|
Реферат: Заработная плата (Менеджмент)
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Воронежский государственный университет
Экономический факультет
Кафедра “Экономики труда и
основ управления “
ВЫПУСКНАЯ РАБОТА
на тему: “Заработная плата: ее сущность, функции,
принципы и элементы организации”
(на примере: “ ОАО “ Грибановский машиностроительный завод”)
Бакалавр менеджмента
Направление 52.15.00. “Менеджмент”
специализация “Управление человеческими ресурсами”
Вечернее отделение
Зав. кафедрой “Экономики
труда и основ управления”,
кан. экон. наук. , профессор
В.Н. Эйтингон
Руководитель выпускной работы
кан. экон. наук. , преподователь
О.А. Родин
Выпускную работу выполнил
студент 4 курса 3 группы
С.П. Нефёдов
Воронеж 2000
Перечень сокращений, условных обозначений,
символов, единиц и терминов
"ГМЗ" – "Грибановский машиностроительный завод"
ЕТКС – единый тарифно – квалификационный уровень.
КЗоТ – Кодекс Законов о Труде,
КК – коэффициент квалификационного уровня,
КТУ – коэффициент трудового участия,
РКС – развитые капиталистические страны,
ТКС – тарифно – квалификационный справочник,
ФОТ – фонд оплаты труда,
СОДЕРЖАНИЕ
Перечень сокращений, условных обозначений, символов, единиц и
терминов................................................................
.......................................................2.
Введение................................................................
.............................................4
1. Оплата труда: сущность, функции, и принципы
организации.................6
1.1. Сущность заработной платы и ее
формирование...................................6
1.2 Функции, элементы и принципы организации заработной платы........15
2. Организация оплаты труда
2.1. Тарифная система заработной платы
2.2 Формы и системы заработной платы
2.3. Современные системы заработной платы
3. Организация оплаты труда в практике отдельного предприятия: анализ,
оценка и рекомендации по совершенствованию
3.1. Исследование зависимости оплаты труда от его производственных и
финансовых результатов
3.2. Некоторые аспекты анализа труда в ОАО "ГМЗ"
3.3. Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда в ОАО
"ГМЗ"
Заключение
Список используемых источников
Приложение
Введение
Мировой экономической науке известны основополагающие константы,
которые в развитых рыночных экономиках используют в качестве основных
рычагов управления. К ним относятся: доля оплаты труда в ВВП, соотношение
заработной платы и прожиточного минимума, размер ВВП на рубль заработной
платы и т. д. И если за последние десять лет в устойчиво развивающихся
странах многие макроэкономические показатели колебались, то доля заработной
платы в ВВП оставалась практически постоянной (67 – 72 %).
Понижение доли оплаты труда в ВВП ниже 50 % – явный признак разрушения
экономики; В России же она составляет немного более 30 %.
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально
– экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень
заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом,
обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая
заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно
использовать рабочую силу, модернизировать производство.
В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной
гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и
сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала
играть несвойственную ей роль технического норматива при определении
размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.
Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях
либерализации социально – трудовых отношений государство уже не
контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не
вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области
приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились
непропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам
вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.
Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая
дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и
предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы
в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в
финансовых и кредитных учреждениях.
К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения
чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и
остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности
в социально – трудовой сфере.
Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих
предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка
работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем
на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой
оценки результатов труда.
Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты
труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в
процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на
современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования,
увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда
возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом
предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное
использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку
количества и качества труда.
В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на
предприятиях связаны решения двуединой задачи:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с
результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда
- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого
результата который позволил бы ему после реализации продукции на
рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем
самым через организацию заработной платы должен достигаться,
необходимы компромисс между интересами работодателя и работника
способствующий развитию отношений социального партнерства между
двумя движущими силами рыночной экономики.
Изложенный взгляд, подтверждается актуальностью темы выпускной работы.
В ходе проведенных исследований рассмотрены теоретические подходы к
определению сущности и основных характеристик оплаты труда, путей и методов
оценки количества и качества труда, а также анализ возможных путей ее
совершенствования.
В качестве источника информации рассматриваются научные труды ведущих
специалистов по вопросам организации оплаты труда, основные нормативные
акты, регулирующие вопросы организации труда, а также информация
практического характера собранная и осмысленная в порядке личного
ознакомления с деятельностью ОАО "ГМЗ". Данный завод относится к отрасли
машиностроения и выпускает в основном машины разного назначения.
