|
Реферат: Диалектика сознательного и бессознательного (Психология)
СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПЯТИГОРСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Кафедра социально-гуманитарных наук
Р Е Ф Е Р А Т
по дисциплине: «Философия»
на тему:
«Диалектика сознательного и бессознательного»
Выполнил: студентка группы ФК-961 Гриднева Наталья Евгеньевна
Проверил: доктор философских наук, профессор, академик Российской
Академии социальных наук Хапчаев Илья Абукович
г. Пятигорск
1998г.
Сознание.
Высший уровень психики, свойственный человеку, образует сознание. Сознание
есть высшая интегрирующая форма психики, результат общественно-исторических
условий формирования человека в трудовой деятельности, при постоянном
общении (с помощью языка) с другими людьми. В этом смысле сознание есть
«общественный продукт», сознание есть не что иное, как осознанное бытие.
Какова же структура сознания, его важнейшие психологические характеристики?
Характеристики сознания человека. Первая его характеристика дана уже в
самом его наименовании: со-знание, т.е. совокупность знаний об окружающем
нас мире. В структуру сознания, таким образом, входят важнейшие
познавательные процессы, с помощью которых человек постоянно обогащает свои
знания. Нарушение, расстройство, не говоря уже о полном распаде любого из
психических познавательных процессов, неизбежно становится расстройством
сознания.
Вторая характеристика сознания — закрепленное в нем отчетливое различение
субъекта и объекта, т.е. того, что принадлежит «я» человека и его «не-я».
Человек, впервые в истории органического мира выделившийся из него и
противопоставивший себя ему, сохраняет в своем сознании это
противопоставление и различие. Он - единственный среди живых существ
способен осуществлять самопознание, т.е. обратить психическую деятельность
на исследование самого себя: человек производит сознательную самооценку
своих поступков и себя самого в целом. Отделение «я» от «не-я» - путь,
который проходит каждый человек в детстве, осуществляется в процессе
формирования самосознания человека.
Третья характеристика сознания — обеспечение целеполагающей деятельности
человека. Приступая к какой-либо деятельности, человек ставит перед собой
те или иные цели. При этом складываются и взвешиваются ее мотивы,
принимаются волевые решения, учитывается ход выполнения действий и вносятся
в него необходимые коррективы и т.д. Невозможность осуществлять
целеполагающую деятельность, ее координацию и направленность в результате
болезни или по каким-то иным причинам рассматриваются как нарушение
сознания.
Наконец, четвертая характеристика сознания – наличие эмоциональных оценок в
межличностных отношениях. И здесь, как и во многих других случаях,
патология помогает лучше понять сущность нормального сознания. При
некоторых душевных заболеваниях нарушение сознания характеризуется
расстройством именно в сфере чувств и отношений: больной ненавидит мать,
которую до этого горячо любил, со злобой говорит о близких людях и т.д.
Что же касается философских характеристик сознания, то сознание в
современной трактовке – это способность направлять свое внимание на
предметы внешнего мира и одновременно сосредоточиваться на тех состояниях
внутреннего духовного опыта, которые сопровождают это внимание; особое
состояние человека, в котором ему одновременно доступен и мир и он сам.
М.К.Мамардашвили, советский философ, гуманист определял сознание как
светящуюся точку, какой-то таинственный центр перспективы, в котором
мгновенно приводятся в связь, в соотнесение то, что я увидел, что я
почувствовал, что я пережил, что я подумал. В своей работе «Как я понимаю
философию» он пишет: «Сознание – это прежде всего сознание иного. Но не в
том смысле, что человек остранен от привычного ему, обыденного мира, в
котором он находится. В этот момент человек смотрит на него как бы глазами
другого мира, и он начинает казаться ему непривычным, не само собой
разумеющимся. Это и есть сознание как свидетельство. То есть, я
подчеркиваю, во-первых, что есть сознание и, во-вторых, что термин
«сознание» в принципе означает какую-то связь или соотнесенность человека с
иной реальностью поверх или через голову окружающей реальности».
Сознание предполагает, что акты «я мыслю», «я переживаю», «я вижу» и т.д.,
вызванные взаимодействием «я» и внешнего мира, одновременно порождают
сопровождающие их акты: «я мыслю, что я мыслю», «я переживаю, что я
переживаю», «я вижу, что я вижу» и т.д. Эти сопровождающие акты составляют
содержание рефлексии и самосознания. В сознании человек, напр., не просто
переживает, но отдает себе отчет в том, что он переживает и наделяет
переживание смыслом. Другой пример: психическая процедура «я мыслю» не
тождественна сознанию. Для его возникновения необходимо, чтобы человек взял
свое мышление о чем бы то ни было под контроль самой мысли, т.е. занялся
процедурой понимания того, почему он об этом мыслит, как он мыслит, есть ли
какая-либо цель в его мыслительном внимании к данному предмету и т.д.
Сознание обеспечивает человеку прояснение всех смысло-жизненных проблем:
для чего он живет, достойно ли живет, есть ли цель в его существовании и
т.п. Направленность на внешние предметы присуща и психике животных, но без
актов рефлексии и самосознания, предполагающих формирование «я», как
состояния выделенности человека из природы, из сообщества других людей
(других «я»). Без «я» нет сознания, поэтому оно присуще только людям.
Таким образом, можно сделать вывод, что сознание – это свойство
высокоорганизованной материи мозга. Поэтому основой сознания является мозг
человека, а также его органы чувств. Исходя из этого еще древнегреческий
философ Эпикур утверждал: «В здоровом теле здоровый дух». В настоящее время
это стало своего рода пословицей, но она права отчасти, т.к. современная
наука доказывает, что более существенное воздействие на бытие человека
оказывает сознание, нежели тело.
Бессознательное.
Низший уровень психики образует бессознательное. Бессознательное — это
совокупность психических процессов, актов и состояний, обусловленных
воздействиями, во влиянии которых человек не дает себе отчета. Являясь
психическим (поскольку понятие психики шире, чем понятие «сознание»,
«сознательное»), бессознательное представляет собой такую форму отражения
действительности, при которой утрачивается полнота ориентировки во времени
и месте действия, нарушается речевое регулирование поведения. В
бессознательном, в отличие от сознания, невозможен целенаправленный
контроль за совершаемыми действиями, невозможна и оценка их результата.
