|
Реферат: Концепция психоанализа (Психология)
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ
СТАЛИ И СПЛАВОВ
(ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ)
________________________________________________________________________
Кафедра Философии
Реферат
Концепция психоанализа
Студент группы МА-94
Кучеряев Василий Владимирович
Преподаватель
Овчинникова Марина Васильевна
Москва 1997
План
1. Введение (Основная предпосылка психоанализа.
Определение сознательного и бессознательного).
2. Развитие психоанализа. Психоанализ как философское
течение.
3. Преувеличение роли сексуальных влечений в психической
жизни человека — один из главных призывов к
“раскрепощению чувственности”.
4. Истолкование сновидений, как “королевская дорога”
психоанализа.
5. Заключение (Психоанализ — урок скромности для
человека).
Часть 1. Введение.
Деление психики на сознательное и бессознательное является
основной предпосылкой психоанализа, и только оно дает ему возможность
понять и приобщить науке часто наблюдающиеся и очень важные
патологические процессы в душевной жизни. Психоанализ не может
перенести сущность психического в сознание, но должен рассматривать
сознание как качество психического, которое может присоединяться или не
присоединяться к другим его качествам.
Быть сознательным — прежде всего чисто описательный термин,
который опирается на самое непосредственное и надежное восприятие. Опыт
показывает, что психический элемент, например представление,
обыкновенно не бывает длительно сознательным. Характерным является то,
что состояние сознательности быстро проходит; представление в данный
момент сознательное, в следующее мгновение перестает быть таковым,
однако может вновь стать сознательным при известных, легко достижимых
условиях. Каким оно было в промежуточный момент мы знаем; можно
сказать, что оно было скрытым, подразумевая под этим то, что оно в
любой момент способно было стать сознательным. Если мы скажем, что оно
было бессознательным, то мы также дадим правильное описание. Это
бессознательное в таком случае совпадает со скрыто или потенциально
сознательным.
К термину или понятию бессознательного мы пришли другим путем,
путем разработки опыта, в котором большую роль играет душевная
динамика. Мы видели, то есть вынуждены были признать, что существуют
весьма напряженные душевные процессы или представления — здесь прежде
всего приходится иметь дело с некоторым количественным, то есть
экономическим, моментом, — которые могут иметь такие же последствия для
душевной жизни, как и все другие представления, между прочим, и такие
последствия, которые могут быть осознаны как представления, хотя в
действительности и не становятся сознательными. Здесь начинается
психоаналитическая теория, которая утверждает, что такие представления
не становятся сознательными потому, что им противодействует известная
сила, что без этого они могли бы стать сознательными, и тогда мы
увидели бы, как мало они отличаются от остальных общепризнанных
психических элементов. Эта теория оказывается неопровержимой благодаря
тому, что в психоаналитической технике нашлись средства, с помощью
которых можно устранить противодействующую силу и довести
соответствующие представления до сознания. Состояние, в котором они
находились до сознания, мы называем вытеснением, а сила, приведшая к
вытеснению поддерживавшая его, ощущается нами во время нашей
психоаналитической работы как сопротивление.
Часть 2.
Возникнув в начале века одно из направлений медицинской
психологии, психоанализ, сначала усилиями Фрейда, а затем и его
последователей, постепенно превратился в учение, претендующее на
оригинальное решение чуть ли не всех мировоззренческих проблем.
Одновременно он стал частью повседневного существования миллионов людей
в Западной Европе и, в особенности, в США.
Психоанализ — не толь вид психотерапевтической и клинической
практики. Одновременно он является философским учением о человеке,
социальной философией, принадлежа, таким образом, к факторам
идеологического порядка. Именно в этом смысле психоанализ стал
неотъемлемой частью западной культуры. По словам Бергера, “если бы
Фрейда не было, его нужно было бы выдумать”. По мнению Бергера, главной
социальной причиной распространения психоанализа является почти полное
разделение сфер публичной и частной жизни в буржуазном обществе. Это
ведет к “кризису идентичности”: лишь немногие люди имеют возможность
найти свое “подлинное Я” в гражданской жизни, политике, бизнесе,
культуре. Для большинства же в условиях разделения труда и
капиталистической рационализации производства и потребления остается
искать свое “подлинное Я” в частной жизни.
Психоаналитическое учение о культуре представляет собой способ
истолкования знаков, семиотику или даже симптоматику культуры. Взгляд
Фрейда на искусство, религию, мораль, сознательные институты — это
взгляд врага, определяющего по симптомам причины, характер и протекание
заболевания. Психоанализ развивался по следующему направлению: от
терапии неврозов и методов исследования бессознательных психических
процессов к “ метапсихологии”, то есть совокупности теоретических
постулатов о человеческой психике и “судьбах влечений”.
