|
Реферат: Планирование численности персонала (Управление)
Содержание.
Введение……..………………………………………………………………..2 стр.
1.Количественная характеристика персонала……..……………..………4 стр.
2. Стадии процесса кадрового планирования……..…………….………6 стр.
2.1. Определение будущих потребностей…...…………..…………...6
стр.
2.2. Учет имеющихся кадров, при определении числа
необходимой
рабочей силы…………………………………………………………..7стр.
2.3. Методы прогнозирования кадровых
потребностей……………..…..8 стр.
2.4. Разработка конкретных планов………………………….…………..10 стр.
3. Планирование численности персонала……….………………………12 стр.
3.1. Планирование потребностей в персонале………………………….12 стр.
3.2.Определение численности персонала.…………………………….....13 стр.
3.3. Планирование профессионального состава…………………....…...18
стр.
Заключение……………….………………………………………………….20 стр.
Список используемой литературы…………..……………………………22 стр.
Введение.
Кадры - это совокупность работников различных профессионально -
квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его
списочный состав.
Термины "персонал" и "кадры организации", “трудовые ресурсы“,
а также " human resource" будем считать равносильными. Аналогично
вышесказанному имеет схожее значение следующее - "кадровое
планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего
состава организации", " personnel planning" и "human planning". В
списочный состав включаются все работники, принятые на работу,
связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого
предприятия, от качества и эффективности использования которого во
многом зависят результаты деятельности предприятия и его
конкурентоспособность.
Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные
элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный
продукт в форме прибыли.
Теперь пара слов собственно о предмете
исследования. Базой кадрового планирования являются анализ
потребностей в персонале и изучение информации о производительности
работающих и издержках на их содержание.
В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во
многих организациях интегрирующей составной частью
предпринимательского планирования.
До 60-х годов в вопросах планирования численности персонала
ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком
подходе работодатель расчитывал получить в любой момент необходимое
ему количество работников, для использования которых не требуется
длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал
работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала
практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности
организаций выдвинули в качестве общего для всех требование
ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие
потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается
всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В 70-80 г. в практике управления стал применяться систематический
анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных
категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как
самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование,
или планирование человеческих ресурсов.
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических
реформ и движеним к здоровой конкуренции, заставляют организации
России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой
политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.
Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные
возможности предприятия, является численность промышленно-
производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих
равных условиях больше объем произведенной продукции.
1. Количественная характеристика персонала.
Персонал предприятия и его изменения имеют определенные
количественные, качественные и структурные характеристики, которые
могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и
отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его
внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на
определенную дату;
. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его
внутренних подразделений за определенный период;
. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий)
в общей численности работников предприятия;
. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за
определенный период;
. средний разряд рабочих предприятия;
. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное
образование в общей численности служащих и (или) работников
предприятия;
. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов
предприятия;
. текучесть кадров;
. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии
и др.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать
представление о количественном, качественном и структурном состоянии
персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления
персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий
по повышению эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов
(персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими
показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность
работников. Списочная численность работников предприятия - это
численность работников списочного состава на определенное число или
дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная
численность - это количество работников списочного состава, явившихся
на работу.
Для определения численности работников за определенный период
используется показатель среднесписочной численности. Он применяется
для исчисления производительности труда, средней заработной платы,
коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем
суммирования численности работников списочного состава за каждый
календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления
полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для
правильного определения среднесписочной численности работников
необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с
учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и
прекращение трудового договора.
Кроме численности работников количественная характеристика
трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может
быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в
человеко-часах, который можно определить путем умножения
среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю
продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):
Фрт = Чсп * Трв.
2. Стадии процесса кадрового планирования.
2.1. Определение будущих потребностей.
После того, как организационные, девизиональные и ведомственные
цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку
кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо
производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры
заданной производственной программы и организационная структура фирмы
определяют требуемое колическтво рабочей силы. И ее качество (уровень
знаний, опыта, навыков).
Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и
потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не
определять потребность конкретно по каждой узкой специализации,
активно используется группировка по различным параметрам. Здесь
главное не рассматривать квалификации и способности представленных
служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются
для достижения поставленной цели.
И здесь менеджерам приходит на помощь ряд техник для анализа
содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение
собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или
подобную) работу. Остановимся на этих методах чуть подробнее.
В ходе использования первого из вышеназваных методов (фотографии
рабочего времи) определяются и регистрируются во времени задачи и
действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования
могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг
значимости отдельных трудовых действий.
Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем
собеседования с работниками или их непосредственноми руководителями.
Возможно также использование анкетного опроса, когда заполняют
стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное
описание содержания выполняемой ими работы.
Последний шаг в этой фазе - перевести квалификационные
требования и способности в типы и количество служащих.