В область бессознательного входят психические явления, возникающие во сне
(сновидения); ответные реакции, которые вызываются неощущаемыми, но реально
воздействующими раздражителями («субсенсорные» или «субцептивные» реакции);
движения, бывшие в прошлом сознательными, но благодаря повторению
автоматизировавшиеся и поэтому ставшие неосознаваемыми; некоторые
побуждения к деятельности, в которых отсутствует сознание цели, и др. К
бессознательным явлениям относятся некоторые патологические явления,
возникающие в психике больного человека: бред, галлюцинации и т.д.
Неосознаваемые побуждения исследовались в ситуациях так называемых
постгипнотических состояний. Загипнотизированному человеку в
экспериментальных целях внушалось, что он после выхода из гипноза должен
выполнить некоторые действия; например, подойти к одному из сотрудников и
развязать его галстук. Испытуемый, испытывая явную неловкость, выполнил
указание, хотя и не мог объяснить, почему ему пришло в голову совершить
столь странный поступок. Попытки оправдать свое действие тем, что галстук
был плохо завязан, не только для окружающих, но и для него самого выглядели
явно неубедительными. Тем не менее, в связи с тем, что все происходившее во
время гипнотического сеанса выпало из его памяти, побуждение
функционировало на уровне бессознательного, и он был уверен в том, что
действовал в какой-то мере целенаправленно и правильно.
Разнообразие форм и проявлений бессознательного исключительно велико. В
некоторых случаях можно говорить не только о бессознательном, но и
надсознательном в поведении и деятельности человека. Усвоение социального
опыта, культуры, духовных ценностей и создание этих ценностей художником
или ученым, совершаясь реально, не всегда становятся предметом рефлексии и
фактически оказываются соединением сознания и бессознательного.
Вообще, сознание – это понятие, имеющее очень широкий спектр толкования,
начиная от автоматических действий человека (не получающих отражения в его
сознании) и кончая особой сферой психической реальности, в основном
определяющей жизнь и поступки людей. Представление о многослойности психики
человека существовало ухе в древневосточной философии. Концепция
бессознания впервые была четко сформулирована Лейбницем («Монадология»,
1720), трактовавшим бессознание как низшую форму душевной деятельности,
лежащую за порогом осознанных представлений, возвышающихся, подобно
островкам, над океаном тёмных перцепций (восприятий). В европейской
традиции об этом также писал Кант, свою концепцию бессознательного создали
Э.Гартман и И.Ф.Гербарт. В теории З.Фрейда бессознательное представлено в
виде мощной иррациональной силы, определяющей поведение человека. К.Г.Юнгом
введено понятие «коллективного бессознательного», характерного для каждого
народа и этноса и формирующего его творческий дух, чувства и ценности. В
современной глубинной психологии это понятие широко используется для
трактовки всех психических форм жизни человека. В современной оно толкуется
как совокупность психических процессов, состояний и схем поведения, не
представленных отчетливо в сознании людей. Термин «бессознательное»
применяется также для характеристики группового поведения, цели и
последствия которого не осознаются членами и лидерами группы. Личное
бессознательное и коллективное бессознательное влияют на жизнь индивида и
ход исторического процесса.
Диалектика сознательного и бессознательного.
Было бы неверно на том основании, что бессознательное и сознание – это
противоположные друг другу понятия, приравнивать бессознательное и
сознательное к животной и человеческой психике соответственно.
Бессознательное - это столь же специфически человеческое психическое
проявление, как и сознание, оно детерминировано общественными условиями
существования человека, выступая как частичное, недостаточно адекватное
отражение мира в мозгу человека.
Явления бессознательного получают различные объяснения у представителей
разных научных школ. Пионер изучения бессознательного 3. Фрейд под
бессознательным понимал влечения человека, которые ему не удавалось
реализовать, поскольку они оказались противоречащими социальным нормам.
Это, по Фрейду, приводило к их вытеснению в сферу бессознательного. Свое
существование эти влечения обнаруживают в обмолвках, оговорках,
сновидениях.
«Взаимосвязь сознательного и бессознательного является основной
предпосылкой психоанализа, и только она дает ему возможность понять и
приобщить науке часто наблюдающиеся и очень важные патологические процессы
в душевной жизни. Иначе говоря, психоанализ не может перенести сущность
психического в сознание, но должен рассматривать сознание как качество
психического, которое может присоединяться или не присоединяться к другим
его качествам.
Быть сознательным — это прежде всего чисто описательный термин, который
опирается на самое непосредственное и надежное восприятие. Опыт показывает
нам далее, что любой психический элемент, например представление,
обыкновенно не бывает длительно сознательным. Наоборот, характерным
является то, что состояние сознательности быстро проходит под воздействием
каких-либо, иногда незначительных факторов; представление в данный момент
сознательное, в следующее мгновение перестает быть таковым, однако может
вновь стать сознательным при известных, легко достижимых условиях. Каким
оно было в промежуточный период, мы не знаем; можно сказать, что оно было
скрытым (латент), подразумевая под этим то, что оно в любой момент способно
было стать сознательным. Если мы скажем, что оно было бессознательным, мы
также дадим правильное описание. Это бессознательное в таком случае
совпадает со скрыто или потенциально сознательным. Правда, философы
возразили бы нам: нет, термин «бессознательное» не может иметь здесь
применения; пока представление находилось в скрытом состоянии, оно вообще
не было психическим. Но если бы уже в этом месте мы стали возражать им, то
затеяли бы совершенно бесплодный спор о словах.
К термину или понятию бессознательного мы пришли другим путем, путем
разработки опыта, в котором большую роль играет душевная динамика. Мы
видели, т.е. вынуждены были признать, что существуют весьма напряженные
душевные процессы или представления — здесь прежде всего приходится иметь
дело с некоторым количественным, т.е. экономическим, моментом, — которые
могут иметь такие же последствия для душевной жизни, как и все другие
представления, между прочим, и такие последствия, которые могут быть
осознаны опять-таки как представления, хотя в действительности и не
становятся сознательными.
Состояние, в котором они находились до осознания, мы называем вытеснением,
а сила, приведшая к вытеснению и поддерживавшая его, ощущается нами во
время нашей психоаналитической работы как сопротивление.