Целью данной выпускной работы является провести исследование состояния
организации оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать
действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты
труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать
рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда,
по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по
совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
– во-первых необходимо определить сущность заработной платы и ее
формирование. Определить основные принципы организации заработной платы.
– во – вторых изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом
объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты
труда и то как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии,
рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы
и размеры вознаграждений.
– в-третьих следует рассмотреть возможность применения иных современных
систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в
кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее
совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия , которые
могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой,
приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить
заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработной
платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее
стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.
Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и
его работниками должны привести к определенному экономическому эффекту.
1. Оплата труда: сущность, функции, и принципы организации
1.1. Сущность заработной платы и ее формирование
Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой
организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как
целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную
стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.
В то же время он выступает важным источником удовлетворения
потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.
Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя
способностей к труду и организации, как института их реализации, являются
отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными
для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации
оплаты труда.
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели
оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной
материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм
оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная
плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо
понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Однако наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии,
а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории
«зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли
общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального
дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками,
противоречит рынку.
Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем
конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата
распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят
и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов
хозяйственной деятельности предприятия.
И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного
общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне
общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным
источником ее формирования, с общими результатами работы трудового
коллектива.
С учетом выше указанного, рассматриваемую категорию можно определить
следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств,
направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую
продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и
распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и
качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером
вложенного капитала.
Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей
составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на
величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической
теории существует две основных концепции определения природы заработной
платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика
формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и
предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая
сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина
определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и
предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от
стоимости рабочей силы.
Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции
были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает
в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную
заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав
которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и
его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и
поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей
силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств
существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя
исторические и культурные элементы.
Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д.
Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя
предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом
народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с
развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно,
должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к
заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня
минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том,
что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к
росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь,
снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения
и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под
воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет
тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического
минимума средств существования.
Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая
сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил
положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что
труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая
сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в
качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий
получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая
природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода
удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс
воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной
платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она
зависит от экономического, социального, культурного уровня развития
общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его
сложности и от рыночной конъюнктуры.
О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают,
что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве
аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве
отношения собственности только товарно-денежные отношения. Отмирание
товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как
экономической категории.
Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной
собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии,
реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но
надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места
приложения труда, зависят от условий общественного развития.
Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает идею,
что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в
качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного
рода сила принадлежит обществу.
Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и
личной и общественной собственностью. По их мнению, все, что связано с
приобретением трудовых навыков их поддержанием и развитием (т.е. с
деятельностью самого человека) выражает "личную" собственностью. Однако это
является экономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого
права выступает общество, которое формирует рабочие места и требования к
профессиям и квалификации, организует систему подготовки кадров, организует
и контролирует процесс труда. В данных процессах рабочая сила выступает как
общественная собственность. Индивидуальная рабочая сила функционирует
только как составная часть совокупной рабочей силы общества. Новое
социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется в
отношениях соревновательности.
Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных,
коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и
функционирования рабочей силы как личного фактора производства.
Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для
его производства а, следовательно, и воспроизводства этого специфического
предмета торговли.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.
Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что
она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу
рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С
количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью
жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить,
сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынке рабочей силы продавцами выступают работники определенной
квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой
рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде
окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение
на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом
спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее
обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам
(договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые
отношения между работодателем и наемным работником.
Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономической
литературе создано много других теорий определения природы заработной
платы. Рассмотрим наиболее известные из них.
Теория «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе
этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей
силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств,
приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную
и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый
на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории
как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за
счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае
капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к
дальнейшему развитию производства.
«Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории,
главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень
производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879)
утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально
производительности труда. Основным недостатком этой теории является
использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь
одного фактора - производительность труда.
Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована
американским экономистом Дж. Клерком (1847-1938). Она основывается на том,
что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если
одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к
заработной плате Дж. Клерк исходил из того, что при неизменной величине
капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу
продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной
низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному
рабочему».
