|
Реферат: Корпоративное мышление в пермских бизнес-структурах (на примере ОАО "Уралсвязьинформ) (Менеджмент)
Пермский государственный технический университет
Курсовой проект по предмету теория коммуникации
«Корпоративное мышление в пермских бизнес-структурах»
(на примере ОАО «Уралсвязьинформ)
Работу выполнила:
Студентка III курса
Гум. ф.-та группы СО-98
Богданова Е. В.
Руководитель проекта:
канд. фил. наук, доцент Шляхова С. С.
Пермь, 2000
Содержание:
Содержание: 2
Введение. 3
Понятие корпоративного мышления и психологическая структура группы 4
Социально-психологические критерии корпоративного мышления по Л. И.
Уманскому. 6
Развитие корпоративного мышления 8
Корпоративное мышление и внутренние коммуникации 10
Корпоративное мышление в ОАО «Уралсвязьинформ» 17
Заключение. 22
Список литературы 23
Введение.
В настоящее время проблема корпоративного мышления очень актуальна в
условиях экономической нестабильности и низкой мотивации работников к
труду. Поэтому и теоретики – социальные психологи, специалисты по
управлению персоналом, специалисты по внутренним коммуникациям – и
руководители российских компаний все чаще приходят к понятию «корпоративное
мышление». Однако, несмотря на актуальность, данная проблема пока еще
является практически не исследованной с современной точки зрения, хотя
проблемами развития группы, группового мышления занимались Л. И. Уманский
(«Психология организаторской деятельности школьников»), А. В. Петровский
(«Личность. Деятельность. Коллектив.»), А. И. Донцов («Проблемы групповой
сплоченности») и многие другие отечественные социальные психологи.
В то же время и наука об управлении персоналом пытается обратиться к
этой теме в работах В. И. Корниенко («Команда: формирование, управление,
эффективность»), Роджерса Ф. Дж. («ИБМ. Взгляд изнутри: человек – фирма –
маркетинг»), В. А. Спивака («Организационное поведение и управление
персоналом»).
Но с точки зрения теории коммуникации эта проблема еще не
рассматривалась, и именно это мы и попытаемся сделать в данной курсовой
работе. Будет произведена попытка адаптировать труды социальных психологов
и специалистов по управлению персоналом к проблеме корпоративного мышления
и рассмотреть это явление с точки зрения теории коммуникации. Необходимо
определить понятие «корпоративное мышление», выявить его критерии, то есть
создать теоретическую основу данной проблемы, которую мы используем для
проведения практического исследования (методом экспертного опроса)
корпоративное мышление в ОАО «Уралсвязьинформ».
Понятие корпоративного мышления и психологическая структура группы
Под корпоративным мышлением мы будем понимать то, что социальный
психолог Л. И. Уманский называл «степень интеграции индивидуального
сознания в групповое» (8, 68). Чтобы определить эту степень, необходимо
рассмотреть прежде всего психологическую структуру коллектива как малой
группы. За основополагающий принцип понимания психологической структуры
группы, вслед за Уманским, мы принимаем «отражение ее жизнедеятельности в
целом, а подструктур – отражение различных сфер этой жизнедеятельности».(8,
71)
Уманский различает три блока этой структуры
1) «общественный блок с подструктурами социальной направленности,
организованности и подготовленности, отражающими соответственно
идеологическую, управленческую и профессионально-деловую сферы групповой
жизнедеятельности» (8, 72);
2) «личностный блок с подструктурами интеллектуальной, эмоциональной и
волевой коммуникативности, отражающими три стороны сознания входящих в
группу личностей и соответствующих сфер жизнедеятельности группы» (8,
72);
3) «блок общих качеств (интегративность, референтность, интрагрупповая
активность и др.)» (8, 72).
В нашем исследовании наиболее важными и показательными будут такие
общие качества, как:
интегративность – «мера единства, слитности, общности членов группы
друг с другом»;
референтность – «степень принятия членами группы группового эталона, их
идентификация с эталоном групповых ценностей» (8, 72);
интрагрупповая активность – «мера активизации группой составляющих ее
личностей» (8, 72).
«Все общие качества характеризуют степень, меру общей оценки группы как
коллектива, они тесно связаны друг с другом, каждое из них раскрывается
через подструктуры двух первых блоков» (8, 72).
Под направленностью группы Уманский понимает «социальную ценность
принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых
норм» (8, 73). Другими словами, это – корпоративная идеология и философия.
Сущность организованности состоит в «реальной эффективной способности
группы к самоуправлению», это – «управленческая сфера группового сознания»
(8, 73).
«Реально действующая группа всегда активна в отношении той или иной
конкретной деятельности, которая требует от каждой личности и группы в
целом соответствующих знаний, навыков, умений, опыта – групповой
подготовленности» (8, 73).
Интеллектуальная коммуникативность – это «процесс межличностного
восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка.
Коммуникативность реализуется в способности группы создавать оптимальные
пути взаимоинформации в определении общих позиций, суждений, принятии
групповых решений. Идеальным эквивалентом интеллектуальной
коммуникативности является способность членов группы понимать друг друга с
полуслова» (8, 74).
Эмоциональная коммуникативность – это «межличностные связи
эмоционального характера, динамический процесс преобладающего
эмоционального настроя группы, ее эмоциональные потенциалы. Эмоциональная
коммуникативность проявляется в реализации народной мудрости: «Разделенная
радость – две радости, разделенное горе – полгоря»» (8, 74).
Волевая коммуникативность – это «способность группы противостоять
трудностям и препятствиям, ее своеобразная стрессоустойчивость, надежность
в экстремальных ситуациях» (8, 75).
«Все общие качества характеризуют степень, меру общей оценки группы как
коллектива, они тесно связаны друг с другом, каждое из них раскрывается
через подструктуры двух первых блоков» (8, 72).
То есть определяющими показателями являются направленность,
организованность, подготовленность, интеллектуальная коммуникативность,
эмоциональная коммуникативность и волевая коммуникативность, поэтому
рассматривать их можно не по всем общим психологическим качествам, а лишь
по некоторым. В нашем случае это будут интегративность, референтность,
иинтрагрупповая активность и лидерство.
Теперь необходимо определить эти показатели.
Социально-психологические критерии корпоративного мышления по Л. И.
Уманскому.
Интегративность по направленности – это «идейная сплоченность группы,
единство целей и мотивов деятельности» (8, 73).
Референтность по направленности – это разделение всеми членами группы
принятых норм и установок.
Интрагрупповая интегративность по направленности – это влияние группы
на направленность личности, «существование «комиссаров группы», «совести
группы» (8, 73).
