|
Реферат: Конфликтология (Психология)
1. ПОНЯТИЕ О КОНФЛИКТЕ
Понятия конфликтологии:
1. Участники (противостоящие стороны, оппоненты) – это субъекты (отдельные
личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во
все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо
оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с
деятельностью другой стороны.
Оппонент – это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения,
взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных,
исходных или по сравнению с вашими.
Сильный оппонент – это оппонент, который имеет более высокий уровень
знаний, умений, способностей и личностных качеств в сравнении с другими
участниками конфликтной ситуации.
Конфликтный человек – это человек, который чаще других создает и вовлекает
других в конфликтные ситуации и конфликты.
2. Объект конфликта – это предмет, явление, событие, проблемы, цель,
действие, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликт.
Проблема – это сложный вопрос, задача, требующие разрешения, исследования.
3. Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого
противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых
имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой
проблемы.
4. Инцидент – это практические (конфликтные) действия участников (сторон)
конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков
и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного
интереса.
1.1. Сущность конфликта
Конфликт – это резкое обострение противоречий (конфликтная ситуация) и
столкновение (инцидент) двух или более участников (субъектов) в процессе
решения проблемы (объект), имеющий деловую или личную значимость для каждой
из сторон.
Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент
Усиление конфликта – это процесс обострения противоречия и борьба его
участников.
Затухание конфликта – это процесс затухания борьбы и постепенная
гармонизация взаимоотношений участников конфликта.
разрастание конфликта
конфликтная ситуация (причина)
инцидент (следствие)
|повод (причина) |углубление конфликта (следствие)|
2. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ
По степени остроты противоречий, которые возникают, конфликты могут быть
подразделены на следующие типы конфликтов:
|недовольство|разногласие |противоречие|размолвка |раздор |
|перебранка|стычка |ссора |скандал |вражда |война |
По проблемно-деятельностному признаку можно выделить, например, следующие
типы конфликтов:
|управленческ|педагогическ|экономически|политические|творческие |
|ие |ие |е | | |
По степени вовлеченности людей в конфликт могут быть выделены следующие
типы:
|внутриличностны|межличностные |между личностью|межгрупповые |
|е | |и группой | |
|межколлективные |межпартийные |межгосударственные |
2.1. Внутриличностный конфликт
Это тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Его
последствия аналогичны последствиям других типов конфликтов.
Ролевой конфликт – это ситуация, когда одному человеку предъявляется
противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его
работы.
Схематично внутриличностный конфликт можно изобразить так:
личность
2.2. Межличностный конфликт
Этот тип конфликта самый распространенный. Это конфликт, который
проявляется между различными субъектами (личностями).
Схематично межличностный конфликт можно изобразить так:
личность
личность
2.3. Конфликт между личностью и группой
Это конфликт, возникающий в результате противоречий между личностью и
группой.
Схематично конфликт между личностью и группой можно изобразить так:
группа
личность личность
личность
личность
2.4. Межгрупповой конфликт
Конфликт, возникающий в результате противоречий между различными группами.
Схематично межгрупповой конфликт можно изобразить так:
группа группа
2.5.Межгосударственный конфликт
Каждый маленький, локальный конфликт является частью большого, а иногда и
глобального конфликта. Например, война на отдельно взятом участке фронта в
Великой Отечественной войне – это не что иное, как малая часть войны двух
противоборствующих сторон: СССР и фашистской Германии. А война СССР и
фашистской Германии – это лишь часть войны всех тех, кто воевал на стороне
СССР и тех, кто поддерживал фашистскую Германию.
3. ЛИЧНОСТНЫЕ ИСТОЧНИКИ (ПРИЧИНЫ) КОНФЛИКТОВ
Источники (причины) конфликтов – это противоречия, возникающие между
людьми, группами, организациями, государствами. Источниками конфликтных
ситуаций являются обостренные противоречия, несовпадение точек зрения,
целей, подходов, видения способов решения производственных задач, которые
так или иначе затрагивают личные интересы, включая и руководителя.