При рассмотрении сущности заработной платы известный американский
экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной
производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности
капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный
объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы
государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в
«деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое
обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе
путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной
платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к
потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод
он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»:
чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем
больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является
решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной
платы.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют
ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается
определенный уровень оплаты труда.
Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на
конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. рис. 1.).
[pic]
Рис. 1. Факторы формирования заработной платы
Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при
производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке
товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов
потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми
товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению
спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив,
повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и
повышению ставки заработной платы.
Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины
предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на
этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как
долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста
доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически
эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных
характеристиках других факторов производства, в частности технической
оснащенности.
Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например,
рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки
предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а следовательно, к
ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене
(его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от:
- характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход
снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом
ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное
снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене
слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от
дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое
снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы
вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на
рынке данного ресурса труда высоко эластичен;
- доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат
на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на
труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату
труда будет во многом определять динамику общих издержек;
- эластичности спроса на товары, при производстве которых
используется данный труд. Например, спрос на такие продукты
питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и
спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени
будет зависеть от его цены.
Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора,
следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд
при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в
цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами,
ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения,
практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на
рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого
труда более производительной техникой.
Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более
производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма
и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет
предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый – так
называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или
возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос
на рынке•груда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают
предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности
повышения заработной платы. Второй вариант – так называемый эффект роста
объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники,
который значительно снижает средние издержки производства и повышает его
выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой
тенденции к снижению.
5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на
потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни,
повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в
структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в
целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой
зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.
Как отмечалось, на уровень оплаты труда воздействуют как рыночные, так
и нерыночные факторы. К последним можно отнести меры государственного
регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня
гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по
регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на
размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного
регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений.
Уровень оплаты, минимальные ставки заработной платы, прочие условия
найма регулируются и системой коллективных договоров и соглашений. В
Российской Федерации порядок их заключения определен Законом «О
коллективных договорах и соглашениях», принятым 11 марта 1992 г., с учетом
изменений, внесенных Государственной Думой 20 октября 1995 г. Соглашения
могут заключаться на уровнях: федеральном – генеральное тарифное
соглашение, отраслевые и профессиональные соглашения; субъектов федерации –
региональные, отраслевые, территориальные; отдельного предприятия,
организации, фирмы – двусторонние коллективные договоры. Эти соглашения,
помимо коллективных договоров, являются преимущественно трехсторонними и
заключаются между представителями объединений работодателей и объединений
профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями
государства. Сторонами коллективного договора выступают работники и
работодатели.
Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы
регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном
уровнях.
Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают
нормы оплаты труда и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для
работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения более
высокого уровня должны служить исходной базой для заключения соглашений на
более низких уровнях.
Двусторонний коллективный договор может включать такие пункты, как:
формы, система и размер оплаты, денежные вознаграждения и пособия,
компенсации, доплаты; механизм индексации заработной платы;
продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условия высвобождения;
обязательства и дополнительные социальные льготы и гарантии и т.п. Все это,
естественно, в известной мере ограничивает изменения условий оплаты труда
на период действия договора.
Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма существенное
влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.
Можно выделить четыре пути, которые профсоюзы могут использовать для
повышения заработной платы: первый – ограничение предложения на рынке труда
за счет установления эмиграционных барьеров, законодательного ограничения
рабочего времени, запрещения принимать на работу нечленов профсоюза,
лимитирования интенсивности труда и трудовой нагрузки на день; второй –
давление на работодателя при заключении коллективных договоров; третий –
содействие развитию производств, обеспечивающих увеличение спроса на труд,
росту занятости; четвертый – борьба с монополизацией производства,
поскольку монополия стремится к росту цен при сокращении объемов
производства. Последнее ведет к росту безработицы и ухудшению условий
оплаты труда.
Различают два основных метода регулирования заработной платы:
централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает
законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых
обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо для
отдельных отраслей и профессиональных групп.
Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем
использования следующих механизмов.
1. Применение норм КЗоТ, регламентирующих условия и порядок оплаты
труда.
2. Использование тарифной системы. Она является средством
государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы.
Для работников других отраслей применение тарифной системы носит
рекомендательный характер.
3. Установление минимального размера оплаты труда. Минимальная
заработная плата является государственной гарантией и устанавливается
Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и
предприятий независимо от формы собственности, отраслей, территорий.