2.2. Учет имеющихся кадров при определении числа
необходимой рабочей силы.
Здесь должен быть дан ответ на вопрос: что есть и в чем
несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка
кадровых ресурсов фирмы.
Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного
отслеживания, а не переодических мероприятий.
На этом этапе работа должна вестись в трех направлениях:
1. оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть,
качество, результативность труда, заслуги, компетентность,
оптимальность их загрузки и так далее);
2. оценка внешних источников. К ним относятся работники других
предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;
3. оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития
ресурсов).
В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции
снабжения готовой рабочей силой к функции всемерного развития и
максимального использования уже занятых работников) происходит переход
от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и
потенциала внутренних ресурсов. При этом сама оценка носит все более
активный характер: от учета количественных и качественных параметров к
исследованию потенциала.
Особое значение ресурсный блок приобретает в условиях
инновационного процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент
научно-технического потенциала фирмы, причем работающий в режиме
активной обратной связи (генерирование нововведений). В данном блоке
выявляются те, кто способен развиваться в неопределенных условиях
(новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто
меняется и еденица оценки, ею становится группа работников.
Следующая ступень – оценка соответствия требований и ресурсов (в
настоящее время и в будущем). Выявление разрыва окончательно
корректирует количественную и качественную потребность в кадрах. Очень
важно установить природу несоответствия требуемого и имеющегося,
поскольку этим обуславливается круг мероприятий по его ликвидации.
2.3. Методы прогнозирования кадровых потребностей.
Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть
выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в
комплексе). Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы
представляют собой определенные приближения и не должны
рассматриваться в качестве абсолютно верного результата, этакой
“истины в последней инстанции”.
Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут
быть основаны либо на, скажем так, суждениях, либо на использовании
математики. Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.
1. При использовании метода оценок управляющих менеджеры
представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти
оценки могут быть произведены, как верхним управленческим звеном и
передаваться "вниз", или же управленцами более низкого уровня и
передаваться "вверх" для дальнейшего изменения. Хотя наибольший кспех
возможен при комбинации этих двух вариантов.
2. При методике Дельфи каждый из экспертов делает
независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуаясь
всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и
предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам
пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до
тех пор, пока не появляется согласие.
Методы, основанные на использовании математики, включают
различные статистические методы и методы моделирования. Статистические
методы используют исторические данные для проектирования будущего
состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию – наиболее простой
и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней
ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит
в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть
изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод
подходит для краткосрочного планирования и для организаций со
стабильной структурой, действующих в относительно стабальных внешних
условиях.
Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр
кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных
кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев
потребностей в персонале.
Отдельно выделяю методы определения необходимой численности
кадров предприятия. При этом следует различать:
- общую потребность в персонале, представляющую собой всю
численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения
запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах),
- дополнительную потребность, количество работников,
которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся
численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия
(нетто-потребность в кадрах).
Брутто-потребность можно определить при помощи штатных расписаний
организации, анализа стоящих задач и статистических методов по
следующей формуле:
БПП =
где БПП – брутто-потребность в персонале,
mI – количество рабочих процессов в плановом периоде,
tI - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в
минутах, ТРВ – тарифное рабочее
время планового периода в часах (иногда – с учетом сверхурочных),
КНВ – коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков,
болезни.
Если из количественного значения брутто-величины вычесть
фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем
(выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-потребность
в персонале. Если это величина положительная, то возникают проблмы
найма персонала, если отрицательная – его приспособления к
потребностям.
2.4. Разработка конкретных планов.
Как только требования к персоналу определились, должны
разрабатываться планы действия для достижения желаемых результатов.
Если требования сети указывают потребность для добавлений, планы
должны делаться набирать, выбирать, ориентировать, и подготавливать
определенные количества и типы необходимого персонала. Если уменьшение
в трудовом составе необходимо, планы должны делаться так, чтобы
реализовать необходимые корректировки. Если время не имеет значения,
естественное изнашивание может использоваться, чтобы уменьшать
трудовые издержки. Однако, если организация не может предоставлять
роскошь естественного изнашивания, то число может сокращаться или при
уменьшении общего числа служащих или при создании других
корректировок, которые не приводят к отставке служащих.
Имеются четыре базисных пути, как сократить общее число
служащих:
(1) Сокращения производства;
(2) Истечение срока, завершение;
(3) побуждения к раннему уходу в отставку;
(4) побуждения к добровольному уходу с должности.
Сокращение производства, в противоположность истечению срока,
принимает что вероятно, служащие будут набираться вновь в некотором
количестве, но позже определенной даты. Большинство планов ранних
уходов в отставку и уход с должности обеспечивает некоторое финансовое
побуждение к этим отставкам.
Подходы, не приводящие к отставке служащих, включают:
(1) реклассификацию;
(2) пересылку;
(3) распределение работы.