Затем эта общая теория послужила фундаментом для применения
психоанализа в различных областях знания: в этнографии, религоведении,
социальной психологии и социологии и т.д. Уже в ранних работах Фрейда
содержатся его основные философские идеи, осуществляется выход за
пределы специальных проблем психотерапии и медицинской психологии,
тогда как поздние произведения по-прежнему опираются на опыт общения с
пациентами и ориентированы на более глубокое осмысление этого опыта.
Часть 3.
Психоаналитическая концепция культуры содержится уже в ”Толковании
сновидений” (1900 г.), поскольку сновидение рассматривается как
приватная микрология сновидца, а мир представляет как сновидение
народов. Фрейд находит первоисток всех проявлений человеческой души во
влечениях, залегающих в бессознательном, в глубинах психики — отсюда
название “глубинная психология”, закрепившееся за психоанализом.
Аналитик повсюду ищет и находит следы влечений, той психической
энергии, либидо, которая “инвестирует” произведения искусства или
религиозные верования. Человек у Фрейда — “человек желающий”, у
которого влечения и страсти предшествуют сознательному поведению и
мышлению. Он подчинен неумолимым влечениям, сокрытым за множеством
конвенциональных масок; но сознательный мир не столько рационален,
сколько полон “рационализацией”, то есть подобранных для оправдания
своих поступков идеальных мотивов, которые не совпадают с подлинными
мотивами поведения. “Разумность” человека весьма ограниченна, за ясными
и отчетливыми идеями и образами сознания скрываются темные и спутанные
представления сновидений и галлюцинаций, психические отображения
инстинктивных влечений и неосознаваемых запретов. Предметом
психоанализа является в первую очередь разного рода психопатологии, в
которых эта “тьма” берет верх над сознательной жизнью. Если такова
природа человека, если фундаментом его существования является влечение,
то исчезают всякие ограничения для аналогий между детским влечениями,
неврозами, сновидениями — и произведениями культуры. Поле применения
психоанализа тогда беспредельно, равно всей культуре, всему
человеческому бытию.
Для обозначения самого глубокого уровня психической жизни Фрейд
использовал термин “Trieb”, переводимый либо как “инстинкт”, либо как
“влечение”. Хотя Фрейд постоянно подчеркивал связь психической жизни с
биологической организацией (поэтому речь идет об инстинктах), эта
биохимическая реальность, по его собственному признанию, нам
неизвестна, и лишь в каком-то отдаленном будущем наука сумеет полностью
объяснить поведение и мышление человека на языке химии и физиологии.
Психоанализ имеет дело с психическими заместителями или представителями
инстинктов. Мы сталкиваемся с особой психической реальностью: влечения
изначально осмыслены, поэтому они могут входить в сознание в состоянии
сновидения или невроза, могут воздействовать на сознание. Влечение уже
наделено смыслом — это как бы пограничье между биологическим и
психическим, тут совершается переход слепой и немой энергии в
артикулируемый смысл. Эти потоки психической энергии “инвестируются” в
определенные идеальные образы культуры, творимые жизненной энергией
желания.
Фрейд создал учение, которое было использовано не только для
объяснения поведения и мышления невротиков, но и для истолкования
эмпирических данных чуть ли не всех социальных и гуманитарных наук.
Фрейд подчеркивал наличие конфликтов в психике человека, стал
рассматривать душевную жизнь индивида в ее истории и в связи с
действием некоторых социальных факторов. Его заслугой является
разработка вопросов о динамическом соотношении бессознательных и
сознательных мотивов действий людей, о наличии в психике различных
уровней. Фрейду удалось показать и некоторые негативные стороны
современного ему буржуазного общества, поскольку те внутрипсихические
конфликты, которые он описывал, являлись отражением условий
существования людей в капиталистическом мире.
Фрейд, конечно, ни к какой революции, тем более к “сексуальной”,
не призывал, но характерное для его учения преувеличение роли
сексуальных влечений в психической жизни человека стало одним из
главных источников призывов к “раскрепощению чувственности”. Фрейд
отрицал какое-либо внешнее влияние на его учение со стороны Шопенгауэра
и Ницше и даже говорил, что специально отказался от чтения произведений
Ницше, чтобы такого влияния не произошло, но он судя по всему был
неплохо с этими учениями знаком.