Установление минимальной заработной платы может осуществляться
различными путями: например, в России – принятием законодательным органом
специального закона о минимальной заработной плате; в Австралии – принятием
решения промышленного суда. Минимальная заработная плата может
устанавливаться в формах месячной или часовой минимальной ставки. Таким
образом, в механизме регулирования заработной платы исходной базой
выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные
условия для воспроизводства рабочего ресурса работников, занятых простым,
малоквалифицированным трудом.
При определении уровня минимальной заработной платы необходимо
учитывать следующие критерии:
- потребности трудящихся и их семей;
- общий уровень заработной платы в стране;
- стоимость жизни и изменения в ней;
- пособия по социальному обеспечению;
- сравнительный уровень жизни других социальных групп;
- экономические факторы, включая требования экономического развития,
уровень производительности труда, а также достаточно высокий
уровень занятости.
Минимальная заработная плата устанавливается законодательно и подлежит
понижению; она должна время от времени регулироваться с учетом изменения
стоимости жизни и других экономических условий.
Важным средством повышения минимальной заработной платы является ее
индексация, которая означает автоматическое повышение заработной платы с
учетом изменения индекса цен за определенный период.
Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры,
механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия
разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке
определяются: размер средств, идущих на оплату труда работников; выбор
тарифной или бестарифной системы; доплаты и надбавки к заработной плате (не
ниже норм КЗоТ). Кроме того, в локальном порядке разрабатываются положения
о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год.
1.2 Функции, элементы и принципы организации заработной платы
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет
в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и
потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и
системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение
следующих основных функций:
1) воспроизводственной;
2) мотивационной;
3) измерительно-распределительная функция;
4) ресурсно-разместительная функция;
5) функция формирования платежеспособного спроса населения.
Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников
набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и
жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит
государству, которое установлением величины минимальной заработной платы
ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников.
По теории, этой суммы средств должно быть достаточно для воспроизводства и
жизнедеятельности работающего, но на практике минимальная заработная плата
для Воронежа и области (83,49 рублей) равна шестой части минимальной
потребительской корзины и девятой части прожиточного минимума. Таким
образом, можно отметить недостаточно эффективное обеспечение государством
воспроизводственной функции заработной платы, отсутствие должной связи
между суммой минимальной заработной платы и стоимостью набора материальных
благ для нормальной жизнедеятельности и воспроизводства.
Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в
условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к
более эффективному труду путем организации материального стимулирования,
поощрения и льготирования. Здесь стоит не согласиться с видным теоретиком
менеджмента Герцбергом, который в рамках своей «мотивационной теории не
включал заработную плату в число стимулирующих факторов, а рассматривал ее
как фактор здоровья», обязательно имеющий место в нормальных трудовых
условиях и не оказывающий определенного мотивирующего воздействия на
трудовую деятельность.
Кажется, что в самой природе заработной платы, как основного мерила
трудового вклада, заложен некоторый элемент мотивации, направленный не
только на реализацию людских потребностей (в пище, воде – по А. Маслоу), но
и на обеспечение потребностей более высокого ранга (в безопасности,
признании). Действительно, для многих людей размер заработной платы
является показателем статуса человека в обществе и неким элементов
признания и уважения. Поэтому очень важно, чтобы организация оплаты труда
на предприятиях стимулировала работников к большей эффективности и
творчеству.
Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для
отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между
наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством
заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления
каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым
вкладом.
Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее
время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения
трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В
условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых
ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего
рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника
в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного
уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в
максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение
этой функции-увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма
проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и
производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос
формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов
общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются
необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
В научных трудах кроме вышеперечисленных функций, отражающих сущность
заработной платы, рассматривают и ряд других функций: стимулирующую,
социальную, распределительную и т.д. Выделение такого большого количества
функций, не целесообразно, тем более, что некоторые из них основной своей
частью дублируют вышеназванные.
Для реализации вышеназванных функций, на наш взгляд, необходимо
соблюдение следующих важнейших принципов /2/.
1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности
производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного
экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более
полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей
получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг.
Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами
производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой
увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег,
а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы
и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, (
к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада,
номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности
удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной
платы.
2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над
темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска
продукции над темпами над темпами роста фонда потребления). Сущность
этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых
доходов на основе развития и повышения эффективности производства.
Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления,
расширенного производства и является непременным условием развития и
процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате
необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в
экономике страны. В условиях конкретного предприятия ( это постепенное
замедление процесса обновления средств производства, отсутствие
ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и
как результат ( падения спроса на менее качественную, по сравнению с
конкурирующими фирмами, продукцию.
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада
работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий
труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.
Данный принцип основан на необходимости усиления материальной
заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда,
обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены
различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства
рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях
жизни.
В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается.
Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не
соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях,
имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании,
культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная
номинальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие
зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей,
призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу
страны.
Как свидетельствуют данные официальной статистики, в настоящее время
наблюдается резкая дифференциация средней заработной платы во всех отраслях
российской экономики. Результаты выборочных обследований показывают, что
соотношение размеров средней заработной платы 10 % наиболее и 10 % наименее
оплачиваемых работников превысило 21 раз /3/. Самая значительная
дифференциация заработков в банковской сфере, строительстве, сельском
хозяйстве. При этом две трети занятых работников во всех без исключения
отраслях получали заработную плату на уровне ниже среднеотраслевой. В
первом квартале 1999 г. 37,7 % общей численности населения имели доход
равный прожиточному минимуму или ниже его. В последние годы доля таких
работников увеличилась в сельском хозяйстве, легкой промышленности,
культуре и искусстве, образовании, здравоохранении, социальном обеспечении.
4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип
следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате
труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение
принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы,
предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.
Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как
он позволяет:
- сдержать рост заработной платы;
- предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.
5. Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного
принципа в настоящее время, включает:
- законодательное установление и изменение минимального размера оп
латы труда;
- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда
организациями, а также доходов физических лиц;
- установление порядка индексации заработной платы при росте
потребительских цен;
- регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных
организациях;
- введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда
работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной
ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок
(окладов);
- установление районных коэффициентов и процентных (северных)
надбавок;
- установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе
генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных
договоров и соглашений.
В современных условиях проводимая государственная политика в сфере
регулирования заработной платы, грубо говоря, крайне не эффективна. На лицо
тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью
обеспечить своих граждан необходимой заработной платой, что равносильно
слабости. Это проявление, как системного кризиса, так и общей экономической
ситуации в стране.
6. Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное
регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую
неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на
рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в
государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе,
где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью
определяется администрацией. Рынок труда ( это область, где, в конечном
счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого
конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда,
помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.
Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скорее
локальный, чем глобальный характер. Это говорит о том, что рыночные
механизмы, которые определяют соотношение в оплате труда разных профессий
находятся в зачаточном состоянии. Понадобится не мало времени, чтобы эти
рыночные механизмы заработали в полную силу.
7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что
обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится
таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и
подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком
случае размер заработной платы, т. е. Уровень их материального состояния
повысится.
Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации
заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они
направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций.
Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в
первую очередь и направлен конкретный принцип. Связь принципов с функциями
заработной платы схематично представлена (см. рис.2.).
ПРИНЦИПЫ
ФУНКЦИИ
|Простота, логичность и доступность | | |
|форм и систем оплаты труда | | |
| | | |
|Повышение реальной заработной платы по| |Мотивационная |
|мере роста эффективности производства | | |
|и труда | | |
| | | |
| | | |
|Обеспечение опережающих темпов роста | |Формирование |
|объемов выпуска продукции над темпами | |платежеспособного |
|роста фонда потребления | |спроса населения |
| | | |
| | | |
|Дифференциация заработной платы в | | |
|зависимости от трудового вклада | | |
|работника в результаты деятельности | | |
|предприятия, содержания и условий | | |
|труда, района расположения | | |
|предприятия, его отраслевой | | |
|принадлежности | | |
| | |Измерительно-распредели|
| | |тельная |
| | | |
| | | |
|Равная оплата за равный труд | | |
| | | |
|Государственное регулирование оплаты | |Воспроизводственная |
|труда | | |
| | | |
|Учет воздействия рынка труда | |Ресурсно-разместительна|
| | |я |
Рис. 2. Связь организации и функций заработной платы.
Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на
создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности
элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его
затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное
возмещение вложенных затрат.
2.Организации оплаты труда
Организация оплаты труда – отражает непосредственный механизм по
возмещению затрат труда работников в соответствии с их качественными и
количественными характеристиками. В ней следует рассматривать следующие
элементы:
1) нормирование труда;
2) тарифную систему;
3) формы и системы заработной платы.