Понятие бессознательного мы, таким образом, получаем из учения о
вытеснении. Вытесненное мы рассматриваем как типичный пример
бессознательного. Мы видим, однако, что есть двоякое бессознательное:
скрытое, но способное стать сознательным, и вытесненное, которое само по
себе и без дальнейшего не может стать сознательным»(.
Таким образом, уровень бессознательного, выражающий переход его в
сознательное и наоборот выражает осознание человеком ранее неосознаваемой
мысли. Однако и осознаваемая в настоящем мысль переходит в сферу
бессознательного.
Литература.
Введение в психологию / Под общ. ред. проф. А.В.Петровского. – М.:
Издательский центр «Академия», 1996. – 496с.
Современная философия: Словарь и хрестоматия. – Ростов-на-Дону:
издательство «Феникс», 1995. – 511с.
Философский энциклопедический словарь / Гл. редакция: Л.Ф.Ильичев,
П.Н.Федосеев. – М.: Сов. Энциклопедия, 1983. – 840с.
Хапчаев И.А. Основы философии. – Пятигорск, 1997. – 294с.
( Фрейд 3. Я и Оно// Избранное. М., 1989. С. 370-373.
-----------------------
[pic]
[pic]
Реферат на тему: Динамика межличностных конфликтов в трудовом коллективе
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ,
ПЕДАГОГИКИ И ПСИХОЛОГИИ
Отделение психологии
Кафедра социальной психологии
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
На тему:
«Динамика межличностных конфликтов в трудовом коллективе»
Выполнила: студентка 4
курса днев.отд.
Кумак
Оксана Сергеевна
Научный
руководитель:
Кандидат
психологических наук, доцент
Кафедры
социальной психологии
Семенов
Алексей Валерьевич
МОСКВА
2004
Содержание
Введение - 2
Глава 1. Особенности межличностных конфликтов в трудовом коллективе
1.1 Проблема исследования конфликтов.
- 5
1.2 Конфликтные взаимоотношения в группе.
- 21
Выводы по главе 1
- 27
Глава 2. Исследование динамики межличностных конфликтов
в коллективе.
- 28
2.1. Методика исследования.
- 28
2.2. Эмпирическое исследование конфликтных взаимоотношений в
коллективе.
- 31
Выводы по главе 2
Заключение
Список литературы.
- 54
Приложение.
- 57
Введение
Актуальность:
Идеи согласия и конфликта, мира и насилия всегда были одними из
центральных в различных религиозных течениях. Тема борьбы добра со злом
представлена в значительном числе произведений культуры и искусства.
Противоречия в природе, обществе и мышлении, столкновение
противоположных желаний и мотивов в человеческой душе, борьба между
людьми, общественными классами, государствами – все это было предметом
размышлений философов на протяжении многих веков. Немало интересных
мыслей на этот счет можно найти у Ф.Бэкона и Декарта, Локка и Канта,
Гегеля и Маркса, В.Соловьева и Н.Бердяева, а также у других мыслителей.
Обыденное сознание является мощным источником конфликтологических идей,
отражением отношения людей к конфликтам разного уровня.
Можно жить, обходясь без слова «конфликт», но нельзя жить без
конфликтов. Вряд ли найдется такой человек, который никогда не попадал
ни в какие конфликты. «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте,
есть ли у вас пульс». ( Ч.Диксон).
Однако хотим мы того или нет, но конфликты в нашей жизни
неизбежны, и остается лишь позаботиться о том, чтобы уменьшить вред,
который они способны принести, и, если возможно, извлечь из них какую-
то пользу. А для этого необходимо знать, что такое конфликт, как он
возникает, и что с ним делать. Нахождение причины конфликта является
его разрешением.
Межличностные конфликты – самый распространенный тип конфликтов, с
которым люди сталкиваются практически каждый день в той или иной форме.
Конфликт, особенно в настоящее нестабильное время, является одним
из важнейших неразрешенных вопросов для человека, хотя о конфликте и
его причинах уже сказано очень много.
Объект: межличностные конфликты в трудовом коллективе.
Предмет: закономерности возникновения, развития и завершения
межличностных конфликтов в трудовом коллективе под влиянием внешних и
внутренних факторов.
Цель: определить причину возникновения и завершения межличностных
конфликтов в трудовом коллективе.
Задачи: провести исследование межличностных отношений,
направленности личности членов данного коллектива; сравнить результаты
аналогичного исследования данного коллектива прошлого года с
результатами этого исследования; определить внешние и внутренние
факторы возникновения и завершения конфликтов в коллективе; на основе
этого сделать вывод о природе и динамике межличностных конфликтов в
данном трудовом коллективе.
Гипотеза: причина межличностных конфликтов в трудовом коллективе
состоит в несовместимости ценностей и идеалов членов данного
коллектива.
Материал: в работе использовались методика диагностики
межличностных отношений Т.Лири (29, 54-56) и методика определения
направленности личности (30, 30).
Испытуемые:
Члены трудового коллектива – 2003г.:
|ФИО |пол |возраст |образование |
|Р.Р |Ж |49 |Высшее |
|М.В. |М |49 |Высшее |
|К.А. |М |27 |Высшее |
|Я.В. |Ж |27 |Высшее |
|А.Е. |Ж |45 |Высшее |
|П.Д. |М |29 |Высшее |
|Ш.Н. |Ж |22 |Неок. высшее |
Члены трудового коллектива – 2004г.:
|ФИО |пол |возраст |образование |
|1. Р.Р. |Ж |49 |Высшее |
|2. М.В. |М |49 |Высшее |
|3. С.С.Ю. |М |48 |Высшее |
|4. Пименова Л.Ю. |Ж |45 |Высшее |
|5. Антонова Е.Л. |Ж |45 |Высшее |
|6. Панов Д.Н. |М |29 |Высшее |
|7. Шевчук Н.С. |Ж |22 |Неок. высшее |
|8. Кринин М.А. |М |25 |Высшее |
Глава 1.
1.1 Проблема исследования конфликтов.