Фрейдовское учение предлагает два варианта ответа на вопрос о
человеческой природе. Но и в том, и в другом случае им осуществляется
биологизация человеческого существования. Одним из источников витализма
Фрейда была “философия жизни”. Другим источником была упрощенно понятая
установка естествознания, а так же буржуазной социологии и антропологии
XIX века сводить сложные социальные и психологические явления к
элементарным физическим и биологическим процессам. Фрейд считал, что
биология и психология должны быть теми “точными” науками, которые
заложат фундамент для всей совокупности социальных и гуманитарных наук.
Фрейд сосредоточил все внимание на том, что по его мнению, присуще
природе человека, то есть на некоторых биопсихических характеристиках,
которые в отличие от различных привнесений культуры, присущи всем
людям.
Моделью его философской антропологии был не просто человек с его
исключительно психологическими задатками. Человеческая природа была
понята им по образу и подобию тех больных невротиков, с которыми он как
врач имел дело. Неврозы, по его мнению, “не имеют какого-либо им только
свойственного содержания, которого мы не могли бы найти у здорового...
Невротики заболевают теми же комплексами, с которыми ведем борьбу и мы,
здоровые люди”. В конечном счете и здоровая, и отклонившаяся от нормы
психика истолковываются Фрейдом как результат совершающейся в раннем
детстве эволюции либидо (сексуального инстинкта). В зависимости от
того, успешно ли был преодолен “эдипов комплекс” или нет, произошла ли
фиксация, задержка на одной из “доэдиповых” ступеней развития либидо,
протекает, в соответствии с его учением, вся взрослая жизнь человека.
По определению Фрейда, психоаналитиком является тот, кто признает
существование первичных бессознательных процессов в психике, учение о
вытеснении и сопротивлении, а так же считает, что фундаментом
психоанализа является теория детской сексуальности и “эдипова
комплекса”. Фрейд подчеркивал, что бессознательное, во-первых,
выступает как проявление инстинктов, во-вторых, что именно энергия
инстинктивных влечений определяет динамику психической жизни человека,
в-третьих, что структура психики, характер индивида и все социально-
культурные явления должны объясняться этой психодинамикой, “судьбами
влечений”, наконец, что события и впечатления раннего детства
определяют основные черты психики индивида.
Часть 4.
Особенностью воззрения Фрейда является также предложенный им метод
дешифровки, с помощью которого за видимым обнаруживается сокрытое.
Интерпретация преодолевает и невротическое сопротивление, и “работу
сна” — вообще то искажение, которое привносится в видимую нами картину
мира запретами и нормами. Фрейд обнаруживает механизмы конденсации,
смещения образов, проекции и сублимации влечений. Наше “Я” совсем не
так “прозаично”, как полагали философы. Это лишь одна из инстанций
психики, формирующаяся в процессе индивидуального развития. Длительная
зависимость ребенка от родителей, медленное в сравнении с другими
животными взросление — вот первопричина существования другой инстанции
“Сверх-Я”. В ней как бы конденсируются требования и запреты родителей,
семьи, воспитателей, социальной среды, народной традиции, всего
филогенеза. Чтобы понять смысл нынешних психических затруднений
индивида, нужно вернуться к его раннему детству; в социологии,
эстетике, философии культуры регрессия к ранним этапам человеческой
истории помогает установить смысл сегодняшних событий, творений,
социальных институтов, религиозных верований и моральных запретов.
Поэтому истолкование сновидений представляет собой “королевскую
дорогу” психоанализа, а само сновидение может быть парадигмой всех
шифров, уловок влечений, так как в сновидении происходит регрессия
психического аппарата к архаичному, изначальному — мы возвращаемся к
нашим детским влечениям, а они суть наследия первобытности. Важнейшей
предпосылкой всей культурологии фрейдизма является “биологический
закон”: онтогенез есть повторение филогенеза. Трагедия, разыгравшаяся
однажды в первобытной орде, неизменно повторяется на каждой семейной
сцене; история Эдипа и история Моисея возобновляют эту древнейшую
пьесу — в этом эстетическая сила античной трагедии, воспроизводящей
древний миф, в этом сила истории Моисея — она воспроизводится в душе
ребенка, вступающего в жизнь не только биологически, но и психически
через взаимоотношения с родителями.
Символика сновидений универсальна, мы имеем дело с одними и теми
же символами, замещающими влечения. Строго говоря, это не символы, а
знаки с установленными от века значениями. Психоаналитик может быть
верующим или неверующим в Бога, почитающим искусство или равнодушным к
нему, но психоанализ в любом случае есть род иконоборчества. Метод
Фрейда — сведение сложного к простому, примитивному и архаичному.
Психоанализ представляет собой театр масок, где главным актером
является желание. Фрейд ставит вопрос об отношениях между влечением и
смыслом, языком и той силой, которая стремится найти выражение в языке.