Лидерство по направленности – это когда моральное и этическое поведение
лидера служит примером для сотрудников.
Интегративность по организованности – это организационная сплоченность
членов группы, следование ими интересам группы даже в случае межличностных
или группировочных конфликтов.
Референтность по организованности – это «принятие эталонности группы (
уверенность в том, что каждый находится на своем месте)» (8, 73).
Интрагрупповая активность по организованности – это способность группы
заставить своих членов работать на пределе своих возможностей.
Лидерство по организованности – это эффективность лидера в качестве
руководителя группы.
Интегративность по подготовленности – это степень совместимости всей
группы по подготовленности. «Диапазон: от простой суммы подготовленности
каждой личности в отдельности до высокой степени интеграции, единства.
«Команда звезд» – не есть еще «команда-звезда»» (8, 74).
Референтность по подготовленности – это терпимость и взаимопомощь
членов группы в профессионально-деловых отношениях.
Интрагрупповая активность по подготовленности – это способность группы
побудить ее членов совершенствовать свои профессионально-деловые навыки.
Лидерство по подготовленности – это профессиональная компетентность
лидера.
Интегративность по интеллектуальной коммуникативности – это
интеллектуальное единство членов группы, взаимопонимание между ее членами,
выработка групповых решений.
Референтность по интеллектуальной коммуникативности – это
«интеллектуальная эталонность группы для личности» (74).
Интрагрупповая активность по интеллектуальной коммуникативности – это
«способность группы интеллектуально активизировать личность» (8, 74).
Лидерство по интеллектуальной коммуникативности – интеллектуальное
влияние лидера на группу, его способность пробудить инициативу в
сотрудниках.
Интегративность по эмоциональной коммуникативности – это «эмоциональное
единство» (8, 74) членов группы (единство реакций, эмоций по тем или иным
вопросам).
Референтность по эмоциональной коммуникативности – это «эталонность
эмоциональной атмосферы группы для личности и ее удовлетворенность этой
атмосферой» (8, 74).
Интрагрупповая активность по эмоциональной коммуникативности – это
эмоциональное влияние на личность внутри группы.
Лидерство по эмоциональной коммуникативности – это эмоциональное
лидерство, «лидер-генератор эмоций» (8, 74).
Интегративность по волевой коммуникативности – усиление сплочения
группы в кризисных ситуациях.
Референтность по волевой коммуникативности – повышение эталонности
группы, подчеркнутое соблюдение норм, ценностей, традиций группы в
экстремальных условиях.
Интрагрупповая активность по волевой коммуникативности – способность
группы максимально активизировать своих членов в волевом и интеллектуальном
отношении в экстремальных ситуациях.
Лидерство по волевой коммуникативности – активизация всех качеств
лидера в кризисных условиях.
Развитие корпоративного мышления
«Степень интеграции индивидуального сознания в групповое» определяет
«уровень развития малой группы» (8, 68), а значит и уровень развития
корпоративного мышления. Л. И. Уманский говорит о нескольких уровнях
развития группы как коллектива, где «крайняя верхняя точка континуума –
коллектив, крайняя нижняя – группа- конгломерат» (8, 78). Основание
разделения – перечисленные выше критерии.
Группа-конгломерат – «группа ранее непосредственно не знакомых людей,
оказавшихся на одном пространстве и в одно время» (8, 78). Коммуникации и
другие взаимодействия в такой группе поверхностны и ситуативны. В качестве
примера можно привести незнакомых друг с другом людей, едущих в одном
автобусе.
Номинальная группа – «группа личностей, названных общим именем. Такая
номинализация группы, присвоение ей общего имени имеет не только
официальный характер, но и ей приписываются определенные цели, виды
деятельности, условия отношения к другим группам, режим работы и т. д.» (8,
78). Примером может послужить только что созданная организация, фирма.
Каждый сотрудник в ней получает определенный статус – руководитель,
секретарь, курьер. Таким образом, выстраиваются направления коммуникаций и
их опосредованность статусами субъектов коммуникаций.
Группа – ассоциация – это «начальное объединение членов группы» (8,
78). На этом уровне начинается единая жизнедеятельность группы. На нем,
можно сказать, происходит апробирование структуры группы, ее целей и
условий существования. Начинают складываться межличностные отношения.
Группа-кооперация – это «объединение людей в одно и то же время, на
одном и том же поле труда, по отношению к одному и тому же объекту труда»
(8, 78). «Такая группа отличается реально и успешно действующей
организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и
сотрудничества. Ее межличностные отношения и ее внутригрупповое общение
носят прежде всего сугубо деловой характер, подчиненный достижению высокого
результата в выполнении задачи в том или ином виде деятельности» (8, 78).
Главное в такой группе – достижение цели, которая формируется на уровне
высшего руководства. Поэтому в таком случае можно говорить о директивном
управлении, складывании авторитарного стиля лидерства и, следовательно,
преобладании вертикальных и нисходящих коммуникаций.
Группа-коллектив – это «объединение людей, демонстрирующее высокое
внутренне единство по всем подструктурам и общим качествам. Члены группы
идентифицируют себя с ней («Моя группа», «Мы», в отличие от «Они»)» (8,
79). Основа здесь – не достижение конкретной деловой цели, а «чтобы группе
было хорошо». Происходит интеграция сознания личности в групповое сознание,
то есть наблюдается то, что мы назвали корпоративным мышлением. Задача
группы, в свою очередь, состоит в максимальной реализации потенциала
каждого ее члена.
Корпоративное мышление и внутренние коммуникации
В иностранных и современных отечественных источниках встречается
понятие «команда», которое совпадает по значению с понятием «коллектив»
Уманского.
Все авторы сходятся во мнении о том, что в команде преобладают
горизонтальные и восходящие коммуникации и демократичный стиль
лидерства. Это реализуется в основных принципах работы команды, которые
предлагает Фрэнсис Роджерс, глава всемирно известной компании ИБМ:
1). Максимальное делегирование полномочий
2). Приоритет горизонтальных коммуникаций над вертикальными
3). Право высказывать и отстаивать собственное мнение
4). Покровительство энтузиастам
5). Предоставление единого статуса всем сотрудникам
6). Терпимость к неудачам
Горизонтальные коммуникации.
1). Под делегированием полномочий понимается «передача части (по
возможно большей) прав и ответственности начальников их подчиненным, то
есть предоставление им максимальной автономии» (6, 15). Оно
распределяется на все уровни вплоть до рядового сотрудника.