Конфликт (от лат. Konfliktus) означает столкновение
сторон, мнений, сил. Групповые и межличностные конфликты – это
возникновение противоречия, разногласия между людьми или, другими
словами, отсутствие согласия между двумя или несколькими сторонами. В
психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение
несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании
человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, обычно
сопровождающееся острыми негативными переживаниями. Однако сегодня в
психологии остаются нерешенными проблемы с определением конфликта и
объемом его понятия. Анализ различных определений конфликта позволяет
выделить основные инвариантные признаки конфликта, ограничивающие его
понимание явлениями, для которых характерна биполярность как
противостояние двух начал, проявляющееся в активности сторон,
направленной на преодоление противоречия, которое воспринимается
субъектом (субъектами) конфликта как психологическая проблема,
требующая своего разрешения (9, 77).
Традиции накопления конфликтологических идей имеют многовековую
историю. Первые целостные концепции конфликта появились на рубеже 19-20
вв., и в предшествующие столетия лучшие умы человечества предлагали
свое видение природы этого феномена, путей предотвращения и разрешения
конфликтов.
В зарубежной и отечественной конфликтологии основной вклад в
развитие проблемы конфликта внесли психология, социология и
политология. Среди направлений зарубежных психологических исследований
конфликта в первой половине 20 в. большинством авторов выделяются [4,
с. 62-63]:
психоаналитическое (З.Фрейд, А.Адлер, К.Хорни, Э.Фромм)
социотропное (У.Мак-Дугалл, С.Сигеле и др.)
этологическое (К.Лоренц, Н.Тинберген)
- теория групповой динамики (К.Левин, Д.Креч, Л.Линдсей)
- фрустрационно-агрессивное (Д.Доллард, Л.Берковитц, Н.Миллер)
- поведенческое (А.Басс, А.Бандура, Р.Сирс)
- социометрическое (Д.Морено, Э.Дженигс, С.Додд, Г.Гурвич)
- интеракционистское (Д.Мид, Т.Шибутани, Д.Шпигель)
К. Левин был первым психологом, исследовавшим конфликт как
таковой. Он преодолел оппозицию «внутреннее-внешнее» в интерпретации
источников социального поведения: если психоанализ рассматривал
интрапсихические (внутренние) факторы как главные в регуляции
поведения, а бихевиоризм отдавал приоритет ситуативным (внешним), то
Левин объединил их, придав «внешним» факторам «внутренний»,
субъективный характер (19, 57). Так, межличностные конфликты
интерпретировались как «конфликты между собственными и вынуждающими
силами», т.е. как противоречие между собственными потребностями
человека и внешней вынуждающей силой (9, 58).
В настоящее время исследования конфликтов в современной зарубежной
психологии ведутся по следующим направлениям:
- теоретико-игровое (М.Дойч)
- теория организационных систем (Р.Блейк, Дж.Мутон)
- теория и практика переговорного процесса (Д.Прюитт, Д.Рубин, Р.Фишер,
У.Юри)
Выход в свет в 1956 г. работы американского социолога Л.Козера
«Функции социального конфликта» заложил основы современной западной
социологии конфликта. В концепции «позитивно-функционального конфликта»
Л.Козер обосновал положительную роль конфликтов в обеспечении
устойчивости социальных систем. Л.Козер считал, что конфликт
стимулирует социальные перемены, появление новых общественных порядков,
норм и отношений (4, 70).
В начале 60-х годов американский социолог К.Боулдинг предпринял
попытку создать универсальное учение о конфликте – «общую теорию
конфликта». В соответствии с ней конфликт – всеобщая категория,
присущая живому и неживому миру, выступающая базовым понятием для
анализа процессов социальной, физической, химической и биологической
среды (4, 71).
Что касается отечественной психологии, в 1988-92 гг. А.Я.
Анцуповым была разработана эволюционно-междисциплинарная теория
конфликтов, ставшая одной из первых отечественных общих теорий
конфликта. Существенная работа по развитию прикладных аспектов этой
теории проделана А.И. Шипиловым (4, 38).
Современные тенденции в подходе к конфликтам, по мнению
большинства авторов (1,4,9,13,15,17,18,24,25 и др.), проявляются в
преимущественной ориентации на практическую работу (особенно в западной
конфликтологии) и увеличении количества практических разработок и
снижением числа теоретических исследований.
Структура конфликта.
Структура конфликта – «совокупность устойчивых связей конфликта,
обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от
других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать
как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс» (4, 230).
Проанализировав различные описания структуры конфликта
(4,9,13,12,17,18,19,24,26,40 и др.), на их основе можно привести
следующую модель структуры конфликта:
А) Конфликтующие стороны
В конфликте участвуют, как минимум, две конфликтующие стороны
(«конфликтанты») - отдельные индивиды или целые группы. Также в
конфликте могут быть замешаны и другие участники - сочувствующие,
провокаторы, примирители, консультанты, невинные жертвы (18, 20).
Б) Зона разногласий (предмет конфликта)
Конфликт возникает только тогда, когда есть зона разногласий -
предмет спора, факт или вопрос, вызвавший разногласия. Зона разногласий
не всегда легко распознаваема. Дело затрудняется еще и тем, что границы
зоны разногласий подвижны. Они в ходе конфликта могут расширяться и
сужаться. Конфликтанты часто, например, начинают дискутировать по
какому-то делу, но в пылу полемики «переходят на личности» - и в
результате к расхождениям по делу добавляются еще расхождения по поводу
оценки поведения, манеры речи, и вообще морального облика друг друга.
Наоборот, когда конфликтанты достигают согласия по какому-то пункту,
зона разногласий стягивается. При ликвидации всех расхождений она
исчезает.
В) Представление о ситуации (информационные модели конфликтной
ситуации (4, 245))
Каждый из участников конфликта составляет свое представление о
ситуации, сложившейся в зоне разногласий и охватывающей все связанные с
ней обстоятельства. Эти представления не совпадают. Конфликтанты видят
дело по-разному, что и создает почву для их столкновения.
Г) Мотивы
У каждого человека складывается свой комплекс установок,
потребностей, интересов, мнений, идей и т.д., на основе которого он
воспринимает и оценивает все, с чем сталкивается. На этой основе у него
возникают и соответствующие мотивы - стремления, побуждения к
действиям, направленным на реализацию его установок, потребностей и
т.д. Мотивы могут быть осознанными и неосознанными и существенным
образом влиять на отношение человека к важным для него вещам. Мотивация
определяет процесс, который называется формирование цели. Цель
выступает как мысленно представляемый результат, которого индивид хотел
бы в данной ситуации достичь.