Не зря он сразу заинтересовал писателей и художников, хотя встретил
немалое сопротивление со стороны медицинских кругов. И сновидения, и
невротические симптомы являются носителями скрытого смысла: существует
тайный язык глубинных психических процессов, доступный переводу на язык
сознания. Это лежит в основе всей психотерапии Фрейда, который
утверждал: “Там где было Оно, должно стать Я”. Иначе говоря вместе с
выходом бессознательных представлений на свет сознания, они теряют ту
психическую энергию, которая не находила ранее иного пути, кроме
создания невротических симптомов.
Самым загадочным в психоанализе является понятие “сублимации”,
отклонение влечения от своей цели, какая его “возгонка”, когда
эротическое стремление становится произведением искусства. Художник у
Фрейда напоминает свободно играющего ребенка, беспрепятственно
реализующего свои фантазии, но в замещенной форме. Созерцание
произведения искусства доставляет нам наслаждение, подобное легкому
наркозу. Как и невротик, художник бежит от реальности, ибо не находит
удовлетворения своим постоянным влечениям, но творец обладает даром
возвращаться из мира фантазии, воплощая их а произведения искусства.
Сам этот дар остается в психоанализе необъяснимым: совершенно
непонятно, почему тот или иной “комплекс” не вызывает невроза, но
реализуется именно в такой повести (а не в стихотворении, картине или
скульптуре). Единственное, что проясняет психоанализ, это производность
прекрасного от эротики (“прекрасное и возбуждающее, — пишет Фрейд, —
таковы изначальные свойства сексуального объекта”).
Часть 5. Заключение.
Психоанализ представляет собой не только мир, но и философию. Она
далеко от оптимизма. Мы обладаем такой, а не иной физической и
психической организацией и мало что способны изменить в своем
положении. Реальность не подчиняется нашим желаниям и не подвластна
мольбам. С нею можно примириться, как и со своей судьбой. Психоанализ —
это урок скромности для человека, поскольку ему следует отучиться
принимать иллюзорное за самоочевидное, а желаемое за действительное.
Обнаружив себя рабом собственных влечений, человек способен уменьшить
зависимость, но от цепей ему не избавиться, как и от смерти.
Освобождение от иллюзий, от сновидений дает познание необходимости.
Такая философия не утешает, она помогает одному бесстрашному принятию
судьбы.
Список литературы.
1. З. Фрейд “Психоанализ. Религия. Культура”.
2. А.М. Руткевич “От Фрейда к Хайдеггеру”.
3. П.С. Таранов “Анатомия мудрости”.
Реферат на тему: Корпоративная культура организации
Министерство образования РФ
Московский департамент образования
Московский Городской Педагогический Университет
Факультет психологии
Реферативная работа по специализации «Социальная психология. Психология
управления и менеджмента» на тему:
Корпоративная культура организации.
Выполнила студентка III курса
очно-заочного отделения
Романенко Т.П.
Руководитель: д. психол.н., проф. Ю.М. Забродин.
Москва
2003
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………..…………..стр.3
1. Понятие корпоративной культуры
1.1. Понятия корпоративной и организационной культуры…………………………………..стр.7
1.2. История организации и ее культура………………………………………………………..стр.9
1.3. Организационная культура как система корпоративных
правил……………………..….стр.10
1.4. Организационная культура как аналог большой
культуры……………………………....стр.11
1.5. Корпоративная культура как коллективное бессознательное……………………………стр.
12
1.6. Ограничения корпоративной культуры………………………………………………..…..стр.13
2. Корпоративная культура в России……………………………………………………………стр.15
3. Виды и индикаторы культуры.
3.1. Виды культуры организации………………………………………………………………..стр.18
3.2. Структура корпоративной культуры………………………………………………….……стр.19
3.3. Индикаторы культуры………………………………………………………………...……..стр. 20
3.4. Позитивная и негативная культура…………………………………………………………стр. 26
4. Изменение и формирование корпоративной культуры
4.1. Изменение корпоративной культуры………………………………………………...…….стр.28
4.2. Формирование корпоративной культуры………………………………………………….стр.30
Заключение………………………………………………………………………………………..стр.33
Список использованной литературы………………………………………………………...….стр. 36
ВВЕДЕНИЕ
По Фридриху Ницше культура - это лишь тоненькая яблочная кожура над
раскаленным хаосом.
Альбер Камю сказал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения
есть еще одна огромная движущаяся сила, несущая в себе уверенность, и ее
имя - культура.
| |
Культура не существует сама по себе, как брошка. Ее невозможно отстегнуть
и показать как независимое явление или объект. Культура человека
проявляется в его поведении, внешнем виде и в высказываниях.