Максимальное делегирование полномочий основано на утверждении, что дело
лучше всего знает тот человек, который им непосредственно занимается. В
ИБМ это «обеспечивается намеренной перегрузкой менеджеров среднего
звена, которых специально заваливают работой и отвлекают на бесконечные
совещания с тем, чтобы вынудить их поручать дела своим подчиненным и
лишить возможности вмешиваться в их работу. Мелочная опека становится
невозможной, зато вырастает координационная и поддерживающая роль
менеджера, который превращается из командира в помощника своих
подчиненных: он работает на людей, делающих дело, а не они на него» (6,
15). Однако отечественные исследователи, такие как В. А. Спивак
считают, что для России это не характерно. «В России среднее звено не
утруждает себя принятием решений, а ждет указаний сверху. Это –
проявление специфики отечественной системы управления и менталитета»
(7, 93).
2). Преимущественное развитие горизонтальных коммуникаций между
сотрудниками по сравнению с вертикальными «позволяет людям из различных
подразделений свободно консультироваться друг с другом и объединять
усилия для решения стоящих перед ними задач, минуя бюрократическую
структуру» (6, 16). «Налаживанию горизонтальных коммуникаций
способствует система обучения, благодаря которой человек завязывает
отношения с людьми из различных подразделений компании» (6, 16). В ИБМ
специально обучают искусству общения и проведения совещаний, которые
«созываются чрезвычайно часто и служат узаконенным каналом
осуществления горизонтальных связей» (6, 16). Более того, профессия
коммуникатора является вполне официальной и признанной в компании.
«Есть в ИБМ люди, их называют «фиксеры» (улаживатели), чья работа
заключается главным образом в содействии установлению связей между
сотрудниками различных подразделений. Как правило, это люди с большим
опытом работы в компании, знающие здесь все входы и выходы, имеющие
множество личных контактов». (6, 16).
В крупных компаниях реализация горизонтальных коммуникаций невозможна,
если она не подкреплена материально. «До настоящего времени основным
средством коммуникации служит телефон, по которому каждый сотрудник ИБМ
может связаться с другим сотрудником, находящимся в любой стране мира»
(6, 16).
Восходящие коммуникации
3). Без права человека на собственное мнение не может быть и речи о
какой бы то ни было самостоятельности и предприимчивости. Например, в
Японии практикуется система принятия решений «ринги». Ее смысл
заключается в том, что центр излагает суть проблемы и посылает
информацию тем субъектам, которым предстоит решать эту проблему, или
эта проблема их как-то касается. Все в своих экземплярах излагают свою
реакцию на данную информацию, и начинается кругооборот документов, то
есть каждый посылает свой экземпляр другому участнику проблемы по
заранее составленному графику. Кругооборот заканчивается тогда, когда
каждый получает тот экземпляр документов, который сам начал, то есть,
может ознакомиться с мнениями других субъектов. После этого он
формулирует окончательное мнение и посылает комплект документов в
центр. Если окончательные мнения всех совпадают, то есть достигнут
консенсус, начинается реализация принятого решения. Если нет –
формируется остаточная проблема, и кругооборот возобновляется. Таким
образом, не только каждый заинтересованный человек высказывает свое
мнение, но и достигается консенсус.
4). Энтузиазм работников имеет решающее значение для совершенствования
организации. «На энтузиастов в ИБМ возлагают большие надежды … успех
проекта зависит не только от количества участвующих в нем людей и
размеров ассигнований, а от наличия энтузиастов … начиная с середины 50-
х годов все крупные нововведения ИБМ возникали вне рамок формальной
система исследований и разработок» (6, 17). Кроме того, например, в
Японии « очень широко распространена система подачи предложений. Как вы
думаете, сколько в среднем подает рационализаторских предложений один
работник за год? Около 12 (по одному в месяц). Есть чемпион, который
подал за год 3500 предложений. Это все принятые рационализаторские
предложения…» (7, 92).
Демократичный стиль лидерства.
5). «Принцип единого статуса … предполагает, что статус работника не
зависит от его должности, но зависит от его способностей и качества
работы. Равенство в отношении бытовых и прочих условий является одной
из форм реализации принципа уважения к человеку и одновременно создает
благоприятную среду для проявления стремления к самостоятельности» (6,
15). Это облегчает коммуникации между уровнями организационной
структуры.
6). Принцип терпимости к неудачам сотрудников – это еще один принцип,
который начальству не всегда легко реализовать. Он соотносится с
японским «принципом положительной оценки выявленных недостатков».
«Этот принцип противоположен российскому подходу в оценке результатов
деятельности персонала. У нас за выявленные недостатки начальство сразу
начинает ругать подчиненного. Возможно это связано со стремлением
минимизировать трудозатраты на производстве, с руководством «по
вертикали», с восприятием персонала как придатка к технике, с
поощрением в работниках исполнительности, а не инициативы («инициатива
наказуема»), а это, в свою очередь, связано с общей некомпетентностью
руководства, отсутствием конкуренции, административно-командная система
управления экономикой. Японцы же просят любого стороннего специалиста
высказать замечания, поскольку свежий взгляд на дела способен выявить
проблемы и тем самым создать потенциал для улучшений. Если работник не
допустил никаких ошибок в работе, но и не создал ничего нового,
положительного, то оценка его труда будет очень низкой. Если же у него
были ошибки, но имеется и вклад в копилку инноваций, то оценка будет
существенно выше, так как здесь понимают, что занятие новыми вещами
связано с промахами и ошибками, а самое важное, что Вы творите новое,
работаете... «Усовершенствование – это переход от существующей системы
к более совершенной системе»» (7, 93).
На первый взгляд внутренние коммуникации в команде кажутся довольно
хаотичными и вышедшими из-под контроля. Однако на самом деле это не
так. В команде проповедуется принцип «руководитель внутри каждого
сотрудника». Функцию этого руководителя выполняет корпоративная
культура.
«Главным инструментом управления в ИБМ служит ее культура, основным
элементом которой является определенный набор убеждений, совместных
ценностей. У ИБМ это уважение к человеку, стремление к совершенству,
предоставление покупателю самого лучшего обслуживания. Эти
основополагающие принципы и служат ориентиром для людей при принятии
решения по той или иной конкретной проблеме» (6, 19). Проповедуемые
компанией ценности рождают чувство причастности к общему делу и
гордости за свою компанию. Они – основа корпоративного мышления. «Они
наделяют работу … смыслом. Трудно найти более крепкие узы, чем общий
смысл существования» (6, 22).
Горизонтальные коммуникации можно соотнести с показателями
интегративности, восходящие коммнуникации – с интрагрупповой
активностью, демократичный стиль лидерства – с показателями лидерства,
а корпоративную культуру – с референтностью.