Д) Действия
Когда у людей есть зона разногласий, есть различные представления
о ситуации, возникающей в связи с существованием этой зоны, есть
противоречащие друг другу мотивы и цели - то, естественно, эти люди
начинают вести себя так, что их действия сталкиваются. Действия каждой
стороны мешают другой стороне достичь своей цели. Поэтому они
оцениваются последней как враждебные. В свою очередь, эта другая
сторона предпринимает противодействия, которые у первой точно так же
получают негативную оценку. В таком столкновении направленных против
друг друга действий и противодействий и заключается реальное протекание
конфликта. Конфликт подобен айсбергу: действия образуют его «надводную»
часть, в отличие от «подводной», скрытой от непосредственного
наблюдения части, - зоны разногласий, представлений конфликтантов о
сложившейся ситуации, мотивов и целей их поведения (16, 22).
Анцупов А.Я. и Шипилов А.И. (4) также выделяют такой атрибут
конфликта, как его объект. Всегда легче определить проблему или предмет
конфликта. «Объект лежит глубже…является ядром проблемы, центральным
звеном конфликтной ситуации…Объектом конфликта может быть материальная
(ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип)
ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента»
(4, 234).
Также выделяют такой компонент конфликта, как микро- и макросреда
(условия конфликта (9,157)). «В нее включаются не только ближайшее
окружение личности, но и социальные группы, представителем которых
является данный индивид» (4, 235).
Гришина Н.В. (9) определяет еще один структурный элемент конфликта
– исход (результат) как «идеальный образ…результата, имеющийся у
участников конфликтного взаимодействия, и, в конечном счете,
определяющий его направленность» (9, 159).
Динамика конфликта.
«Динамика конфликта представляет собой ход развития, изменения
конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних
факторов» (4, 262). В процессе своего развития конфликт проходит
несколько стадий. В ходе конфликта какие-то из них могут отсутствовать,
по-разному может складываться продолжительность стадий, но
последовательность в различных случаях одна и та же (18, 32).
Большинство современных авторов (4,9,12,16,17,18,19,24,26,33,40)
выделяют следующие стадии конфликта:
1. Предконфликтная ситуация.
Это положение дел накануне конфликта. Иногда оно может быть
совершенно благополучным, и конфликт тогда начинается внезапно, под
воздействием какого-то случайно вторгшегося в эту стадию фактора. Но
чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для
конфликта. Этот период называется «латентным» (4, 263), и включает
следующие этапы: «возникновение объективной проблемной ситуации;
осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия;
попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными
способами; возникновение предконфликтной ситуации» (4, 263). Бывает,
что на предконфликтной стадии имеется достаточно сильная напряженность
в отношениях, но она остается подспудной и не выливается в открытые
конфликтные столкновения. Подобное положение может сохраняться довольно
долго.
2. Инцидент.
Инцидент – «первое столкновение сторон» (4, 265). Он выступает как
завязка конфликта. Нередко инцидент возникает как будто по случайному
поводу, но на самом деле такой повод является последней каплей, которая
переполняет чашу.
3. Эскалация.
В фазе эскалации конфликт «шагает по ступенькам», реализуясь в
серии отдельных актов - действий и противодействий конфликтующих
сторон. Эскалация может быть непрерывной - с постоянно возрастающей
степенью напряженности отношений и силы ударов, которыми обмениваются
конфликтанты; и волнообразной, когда напряженность отношений то
усиливается, то спадает.
4. Кульминация.
Эта стадия наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит
одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу,
которое их связывает, организации, в которой они сотрудничают.
Кульминация обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде.
Кульминация непосредственно подводит стороны к осознанию необходимости
прервать как дальнейшее обострение отношений, так и усиление враждебных
действий и искать выход из конфликта на каких-то иных путях (18, 35).
Эскалация не обязательно заканчивается кульминацией. Нередко
стороны начинают предпринимать меры по погашению конфликта, не
дожидаясь, пока он дойдет до кульминационного взрыва. Здесь тоже имеет
значение «предел терпимости» конфликтантов. При превышении этого
предела они устают от конфликта, им надоедает конфликтовать, и
возникает желание как-то уладить разногласия.
В затяжном конфликте момент кульминации долго не наступает. В
одних случаях конфликт при этом постепенно угасает. Но в других случаях
оттяжка кульминации обходится очень дорого: в процессе затянувшейся
эскалации накапливается высокий «энергетический потенциал» негативных
эмоций, не находящий разрядки в кульминации; и когда, наконец, момент
кульминации наступает, выброс всей этой энергии способен произвести
самые ужасающие разрушения (18, 36).
5. Завершение конфликта.
«Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного
противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по
любым причинам» (4, 266). Здесь существует два понятия: цена конфликта
и цена выхода из конфликта. Цена конфликта для каждой из конфликтующих
сторон складывается из суммы трех величин:
- затраты энергии, времени и сил на конфликтную деятельность;
- ущерб, наносимый недружелюбными действиями другой стороны;
- потери, связанные с ухудшением общей ситуации (развал общего
дела из-за плохого взаимодействия сторон и несогласованности их усилий,
беспорядок, застой, утрата общественного престижа) (18, 36-37).
Цена выхода из конфликта - это разность между утратами, с которыми
сопряжен выход (утрата каких-то приобретений, статуса, перспектив;
затраты на реорганизацию, нахождение новых возможностей; уступки другой
стороне) и приобретениями, которые даст выход. Если приобретения
больше, чем утраты, то выгода от прекращения конфликта очевидна.
Завершение конфликта может быть достигнуто либо самими
конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо
путем подключения третьей стороны. Существуют три способа действий,
посредством которых конфликтующие стороны могут попытаться выйти из
состояния конфликта. Первый - насилие, второй - разъединение и третий –
примирение (16, 97).
Насилие: Более слабая сторона с помощью силы принуждается к
подчинению и выполнению требований более сильной стороны. Единственное
преимущество силового воздействия - возможность быстро завершить
борьбу. Однако стратегически силовое разрешение конфликта всегда
малоэффективно. Подавленная сторона остается неудовлетворенной решением
конфликта, что толкает ее к скрытому сопротивлению, а порой и открытому
бунту, для подавления которых требуется снова насилие.