Нормирование труда служит количественной оценкой трудового вклада,
отражая объем затрат непосредственного труда отдельного работника.
Выделяются следующие виды норм:
1) норма времена;
2) норма выработки;
3) норма обслуживания;
4) норма численности;
5) норма управления.
Норма времени представляет собой количественную оценку времени,
необходимого для совершения определенной работы или действия. Ее
разновидностью считается норма выработки, которая определяет количество
производимой в натуральном выражении продукции в единицу времени. Между
нормой времени и нормой выработки существует обратная связь.
Рассмотренные подходы к оценке затрат находят применение при
осуществлении оплаты труда рабочих основного и вспомогательных цехов.
Оценка труда обслуживающих рабочих (наладчиков, ремонтников)
основывается на применении норм обслуживания, отражающих предельное
количество единиц определенного оборудования, подлежащих осмотру, наладке и
ремонту.
Нормой труда работников функциональных подразделений является норма
численности, которая определяет количество работников каждого отдела в
зависимости от масштабов предприятия.
Для установления затрат труда линейных руководителей применяют норму
управления, определяющую предельное количество лиц, находящихся у них в
подчинении.
2.1. Тарифная система заработной платы
Данная система получила широкое распространение в организациях
различных организационно-правовых форм. Ее особенностью является механизм
распределения основной заработной платы, которая вместе с дополнительной
образует фонд заработной платы. Он, в свою очередь, наряду с фондом
материального поощрения составляет совокупный фонд оплаты труда.
Учитывая, что для регулирования заработной платы большое значение имеют
экономически обоснованные размеры ФОТ в организациях, целесообразно
рекомендовать следующие методы формирования ФОТ , разработку и внедрение
которых осуществляли бы отраслевые и региональные органы управления:
а) установить нормативы образования ФОТ в процентах от конечных
экономических показателей предприятий – общего (валового) дохода, выручки
от реализации продукции и т. д.;
б) устанавливать предельно допустимые размеры ФОТ, учитывающие динамику
конечных экономических показателей предприятий: рентабельность, объемы
производства и реализации продукции, производительность труда, уровень
средней заработной платы и др.
Тарифная система является основой оплаты труда рабочих. Она
представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и
регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от его
сложности (квалификации). Тарифная система состоит из следующих элементов:
1) тарифно – квалификационных справочников;
2) тарифных сеток;
3) тарифных ставок;
4) системы должностных окладов;
5) районных коэффициентов.
Тарифно-квалификационные справочники. ТКС работ и прогрессий, как
элемент тарифной системы, представляют собой сборники нормативных
документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий,
сгруппированные в разделы по видам работ. В справочниках для каждой работы
выделяются 3 раздела:
1. «Характеристика работ». В ней дается информация о том, что рабочий
должен уметь делать.
2. «Должен знать». Здесь излагаются квалификационные требования к
работам и рабочим.
3. «Примеры работ». Рассматриваются виды работ, предназначенные к
выполнению работником данной квалификации.
Согласно ТКС все работы относятся к определенному разряду от 1 до 6 (7
– в электроэнергетике, 8 – в черной металлургии и машиностроении). Далее с
помощью аттестационной комиссии проводят тарификацию рабочих на основе
наличия определенных профессиональных знаний и трудовых навыков.
Тарифные сетки. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации
оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они
представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп
работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных
коэффициентов.
Любая сетка имеет следующие характеристики:
– разряд рабочих – характерный уровень квалификации рабочих либо
необходимый уровень квалификации для выполнения определенной работы;
– тарифная ставка первого разряда. Это сумма средств в денежном
выражении, направляемая работнику низшей категории (квалификации) за
полностью отработанное рабочее время (месяц, день).
Организация самостоятельно определяет тарифную ставку первого разряда.
Чаще всего используется величина минимальной заработной платы, но, как уже
отмечалось, она не обеспечивает реального удовлетворения материальных благ.
Поэтому кажется целесообразным в качестве этого элемента тарифной сетки
использовать иную величину, реально отражающую минимальную величину
средств, необходимых работнику для воспроизводства и жизнедеятельности. Ею
может выступать стоимость минимальной потребительской корзины (539 руб. для
Воронежа и области), либо величина прожиточного минимума (754 руб. на
человека в среднем по Воронежу и области) /4/.
