Куда исчезли волжские
булгары, хазары, печенеги и половцы?” - позволяют однозначно ответить:
“Никуда. Волжские булгары и сейчас живут в лице поволжских татар, а
потомки донских и нижневолжских булгар, печенегов и половцев проживали под
именем татар еще во времена Золотой Орды, а затем влились в состав народов
Восточной Европы”.
Волжские булгары после распада Золотой Орды восстановили свою
государственность в полном объеме. Традиции булгарской государственности
уходят своими корнями в Великую Болгарию Кубрата, существовавшую на
Северном Кавказе в VП в. Свое дальнейшее развитие она получила в Волжской
Булгарии, которая возникла на Средней Волге в VШ в. Сведений о том, как
протекала жизнь булгар на Средней Волге в VIII-IХ вв. мало и мы можем
только догадываться об этом, что вполне естественно, ибо они находились в
инкубационном периоде фазы подъема, когда в этносе совершаются внутренние
процессы, не всегда отмечаемые соседями и летописцами. Достоверные
сведения о волжских булгар в явном периоде фазы подъема их этногенеза
оставили восточные авторы начала Х в., прежде всего Ибн-Фадлан, отметивший
в своих записках официальное принятие булгарами ислама в 922 г. Фаза
подъема завершилась установлением централизованной власти над всей
территорией Булгарии единого булгарского эмира. Правление эмира имело все
атрибуты государственности феодального типа. В расширении своего ареала
булгарский этнос также достиг немалых успехов. Влияние булгар простиралось
на сотни километров от столицы во всех направлениях стран света.
Акматическая фаза, в которую булгары вступили в ХI в., привела к еще
большему укреплению их этноноосферы на базе мусульманской культуры. Под
влиянием булгар жили многие окружающие народы. Столкновение двух наиболее
сильных этносов Восточной Европы - булгар и русских, которые к этому
времени уже довольно надежно укрепили свой православный менталитет, -
сопровождалось как военными походами друг на друга, так и многими годами
мирной жизни, когда торговые, дипломатические и хозяйственные связи между
этими народами приобретали устойчиво интенсивный характер. Результаты
ремесленной деятельности булгар в этот период стали известными во многих
не только ближних, но и дальних странах. Булгарские купцы были частыми
гостями в таких странах, как Русь, Китай, Индия, странах Средней Азии,
Ближнего Востока, Западной Европы. Слово “ал-Булгари” (“из Булгарии”)
звучало так часто, что в Средней Азии оно не было забыто еще и в ХIХ в.
В конце акматической фазы булгарам пришлось испытать яростные военные
удары монголов.
Не менее тяжелые испытания пришлось испытать булгарскому этносу в конце
XIII - XIV вв., когда он вступил в фазу надлома. Потеря народом
перспектив, засилье субпассионариев, для которых свои личные интересы
оказались выше общенациональных, бесконечные нападения на булгарские земли
золотоордынских ханов, русских князей и ушкуйников потрясали страну.
Булгария распалась на ряд княжеств, среди которых на первое место стало
выдвигаться Казанское княжество, слабо связанное с другими княжествами.
Все эти события неблагоприятно отразились на этноноосфере булгар, резкие и
сильные колебания привели ее к ослаблению.
Мысли и чувства булгар приобрели противоречивый характер, которые
отразившись в этноноосфере также не способствовали ее устойчивости. Однако
булгарский этнос с честью выдержал и это испытание. Сохранилась страна,
хотя и расколотая, сохранился булгарский народ, который имел, хотя и
ослабленную, но еще достаточно сильную для укрепления единства булгар
этноноосферу.
После многих потрясений и испытаний, потерь и разрушений булгарский этнос
вступил в первой половине XV в. в инерционную фазу своего этногенеза.
Инерционная фаза этногенеза отложила свою печать на жизнь и деятельность
булгар. Источники почти не сохранили нам сведений о событиях в самой
Булгарии, она осталась в основном в записях русских летописцев как
соперница Московской Руси за преобладание на Волжском пути и землях
Севера, богатых пушниной.
Соперничество между Казанской Булгарией и Московской Русью продолжалось
более 100 лет. Победа оказалась на стороне Москвы, которая завершила
противостояние двух государств завоеванием в 1552 г. Казани, а затем и
всей Булгарии. Причин падения Булгарии несколько. Одна из них -
этнического характера. Русские были молодым растущим этносом, а булгары
переживали свою старость. Вполне естественно, что старый этнос не смог
противостоять своему молодому соседу. Этнос уже не обладал достаточным
уровнем пассионарного напряжения и этноноосфера, ослабленная и расколотая,
не оказала необходимого в экстремальных условиях воздействия - основная
масса булгарского народа во время осады Казани не поднялась на защиту
своей столицы. Позже, когда царские войска стали оккупировать земли
Булгарии, народ вынужден был взяться за оружие, но было уже поздно.
Тридцатилетняя борьба булгарского народа не вернула стране свободу. Так
окончилась инерционная фаза этногенеза булгар.
В жизни булгарского этноса наступила фаза обскурации, в которую он вошел
на рубеже XVI - XVII вв. уже в составе российского государства. Потеря
государственности, гибель в пожарищах битв памятников и ценностей
материальной и духовной культуры булгар, вынужденный уход их с мест,
которые они обживали сотни лет, в Приуралье, в Сибирь и в Среднюю Азию,
насильственное крещение, гибель пассионариев в национально-освободительной
борьбе ускорили переход булгарского этноса из инерционной фазы в
обскурацию. Многие отрасли ремесленной деятельности булгар, особенно
работы, связанные с железом и металлами, были прекращены и забыты. Из
городских жителей булгары превратились в сельское население, живущее в
глухих и далеких деревнях, оторванных от полнокровной общественной и
государственной жизни. Духовная жизнь была сужена до чтения и изучения