Реклассификация включает или понижение в должности служащего,
понижение возможностей работы, или комбинации этих двух. Обычно,
реклассификация сопровождается уменьшением оплаты. Пересылка включает
перемещение служащего в другую часть организации.
Распределение работы - установка, чтобы ограничить сокращение
производства и завершения через пропорциональное уменьшение часов
среди служащих.
Планы действия должны планироваться постепенно с выполнением
кадрового планирования. Отдельные менеджеры определяют человеческие
ресурсы, необходимые для достижения целей. Отдел кадрового
планирования соединяет и определяет общий спрос в персонале для данной
организации.
Подобно этому, сеть кадровых требований основывается на
информации, представленной на рассмотрение различными отделами
организации в свете доступного персонала и ожидаемых изменений. Если
требования сети положительны, организационные орудия - набор, выбор,
обучение, и разработка. Если требование отрицательно, соответствующие
корректировки должны делаться через сокращения производства, истечение
срока, раннюю отставку или добровольный уход.
3. Планирование численности персонала.
3.1. Планирование потребности в персонале.
Включает:
Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
Оценку будущих потребностей;
Разработку программ по развития персонала.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой
расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации,
времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и
перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на
основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического
состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой
информационную основу для принятия управленческих решений в области
привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
ТАБЛИЦА 1. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в
персонале.
|Факторы |Их влияние |Методы определения |
|1. Факторы, существующие вне предприятия. |
|1.1.Изменение конъюктуры| |Анализ тенденций, оценка|
| | | |
| |Сбытовые возможности | |
| |предприятия | |
| | | |
| | | |
| |Себестоимость | |
|1.2.Изменение структуры | |Анализ рынка |
|рынка | | |
|1.3.Конкурентные | |Анализ положения на |
|отношения | |рынке |
|1.4.Данные, определяемые| |Анализ экономических |
|экономической политикой | |данных и процессов |
|1.5.Тарифное соглашение | |Прогноз последствий, |
| | |анализ принятых |
| | |соглашений |
|2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние) |
|2.1.Запланированный |Количественные и |Принятие |
|объем сбыта |качественные потребности|предпринимательских |
| |в кадрах (новый спрос |решений в соответствии с|
| |или пониженный спрос) |оценкой факторов, |
| | |перечисленных в пункте |
| | |1. |
|2.2.Техника, технология,|Численность необходимого|Показатели на основе |
|организация производства|персонала |эмпирических данных |
|и труда |Объем и качество готовой|организационного |
| |продукции |характера и науки о |
| | |труде |
|2.3.Текучесть кадров |Дополнительная |Учет убытков |
| |потребность в работниках| |
| |для замены выбывших | |
|2.4.Простои |Нерациональное |Определение доли |
| |использование персонала |текучести кадров и |
| |Сокращение объема |простоев |
| |производства | |
|2.5.Стратегия профсоюза |Кадровая политика |Переговоры |
3.2. Определение численности персонала.
К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку
они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по
кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не
ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых
формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить
особенности производственной ситуации.
Так, в практике часто используют методологию планирования "от
достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность
рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:
Чпл = Чб (Iq / Iw),
где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном
периоде, чел.;
Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;
Iw - индекс роста производительности труда.
Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести
недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый
период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда
рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий
направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти
отражение в индексе роста производительности труда.
Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда
кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на
рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.
Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам
позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо
проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в
отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя,
вызванные различиями в выпускаемой продукции.
Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если
анализируется в профессиональном разрезе.
Плановая численность производственных работников на нормируемых
работах определяется исходя из трудоемкости продукции:
Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),
где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;
Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;
Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.
Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы)
представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько
равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в
соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут
быть весьма значительными.
Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в
отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку
численности, либо ее избыток.
Однако важно знать не только диапазон колебаний численности
рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и
продолжительность периода, для которого характерен излишек или
недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о
наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах
регулирования возникающих рассогласований.
Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема
производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во
времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же
идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя
численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с
определенным временным сдвигом.
Как показывает практика, изменение показателей объема
производства и численности работающих, не происходит синхронно:
реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело
в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада)
производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов,
связанных с организацией производственного процесса на предприятии.
Обоснование роста производительности труда на многих действующих
российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет
осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим
по всем факторам роста производительности труда. В этом случае
численность работников предприятия в плановом периоде может быть
определена по следующей формуле:
Чпл = Чб * Iq + Э,
где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.
Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс")
исходной численности работающих, чел.
Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе
может быть применим только для действующих предприятий со стабильным,
плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь
создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с
существенными колебаниями производственной программы и структуры
работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь
создаваемых предприятий и объектов, является методика определения
плановой численности работников предприятия прямым способом.