– тарифные коэффициенты – величины, показывающие во сколько раз
тарифная ставка определенного разряда, превышает ставку первого разряда.
Соответственно тарифный коэффициент первого разряда равен единице.
Применение тарифных коэффициентов облегчает расчет заработной платы в
случае изменения тарифной ставки первого разряда, при повышении
минимального размера оплаты труда или прожиточного минимума. В подобных
случаях новые тарифные ставки каждого разряда будут равных произведению
тарифного коэффициента соответствующего разряд на измененную ставку первого
разряда.
– относительное и абсолютное возрастание тарифных сеток. Эти показатели
отражают во сколько раз и на сколько процентов тарифный коэффициент
последующего разряда больше предыдущего. Они имеют особую важность, так как
являются элементом мотивации работника к повышению квалификации и
эффективности труда. Величина относительного и абсолютного возрастания
должна быть достаточно ощутимой, чтобы вызывать у работника желание
приобретения более высокой квалификации. Кажется целесообразным
установление величины относительного возрастания равной 1,15 – 1,2, что
обеспечивает необходимую степень различия тарифных ставок.
– диапазон тарифной сетки. Характеризует степень превышения тарифного
коэффициента максимального разряда над минимальным разрядом. [pic]
(1)
Тарифные ставки. Тарифная ставка – это номинальный размер оплаты труда
за единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставки
первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве базовой
тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на
холодных работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой.
Все виды доплат к тарифным ставкам подразделяются на носящие
стимулирующий характер, на связанные с условиями труда и особым характером
работы. Например, на Казанском заводе им. Серго установлены следующие
доплаты к тарифным ставкам рабочих:
- за совмещение специальностей, расширение зон обслуживания,
увеличение объема выполняемых работ до 30%;
- за вредность 4, 8, 12%;
- за особую вредность 16, 20, 24%;
- за работу в вечерней смене 20%, а в ночной смене за каждый час
ночной работы 40% от часовой тарифной ставки;
- за интенсивность труда 4, 12%.
При сдельной оплате труда все доплаты в сумме увеличиваются
пропорционально росту выработки, так как они входят в состав сдельных
расценок
Система должностных окладов. Основная заработная плата руководителей,
специалистов и служащих основана на разработке и использовании схемы
должностных окладов. Для каждой должности, как служебного положения
работника, обусловленного кругом обязанностей, прав и ответственности,
составляется описание на основе Квалификационного справочника
руководителей, специалистов и служащих. Описание состоит из следующих
разделов:
Первый – «Должностные обязанности» – совокупность функций работника,
занимающего определенную должность.
Второй – «Должен знать» – требования к работнику в отношении
специальных знаний, характерных для занимаемой должности.
Третий – «Квалификационные требования» – уровень специальной подготовки
работника, необходимый для выполнения возложенных обязанностей.
Характеристика каждой должности заканчивается списком основных работ ей
соответствующих. На основании описания должностей составляется штатное
расписание (схема должностных окладов) с перечислением всех должностей,
количеством работающих на данной должности и их утвержденных месячных
окладов.
Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым
элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они
устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения
предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-
климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска
проживания. По степени дискомфортности выделяют пять зон с соответствующими
коэффициентами надбавок:
1. абсолютно дискомфортная (I зона) — 1,8–2,0;
2. экстремально дискомфортная (II) — 1,6–1,8;
3. дискомфортная (III) — 1,4–1,6;
4. относительно дискомфортная (IV) — 1,15–1,4;
5. комфортная (V) - 1,0
Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением
вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок.
Единая тарифная система оплаты труда. Данная система оплаты труда
является разновидностью тарифной системы (см. Приложение, рис. 3.), но
отличается от неё механизмом организации основной заработной платы
руководителей, специалистов и служащих. Действительно, как и в предыдущей
системе, оплата труда рабочих проводится на основе разработанной тарифной
сетки (см. Приложение, табл.). Иначе строится оплата труда работников
других категорий:
6. специалистов;
7. служащих;
8. руководителей.
Для специалистов и служащих характерно распределение их по тарифной
сетке, разработанной в продолжение сетки по оплате труда рабочих. Основой
такого распределения является определение тарифного разряда с
использованием ТКС специалистов и служащих, отражающего необходимый уровень
знаний и навыков работающих, их квалификацию и качественные характеристики.
Так, к примеру:
9. экономисту предприятия соответствует 7, 8, 9 разрад в зависимости от< | |