Вербальная и невербальная реализация корпоративного мышления в
компании.
Вербально корпоративное мышление может реализоваться прежде всего в
уставах и кодексах поведения компании. «Три базовых принципа дают жизнь
множеству других, занесенных в Кодекс поведения, который торжественно
вручается каждому новичку» (6, 19).
Вот выдержки из «Правил делового общения», принятых в ИБМ:
«Наша компания обладает завидной репутацией. Нас обычно считают
компетентными, преуспевающими и воспитанными людьми. Три эти качества
взаимосвязаны. Наша приверженность твердым моральным принципам внесла
большой и самый непосредственный вклад как в профессиональный рост
нашей компании, так и в ее успех на рынке. На протяжении многих лет мы
неустанно обращали внимание на то, что каждый сотрудник должен
действовать в соответствии с самыми высокими моральными принципами. Мы
делаем это сегодня и будем делать завтра» (6, 263).
«Мы полагаемся на вас и надеемся на то, что вы будете поступать
правильно – это нужно и вам, и компании. Не будет преувеличением
сказать, что репутация ИБМ находится в ваших руках» (6, 263).
Большую роль в утверждении ценностей компании играют такие
коммуникативные единицы как мифы и ритуалы. Мифы включают письменные и
устные предания об «отцах-основателях и энтузиастах-изобретателях» (6,
20) и о «просто самоотверженных сотрудниках, совершавших подвиги во имя
клиента» (6, 20). Ритуалы, такие как собрания сотрудников с целью
подведения результатов работы компании, дают возможность уплотнения
коммуникативных сетей, а корпоративные приемы, празднование дней
рождения формируют сферу неформального общения между сотрудниками.
Невербально корпоративное мышление реализуется в виде фирменного стиля,
т.е. набора цветовых, графических, дизайнерских, типографских констант,
которые придают смысловое единство информации о данной фирме. Он
включает фирменные бланки, конверты, ручки и другую канцелярию,
оформление в едином стиле всех офисов компании, единая форма одежды. «В
ИБМ это строгий деловой костюм, белая рубашка и галстук неяркой
расцветки. Здесь присутствует и уважение к клиенту, и закрепление
принципа единого статуса, и акцент на поглощенность работой – пусть
люди проявляют творческий подход к делу, а не к своему гардеробу» (6,
24).
Корпоративное мышление в ОАО «Уралсвязьинформ»
Тема «Корпоративное мышление в пермских бизнес-структурах» довольно
обширна. Поэтому:
1). Исследование будет проводиться в ОАО «Уралсвязьинформ»;
2). Рамки области исследования сужаются до ответа на следующий вопрос:
обладают ли сотрудники ОАО «Уралсвязьинформ» корпоративным мышлением?
В исследовании применяется индуктивный подход. На основании 45 частных
случаев будет определено общее положение дел.
Объектом данного исследования являются сотрудники ОАО
«Уралсвязьинформ».
Методом исследования выбран экспертный опрос методом анкетирования.
Анкета составляется на основании критериев корпоративного мышления,
разработанных Л. И. Уманским (см. Приложение). Каждому вопросу
соответствует один из критериев. Вопрос имеет пять вариантов ответа,
которые расположены в порядке возрастания эффективности критерия. Таким
образом, ответ номер один отражает самую низкую степень, ответ номер
пять – самую высокую. Пять вариантов ответа соотносятся с этапами
развития коллектива как группы по Уманскому. То есть преобладание
ответов номер пять означает высшую стадию развития, преобладание
ответов номер один – низшую. В вопросах, в которых даны 4 варианта
ответа, первый и второй варианты совпадают.
Характеристика выборки. Генеральную совокупность составляют все
сотрудники ОАО «Уралсвязьинформ». Выборку составляют 45 человек.
Выборка неслучайная. Она охватывает представителей всех трех
направлений деятельности в компании: техническое обеспечение (отделы
УЭТСИТ и УСТТР), экономико-правовое обеспечение (бухгалтерия,
экономический и юридический отделы) и обеспечение отношений с клиентами
(пресс-служба, отдел по работе с клиентами, Сервисный центр). В каждом
отделе будет опрошено от трех до девяти человек так, чтобы получилось
по 15 опрошенных в каждом направлении деятельности компании.
|Название отдела |Общее количество |Опрошенное количество |
| |сотрудников |сотрудников |
|УСТТР |7 |7 |
|УЭТСИТ |11 |8 |
|Экономический |12 |5 |
|Юридический |4 |3 |
|Бухгалтерия |15 |7 |
|Пресс-служба |3 |3 |
|Отдел по работе с |3 |3 |
|клиентами | | |
|Сервисный центр |24 |9 |
Все сотрудники – это менеджеры среднего звена: специалисты и ведущие
специалисты.
Таким образом, составим план работы:
1. Проведение интервью
2. Обработка и анализ данных
3. Структурирование результатов и подведение итогов исследования
Схема полученных результатов:
|Название | |
|показателя (в |Номера и количество выбранных ответов |
|сокращенном | |
|виде) | |
| |1 |2 |3 |4 |5 |
|Ин |- |1 |4 |10 |30 |
|Ио |- |2 |3 |25 |15 |
|Ип |- |- |15 |28 |2 |
|Иик |3 |15 |1 |24 |2 |
|Иэк |- |1 |14 |27 |3 |
|Ивк |- |2 |21 |18 |4 |
|Итого по |3 |21 |58 |112 |56 |
|показателю | | | | | |
|Рн |- |- |- |10 |35 |
|Рп |- |3 |13 |22 |35 |
|Рик | |1 |2 |22 |7 |
|Рэк |- |- |- |38 |20 |
|Рвк | |- |15 |28 |7 |
|Итого по |- |4 |30 |100 |2 |
|показателю | | | | | |
|ИА о |3 |5 |20 |10 |71 |
|ИА п |5 |2 |30 |5 |7 |
|ИА ик | |1 |14 |22 |3 |
|ИА эк |2 |7 |18 |15 |8 |
|ИА вк |16 |2 |4 |15 |3 |
|Итого по |26 |17 |86 |67 |29 |
|показателю | | | | | |
|Ло |10 |15 |5 |12 |3 |
|Лик |1 |1 |33 |8 |2 |
|Лвк |35 |8 |2 |- |- |
|Итого по |46 |24 |40 |20 |5 |
|показателю | | | | | |
|Итого |75 |66 |214 |339 |154 |
Из схемы видно, что все интегративные показатели (т. е. горизонтальные
коммуникации) дали очень хороший результат – лучший из всех четырех
групп. Сотрудники знают цели компании и заботятся о ее интересах.