Источником (причиной) возникновения любого конфликта являются противоречия,
а противоречия возникают там, где есть рассогласование:
. целей, интересов, позиций;
. мнений, взглядов, убеждений;
. личностных качеств;
. межличностных отношений;
. знаний, умений, способностей;
. функций управления;
. средств, методов деятельности;
. мотивов, потребностей, ценностных ориентациий;
. понимания: интерпретации информации;
. оценок и самооценок.
Черты характера, особенности поведения человека характерные для конфликта:
. стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое
последнее слово;
. быть настолько «принципиальным», что это подталкивает к враждебным
действиям и поступкам;
. излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях;
. критика, особенно необоснованная, недостаточно аргументированная;
. плохое настроение, если оно к тому же периодически повторяется;
. консерватизм мышления, взглядов, убеждений, не желания преодолеть
устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его
развитии;
. стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную
жизнь;
. стремление к независимости – хорошее качество, но до определенных
пределов;
. излишняя настойчивость (навязчивость);
. несправедливая оценка поступков и действий других, умаление роли и
значимости другого человека;
. неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их
переоценка;
. инициатива, особенно творческая (там, где это не нужно);
Устранение личностных недостатков – основная цель самосовершенствования
личности (самообразования, самовоспитания и саморазвития).
4. ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ
Внутриличностный конфликт постоянно сопровождает любые конфликты,
участником которых является данная личность.
Личностная тревожность - базовая черта личности, которая формируется и
закрепляется в раннем детстве и проявляется в состоянии повышенного
беспокойства.
Мотив избегания неудач - это стойкая тенденция человека добиваться решения
своих дел не хуже большинства других лиц.
Ситуационная тревожность – это внешнее проявление тревожного поведения
индивида в конкретной ситуации, которая, однако, не связана с наличием у
него личностной тревожности.
При неблагоприятных условиях тревожность может способствовать фрустрации,
т.е. временного состояния эмоционального расстройства, связанного с
переживанием неудачи в достижении поставленной цели или тщетностью усилий,
прилагаемых для ее достижения.
|Агрессивные |Апатия – состояние, |Регрессия – это |
|действия |характерное эмоциональной|временное |
|– это внутренняя |пассивностью, равнодушием|возвращение |
|разрядка, |к окружающим событиям. |личности на более |
|порожденная | |низкий уровень |
|неудовлетворенным | |психологического |
|желанием. | |развития. |
| | | |
5. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ
| |Относительно безразличные | |
| |(люди не знающие друг друга,| |
| |не могут определенно | |
| |относиться друг к другу) | |
|Конфликтные | |Коллективистские |
|(при неблагоприятных | |(при благоприятных |
|условиях) | |условиях) |
| |Межличностные отношения | |
| |участников микрогруппы-диады| |
| | |неодинаковые |
|положительные |отрицательные |(один относиться к |
| | |другому положительно,|
| | |а тот к нему, |
| | |напротив, |
| | |отрицательно) |
| |Межличностные отношения в | |
| |микрогруппе – триаде | |
|гармоничные |противоречивые |конфликтные |
|межличностные |межличностные |межличностные |
|отношения |отношения |отношения |
|совместимые |несовместимые |частично |«полно |
|противоречивые |противоречивые |конфликтные |конфликтные» |
|диадические | | | |
| |типы межличностных конфликтов | |
|«конфликт |«конфликт |«конфликт |«конфликт |
|безысходности» |несовместимости|неопределенност|влечения-боязни|
| |» |и» |» |
6. ПРИЧИНЫ ДЕЛОВЫХ (ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ) КОНФЛИКТОВ
Говоря о причинах конфликтов в деловом мире, следует указать на два вида
конфликтной ситуации: остроконфликтная и провоцирующая.
|остроконфликтная |провоцирующая |
|Скоротечное возникновение или |Проявляет себя в явной или |
|проявление конфликта, высокий |скрытой форме, попытки |
|накал эмоций и чувств. Причины |компрометации кого-либо, |
|могут быть спонтанными, |искусственно создаваемые |
|ситуативными, неосознаваемыми. |трудности. |
| |Причины могут быть осознаны, |
| |коварны, глубокопроработаны. |
6.1. Завышение оценок
1. Ошибка вследствие дружеского расположения.