Наиболее распространенным являются следующие основные методы
определения потребности в рабочих кадрах:
1. по трудоемкости работ,
2. по нормам выработки,
3. по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и
контроля за технологическим процессом.
При планировании численности рабочих определяется явочный и
среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это
нормативная численность рабочих для выполнения производственного
сменного задания по выпуску продукции:
Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),
где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;
Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего
времени одного рабочего, часов;
S - число рабочих смен в сутках;
Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.
Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть
применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного
состава и по планируемому проценту невыходов на работу:
Чсп = Чяв * Ксп,
где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент
рассчитывается как:
Ксп=Fn / f ,
Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество
еалендарных рабочих дней);
f - действительный фонд времени работы одного рабочего
(планируемое число рабочих дней).
Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на
которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего
количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от
деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное
число рабочих.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа
среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным
предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их
назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции
управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным
видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по
должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).
Численность обслуживающего персонала может быть определена по
укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по
количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по
количеству обслуживаемых людей и др.
Численность руководителей можно определить с учетом норм
управляемости и ряда других факторов.
3.3. Планирование профессионального состава рабочих.
Изменения в объемах производства, технике и технологии, в
ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на
профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее
планирования используются различные подходы и методы. Так, можно
рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе),
и на основании этого путем суммирования определяется общая численность
рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей
численности.
Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется
общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с
существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по
профессиям (профессиональным группам).
В первом случае есть опасность, что суммарная численность по
профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики,
не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным
способом, причем различия могут быть весьма существенными.
Во втором случае точность расчета зависит от правильного
определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде.
Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них
основан на использовании метода экстраполяции: сравнения
профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период
(ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на
будущий период.
Как показали результаты периодически проводимых органами
статистики обследований профессионального состава рабочих в
промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна:
существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5-10
лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и
относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход,
основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан
на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с
использованием этого метода структуру рабочих следует скорректировать
с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства,
изменений в специализации предприятия в выпуске продукции.
Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по
профессиям основан на анализе изменения уровня производительности
труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда,
тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема
работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей
профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета
изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим,
а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост
производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней
численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы
рабочих в общей численности.
При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно
использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит
оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести
(включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция
сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в
марковской модели можно получить как частности соответствующих
переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать
важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность
профессионального движения работников на предприятии должны быть в
определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется
соответствующим предварительным анализом.
При этом большое значение имеет анализ рациональности
использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых
рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием
нанятой рабочей силы.
При проведении плановых расчетов потребной численности персонала
по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их
руководителей.
Заключение.
Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных
кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и
внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в
необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.
Определение потребности в рабочей силе представляет собой
начальный этап кадрового планирования. Не зная,какая понадобится
численность ( в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее
эффективный путь комплектования штатов.
При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях
изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность
производства в связи:
- с необходимостью перестройки производства,
увязкой объема продукции со спросом на нее;
- с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции;
- с необходимостью параллельного существования на предприятии
производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых водов
продукции, с организацией новых производств;
- с изменениями в оргструктуре самого предприятия вследствии
интеграционных и дезинтеграционных процессов.
Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей
силе особенно на дальнейшую перспективу.
По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить
следующие временные рамки кадрового планирования:
- краткосрочное (0-2 года);
- среднесрочное (2-5 лет);
- долгосрочное (более 5 лет).
В поцессе кадрового планирования могут возникать различные
трудности, но есть ряд "камней преткновения", принебрежение вниманием
к которым, может привести к фатальным последствиям.
Планирование потребности в рабочих базируется на данных об
имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в
будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана
организационно-технических мероприятий, а численность служащих,
специалистов и руководителей – на основе действующей структуры
управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания,
плана замены вакантных должностей.
План по численности работников должен быть увязан
с планом по сбыту продукции, финансовым и инвистиционным планом и др.
Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей
является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само
планирование преобретает вероятностный характер и его результатом
является прогноз тех или иных показателей.
Список используемой литературы.
1. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.,-1994;
2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.,-1999;
3. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997;
4. Основы управления персоналом. – ( Под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996;
5. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О. И. Волкова. –
М.,2000.