Культура организации также проявляется во всех видах деятельности и в
отношениях этой организации. Ей нельзя заниматься отдельно, ее просто
отдельно не существует. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила
поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но к сожалению,
корпоративную культуру высокого уровня на этом не создать.
В последнее время все чаще в прессе появляются публикации, в которых
авторы размышляют о том, что такое корпоративная культура. Собственно,
назвать это понятие новым, наверное, было бы не правильным, так как у любой
организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя
атмосфера. Другое дело, что только недавно отечественные менеджеры осознали
тот факт, что умелое управление корпоративной культурой – может стать
серьезным конкурентным преимуществом компании.
Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить
на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях,
заседаниях HR клубов. Многие компании решают основательно подойти к этой
теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо
развития компании.
Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная
культура”, однако она была. И, что интересно, все наши “доски передовиков
труда”, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим
атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и
славной историей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цвета
галстуков английских колледжей, символику “цехов” и странные параллели
между “буржуазными” скаутами и советскими пионерами. На заре монополизма,
когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со
своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он
создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную
атмосферу среди персонала всех уровней. Это эфемерное явление, которое
нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так
как напрямую способствуют увеличению доходов компании.
В современной литературе существует довольно много определений понятия
"корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-
правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования.
Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет
собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых
членами группы или организации в целом.
Коллектив в несколько десятков или сотен человек не может сплотиться,
держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они
слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять
людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, правила,
нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким
образом, получается, что корпоративная культура - это общие ценности,
верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами
команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами
сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и
превращается в общий дух.
Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена
относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже
давно. Ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские
исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy)
создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего
на организационное поведение и корпоративное развитие. Упоминание об этом
можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего "История управленческой
мысли" (The History of Menegement Thought) в главе под названием
"Управленческий континуум".
В тоже время на нашей российской почве понятие корпоративной культуры
имеет свою специфику. Буквально каждый крупный руководитель не без
гордости заявляет о том, что в его компании «своя корпоративная культура».
Здесь можно даже привести несколько показательных примеров.
На своем сайте страховая компания «Отечество» разместила ссылку,
посвященную корпоративной культуре, содержащую следующий текст:
Корпоративная культура:
Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей,
позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому
целому.
Мы являемся основной ценностью компании и основным конкурентным
преимуществом.
Мы - это единая команда профессионалов.
Мы исповедуем уважение к личности и правам каждого сотрудника. Сила
компании в нашем различии.
Мы поощряем инициативу каждого.
Мы проводим постоянное обучение всех сотрудников.
Мы ставим четкие цели и достигаем их.
Любое разбазаривание ресурсов и рабочего времени не соответствует нашим
целям и будет решительно осуждаться.
Мы настроены позитивно в любой ситуации. Безвыходных положений нет.
Мы не боимся допускать ошибки. Не ошибается тот, кто ничего не делает.
Мы открыты и честны в отношениях друг с другом. Мы не копим негативную
информацию внутри себя, а честно обсуждаем ее друг с другом.
Мы бескорыстно помогаем друг другу, бережем и заботимся друг о друге.
Мы терпимо относимся к ошибкам друг друга, потому что совершаем их не
специально».
Мы и государство:
Порядок в стране начинается с порядка в нашем доме.
В условиях кризиса важно помогать другим, поскольку мы связаны друг с
другом.
Кризис и другие трудности не могут быть оправданием для неправедных
действий.
Мы соблюдаем правовые законы.
Мы и клиенты:
Мы строим с клиентами долгосрочные взаимоотношения шаг за шагом.
Доверие для нас больше чем прибыль.
Мы обеспечиваем только высочайший уровень сервиса.
Мы не обещаем то, что не можем сделать, а делаем всегда больше, чем
обещаем.
Мы будем развивать дух стремления к новому и это даст нам возможность
внедрять лучшие идеи, опережая конкурентов.
То, что хорошо для клиента, хорошо для Компании.
Потребности клиента важнее личных потребностей.
Мы узнаем о потребности клиента до того, как она у него возникла.
Мы не используем незнание и недостаточную информированность клиента в
своих интересах.
То есть компания описывает принятые в ее среде постулаты и принципы,
определяющие ее политику по отношению как к клиентам, так и к сотрудникам.