Разъединение: В этом случае конфликт разрешается путем прекращения
взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами, когда
они обе покидают «поле битвы» или исчезает слабейшая сторона, дабы
избежать насилия и его последствий. Безусловно, разъединение
конфликтантов полностью разрешает конфликт. Но оно ведет к
постконфликтной ситуации, которая может оказаться весьма болезненной
для одной или обеих конфликтующих сторон. В результате разрыва
контактов между ними происходит развал их общего дела, распад
организации, деятельность которой обеспечивала их существование.
Примирение: Мирное улаживание разногласий может произойти «само
собой», на основе молчаливого прекращения конфликтантами «военных
действий» друг против друга. В этом случае конфликт утихает.
Окончательное разрешение конфликта достигается при помощи переговоров
(18, 40).
Завершение конфликта с помощью третьей стороны
Взаимодействие конфликтующих сторон может быть перенесено на
другой уровень, если привлечь к разрешению конфликта третью сторону,
которая может занимать нейтральную позицию или сторону кого-либо из
конфликтантов.
6. Постконфликтная ситуация
Конфликт редко проходит совершенно бесследно. Влияние прошедшего
конфликта на возникшую после его завершения ситуацию называется
последействием конфликта. Оно может быть деструктивным, негативным,
отрицательно сказывающимся на жизни и деятельности конфликтантов, а
может быть и конструктивным, позитивным, способствующим перемене дел к
лучшему, введению полезных инноваций, выявлению и разрешению
существенных проблем, ранее остававшихся в тени (18, 42).
Классификация конфликтов.
«Классификация – научный метод, заключающийся в разъединении всего
множества объектов и последующем их объединении в группы на основе
какого-либо признака» (4, 205). Основные трудности классификации
конфликтов связаны с их сложностью и недостаточной изученностью (4,
225). Однако на основе классификаций, данных разными современными
авторами (4,9,16,17,18,19,24,26 и др.), можно привести их основные
виды.
В зависимости от количества людей, вовлеченных в конфликт,
различают четыре основных типа конфликта: внутриличностный,
межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой
конфликт.
Внутриличностные конфликты
«Категория внутриличностных конфликтов объединяет психологические
конфликты, состоящие в столкновении различных личностных образований
(мотивов, целей, интересов и т. д.), представленные в сознании индивида
соответствующими переживаниями» (9, 79). В зависимости от того, какие
из личностных структур («Я хочу», «Я должен», «Я есть») оказываются в
противоречии, различаются основные виды внутриличностных конфликтов (9,
87):
- мотивационный конфликт (между «хочу» и «хочу»)
- нравственный конфликт (между «хочу» и «надо»)
- конфликт нереализованного желания (между «надо» и «надо»)
- адаптационный конфликт (между «надо» и «могу»)
- конфликт неадекватной самооценки (между «могу» и «могу»)
Внутриличностный конфликт возникает, когда человек формирует
реально недостижимые цели. Возможно и то, что человек формирует
несовместимые цели. В этом случае процесс их формирования принимает
форму борьбы между конкурирующими мотивационными тенденциями: одна из
них создает у человека положительное отношение к объекту, стремление
приблизиться к нему, а другая - отрицательное отношение к объекту,
стремление его избежать. Это ведет к следующим 3-м типам
внутриличностных конфликтов:
• Конфликт реакций типа «приближение-приближение», когда субъект
не может выбрать один из двух страстно желаемых им предметов;
• Конфликт типа «избегание-избегание», когда субъект хотел бы
избежать и того и другого;
• Конфликт типа «избегание-приближение», когда объект
одновременно и притягивает, и отталкивает субъекта (24, 70).
Межличностные конфликты
«Межличностные конфликты – это ситуации противоречий, разногласий,
столкновений между людьми» (9, 88). (Подробнее – см. след. главу).
Межгрупповые конфликты
Межгрупповым принято называть взаимодействие как между собственно
группами людей, так и между отдельными представителями этих групп,
также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в
межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных
групп. Чаще, когда речь идет о межгрупповых конфликтах, имеются в виду
именно конфликты между группами людей.
Внутригрупповые конфликты
«Традиционные классификации конфликтов далеко не всегда включают
внутригрупповые конфликты» (9, 113). Основанием для этого стало
принятое мнение, что внутригрупповые конфликты фактически не имеют
самостоятельной феноменологии и принимают форму либо межличностных,
либо межгрупповых конфликтов, т.к. стороны внутригруппового конфликта –
отдельные члены группы, либо отдельные группировки внутри нее, либо
член группы и остальная ее часть (позиция которой обычно
персонифицируется лидером или другим активным членом группы).
«Психологические конфликты разных видов в своей основе являются
интерсубъектными, т.к. конфликт всегда развивается между субъектами –
представителями групп, участниками интерперсонального взаимодействия
или в виде конфликта с самим собой» (9, 125).
С учетом мотивации конфликта и субъективного восприятия ситуации
Г.И. Козырев (17) выделяет следующие виды конфликтов:
Ложный конфликт — субъект воспринимает ситуацию как конфликтную,
хотя реальных причин нет.
Потенциальный конфликт — существуют реальные основания для
конфликта, но пока стороны или одна из них в силу тех или иных причин
(например, из-за недостатка информации) еще не осознали ситуацию как
конфликтную.
Истинный конфликт - реальное столкновение между сторонами.
Истинный конфликт может быть:
* Конструктивный - возникший на основе реально существующих между
сторонами противоречий;
* Случайный - возникший по недоразумению или случайному стечению
обстоятельств;
* Смещенный - возникший на ложном основании, когда истинная причина
скрыта;
* Неверно приписанный конфликт - когда истинный субъект конфликта
находится «за кулисами» события, а в конфликте задействованы стороны,
не имеющие к нему отношения (например, человека ложно обвиняют в
преступлении).
Если за основание классификации взять психическое состояние и
соответствующее этому состоянию поведение людей в конфликтных
ситуациях, тогда конфликты делятся на рациональные и эмоциональные. В
зависимости от целей конфликта и его последствий, конфликты
подразделяют на конструктивные (функциональные) и деструктивные
(дисфункциональные).