2. Ошибка вследствие добродушия.
3. Ошибка вследствие высокой репутации.
4. Ошибка вследствие слова, а не дела (подать себя в лучшем виде).
5. Ошибка вследствие внутренней симпатии.
6. Ошибка контраста.
6.2. Занижение оценок
1. Ошибка вследствие личной антипатии.
2. Ошибка вследствие оценочной инерции.
3. Ошибка заниженной значимости выполненной работы.
4. Ошибка вследствие придирчивого отношения.
5. Ошибка вследствие завышенных требований.
6. Ошибка, провоцирующая на конфликт.
7. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ
Характерные приемы «силового давления» подчиненных:
. постоянно изыскивают на руководителя «компромат» и стараются использовать
его в самой уязвимой для него ситуации.
. делают постоянно обиженный вид, мотивируя тем самым, что их права и
интересы руководить постоянно ущемляет.
. из любой мелочи делают проблему
. обвиняют руководителя, что он не руководит, а только требует.
. оценивают свои поступки так: «Все считают меня грамотным специалистом
кроме Вас».
. провоцируют маленький конфликт, втягивают в него как можно больше людей и
оставляют руководителя перед большой конфликтной ситуацией.
. стремятся, во что бы то ни стало объединить вокруг себя всех, кто не
доволен руководителем, «сколотить» против руководителя оппозицию.
. угрожают жалобой на непосредственного руководителя вышестоящему
начальнику.
. периодически возмущаются и подчеркивают, что «раньше, при прежнем
руководителе такого не было», что нового руководителя ни кто не понимает.
Контрприемы против «силового давления»:
. найти причину, главный мотив и цель, которую преследует сотрудник.
. не давать себя спровоцировать на мелкие конфликты, чтобы они затем не
переросли в большой конфликт.
. всякие элементы «силового давления» предавать гласности и пресекать их
изначально.
. лишить сотрудника всякой возможности сколотить вокруг себя «оппозицию»
против руководителя; доказать коллективу своими делами и конструктивной
критикой, что вы правы и по-деловому, творчески руководите коллективом.
Различные формы критических высказываний руководителя, которые не создают
напряженности и конфликтных ситуаций в коллективе:
- подбадривающая критика.
. критика – упрек.
. критика – надежда.
. критика – аналогия.
. критика – похвала.
. безличная критика.
. критика – озабоченность.
. критика – сопереживание.
. критика – сожаление.
. критика – удивление.
. критика – ирония.
. критика – намек.
. критика – смягчения.
. критика – укоризна.
. критика – замечание.
. критика – предупреждение.
. критика – требование.
. критика – вызов.
. конструктивная критика.
. критика – опасение.
8. СТРАТЕГИЯ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
| |стратегия поведения в конфликтной | |
| |ситуации | |
|приспособление |компромисс |игнорирование |
|(изменение своей |(урегулирование путем|(выход из конфликтной|
|позиции) |взаимных уступок) |ситуации, не решая |
| | |ее) |
|сотрудничество |соперничество |
|(совместная выработка решений, |(конкуренция, открытая борьба за|
|удовлетворяющая интересам всех |свои интересы) |
|сторон) | |
9. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ И КОНФЛИКТОВ
Для того, чтобы прогнозировать конфликтную ситуацию обратимся к формуле:
Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент
Нужно уметь определять:
1. Кто потенциальные участники возможной конфликтной ситуации и способны ли
они спровоцировать инцидент?
2. Имеется ли проблема (объект)?