Затронуты вопросы рабочего времени и взаимопомощи внутри рабочего
коллектива. Можно ли считать это описание исчерпывающим? Для сравнения
приведем еще одно подобное описание. Компания INKAP также сочла необходимым
рассказать на своем сайте о том, что ее работники и руководители
подразумевают при использовании этого термина:
Одной из важных составляющих успеха компании является корпоративная
культура. Мы считаем ее эффективным инструментом, позволяющим мобилизовать
все подразделения на достижение общей цели, стимулировать инициативу,
обеспечить лояльность и взаимопонимание между сотрудниками компании.
Наша корпоративная культура базируется на следующих семи принципах:
Развитие и совершенствование компании идет непрерывно
Все процессы в компании, заслуживающие автоматизации, должны быть
автоматизированы
Развитие компании неотделимо от профессионального роста ее сотрудников
Умение работать в команде является базовым для сотрудников компании
Три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество,
нацеленность на результат.
Если взялся за работу, делай быстро и качественно.
Каждый клиент компании достоин индивидуального решения
Этот вариант несколько отличается от предыдущего, включая в себя еще и
вопросы развития компании и приемы наиболее эффективного ее
функционирования.
Таким образом, можно сказать, что каждая компания имеет свое
представление о корпоративной культуре. Причем это представление зависит не
только от сферы деятельности предприятия, но и от многих других
индивидуальных факторов, не укладывающихся в единую, общую для всех
структуру. С той же уверенностью можно заявлять и о том, что каждый
сотрудник имеет свое собственное понимание и отношение к этому понятию.
Этот вопрос встает и при переходе сотрудника из одной организации в
другую. Например, А.Трусков, руководитель отдела продаж компании «7
цветов», отказывается брать в свой отдел менеджеров из сферы недвижимости,
комментируя свою точку зрения одной фразой: «Не та корпоративная культура».
Сложно было бы перечислить все подходы к объяснению этого понятия, но все
есть некоторые общие черты, выделяемые как руководителями и сотрудниками
компаний, так и консультантами, имеющими возможность взглянуть на
организации глазами стороннего наблюдателя, сравнить их по определенным
критериям. Заслуга выделения таких критериев также принадлежит именно
консультантам по развитию бизнеса, оценке персонала и т.п. Они в своей
профессиональной деятельности постоянно сталкиваются с проблемой
определения и формирования корпоративной культуры. Проблема начинает
приобретать не только практический, но и научный характер, возникает
потребность в систематизации имеющейся информации, наработанной практиками.
Однако и здесь мы видим многообразие мнений и подходов к этому вопросу.
Исследователи феномена корпоративной культуры приводят множество
вариантов того, от чего она зависит: от национальной идентичности и
культуры или же наоборот - корпоративная идентичность полностью подчинена
более мощной логике индустриального развития.
Одни ученые исследуют и анализируют особенности национальных
управленческих стилей и культур: японской, американской, немецкой,
британской и проч., выявляя в каждой уникальные черты, связанные с
особенностями национального мышления и поведения. Так появляются модели
шведского демократического стиля управления, британского - прагматичного,
французского - централизованного и т.д.
Другие исследователи описывают интересующий нас феномен с точки зрения
размеров и типа деятельности компании, выявляя общие закономерности
управления. Например, стиль управления в компаниях, которые внедряют
нововведения, более сложный, чем в компаниях, связанных с массовым
производством. Более того, он основан на совершенно других принципах.
Существует еще одно - радикальное - мнение. Суть его в том, что
корпоративная идентичность, направленная на стандартизацию человеческого
поведения и создание внутри компании однородной культуры, вообще является
мифом. В одной и той же компании можно обнаружить как
высокопроизводительные, так и малоэффективные группы работников. Поэтому в
управлении ставку надо делать не на закрепление формальных атрибутов и
правил, а на эффективное использование человеческих ресурсов.
Однако большинство авторов сходится во мнении, что формировать
корпоративную культуру - очень важно. С этим согласится и любой современный
руководитель. Разногласия начинаются по вопросу о том, как это лучше
делать.
По словам консультантов можно сказать, что фирмы с ярко выраженной
корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие
ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств
привлечения и мотивации сотрудников.
Таким образом, появляется множество аспектов корпоративной культуры,
связанных с разнообразием взглядов на эту проблему. С ростом производства,
выходом российских организаций на международный уровень, появлением молодых
специалистов с высоким уровнем образования, расширением предприятий
среднего и крупного бизнеса вопрос формирования и развития корпоративной
культуры становится все более актуальным, как непосредственно связанный с
этими процессами.
1. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.
1.1. Понятия корпоративной и организационной культуры.
Во многочисленный источниках, посвященных рассмотрению данной темы,
обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура.
Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в
других – практически идентичное. Перед рассмотрением этих понятий следует
уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Таким образом,
становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще мало
изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы
находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В современной
литературе мы находим довольно много определений понятий организационной
культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия
организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или
корпоративной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Каждый из
авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются
как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет
собой культура организации. На сегодняшний день достаточно много
публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема
корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых
бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики
корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации.
Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления
корпоративной культуры.
Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ
посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная
культура и организационная культура, хотя само существование этих
определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.
Одна из попыток предпринимается известным отечественным консультантом
Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-
нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии
с другими организационными структурами, а вот организационная культура -
это "интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов
поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке
определенной типологии".
Однако определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не
четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры.
"Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно
принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки
поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура
проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях,
верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура
регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его
реакции в критических ситуациях".
Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к
смешению этих понятий.
По мнению других специалистов, если определяющим будет временной
критерий, то организационная культура – это прошлое компании, а
корпоративная – ее будущее.
Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни,
традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая
культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию в целом.
Чаще всего организационная культура нацелена на управление данной
организацией, причем ее влияние может тормозить развитие, расширение
предприятия. Так, например, сложившиеся отношения между учредителями и
сотрудниками не позволяют построить эффективную систему управления. В
некоторой степени это образ мира, построенный на основе базовых,
безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов.
Организационная культура – это набор наиболее важных предположений,
принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией
ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные
ориентации передаются членам организации через символические средства
духовного и материального окружения организации.
Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой
передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения,
представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в
основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.
Корпоративная культура - это специфические для данной организации
ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет
типичный для данной организации подход к решению проблем.
Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи,
взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами
организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости
оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее
отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей
вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют
никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к
внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т.
п. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в
глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за
корпоративную культуру набор внешних признаков.
Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и
мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого
уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в
другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной
мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.
Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно
выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если
в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-
психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель
организации.
Организационная культура имеет принципиальное значение для изучения
истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Основу
организационной культуры компании закладывают ее основатели, определяя
будущие ключевые моменты развития и изменения.
Эдгар Шайн говорит о том, что на складывание организационной культуры
влияют несколько групп факторов, придавая значение трудностям, с которыми
сталкивается компания в процессе своего развития:
1. Трудности внешней адаптации, то есть все то, что связано с ее
выживанием. Это, например, рынок, на котором надо найти свою нишу, занять
позицию в конкурентной борьбе, построить отношения с клиентами и т.д. При
успешном преодолении этих трудностей, компания способна достичь согласия
по целям и средствам их достижения, задать критерии оценки результатов
работы, может корректировать действия людей и направлений развития.
2. Трудности внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников.
Для этого людям необходим опыт совместного решения проблем, разрешения
конфликтов. Результатом этого может стать формирование общего языка и
способов коммуникации, определение границ отдельных групп, фиксация правил
и механизмов, определение норм межличностных отношений, формулирование
важных для организации моментов ее идеологии и философии.
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований
организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве
определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых
придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти
предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы,
организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа,
пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно
сформулировать это видение применительно к организации.
.
1.2. История организации и ее культура
Организационная культура и на глубинном уровне - неосознаваемых
ценностей, и на внешнем уровне - декларируемых правил, является производной
от истории организации, ее успехов и неудач. А история организации
начинается с личных историй ее основателей, лидеров.
Каждый человек является носителем некой организационной культуры, ведь
свой опыт организационного поведения он начинает получать еще в семье, а
затем в детском саду, школе, институте и т.д. И эти опыты интериоризуются,
начинают воспроизводиться автоматически, бессознательно. Вот почему, так
редко удается заставить людей принять иную культуру, действовать по
правилам, противоречащим всему их прежнему опыту, даже если эти правила
абстрактно, теоретически очень правильные и полезные.
Итак, культура конкретной организации может быть понята только при учете
индивидуальной истории ее лидеров, основателей. Но их собственные истории
начинались в их первых организациях, как правило, в семьях. Именно там, они
впервые услышали и получили опыт реализации своих первых мифов, принимаемых
на веру, без доказательств. Они очень разнообразны, могут быть
противоположными по смыслу, к ним по-разному относятся.
Но после детства начинается первый период самостоятельности. И здесь
формируются мифы про свое место в мире, про то, какими должны быть
отношения между людьми. А затем начинается собственный опыт работы в
организации, и от того каким он был, добавляются еще некоторые
организационные мифы. И дело не только в том, начинал ли человек свой
трудовой опыт в министерстве, НИИ или на заводе. Существенно то, был ли
этот опыт субъективно успешным.