Реферат на тему: Повышение конкурентноспособности и расширение ассортимента продукции
Повышение конкурентностпособности и расширение ассортимента продукции
Содержание:
Аннотация. 4
Введение. 6
Глава 1. Маркетинг: теория и практика. 10
1.1. Понятие о маркетинге. 10
1.1.1. Содержание маркетинга. 10
1.1.2. Принципы маркетинга. 14
1.1.3. Управление маркетингом. 16
1.1.3.1. Состояние спроса. 16
1.1.3.2. Концепции управления маркетингом. 20
1.2. Процесс управления маркетингом. 26
1.2.1. Анализ рыночных возможностей. 26
1.2.2. Отбор целевых рынков. 30
1.2.3. Разработка комплекса маркетинга. 36
1.2.4. Претворение в жизнь маркетинговых мероприятий. 38
Глава 2 Маркетинг на гормолокозаводе «Петропавловмкий» 48
2.1. Состояние маркетинговой деятельности. 48
2.2. Оценка сильных и слабых сторон. 53
2.3. Укрупненный анализ возможностей предприятия. 54
Глава 3. Комплекс активного маркетинга на предприятии 57
3.1. Прогностическая система маркетинговых исследований. 57
3.3. Реклама. 63
3.4. Розничная и оптовая торговля. 69
3.5. Система привлечения, отбора, обучения торговых агентов. 78
3.6. Рекомендации по осуществлению маркетинговой деятельности. 83
Заключение. 87
Список литературы: 88
Приложения. 89
Аннотация.
Во введении обосновывается актуальность маркетинговой деятельности на
современном этапе – в условиях перехода к рынку, спада производства и
нестабильности экономики в России.
Цели и задачи работы. В главе 1 раскрывается социально-экономическая
сущность и содержание, основные принципы и процесс управления маркетинговой
деятельностью в контексте известных концепций.
В главе 2 анализируется состояние маркетинговой деятельности предприятия;
оцениваются сильные и слабые стороны предприятия. В данную главу включен
укрупненный анализ по продукции, рынку и потребителям.
3-я глава – это комплекс активного маркетинга на гормолокозаводе
«Петропавловский», по существу представляющий практические рекомендации по
маркетинговой деятельности предприятия:
. прочности – четкая система маркетинговых исследований и маркетинг
инфляции;
. сегментирование рынка и политика ценообразования в целях
конкурентоспособности малого предприятии (МП);
. розничная и оптовая торговля товарами;
. система привлечения и отбор, обучение товароведов, агентов;
. стимулирование сбыта и пропаганда как способы формирование спроса и
продвижения товаров в условиях нестабильной экономики в России.
Автор дипломной работы разработал программу маркетинговых мероприятий
исходя из имеющейся маркетинговой информации о рынке, и теоретических и
практических знаний сформированных в процессе обучения в Академии и работы
на гормолокозаводе «Петропавловский».
В процессе создания дипломной работы изучалась известная научно-
методическая литература и источники по теории и практике маркетинга, а
также для разработки практических рекомендаций – финансовые документы
гормолокозавода «Петропавловский».
Введение.
Маркетинг затрагивает жизнь каждого из нас. Это процесс, в ходе которого
разрабатываются и предоставляются в распоряжение людей товары и услуги,
обеспечивающие определенный уровень жизни Маркетинг включает в себя
множество самых разнообразных видов деятельности, в том числе маркетинговые
исследования, разработку товара, организацию его распространения,
установление цен, рекламу и личную продажу. Многие путают маркетинг с
коммерческими усилиями по сбыту, тогда как на самом деле он сочетает в себе
несколько видов деятельности, направленных на выявление, обслуживание,
удовлетворение потребительских нужд для решения целей, стоящих перед
организацией. Маркетинг начинается задолго до и продолжается еще долго
после акта купли-продажи.
Маркетинг – вид человеческой деятельности, направленной на удовлетворение
нужд и потребностей посредством обмена. Основными понятиями сферы
маркетинга являются следующие: нужды, потребности, запросы, товар, обмен,
сделка и рынок.
Управление маркетингом – это анализ, планирование, претворение в жизнь и
контроль за проведением мероприятий, рассчитанных на установление,
укрепление и поддержание выгодных обменов с целевыми покупателями ради
достижения определенных целей организации. Занимающийся маркетингом должен
хорошо уметь воздействовать на уровень, время и характер спроса, поскольку
существующий спрос может не совпадать с тем, которого желает для себя
фирма.
Управление маркетингом может осуществляться с позиций пяти разных подходов.
Концепция совершенствования производства утверждает, что потребители будут
благоволить товарам, доступным по низким ценам, и, следовательно, задача
руководства – совершенствовать экономическую эффективность производства и
снижать цены. Концепция совершенствования товара исходит из того, что
потребители оказывают предпочтение товарам высокого качества и,
следовательно, больших усилий по стимулированию сбыта не требуется.
Концепция интенсификации коммерческих усилий базируется на том, что товары
организации не будут покупать в ' достаточных количествах, если не
побуждать потребителей к этому с помощью значительных усилий в сфере сбыта
и стимулирования.
Концепция маркетинга строится на утверждении, что фирма должна выявить с
помощью исследований нужды и запросы точно очерченного целевого рынка и
обеспечить их желаемое удовлетворение.
Концепция социально-этичного маркетинга провозглашает залогом достижения
целей организации ее способность обеспечить потребительскую
удовлетворенность и долговременное благополучие и потребителя и общества в
целом.