3. Назревает ли и в каком направлении развивается конфликтная ситуация по
разрешению проблемы?
4. Какова вероятность возникновения инцидента?
10. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ И КОНФЛИКТОВ
1. Предупреждение развития конфликтной ситуации на ранних стадиях и, прежде
всего, на стадии ее зарождения.
2. Здоровый нравственно-психологический климат.
3. Значимость личного примера руководителя фирмы, начальника отдела.
4. Сохранение национальной стабильности, профессиональной компетентности и
уважение достоинства личности каждого сотрудника, партнера, клиента.
5. Устранение из делового общения суждений и оценок, ущемляющих честь и
достоинство собеседника.
6. Недопущение при деловом общении спора.
7. Умение слушать собеседника. Пассивное выслушивание (невмешательство в
разговор), активное выслушивание (уточнение слов говорящего собеседника).
8. Уважительная манера разговора.
11. РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ И КОНФЛИКТА
Разрешение конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения
проблемы, имеющей личностную значимость для участников конфликта и на этой
основе гармонизация из взаимоотношений.
11.1. Разрешение конфликтной ситуации с учетом ее сущности
. установит непосредственный повод конфликтной ситуации, а главное ее
причину.
. определить «деловую зону» конфликтной ситуации: ее объективные
предпосылки, влияние на успешность выполнения служебных заданий, круг
вопросов, затронутых в конфликтной ситуации.
. проанализировать субъективные мотивы вступления каждого из сотрудников в
данную ситуацию.
11.2 Разрешение конфликтной ситуации с учетом ее целей
Катализатор любой конфликтной ситуации – это стремление противостоящих
сторон к достижению определенных общественно или лично значимых целей.
Цели сторон – это движущая сила конфликтной ситуации.
Расчленение - разведение целей на две группы, связанные с деловым или
межличностным взаимодействием
11.3. Разрешение конфликтной ситуации с учетом динамики (процесса) ее
развития
Разрастание конфликта обычно идет по следующей схеме:
|Межличностный |Межгрупповой |Общеколлективный |
|конфликт |конфликт |конфликт |
|конструктивные конфликты |деструктивные конфликты |
|характерны разногласия, |приводят к негативным и |
|затрагивающие принципиальные |разрушительным действиям, иногда|
|стороны, проблемы |перерастающие в клевету и другие|
|жизнедеятельности коллектива и |негативные явления, что влечет |
|его членов, разрешения которых |резкое снижение эффективности |
|выводит коллектив на более |работы коллектива. |
|высокий и эффективный уровень | |
|функционирования и развития. | |
11.4. Этапы и способы разрешения конфликтных ситуаций
1. Установить действительных участников конфликтной ситуации.
2. Изучить мотивы, цели, способности, особенности характера,
профессиональную компетентность всех участников конфликта.
3. Изучить существовавшие ранее до конфликтов ситуации межличностные
отношения участников конфликта.
4. Определить истинную причину возникновения конфликта.
5. Изучить намерения, представления конфликтующих сторон о способах
разрешения конфликта.
6. Выявить отношение к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной
ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении.
7. Определить и применить способы разрешения конфликтной ситуации.
Правила высоконравственного поведения и общения:
. Не поступай по отношению к другим так, как ты хотел бы, чтобы они
поступали по отношению к тебе.
. Дайте людям ощутить свою значимость.
. Разрешая конфликт, четко определите свои цели.
. Кто делает первый шаг к примирению, тот и выигрывает.
Несколько правил разрешения конфликта:
. Конфликтуйте не спеша
. Анализируя конфликтную ситуацию, ищите причину и не «зацикливайтесь» на
самом факте конфликта.
. Мысленно проиграйте все «позитивные» и «негативные» стороны, моменты тех
или иных вариантов развития конфликта.
. Конфликт не стремитесь «замять», а доведите его до логического конца,
если убеждены, что вы правы, что вас поймут и поддержат в коллективе,
если не все, то наиболее прогрессивная часть коллектива.