Источники возникновения конфликтов.
Если различать конфликты по их источникам, то наиболее часто
встречаются следующие (16, 51): Структурные, инновационные, позиционные
конфликты, конфликты справедливости, соперничество за ресурсы,
динамические конфликты.
Структурные конфликты
Причиной структурных конфликтов являются противоречия в задачах,
решаемых сторонами конфликта.
Инновационные конфликты
Они возникают с неизбежностью каждый раз, когда в организациях что-
то меняется. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает
интересы многих сотрудников. Кто-то перемещается на другую должность,
кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких-то звеньях
меняются взаимоотношения и т. д.
Позиционные конфликты
Позиционные конфликты, или конфликты значимости, очень напоминают
детские споры на тему «кто главнее». Такие конфликты возникают как на
межличностном, так и на межгрупповом уровне. На межличностном уровне и
на уровне личность-группа конфликты значимости часто возникают на почве
действительной или кажущейся недооценки вклада личности, ее роли в
решении задач организации.
Конфликты справедливости
Конфликты справедливости возникают на почве расхождений в оценке
трудового вклада и сфере распределения материального вознаграждения.
Как правило, конфликты этого типа возникают по вертикали и связаны с
неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования.
Соперничество за ресурсы
Соперничество за ресурсы существует в организации всегда. Характер
конфликта оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми
распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его
получения своих служебных задач. Невыполнение какой-то производственной
задачи воспринимается как личная неудача, хотя с имеющимися в
распоряжении ресурсами эту задачу невозможно решить.
Динамические конфликты
Эти конфликты имеют социально-психологическую природу и обычно
возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная
структура. Любая группа проходит определенные этапы развития, в том
числе этапы сплочения и борьбы за лидерство. Быстрее всего группа
сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти
такого врага вне группы, то группа выдвигает кандидата на эту роль из
своих рядов, превращая его в виновника всех неудач.
Последствия конфликтов.
Выделяют функциональные и дисфункциональные последствия конфликта
(4,9,16,17,18,19,24,26 и др.):
Функциональное последствие конфликта - решение проблемы таким
путем, который приемлем для всех сторон, в результате чего люди будут
больше чувствовать свою причастность к осуществлению общих задач. К
позитивным последствиям можно отнести и снижение возможности «стадного»
мышления, синдрома «покорности», когда подчиненные не высказывают идей,
которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Конфликт
может улучшить качество процесса принятия решений, так как
дополнительные идеи и анализ ситуации ведут к лучшему ее пониманию;
причины отделяются от следствий, и разрабатываются добавочные критерии
их оценки. Через конфликт члены группы могут смоделировать возможные
проблемы еще до того, как решение начнет выполняться (17, 82).
Обобщая вышесказанное, выделим некоторые позитивные
(конструктивные (4, 253-254, 259-260)) функции конфликта:
* Конфликт вскрывает и разрешает противоречия, тем самым выводя отношения
конфликтующих сторон на новый уровень, своевременно выявленный и
разрешенный конфликт, может предотвратить более тяжелые конфликты с
более серьезными последствиями;
* В состоянии конфликта люди более четко сознают как свои, так и
противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных
проблем и противоречий общественного развития, внешний конфликт
способствует внутригрупповому единению, помогает находить друзей и
союзников, выявляет врагов и недоброжелателей;
* в коллективе конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции
внутригрупповых и межгрупповых связей, позитивно разрешенный конфликт
снижает напряженность отношений, придает им динамичность, поощряет
творчество и инновации;
* конфликт способствует активному поиску и анализу информации, позволяет
более объективно оценить соотношение сил, собственный потенциал, что
позволяет оперативно реагировать и принимать решения, возможно,
связанные с необходимостью изменений в себе самом или своей группе,
мобилизует внутренние ресурсы;
* конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым
способствует сбалансированному решению возникающих проблем, в
коллективе он играет роль «предохранительного клапана», своевременно
выявляя накопленное недовольство и напряженность и сохраняя при этом
структуру и иерархию группы в целом.
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут
образоваться следующие дисфункциональные (дестркутивные (4, 255-256))
последствия:
* неудовлетворенность, плохое настроение, рост текучести кадров и
снижение производительности;
* уменьшение степени сотрудничества в будущем;
* излишняя преданность своей группе и усиление непродуктивной конкуренции
с другими группами/отделами в организации;
* необъективное отношение к противоположной стороне, представление целей
другой стороны отрицательными, а своих - положительными;
* уменьшение общения и взаимодействия между сторонами вплоть до полного
его отсутствия, нарастание враждебности между сторонами;
* смещение целей - придание большего значения «победе в конфликте», чем
решению реальной проблемы;
* слишком большие моральные и материальные потери.
Стили разрешения конфликтов.
«Разрешение конфликта – это совместная деятельность его
участников. Направленная на прекращение противодействия и решение
проблемы, которая привела к столкновению» (4, 468). Большинством
авторов (4,9,16,17,18,19,24,26 и др.) выделяются пять основных
МЕЖЛИЧНОСТНЫХ СТИЛЕЙ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ: уклонение (избегание),
сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы
(сотрудничество).
УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от
конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в
ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в
обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется
приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением
проблемы.
СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением, которое
диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что "мы все - одна
счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". "Сглаживатель"
старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности,
апеллируя к потребности в солидарности. В результате может наступить
мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует
возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются.
Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в
конечном счете произойдет взрыв.
ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить
принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать,
не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно
ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть
путем принуждения. Этот стиль принуждения может быть эффективным в
ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.
Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу
подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все
важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может
вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного
персонала.
КОМПРОМИСС. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения
другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу
высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к
минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить
конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование
компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению
может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы.
Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если
при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс -
это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что
является логичным в свете имеющихся фактов и данных.
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль - признание различия во мнениях и
готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины
конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто
пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет
других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.
Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того,
что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что
нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом,
отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта
возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с
людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения
проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь
необходимой для успеха личности и компании в целом.
2.1 Конфликтные взаимоотношения в группе.