Корана, историческая память с потерей летописей и книг, содержащих историю
булгар, осталась лишь в устной передаче, источник которой обмелел в
течение веков до такой степени, что затерялся в песках забвения. Но
несмотря на все потери и унижения булгары, сохранили свою этноноосферу.
Булгарский этнос дошел до фазы “спасительного”, по словам Л.Н.Гумилева,
гомеостаза. Во второй половине XIX в. и особенно в начале ХХ в. отмечается
небывалая до сего времени активность булгаро-татарской интеллигенции.
Появляется движение ваисовцев за возрождение булгарского этноса. Булгаро-
татарские пассионарии ведут активную работу как в красном движении, так и
в рядах белых. С установлением Советской власти булгаро-татары
восстанавливают с разрешения Москвы свою государственность в форме
автономии. Перед булгаро-татарской нацией открываются широкие перспективы.
Но мечтам не дано было сбыться. За годы Советской власти булгаро-татары
потеряли ценностей из сокровищницы своей духовной культуры больше, чем за
все века вхождения в Российскую империю. Хотя нет худа без добра, в лоне
русской культуры они заняли достойное место среди других народов, дав
России ученых, композиторов, художников, писателей, политиков,
руководителей всех рангов, офицеров и военачальников.
Булгаро-татары стоят на пороге возрождения своей государственности в
составе России, культуры и языка. Но продвижение булгаро-татарского народа
в будущее, где он займет достойное место среди других наций как равный
среди равных, без знания своей действительной этнической истории и истории
культуры, а не придуманной и навязанной ему, невозможно. Философско-
методологической основой изучения и описания реальных процессов этногенеза
и культурогенеза булгаро-татар, как и других народов, вполне могут служить
принципиальные выводы из последних достижений [pic] этнологии [pic] и
учение об этноноосфере.
Исходя из вышеизложенных соображений, вполне естественно сделать следующие
теоретические и методологические выводы:
1. До XX в. [pic] этнология [pic] и культурология развивались в лоне
философии истории, которая была единственной наукой, рассматривающей такие
взаимосвязанные явления общественно-исторической жизни как этнос и
этногенез, цивилизация и культура.
2. В науке существует преемственность, которая проводит, сначала незримо и
неосознанно в виде интуитивного мышления, а затем и осознанно, одну
центральную идею, в данном случае идею глубинной сущности единого
исторического процесса.
3. Человеческая мысль в лице величайших мыслителей неуклонно пробивала
себе путь в понимании сущности этногенетических и культурогенетических
процессов и, в конце концов, привела к идее прерывности истории
человечества, которая складывается из этногенеза отдельных народов,
имеющих свое начало и конец. Этнос в своем развитии проходит определенные
фазы этногенеза.
4. Главным достижением философии естествознания XX в. в области понимания
природной сущности общественно-исторической жизни человечества было
обоснование учения о биосфере и переходе последней в ноосферу.
5. Системный подход и учение о биополе стали существенным дополнением в
создании единой теории биосферы как самоорганизующейся системы не только
на вещественном уровне, но и на уровне биополя как второй природы всего
живого.
6. Обобщение достижений естественных и общественных наук, понимание
природного и социального в таком сложном явлении исторического развития
как этнос привели к идее этноноосферы в качестве природной основы
этногенеза и культурогенеза.
7. Этноноосфера - информационно-энергетическое поле, в котором отражается
память этноса. Она возникает с рождением этноса и сопутствует ему в его
этнической истории. Это то, что делает данный этнос тем, чем он является.
8. Этноноосфера данного народа колеблется с определенной только ей
присущей частотой, которую можно назвать несущей. Нет этносов с одинаковой
несущей частотой, у каждого из них она разная. У родственных народов
несущие частоты близки, а у не родственных этносов они отстоят друг от
друга далеко, что не способствует их взаимопониманию.
9. При зарождении этноса несущая частота его этноноосферы резонирует с
частотой космического поля. В момент резонанса этническая система, вернее
такой ее элемент как этноноосфера, “впитывает” в себя космическую энергию,
которая в дальнейшем расходуется этносом при его историческом утверждении
среди других народов.
10. Важное значение имеет этноним, который этнос при рождении выбирает для
выделения себя среди других народов. Выбор имени определяется возникающей
этноноосферой. Этноним - это код, подключающий этнос к его этноноосфере
для получения жизненно необходимой информации.
11. Исследование этноноосферы как носительницы духовной культуры и
этнопсихологического склада данного народа дает возможность проследить
исторический путь его от начала и до конца или до фазы этногенеза, в
которой он находится в настоящее время.
12. Рассмотрение этнической истории волжских булгар через призму их
этноноосферы дает возможность утверждать следующее: волжские булгары
существуют как этнос и в настоящее время под названием волжских татар. Они
еще имеют достаточный запас энергии и реальные возможности для того, чтобы
с честью пройти вместе с народами России оставшуюся часть своего
этногенеза. Это дает возможность утверждать их мощная этноноосфера,
имеющая многовековые накопления.
Сделанные выводы автор не считает окончательными. История народа пишется
многими учеными. Только их совместные усилия, их коллективный труд могут
приблизить знание и понимание истории данного народа к объективной истине.
Этническая история волжских булгар окутан туманом времени. Но наступит
день - туман рассеется. И история булгар засияет перед их потомками всеми
цветами радуги, которая укажет им путь, ведущий в будущее.