. Не конфликтуйте по пустякам.
12. ПРЕОДОЛЕНИЕ СТРЕССОВЫХ ПОСЛЕДСТВИЙ КОНФЛИКТА
| |Стресс – напряжение, | |
| |напряженность. | |
|дистресс |аустресс |
Наиболее характерные действия, состояния и ситуации, приводящие к нервно-
психологическому и физическому перенапряжению и стрессу:
. все виды конфликтов.
. критика, особенно необоснованная, высказанная в оскорбительной, грубой
форме.
. различного рода ошибки, просчеты, нарушения.
. возникновение неожиданных трудностей для творческой самореализации
личности.
. непреодолимые барьеры для профессионального роста.
. клевета, ложь, нравственный дискомфорт, ссоры.
. необоснованное понижение в должности, в заработной плате, необоснованное
лишение премии, поощрений, наград.
. нагромождение всевозможных дел и дефицит времени на их выполнение.
. личные неблаговидные поступки, которые становятся достоянием широкой
гласности.
. длительные дискуссии, переходящие в споры, которые к тому же
заканчиваются не в вашу пользу.
. разочарование, особенно в близких людях, которые вам изменили, предали.
. разочарование в ранее принятой точке зрения, позиции, ранее принятых
подходах и установках.
. длительные ожидания, связанные с какими-то чрезвычайно важными событиями,
которые, однако, не принесли ожидаемого результата.
12.1. Аутогенная тренировка
Аутогенная тренировка рекомендуется и используется по самоуправлению
личности с целью преодоления нервно-психических и физических перенапряжений
и выхода из стрессовых ситуаций.
Систематическая аутогенная тренировка позволяет восстановить нормальное
рабочее состояние.
| |стресс | |
|апатия и депрессия |неуправляемость (излишняя |
|(аффективное состояние, |суетливость, повышенная |
|характерное отрицательным |возбудимость, иногда |
|эмоциональным фоном, |агрессивность) |
|изменениями мотивационной | |
|сферы, когнитивных | |
|представлений и общей | |
|пассивностью поведения) | |
Приемы и методы преодоления стрессовых ситуаций:
. переключиться на диаметрально противоположный вид деятельности по
сравнению с тем, который вызвал стрессовую ситуацию.
. попытаться расслабиться, снять напряжение, используя приемы аутогенной
тренировки (дыхательные упражнения; упражнения, ориентированные на
терморегуляцию области лба, конечностей и т.д.).
. заняться любимым видом спорта.
. заняться любимым делом, хобби.
. срочно уехать за город, в лес, командировку, которая никак не связана с
источником стрессовой ситуации.
. произвести мысленный анализ и переоценку ценностей; убедить себя, что все
это не стоит того нервно-психического напряжения, которое вы пережили.
Реферат на тему: Конфликтология
1. Сущность конфликта.
Конфликт – это резкое обострение противоречий и столкновение двух
или более участников в процессе решения проблемы, имеющей деловую или
личную значимость для каждой из сторон. В основе любого конфликта
лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции
сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их
достижения, либо несовпадение интересов.
Динамика конфликта изменчива и может то усиливаться, то затухать.
1. Внутриличностный конфликт.
Он может принимать различные формы. Одна из самых распространённых
форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются
противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат
его работы.
Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того,
что производственные требования не согласуются с личными потребностями
или ценностями.
2. Межличностный конфликт.
Чаще всего это конфликт между руководителями соседних отделов.
Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение
личностей.
3. Конфликт между личностью и группой.
Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если
эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиций группы.
Конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей
руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую
производительность и соблюдать технологическую дисциплину.
4. Межгрупповой конфликт.
Организации состоят из множества групп, как формальных, так и
неформальных. Ярким примером межгруппового конфликта может служить
непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.
5. Межгосударственный конфликт.