Практическая деятельность маркетинга оказывает большое влияние на людей,
выступающих в качестве покупателей, продавцов и рядовых граждан. В качестве
ее целей выдвигаются такие, как достижение максимально возможного высокого
потребления, достижение максимальной потребительской удовлетворенности,
предоставление потребителям максимально широкого выбора, максимальное
повышение качества жизни. Многие считают, что целью должно быть именно
повышение качества жизни, а средством ее достижения – применение концепции
социально-этичного маркетинга.
Интерес к этой деятельности усиливается по мере того, как все большее число
организаций в сфере предпринимательства, в международной сфере и
некоммерческой сфере осознают, как именно маркетинг способствует их более
успешному выступлению на рынке.
Цель работы – разработать практические рекомендации по осуществлению
комплекса маркетинга на муниципальном предприятии – гормолокозаводе
«Петропавловский».
Основные задачи, которые мы должны были решить в процессе работы:
. познакомиться с эволюцией маркетинга как науки, с социально-экономической
сущностью и содержанием, основными принципами маркетинга;
. изучить концепции управления маркетингом;
. проанализировать процесс осуществления управления маркетингом;
. рассмотреть розничную и оптовую торговлю товарами как основные методы
сбыта товаров и услуг, и повышение объемов продаж;
. убедиться, что реклама, стимулирование сбыта и пропоганда играют важную
роль в продвижении товара;
. создать систему привлечения и отбор торговых агентов и рассмотреть ее как
один из способов управления и организации сбыта товаров.
Использовать накопленный материал по разработке, установлению цен на
товары, методом распространения и его продвижения в комплексном маркетинге
предприятия.
В процессе создания дипломной работы изучалось известная научно-
методическая литература и источники по теории и практике маркетинга, а
также – для разработки практических рекомендаций – финансовые документы
гормолокозавода «Петропавловский».
Глава 1. Маркетинг: теория и практика.
1.1. Понятие о маркетинге.
1.1.1. Содержание маркетинга.
В странах с развитой рыночной экономикой маркетинг рассматривается как
ведущая функция управления, определяющая рыночную и производственную
стратегии предприятия и основанная на знании потребительскою спроса. В этих
условиях маркетинг представляет собой систему организации деятельности
предприятия, фирмы, корпорации по разработке, производству и сбыту товаров
на основе изучения запросов потребителей с целью получения высокой прибыли.
Термин «маркетинг» происходит от английского «market» – рынок и означает
деятельность в сфере рынка, сбыта. Однако маркетинг – более широкое
понятие.
Основным в маркетинге является взаимодополняющий подход. Это тщательное и
всестороннее изучение рынка, в также активное воздействие на рынок,
формирование потребностей и покупательских предпочтений. Связать
изготовителя и потребителя, помочь им найти друг друга – в этом-то и
состоит основная цель любой маркетинговой деятельности.
Таким образом, маркетинг представляет собой вид человеческой деятельности,
направленной на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена.
В условиях маркетинговой деятельности различают два вида рынков.
Рынок продавца – это, как правило, дефицитный рынок, на котором продавцы
имеют больше власти, и где наиболее активными "деятелями рынка" приходится
быть покупателям. Рынок покупателя – это, как правило, насыщенный рынок, на
котором больше власти имеют покупатели, и наиболее активными "деятелями
рынка" приходится быть продавцам.
Любой продавец сталкивается с проблемой реализации, т.е. доведения
продукции до потребителя. Основная задача каждого изготовителя-продавца и
потребителя – получение удовлетворительного коммерческого итога.
Коммерческий успех непосредственно зависит от глубокого и всестороннего
изучения форм, типов и видов рынков. Изучение рынка осуществляется с двух
позиций: с позиции его характерных особенностей, потребностей и
возможностей и с позиции его емкости, степени насыщенности, состояния
конкуренции, вероятности появления товаров-аналогов и т.п. Предпочтение той
или иной позиции приводит либо к маркетингу, ориентированному на продукт,
либо к маркетингу, ориентированному на потребителя.
Маркетинг, ориентированный на продукт, применяется, когда деятельность
предприятия нацелена на создание нового товара или усовершенствование уже
выпускаемого. Основная задача в этом случае сводится к побуждению
потребителей приобретать новые или усовершенствованные товары.
Маркетинг, ориентированный на потре6ителя, используется, когда деятельность
предприятия нацелена на удовлетворение потребностей, непосредственно
исходящих от рынка. Здесь главная задача маркетинга – изучение
потенциальных потребностей, поиск рыночной ниши. Маркетинг этого типа –
важнейшая часть коммерческой деятельности в целом, так как без изучения
запросов потребителей предприниматель обойтись не может. Что же касается
маркетинга первого типа, то он не всегда необходим, ибо без "атак на
потребителей" обходиться в ряде случаев можно, особенно если речь идет о
дефицитном рынке.