Хорошо развиты эмоциональные горизонтальные коммуникации. Однако
небольшой сбой прослеживается в области интеллектуальных горизонтальных
коммуникаций. По всей видимости, существуют проблемы в принятии
групповых решений. Возможно, это связано со стилем лидерства.
Корпоративная культура (или показатели референтности) также хорошо
развита. В компании существуют свои ритуалы, традиции, сотрудникам, в
целом, нравится рабочая атмосфера. Они интеллектуально сплочены.
Показатели восходящей коммуникации говорят о том, что потенциал
работников реализуется не полностью. Прежде всего, они редко остаются
работать сверхурочно (в команде это – норма), и мало кто хочет
совершенствовать свои профессиональные навыки. Эмоциональное влияние
группы на сотрудников достаточно ограничено. В кризисных ситуациях
большинство «опускает руки». Однако интеллектуальная активность
довольно высока.
Показатели лидерства дают возможность сделать заключение о довольно
авторитарном стиле лидерства в компании. Критерий организованности
говорит об иерархичном строении компании. В кризисных ситуациях
вертикаль власти значительно уплотняется.
Авторитарный стиль лидерства обусловливает сбои в восходящих
коммуникациях, прежде всего в эмоциональном и волевом отношении. Однако
особенность руководства данной компании состоит в том, что начальство
вполне дает возможности для интеллектуальной реализации сотрудников.
Можно также выдвинуть предположение о том, что авторитарный стиль
лидерства – это следствие того, что компания много лет является
монополистом на рынке услуг связи, а в условиях стабильной внешней
среды вертикальная структура организации довольно эффективна.
Однако в целом можно сделать вывод о хорошей развитости корпоративного
мышления в компании, хотя назвать командой ее еще, безусловно, нельзя.
По классификации Уманского ОАО «Уралсвязьинформ» находится на
переходной стадии развития между группой-кооперацией и группой-
коллективом, или командой.
Заключение.
Таким образом, мы попытались дать определение понятию корпоративное
мышление, рассмотреть его критерии, проанализировать его с точки зрения
теории коммуникации.
В последнее время наука все чаще приходит к выводу о том, что
корпоративное мышление – это неотъемлемая часть успешно действующей
компании; к пониманию организации как единого целого, как «живого
организма», к тому, что Д. Мерсер называет «клеточно-органической
структурой» и описывает при помощи понятий биологической науки: «Первичным
элементом этой структуры является клетка (человек, но чаще группа), связь
которой с внешним миром осуществляется по ее отросткам, и она сама решает,
в каких направлениях ей следует выпускать эти отростки. Получение и отдача
информации (обмен!) становятся почти единственной функцией деловой клетки.
Ее поведение определяют не только внешние раздражители, но и внутренний код
– ДНК (принципы и культура фирмы). Задача управления сводится к обеспечению
этих амебообразных колоний средой, ресурсами и культурными ценностями.
Клетки растут, видоизменяются, делятся, сливаются и отмирают. От настоящих,
живых клеток их отличает больший потенциал изменчивости и меньшая
запрограммированность развития, код в этих клетках определяет не их вид, а
совместимость с другими клетками живого организма-фирмы» (2, 143).
Такое понимание фирмы определяет функцию корпоративного мышления как
того, что связывает эти клетки друг с другом, не дает им рассыпаться; как к
сфере корпоративного сознания, которая охватывает и определяет все типы
коммуникаций в фирме.
К перспективе разработки данной темы нужно отнести, в первую очередь,
расширение практической части – опрос в большей количестве фирм, чтобы
можно было выявить некоторые тенденции на уровне города. Во вторых, на
основании полученных результатов можно выработать рекомендации для
руководства фирм, которые бы помогли улучшить управление персоналом.
Список литературы
1. Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность:
учеб. пособие. – Пермь: Зап.-Урал. ин.-т экономики и права, 1999. –
272 с.
2. Мерсер Д. ИБМ – управление в самой преуспевающей корпорации мира. –
М.: Прогресс, 1991. – 312 с.
3. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Изд-во
«Питер», 2000. – 448 с.
4. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М.:
Политиздат, 1982. – 255 с.
5. Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного
общения. – К.: ВИРА-Р, 1999. –389 с.
6. Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек – фирма – маркетинг. –
М.: Прогресс, 1990. – 280 с.
7. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. –
СПб.: Изд-во «Питер», 2000. – 416 с.
8. Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. –
М.: Просвещение, 1980. – 160 с.
9. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа,
методы. – Самара: Самарский университет, 1995. – 340 с.
Реферат на тему: Корпоративное управление.Методическое пособие
КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
Учебное пособие ________________________
Сыктывкар
2002
Корпоративное управление Учебное пособие / Под ред. Шихвердиева А.П.
Издательство Академии Государственной службы при Главе Республики Коми,
2002г, 92с.
Авторский коллектив:
Шихвердиев А.П. – д.э.н., профессор, академик РАЕН, зав. кафедрой
экономики и финансов Академии Государственной службы при Главе Республики
Коми
Гуртов К.В. – д.э.н., профессор Академии Государственной службы при
Президенте Российской Федерации
Каюков В.И. – д.э.н., профессор, зав. кафедрой экономической теории
Ухтинского государственного технического университета
Блинов А.О. –д.э.н., профессор Московского государственного университета
им. М.В. Ломоносова
Суркина Ф.Д. – декан факультета управления Академии Государственной службы
при Главе Республики Коми
Ильина Л.И. – к.э.н., доцент, зав. кафедрой Сыктывкарского филиала
Московского кооперативного института
Перевязкина А.С. – преподаватель Сыктывкарского государственного
университета
Рецензенты:
Исляев Р.А., д.э.н., профессор, директор Института региональной экономики
и управления Санкт-Петербургского государственного инженерно-финансового
экономического университета
Павлов В.К., д.э.н., профессор, директор Института региональной экономики
Удмуртского государственного университета
В учебном пособии рассматриваются вопросы понятия и сущности
корпоративных отношений, корпоративных конфликтов, в том числе с участием
государства, существующие проблемы в области корпоративного управления и
пути их разрешения.
Для студентов высших учебных заведений, изучающих проблемы экономики и
управления.
С О Д Е Р Ж А Н И Е
Тема 1.
Сущность корпоративных отношений ……………………………………………... 4
Тема 2.
Субъекты корпоративных отношений……………………………………………… 8
Тема 3.
Механизмы корпоративного управления …………………………………………. 12
Тема 4.
Последствия несовершенства корпоративного управления ………………………17
Тема 5.