Анализируя тот или иной конфликт, мы приходим к выводу, что каждый
маленький, локальный конфликт является частью большого, а иногда и
глобального конфликта.
1. Личностные источники конфликтов.
Источники конфликтов – это противоречия, возникающие между людьми,
группами, организациями, государствами.
Источником возникновения любого конфликта являются противоречия, а
противоречия возникают там, где есть рассогласование:
- целей, интересов, позиций;
- мнений, взглядов, убеждений;
- личностных качеств;
- межличностных отношений;
- знаний, умений, способностей;
- функций управления;
- средств, методов деятельности;
- мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;
- понимания: интерпретации информации;
- оценок и самооценок.
1. Конфликтные ситуации в межличностных отношениях.
Межличностные отношения в группах по мере их превращения в
коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно
безразличными, затем могут при неблагоприятных условиях становиться
конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в
коллективистские.
Чаще всего межличностные отношения проявляются в микрогруппе-диаде,
включающей только две личности. Межличностные отношения участников
микрогруппы-диады, могут быть трёх типов: положительные, отрицательные
и неодинаковые.
Типы межличностных конфликтов:
1. конфликт безысходности
2. конфликт несовместимости
3. конфликт неопределённости
4. конфликт влечения-боязни.
1. Ошибки завышения оценок.
1. Ошибка вследствие дружеского расположения.
2. Ошибка вследствие добродушия.
3. Ошибка вследствие высокой репутации.
4. Ошибка вследствие слова, а не дела.
5. Ошибка вследствие внутренней симпатии.
6. Ошибка контраста.
2. Ошибки занижения оценок.
1. Ошибка вследствие личной антипатии.
2. Ошибка вследствие оценочной инерции.
3. Ошибка заниженной значимости.
4. Ошибка вследствие придирчивого отношения.
5. Ошибка вследствие завышенных требований.
6. Ошибка, провоцирующая на конфликт.
6.1 Конфликтные ситуации делового общения.
В процессе делового общения между руководителем и подчинёнными
складываются разные, в том числе и конфликтные ситуации. Это
обусловлено тем, что не все сотрудники одинаково относятся к
руководителю, в срок и качественно выполняют поручения,
соответствующие задания. Руководителю, особенно начинающему, важно
разбираться в людях, знать методы, приёмы и способы влияния на людей.
Более того, руководитель должен быть готов не просто противостоять
неисполнительным, недисциплинированным и непорядочным людям, если они
есть в коллективе, а в каждой конкретной конфликтной ситуации быстро
найти правильный способ её преодоления.
1. Стратегия поведения в конфликтной ситуации.
Психологи выделяют следующие пять типов стратегий поведения в
конфликтных ситуациях:
1. приспособление
2. компромисс
3. сотрудничество
4. игнорирование
5. соперничество.
1. Прогнозирование конфликтных ситуаций и конфликтов.
Для того, чтобы прогнозировать конфликтную ситуацию и конфликт,
необходимо знать и уметь определять:
1. Кто потенциальные участники возможной конфликтной ситуации и способны
ли они спровоцировать инцидент?
2. Имеется ли проблема?
3. Назревает ли и в каком направлении развивается конфликтная ситуация по
разрешению проблемы?
4. Какова вероятность возникновения инцидента?
1. Предупреждение конфликтных ситуаций и конфликтов.
Конфликт, как и болезнь, легче предупредить, чем лечить. Средств для
предупреждения конфликтных ситуаций и конфликтов довольно много.
Рассмотрим некоторые из них:
1. предупреждение развития конфликтной ситуации на ранних стадиях
2. здоровый нравственно-психологический климат
3. личный пример руководителя фирмы
4. сохранять эмоциональную стабильность
5. недопущение при деловом общении спора
6. умение слушать собеседника.
1. Разрешение конфликтной ситуации с учётом её сущности.
Разрешение конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого
решения проблемы, имеющей личностную значимость для участников
конфликта и на этой основе гармонизация их взаимоотношений.