Перед непосредственным рассмотрением конфликтных взаимоотношений в
группе следует уделить внимание межличностным отношениям в общем.
Межличностные отношения.
«Межличностные отношения – система установок, ориентаций и
ожиданий членов группы относительно друг друга, обусловленных
содержанием и организацией совместной деятельности и ценностями, на
которых основывается общение людей» (22, 194). По В.Н. Кунициной (22),
к структурным параметрам, задающим содержание отношений, относятся:
1. дистанция (степень психологической близости партнеров –
близкая, далекая);
2. валентность (оценка отношений – позитивная, негативная,
противоречивая, безразличная);
3. позиция партнеров (доминирование, зависимость,
равенство);
4. степень знакомства (отношения поверхностного знакомства,
приятельские, товарищеские, дружеские, любовные,
супружеские, родственные).
Развитие и долговременная стабилизация отношений предполагают их
постоянную перестройку с учетом изменения внешних условий и личностных
особенностей субъектов. Распад и стабилизация отношений – две стороны
одного процесса, результата которого – прекращение или сохранение
отношений – зависит от активных целенаправленных усилий его субъектов.
Одним из важнейших факторов стабильности эмоциональных отношений
является включенность субъектов в совместную, значимую для них
деятельность (21,22).
Согласно теории обмена, человек будет стремиться поддерживать
отношения до тех пор, пока получаемые им «прибыли» (личностный рост,
чувство безопасности, повышение самооценки, возможность справить с
проблемами, дополнительные возможности в достижении конкретных целей)
перевешивают «затраты» (время, потраченное на установление отношений,
психологический и физический стресс, снижение самооценки) (22, 254).
Межличностное взаимодействие – инструментально-технологическая
сторона общения, взаимные действия участников общения, направленные на
соотнесение целей каждой из сторон и организацию их достижения в
процессе общения. Совместная деятельность всегда связана с решением
определенной задачи, наличием у ее участников единой цели. Структура
совместной деятельности по В.Н. Кунициной (22): 1. единая цель; 2.
общность мотивов; 3. взаимосвязанность участников; 4. наличие единого
пространства и времени выполнения индивидуальных действий; 5.
разделение единого процесса деятельности на отдельные функции и их
распределение между участниками; 6. координация индивидуальных
действий, необходимость управления ими.
В социальной психологии используются понятия совместимости и
сработанности членов группы. Следует уделить особое внимание этим
понятиям, т.к. они играют одну из главных ролей в нашем исследовании
группы.
Совместимость – оптимальное сочетание свойств участников
взаимодействия, возможность группы в данном составе взаимодействовать
бесконфликтно и согласованно, что создает условия для эффективной
совместной деятельности (22, 147).
Сработанность – согласованность в работе между участниками
совместной деятельности.
К.К. Платонов («Что изучает общественная психология»,71г.)
выделяет 4 уровня совместимости: физиологический, психофизиологический,
психологический, социально-психологический. Первые два уровня –
сочетание особенностей темперамента, динамических характеристик
психофизиологических реакций, потребностей, биоритмов, основных
психических процессов, эмоционально-волевая устойчивость к работе в
экстремальных условиях. Психологический уровень – соответствие
характера, мотивов. Социально-психологический уровень – согласование
социальных ролей, интересов, ценностных ориентаций, культурного и
общеобразовательного уровней развития (22, 147).
Конфликты в группе.
Так как в рамках данной работы особое внимание уделяется
межличностным конфликтам в группе, следует рассмотреть типы именно
этого вида конфликтов. В зависимости от того, какие именно проблемы
затрагиваются возникшим противоречием, можно выделить следующие типы
межличностных конфликтов (4,9,16,17,18,19,24,26,38,41): 1. ценностные
конфликты. 2. конфликты интересов (ресурсные конфликты). 3. конфликты,
возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия (ролевые).
1. Ценностные конфликты — это конфликтные ситуации, в которых
разногласия между участниками связаны с их противоречащими друг другу
или несовместимыми представлениями, имеющими для них особенно значимый
характер. Часто противоречия могут возникать между подразделениями
одной фирмы (26, 135).
2. Конфликты интересов - это ситуации, затрагивающие интересы
участников, в том числе их цели, планы, мотивы, которые оказываются
несовместимыми или противоречащими друг другу. К этим конфликтам
относятся ресурсные конфликты: их участники претендуют на один и тот же
ограниченный ресурс (деньги, материальные ценности, должность и т.п.).
Они стремятся к одному и тому же, у них одинаковые цели, но по причине
ограниченности или неделимости ресурса их интересы противоречат друг
другу.
3. Ролевые конфликты – конфликтные ситуации, возникающие из-за
нарушения норм или правил взаимодействия, необходимых для регуляции
этого взаимодействия, без которых оно оказывается невозможным. Они
могут иметь подразумеваемый, очевидный характер (например, правила
этикета) или быть результатом договоренности устной или письменной
(например, договор о совместной хозяйственной деятельности двух фирм),
но в любом случае их нарушение повлечет за собой возникновение
разногласий и взаимных претензий участников конфликта дуг к другу.
Такой тип конфликта могут провоцировать люди, имеющие авторитарный,
догматичный характер, неуважающие чужое мнение, со склонностью к
доминированию, к соперничеству, к конкурентным взаимоотношениям.
Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и
социальной принадлежности уменьшают степень взаимопонимания и
сотрудничества.
Основные типы конфликтов в организациях
Рассматривая классификацию типов конфликтов в организациях
(4,9,12,16,18,26,38,41) можно заметить, что она соответствует основной
классификации конфликтов, основанной на количестве субъектов, в них
включенных. По составу сторон конфликты, возникающие в организациях,
можно разделить на три категории (26, 140):
- личность-личность (межличностные);
- группа-группа (межгрупповые);
- группа-личность.
Указанные типы конфликтов вытекают друг из друга и обусловливают
друг друга, образуя некоторую кольцевую структуру.
Личность-личность
Межличностные конфликты в организациях - это большей частью
конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных
уровнях управленческой иерархии, и конфликты по горизонтали, когда
стороны расположены на одном уровне иерархии. Эти конфликты не имеют
принципиальных различий с конфликтами в быту или каких-либо других
условиях. Отличия могут быть лишь в предъявляемых позициях сторо | |