Сущность и виды корпоративных конфликтов ……………………………………24
Тема 6.
Государство как субъект корпоративных отношений …………………………… 30
Тема 7.
Защита прав субъектов корпоративных отношений ………………………………37
Тема 8.
Прозрачность деятельности компании и права инвесторов на
получение информации……………………………………………………………... 46
Тема 9.
Деятельность совета директоров акционерного общества……………………… 53
Тема 10.
Учет прав собственности акционеров…………………………………………… 59
Тема 11.
Корпоративное право в системе корпоративного управления…………………….68
Приложения
1. Нормативные акты по курсу «Корпоративное управление» ………………… 79
2. Деловая игра …………………………………………………………………….. 80
3. Тестовые задания по курсу……………………………………………………… 91
Тема 1. Сущность корпоративных отношений
В современных условиях совершенствование корпоративного управления
стало одним из решающих факторов социально-экономического развития России.
Надлежащий режим корпоративного управления способствует эффективному
использованию корпорацией своего капитала, подотчетности органов ее
управления как самой компании, так и ее акционерам. Все это помогает
добиться того, чтобы корпорации действовали на благо всего общества,
способствует поддержке доверия инвесторов (как иностранных, так и
отечественных), привлечению долгосрочных капиталов. Однако уровень
корпоративного управления в нашей стране пока еще оставляет желать лучшего.
Здесь сказываются некоторые характерные признаки российского акционерного
капитала, сложившиеся в результате распределения мелких пакетов акций
приватизированных предприятий среди большого числа акционеров – физических
лиц. Другой отличительной чертой российских акционерных обществ является
наличие специфических «тесных» отношений между управленцами компаний и
владельцами крупных пакетов акций. В результате формирования такой
структуры акционерного капитала утвердилась ориентация крупных акционеров
не на повышение доходов по акциям компании, не на рост ее капитализации, а
на сохранение существующих взаимоотношений с предприятием.
Все это определило возникновение ряда существенных проблем на пути
развития корпоративного управления в России, среди которых можно выделить
следующие:
. российские акционерные общества практически не восприняли современные
тенденции развития корпоративного управления, основанные на построении
качественно новых взаимоотношений субъектов корпоративного управления;
. акционерные общества не смогли воспринять так называемую «социальную
функцию» как необходимый элемент существования корпораций;
. акционерный капитал не стал основополагающим источником роста
общероссийского организованного фондового рынка.
. современный уровень российского законодательства в сфере корпоративного
управления не отвечает общепризнанным международным стандартам. В нем нет
эффективно действующих норм, регулирующих ответственность управляющих
акционерным обществом за свои действия в ущерб акционерному обществу, а
так же норм закрепляющих ответственность за злоупотребление акционерами
своими правами.
Все эти обстоятельства в совокупности препятствуют осуществлению
масштабных инвестиций в российские корпоративные ценные бумаги, снижают
эффективность функционирования акционерных компаний, а также приводят к
возникновению корпоративных конфликтов между субъектами корпоративных
отношений.
Очевидно, что коренное улучшение корпоративного управления должно
базироваться на всестороннем учете отечественного и зарубежного опыта.
Основополагающими здесь могут быть Принципы корпоративного управления ОЭСР,
подписанные на заседании Совета ОЭСР на уровне министров 26-27 мая 1999 г.,
которые могут использовать правительства разных стран для оценки и
совершенствования своего законодательства в данной сфере. Вместе с тем эти
Принципы могут использоваться и представителями частного сектора для
развития уровня корпоративного управления в своих компаниях. Естественно,
единой модели построения корпоративного управления не существует, однако
обязательным началом для всех его форм и видов является обеспечение
интересов акционеров.
В самом общем виде общепризнанные международные принципы корпоративного
управления сводятся к следующему:
. структура корпоративного управления должна обеспечивать защиту прав
акционеров, выступать основным методом предварительного урегулирования
и разрешения возникающих конфликтов интересов;
. режим корпоративного управления должен обеспечивать равное отношение
ко всем группам акционеров, включая мелких и иностранных акционеров,
обеспечивающее каждому из них одинаково эффективную защиту в случае
нарушения их прав;
. корпоративное управление должно обеспечивать соблюдение установленных
законодательством прав заинтересованных лиц и поощрять сотрудничество
всех субъектов корпоративного управления в развития корпорации;
. корпоративное управление должно обеспечивать информационную открытость
кампании, своевременное и полное раскрытие информации по всем
существенным вопросам финансово-хозяйственной деятельности корпорации;
. структура корпоративного управления должна обеспечивать эффективное
выполнение управленцами своих функций, а также подотчетность органов
управления самой компании и акционерам.
Для правильного понимания корпоративного управления необходимо вначале
рассмотреть такие исторически важные понятия как корпоратизм, корпорация.
Корпоратизм – это совладение собственностью корпоративного сообщества
или партнерские, договорные отношения в удовлетворении личных и
общественных интересов. Корпоратизм представляет собой компромиссное
хозяйствование с целью обеспечения баланса интересов1. Возможность
достижения относительного равновесия интересов на основе консенсуса,
компромиссов – отличительная черта корпоратистской модели.
Понятие «корпорация» - производное от корпоратизма – трактуется как
совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей. Так,
корпорация, - это, во-первых, совокупность лиц, объединившихся для
достижения общих целей, осуществления совместной деятельности и образующих
самостоятельный субъект права – юридическое лицо, и, во-вторых, широко
распространенная в развитых странах форма организации предпринимательской
деятельности, предусматривающая долевую собственность, юридический статус и
сосредоточение функций управления в руках верхнего эталона профессиональных
управляющих (менеджеров), работающих по найму4.
Чаще всего корпорации организуются в форме акционерного общества,
которое характеризуется следующими четырьмя характеристиками корпоративной
формы бизнеса: самостоятельность корпорации как юридического лица;
ограниченная ответственность каждого акционера; возможность передачи другим
лицам акций, принадлежащих акционерам; централизованное управление
корпорацией.
Вместе с тем, акционерная форма в том виде, как она сложилась у нас в
стране в результате приватизации государственной собственности и реформ,
оказалась достаточно уязвимой с точки зрения прав собственности,
обеспечения равных и справедливых условий для деятельности всех ее
участников.
Поэтому одними из первых мер, предпринимаемых в настоящее время
государством для активизации ресурсной базы акционерного капитала являются
правовое обеспечение цивилизованных правил борьбы за контроль в акционерных
компаниях, усиление ответственности за соблюдение законов по защите прав
акционеров, создание эффективного механизма государственного регулирования
рынка ценных бумаг.