Анализ сущности большого числа конфликтных ситуаций позволяет
утверждать, что:
1. если в основе конфликтной ситуации лежит деловая целесообразность, то
конфликт, скорее всего, будет носить конструктивный характер.
2. личная и межличностная конфликтность, в отличие от деловой, носит, как
правило, устойчивый и долговременный характер.
2. Разрешение конфликтной ситуации с учётом её целей.
Катализатор любой конфликтной ситуации – это стремление
противостоящих сторон к достижению определённых общественно или лично
значимых целей. Цели сторон – движущая сила конфликтной ситуации.
Расчленение целей конфликтной ситуации на деловые и межличностные
способствует объективной оценке ситуации и выбору более рациональных
путей и средств для корректировки или коренного изменения целей
противостоящих или взаимодействующих сторон.
3. Разрешение конфликтной ситуации с учётом динамики её развития.
В процессе развития конфликтной ситуации обычно выделяются четыре
более или менее выраженных стадии:
1. характеризуется появлением проблемы, интересующей двух или нескольких
человек, но получающей различную трактовку со стороны отдельных
сотрудников
2. усиливается встречный критичный анализ действий, высказываний,
поступков, черт характера
3. противостоящие стороны вырабатывают стратегию действий в ситуации,
которая оценивается одной, а чаще обеими сторонами как «непримиримая»
4. стороны осуществляют активный поиск фактов, доводов, «подтверждающих»
правильность и объективность оценки ошибочных позиций или
безнравственного поведения другой стороны.
4. Этапы и способы разрешения конфликтных ситуаций.
1. установить действительных участников конфликтной ситуации
2. изучить, насколько это возможно, мотивы, цели, способности,
особенности характера
3. изучить существовавшие ранее до конфликтной ситуации межличностные
отношения участников конфликта
4. определить истинную причину возникновения конфликта
5. изучить намерения, представления конфликтующих сторон о способах
разрешения конфликта
6. выявить отношение к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной
ситуации, но заинтересованных в его позитивном решении
7. определить и применить способы разрешения конфликтной ситуации.
Правила предупреждения и разрешения конфликта:
1. не поступай по отношению к другим так, как ты не хотел бы, чтобы они
поступали по отношению к тебе
2. дайте людям ощутить свою значимость
3. разрешая конфликт, чётко определите свои цели
4. кто делает первый шаг к примирению, тот и выигрывает.
1. Ситуации приводящие к стрессу.
Стресс – напряжение, напряжённость. Нужно научиться выходить из
стрессовой ситуации с меньшими потерями, а ещё лучше знать и
предвидеть всё то, что приводит к стрессовой ситуации. Перечислим
ситуации, которые приводят к стрессу:
- все виды конфликтов
- критика
- различного рода ошибки, просчёты, нарушения
- неопределимые барьеры для профессионального роста
- клевета, ложь, нравственный дискомфорт, ссоры
- нагромождение всевозможных дел и дефицит времени на их выполнение
- личные неблаговидные поступки
- разочарование, особенно в близких людях и др.
2. Аутогенная тренировка.
Систематическая аутогенная тренировка позволяет снять напряжение,
страх, нервозность и тем самым восстановить нормальное рабочее
состояние. Аутогенную тренировку следует использовать как до возможных
конфликтных ситуаций, действий, которые могут привести к стрессу, так
и сразу же после них.
3. Приёмы и методы преодоления стрессовых ситуаций:
1. необходимо переключиться на диаметрально противоположный вид
деятельности по сравнению с тем, который вызвал стрессовую ситуацию
2. попытаться расслабиться, снять напряжение, используя доступные для вас
приёмы аутогенной тренировки, целенаправленного самовнушения
3. заняться любым видом спорта
4. отвлечься (посещение выставок, встречами с друзьями и т.д.)
5. заняться любимым делом, хобби
6. произвести мысленный анализ и переоценку ценностей.
| |