Для хозяйственной деятельности промышленного предприятия целесообразно
применять оба типа маркетинга одновременно. Только всесторонний анализ
возможностей предприятия со стороны производства и со стороны рынка
способен обеспечить настоящий коммерческий успех. Такая комбинированная
маркетинговая деятельность получила название интегрированного маркетинга.
В рамках маркетинга осуществляются следующие задачи:
. комплексное изучение рынка;
. выявление потенциального спроса и неудовлетворенных потребностей;
. планирование товарного ассортимента и цен;
. разработка мер для наиболее полном удовлетворения существующего спроса;
. планирование и осуществление сбыта;
. разработка мер по совершенствованию управления и организации
производства.
Маркетинг не начинаемся там, где завершатся производство. Напротив,
характер и масштабы производства диктуются маркетингом. Эффективное
использование производственных мощностей, нового высокопроизводительного
автоматического оборудования и прогрессивной технологии предопределяются
маркетингом.
В рамках маркетинга разрабатывается и применяется система мер воздействия
на рынок, на потребительский спрос с учетом возможности получения прибыли
за счет максимального удовлетворения запросов потребителей.
Фирма, базирующая свою деятельность на принципах маркетинга, разрабатывает
программы по новым товарам, производство и сбыт которых она намечает
осуществить в результате маркетинговых исследований рынка. Маркетинг
представляет собой процесс, целью которого становится обеспечение наиболее
полного удовлетворения потребностей и спроса покупателей "Не пытайтесь
сбывать то, что вам удалось выпустить, а производите то, что у вас,
безусловно, будет куплено" – основополагающий принцип маркетинга.
Другими словами, работа предприятия на принципах маркетинга меняет
философию производителя товара или поставщика услуги. Вместо привычного
принципа: главное произвести продукцию в возможно большем объеме, а уж
продать ее потребителю – дело второе, надо суметь произвести экономично
такой объем продукции, который обязательно будет реализован.
Опыт зарубежных фирм свидетельствует, что успех на рынке в продаже том или
иного товара зависит не столько от производственных и финансовых
возможностей фирмы, сколько от использования маркетинга, ориентированном на
установленный платежеспособный спрос, т.е. на потребителя.
Сбытовая деятельность в маркетинга состоит в том, чтобы доводить товары до
потребителя в том месте, в таком количестве и такого качества, которые
требуются.
При маркетинге достижение целей производства происходит через оценку и
удовлетворение требований потребителей.
Маркетинг создает условия для выхода (или как иногда говорят прорыва) на
рынок.
1.1.2. Принципы маркетинга.
Основным принципом маркетинга является всеобщая нацеленность – ориентация
конечных результатов производства на реальные требования и пожелания
потребителей.
Из этого основополагающего принципа втекает ряд других.
1. Надо знать рынок, всесторонне изучать состояние и динамику
потребительского спроса на данный товар (услугу), использовать полученную
информацию в процессе разработки и принятия научно-технических
производственных и хозяйственных решений.
2. Максимально приспособить производство к требованиям рынка с целью
повышения эффективности функционирования предприятия. Выпускать такой
товар, который ждет потребитель, т.е. производить то, что продается.
3. Воздействовать на рынок, на потребительский спрос с помощью всех
доступных средств в целях формирования его в необходимых для предприятия
направлениях.
4. Развивать и поощрять на предприятии творческий подход к решению
возникших в результате проведения маркетинговых исследований технических и
хозяйственных проблем и в первую очередь по совершенствованию и повышению
качества продукции и услуг.
5. Организовать доставку товаров в таких количествах, в такое время и в
такое место, которое больше всего устраивало бы конечного потребителя.
6. Обеспечить целевое управление процессом: научные разработки –
производство – реализация – сервис.
7. Не опаздывать с выходом на рынок новой, особенно высококачественной
продукцией.
8. Разбивать рынок на относительно однородные группы потребителей
(осуществлять сегментацию рынка) и ориентироваться на те сегменты рынка, на
которых предприятие обладает наилучшими потенциальными возможностями, и
выпускать продукцию с учетом особенностей отдельных сегментов рынка,
характеризующихся определенным типом покупателей и их потребностями.
9. Завоевывать рынок товарами наивысшего качества, и надежности.
10. Добиваться преимуществ в конкурентной борьбе за счет повышения
технического уровня и качества продукции, предоставления покупателю
большего объема и лучшего качества сопутствующих услуг.
11. Оказывать помощь и содействие торговым посредникам, обеспечивая их
складами готовой продукции для ее немедленной поставки потребителям,
помогая в решении технических проблем и обучении персонала.
12. Ориентировать стратегию маркетинга на перспективу, ставя конкретные
задачи по завоеванию рынка, расширению объема продаж, особенно на
перспективных секторах рынка.