В новых условиях особенно остро встала проблема выработки системы
взаимоотношений между управленцами компании и их владельцами
(акционерам/инвесторами), а также другими заинтересованными сторонами
(кредиторы, органы власти, служащие компании, партнеры компании), которая
направлена на обеспечение эффективности деятельности компании и интересов
владельцев и других заинтересованных сторон. Такая система и получила
название системы корпоративного управления.
В узком понимании корпоративное управление – это система правил и
стимулов, побуждающих управленцев компании действовать в интересах
акционеров. В широком смысле корпоративное управление – это система
организационно-экономических, правовых и управленческих отношений между
субъектами экономических отношений, интерес которых связан с деятельностью
компании.
Основной целью эффективного корпоративного управления является
повышение доверия потенциальных инвесторов к механизмам привлечения
инвестиций в компании и на этой основе повышение капитализации российской
экономики в целом, а на уровне ее первичных звеньев – повышение уровня
капитализации отечественных компаний. Основным условием достижения
вышеуказанной цели, повышении эффективности и дальнейшего развития
корпоративного управления в России является полный учет, анализ и
обеспечение оптимального сочетания и удовлетворения интересов субъектов
экономических отношений.
Вопросы для самопроверки.
1. Что такое корпоратизм?
2. Что такое корпорация?
3. Каковы основные характеристики корпоративной формы бизнеса?
4. Почему в стратегии развития экономики страны важная роль отводится
акционерному капиталу?
5. В чем сущность корпоративного управления?
6. Каковы основные принципы корпоративного управления?
Тестовое задание по теме.
Основной целью эффективного корпоративного управления является:
1. Повышения доверия потенциальных инвесторов к механизмам
инвестирования инвестиций в компании.
2. Выработка системы взаимоотношений между управленцами компаний и их
владельцами.
3. Увеличение размера текущих дивидендов.
Темы докладов и рефератов.[1]
1. Сущность корпоративизма и корпорации.
2. Сущность корпоративного управления.
3. Основные принципы корпоративного управления.
4. Роль акционерного капитала в стратегии развития экономики страны.
5. Роль совершенствования корпоративного управления в привлечении
инвестиций.
6. Институциональная основа корпоративного управления.
Рекомендуемая литература по теме:
1. Беликов И.В. Собственники и менеджеры//Журнал для акционеров, 2000. - №
8.
2. Дэниэл Гарнер, Роберт Оуэн, Роберт Конвей. Привлечение капитала / Пер. с
англ.- М.: Джон Уайли энд Санз, 1995.
3. Защита прав инвесторов / Под ред. проф. Яркова В.В. – М.: Финансовый
изд. дом «Деловой экспресс», 1998. – 152 с.
4. Иванов Я.Н. Акционерное общество: управление капиталом и дивидендная
политика. – М.: Инфра, 1996.
5. Корпоративное управление: владельцы, директора и наемные работники
акционерного общества / Под ред. М. Хесселя. – М.: Джон Уайли энд Санз,
1996.
6. Мамай В.И. Акционерные общества. Защита интересов акционера и наемного
работника. Практическое пособие. – М.: Контур, 1998. – 80 с.
7. Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской
экономики / Рук. Авт. колл. Д.С. Львов. – М.: Экономика, 1999.
8. Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе: практич.
пособие / Под ред. Е.П. Губина. – М.: Юрист, 1999.
9. Фельдман А. Управление корпоративным капиталом. - М.:, 1999. - 202 с.
10. Шеин В., Жуплева А., Володин А. Корпоративный менеджмент: опыт России и
США. – М.: Новости, 2000.
11. Шихвердиев А.П., Гусятников Н.В., Беликов И.В. Корпоративное
управление. М.: Изд. Центр «Акционер», 2001.
12. Шихвердиев А.П. Государство как субъект корпоративных отношений. - М:
Изд. Центр «Акционер», 2002.
Тема 2. Субъекты корпоративных отношений
В акционерных компаниях с большим числом акционеров, где каждый из них
владеет незначительной частью акционерного капитала, акционеры уступают
свои права по управлению компаний специально нанимаемым для этих целей
управленцам. Таким образом, происходит разделение функций владения и
управления.
Разделение функций владения и управления компаниями не представляло бы
серьезных проблем, если бы интересы владельцев и управляющих (менеджеров)
полностью совпадали. Однако интересы эти расходятся. Более того, интересы
различных категорий владельцев также могут серьезно различаться. Для того,
чтобы понять сложную природу отношений, которые призвана регулировать
система корпоративного управления, рассмотрим, кто является их участниками.
Основными участниками корпоративных отношений в акционерных компаниях
являются владельцы и управляющие акционерной собственности. Ключевая роль в
корпоративных отношениях владельцев и управляющих акционерной собственности
вытекает из того, что первые осуществили безвозвратные инвестиции,
предоставив компании на наиболее выгодных условиях значительную часть
необходимого ей капитала, принимая на себя наибольшие, по сравнению со
всеми остальными участниками корпоративных отношений, риски, а от
деятельности последних зависит то, как этот капитал будет в конечном счете
использован.
Характер взаимоотношений между этими двумя группами участников
корпоративных отношений зависит от исторических особенностей формирования
структуры акционерной собственности, размеров пакетов акций, находящихся
во владении тех или иных группы инвесторов и менеджмента, условий и
способов их приобретения, типа собственников и специфики их интересов по
отношению к компании. Крупные собственники предпринимательского характера
заинтересованы в прибыльной деятельности компании, укреплении ее
долгосрочных позиций в той сфере бизнеса, в которой она действует, и самым
непосредственным образом участвуют в процессе управления ею. Другие крупные
собственники могут иметь несколько отличные интересы. Так, крупные
акционеры (например, банки) могут иметь коммерческие отношения с
корпорацией, которые для них являются гораздо более выгодны, чем получаемые
ими дивиденды. Такие акционеры заинтересованы не столько в повышении
финансовой эффективности деятельности компании (нормы прибыльности,
повышении курса ее акций), сколько в развитии и расширении своих отношений
с нею. Группа акционеров - институциональных инвесторов, представленных
инвестиционными фондами, заинтересована исключительно в финансовых
показателях деятельности компании и росте курсовой стоимости ее акций.
Существуют различия и в интересах мелких инвесторов. Так, владельцы
акций заинтересованы прежде всего в уровне дивидендов и их росте их
курсовой стоимости, а владельцы облигаций заинтересованы прежде всего в
долговременной финансовой устойчивости компании.
Таким образом, различные группы участников корпоративных отношений
имеют интересы, которые совпадают в одних сферах, но расходятся в других.