Новинки рефератов ::

Реферат: Философия образования (Философия)


Реферат: Новации в процессе обучения иностранным языкам (Иностранные языки)


Реферат: Имущественное страхование (Страхование)


Реферат: Аксаков (Литература)


Реферат: Кузовной участок автомобилей (Москвич, ГАЗ, ИЖ) (Транспорт)


Реферат: Символизм (В.Брюсов, Д.Мережковский, З.Гиппиус, К.Бальмонт,А.Белый, В.Иванов) (Литература)


Реферат: Расчёт баланса (Бухгалтерский учет)


Реферат: Капитальное строительство (Технология)


Реферат: Разработка технологии плавки стали в электродуговой печи ДСП-80 и расчет ее механизма (Металлургия)


Реферат: Ответственность за должностные преступления (Уголовное право и процесс)


Реферат: Криминалистические особенности расследования взяточничества (Криминалистика)


Реферат: Политический строй и государственное устройство КНР (Государство и право)


Реферат: Описание графического формата TGA (Программирование)


Реферат: Иоганн Вольфганг Гете (Исторические личности)


Реферат: Глобальная международная компьютерная сеть Internet (Программирование)


Реферат: Иконопись и ее особенности. Иконописные школы Древней Руси (Культурология)


Реферат: Изучение зрительных иллюзий (Психология)


Реферат: Лизинг - понятие, правовое регулирование, международная унификация (Международное частное право)


Реферат: Обучение младших школьников с применением компьютерной поддержки (Педагогика)


Реферат: Художественная культура стран западной Европы времен средневековья (Искусство и культура)



Copyright © GeoRUS, Геологические сайты альтруист