13. Использовать в максимально возможной мере организацию управления по
товарному принципу, что способствует приобретению персоналом
высокопрофессиональных навыков управления производством и сбытом конкретных
видов продукции и повышает ответственность руководителей за работу на
отдельных товарных рынках.
Главное в маркетинге – целевая ориентация и комплексность, т.е. соединение
предпринимательской, хозяйственной, производственной и сбьгговой
деятельности. Цель маркетинга – обеспечение высокой рентабельности
производства и реализации произведенных товаров.
Комплексность означает, что применение маркетинга обеспечивает эффект
только в том случае, если он используется как система. Применение отдельных
маркетинговых действий, как правило, не дает положительных результатов.
Целевая ориентация и комплексность маркетинга – это слияние и один поток
всех составляющих маркетинговой деятельности для достижения устойчивой
рентабельности в заданных временных пределах, как правило, на 5-7 лет и
более.
Практика применения маркетинга показала, что использование только отдельных
составляющих, например изучения товара или прогнозирования рынка, не дает
должного эффекта.
Лишь комплексный подход позволяет эффективно прорваться на рынок с товарами
и услугами, особенно с новыми товарами и оригинальными услугами.
1.1.3. Управление маркетингом.
1.1.3.1. Состояние спроса.
Управление маркетингом – это анализ, планирование, претворение в жизнь и
контроль за проведением мероприятий, рассчитанных на установление,
укрепление и поддержание выгодных обменов с целевыми покупателями ради
достижения определенных задач организации, таких, как получение прибыли,
рост объема сбыта, увеличение доли рынка и т. п.
Задача управления маркетингом заключается в воздействии на уровень, время и
характер спроса таким образом, чтобы это помогало организации в достижении
стоящих перед ней целей. Попросту говоря, управление маркетингом - это
управление спросом.
Организация вырабатывает представления о желательном уровне спроса на свои
товары. В любой отдельно взятый момент времени уровень реального спроса
может быть ниже желаемого, соответствовать ему или превышать его. Со всеми
этими состояниями и приходится иметь дело управлению маркетингом.
1. Отрицательный спрос. Рынок находится в состоянии отрицательного спроса,
если большая его часть недолюбливает товар и согласна даже на определенные
издержки, лишь бы избежать его. У людей негативный спрос на прививки,
стоматологические процедуры, операции по удалению семявыводящих протоков и
операции на желчном пузыре. У работодателей ощущается отрицательный спрос
на наём бывших заключенных и алкоголиков. Задача маркетинга –
проанализировать, почему рынок испытывает неприязнь к товару и может ли
программа маркетинга изменить негативные отношения рынка посредством
переделки товара, снижения цен и более активного стимулирования.
2. Отсутствие спроса. Целевые потребители могут быть не заинтересованными в
товаре или безразличными к нему. Так, фермеры могут не заинтересоваться
новым агротехническим приемом, а студенты колледжа – изучением иностранного
языка. Задача маркетинга – отыскать способы увязки присущих товару выгод с
естественными потребностями и интересами человека.
3. Скрытый спрос. Многие потребители могут испытывать сильное желание,
которое невозможно удовлетворить с помощью имеющихся на рынке товаров или
услуг. Существует большой скрытый спрос на безвредные сигареты, безопасные
жилые микрорайоны и более экономичные автомобили. Задача маркетинга оценить
величину потенциального рынка и создать эффективные товары и услуги,
способные удовлетворить спрос.
4. Падающий спрос. Рано или поздно любая организация столкнется с падением
спроса на один или несколько своих товаров. Снижается посещаемость церквей,
падает число желающих поступать в частные колледжи. Деятель рынка должен
проанализировать причины падения конъюнктуры и определить, можно ли снова
стимулировать сбыт путем отыскания новых целевых рынков, изменения
характеристик товара или установления более эффективной коммуникации.
Задача маркетинга – обратить вспять тенденцию падения спроса благодаря
творческому переосмыслению подхода к предложению товара.
5. Нерегулярный спрос. У многих организаций сбыт колеблется на сезонной,
ежедневной и даже почасовой основе, что вызывает проблемы недогрузки и
перегрузки. Большая часть общественного транспорта не загружена во время
дневного затишья и не справляется с перевозками в часы пик. По будням в
музеях мало посетителей, зато в выходные дни залы переполнены. В начале
недели на операции в больницах очередь, а к концу недели заявок меньше, чем
нужно. Задача маркетинга – изыскать способы сгладить колебания в
распределении спроса по времени с помощью гибких цен, мер стимулирования и
прочих приемов побуждения.
6. Полноценный спрос. 0 полноценном спросе говорят, когда организация
удовлетворена своим торговым оборотом. Задача маркетинга – поддерживать
существующий уровень спроса, несмотря на меняющиеся потребительские
предпочтения и усиливающуюся конкуренцию. Организация должна неукоснительно
заботиться о качестве товара | |