Общность интересов заключается в том, что в обычной ситуации все участники
корпоративных отношений заинтересованы в стабильности существования и
прибыльности деятельности компании, с которой они связаны.
В то же время, обобщая интересы основных групп участников корпоративных
отношений, можно выделить следующие наиболее значимые различия между ними:
. Управленцы:
- Получают основную часть своего вознаграждения, как правило, в виде
гарантированной заработной платы, в то время, как остальные формы
вознаграждения играют значительно меньшую роль. Многочисленные попытки
привязать вознаграждение менеджеров к дивидендам на акции их компаний или
курсу акций не изменили вышеуказанной пропорции.
- Заинтересованы прежде всего в прочности своего положения, устойчивости
компании и снижении опасности воздействия непредвиденных обстоятельств
(например, финансировании деятельности компании преимущественно за счет
нераспределенной прибыли, а не внешнего долга). В процессе выработки и
реализации стратегии развития компании, как правило, склонны к
установлению прочного долгосрочного баланса между риском и прибылью.
- Концентрируют свои основные усилия в компании, в которой работают.
- Зависят от акционеров, представленных советом директоров, и
заинтересованы в продлении своих контрактов на работу в компании.
- Непосредственно взаимодействуют с большим числом групп, проявляющих
интерес к деятельности компании (персонал компании, кредиторы, клиенты,
поставщики, региональные и местные власти и пр.) и вынуждены принимать во
внимание, в той или иной степени, их интересы.
- Находятся под воздействием ряда факторов, которые не связаны с задачами
повышения эффективности деятельности и стоимости компании или даже
противоречат им (стремление к увеличению размеров компании, расширению ее
благотворительной деятельности как средства повышения личного статуса,
корпоративного престижа и пр.).
. Владельцы акционерной собственности (акционеры):
- Могут получить доход от компании лишь в форме дивидендов (той части
прибыли компании, которая остается после того, как компания рассчитается
по своим обязательствам), а также за счет продажи акций в случае
высокого уровня их котировок. Соответственно, заинтересованы в высоких
прибылях компании и высоком курсе ее акций.
- Несут самые высокие риски: 1) неполучение дохода в случае, если
деятельность компании, по тем или иным причинам, не приносит прибыли; 2)
в случае банкротства компании получают компенсацию лишь после того, как
будут удовлетворены требований всех других групп.
- Склонны к поддержке решений, которые ведут к получению компанией высоких
прибылей, но и сопряженных с высоким риском.
- Как правило, диверсифицируют свои инвестиции среди нескольких компаний,
поэтому инвестиции в одну конкретную компанию не являются единственным
(или даже главным) источником дохода.
- Имеют возможность воздействовать на менеджмент компании лишь двумя
путями: 1) при проведении собраний акционеров, через избрание того или
иного состава совета директоров и одобрения или неодобрение деятельности
менеджмента компании; 2) путем продажи принадлежащих им акций,
воздействуя тем самым на курс акций, а также создавая возможность
поглощения компании акционерами, недружественными действующему
менеджменту.
- Непосредственно не взаимодействуют с менеджментом компании и другими
заинтересованными группами.
. Кредиторы (в том числе владельцы корпоративных облигаций):
- Получают прибыль, уровень которой зафиксирован в договоре между ними и
компанией. Соответственно, прежде всего заинтересованы в устойчивости
компании и гарантиях возврата представленных средств. Не склонны
поддерживать решения, обеспечивающие высокую прибыль, но связанные с
высокими рисками.
- Диверсифицируют свои вложения между большим числом компаний.
. Служащие компании:
- Прежде всего заинтересованы в устойчивости компании и сохранении своих
рабочих мест, являющимися для них основным источником дохода.
- Непосредственно взаимодействуют с менеджментом, зависят от него и, как
правило, имеют очень ограниченные возможности воздействия на него.
. Партнеры компании (регулярные покупатели ее продукции, поставщики и пр.):
- Заинтересованы в устойчивости компании, ее платежеспособности и
продолжении деятельности в определенной сфере бизнеса.
- Непосредственно взаимодействуют с менеджментом.
. Специализированный регистратор ___________________________________
. Органы власти:
- Прежде всего заинтересованы в устойчивости компании, ее способности
выплачивать налоги, создавать рабочие места, реализовывать социальные
программы.
- Непосредственно взаимодействуют с менеджментом.
- Имеют возможность влиять на деятельность компании главным образом через
местные налоги.
Как мы видим, участники корпоративных отношений по-разному
взаимодействуют между собой, и сфера несовпадения их интересов весьма
значительна. Правильно выстроенная система корпоративного управления как
раз и должна минимизировать возможное негативное влияние этих различий на
процесс деятельности компании.
Для этого необходимо улучшение деловой культуры российского
корпоративного сектора, поскольку менеджеры российских компаний имеют очень
плохую репутацию в мире в вопросах соблюдения прав инвесторов.
Вопросы для самопроверки:
1. Почему происходит разделение функций владения и управления?
2. Кто является основными участниками корпоративных отношений?
3. В чем различия между интересами участников корпоративных отношений?
4. От каких факторов зависит характер взаимоотношений между
управленцами и владельцами компаний?
5. Каковы основные нарушения прав акционеров со стороны управленцев?
Тестовое задание по теме.
Основными субъектами корпоративных отношений являются:
1. Управленцы и владельцы компаний.
2. Служащие и кредиторы компаний.
3. Партнеры компаний.
Темы докладов и рефератов.1
1. Разделение функций владения и управления.
2. Основные участники корпоративных отношений.
3. Взаимоотношения между основными субъектами корпоративных
отношений.
4. Участие управленцев в переделе собственности компании.
5. Основные способы и формы нарушения прав акционеров управленцами
компании.
Рекомендуемая литература по теме:
1. Беликов И.В. Собственники и менеджеры//Журнал для
акционеров, 2000. - № 8.
2. Корпоративное управление: владельцы, директора и
наемные работники акционерного общества/Под ред.
М. Хесселя. – М.: Джон Уайли энд Санз, 1996.
3. Мамай В.И. Акционерные общества. Защита интересов
акционера и наемного работника. Практическое
пособие. – М.: Контур, 1998. – 80 с.
4. Принципы корпоративного управления ОЭСР/OECB
PUBLICATIONS, rue Andre-Pascal, 75775 PARIS CEDEX
16. PRINTED IN FRANCE
5. Управление и корпоративный контроль в акционерном
обществе: практич. пособие/Под ред. Е.П. Губина. –
М.: Юрист, 1999.
6. Шеин В., Жуплева А., Володин А. Корпоративный
менеджмент: опыт России и | |