Каждая организация по-разному структурирует среду, оценивает себя по
разным критериям, руководствуется разными критериями. Если для науки первым
по значимости критерием оказывается новизна и креативность и оригинальность
мышления, то для производства, центральным становиться вопрос
технологичности и норм, то есть реализуемости. В министерстве дается опыт
дозирования ответственности и работы с бумагами, чего существенно меньше на
заводе, где ответственность часто общая (первый цех не выполнил план), а
документооборот значительно менее развит. Опыт работы в науке вообще
уникален, здесь, как правило, значительно больше прав и свободы, привычки к
принятию на себя ответственности с возможными последствиями может вообще не
возникнуть - ведь открытие не сделаешь на заказ.
Но кроме, таких приоритетов возникают и культурные технологические
привычки. Ни одно научное исследование не начинается без изучения
литературы, опыта предшественников, а затем выдвижение гипотез и их
проверка в эксперименте. На заводе обязательным оказывается разработка
подробной функциональной по операционной технологии, спецификация и
планирование. В министерстве будет этап согласований и выдачи заданий,
приказов в письменной форме.
Для работника министерства признаком статуса и необходимым для реализации
работы будет стол или кабинет, желательно с секретаршей, хороший строгий
костюм с галстуком, с контрагентами в среде, возникает привычка
договариваться «сверху», через их начальство, по официальным каналам, либо
через личные связи.
Для ученого важно наличие хорошего компьютера, доски, возможности
одеваться, как хочется, лучше в джинсы, среда рассматривается как источник
информации и новых идей, с попыткой взаимодействовать на равных,
устанавливать неформальные отношения, или “выводить за скобки”, как не
значительную величину.
Для заводчанина нужен хороший склад, полный ресурсов и возможность
пройтись по “цехам”, лично проследить, как идет работа, в крайнем случае,
связаться по селектору в начале и в конце дня, со всеми подразделениями,
форма одежды, как правило, не существенна, среда воспринимается как
враждебная с которой надо договариваться в той части, где она поставщик и
контролер, и диктовать там, где она получатель продукта.
Это поверхностное описание трех типов культур, такими, какими они обычно
складывались еще в советские годы.
Существенно, что получив некий предварительный культурный опыт, любой
человек, создавая собственную организацию, прежде всего, использует свой
уже сложившийся опыт. Это происходит и при выборе товара, и при
конструировании социального атома, и при разработке технологии.
Но, конечно же, организационная культура это не просто производная от
истории лидеров. Очень многое зависит от ситуации в среде, которая
сложилась в момент возникновения организации. Ведь среда, рынок для
коммерческих организаций, задают требования и критерии, определяющие жизнь
и смерть организации.
Организации, возникавшие в начале 90-х, выигрывали, если могли найти
стабильного поставщика товаров на консигнацию, а в конце 90-х выигрывали
те, кто научился работать с клиентами, а в 98 году выиграли, те, кто
работал с отечественными товарами.
Поэтому, для тех, кто начинал в начале 90-х, до сих пор значим миф о том,
что бизнес начинается с поиска товара, которого ни у кого нет, и
поставщика, который готов пойти Вам на встречу.
У тех, кто попал на рынок позже, главным является миф о том, что “нашим
главным капиталом и коммерческим секретом является наша клиентская база”.
Для начавших бизнес в 1998-ом актуален миф о безопасности работы с
отечественными поставщиками.
Но на организационную культуру влияет и более частная история, история
развития отрасли. Правила и мифы адекватные для производства и торговли
мясом не совпадают с культурными нормами для работы на рынке электроники в
те же годы и практически противоположны работавшим в те же годы мифам на
рынке программных продуктов и интернет-сервисов.
Но проекция всех этих факторов на организационную культуру задает еще
один важнейший показатель. Это показатель связан с историей и опытом
изменения самой организационной культуры.
В одних случаях, организациям удавалось изменять свою культуру, адекватно
требованиям среды и при этом сохранять хотя бы на символическом уровне те
существенные характеристики, которые собственно и воспринимаются ее членами
как главная особенность их организации.
В других случаях организации удалось вообще прожить всю свою историю без
существенных изменений культуры (такое тоже встречается в нашей стране).
В третьих, организация постоянно меняла и ценностные приоритеты и систему
мифов и правил, для того, чтобы выжить и в ней дискомфортно всем: и
владельцам и менеджерам и исполнителям - своя культура не сложилась как
целостность, она состоит из осколков (субкультур).
1.3. Организационная культура как система корпоративных правил.
В ряде работ термин организационная культура используется скорее как
метафора, по аналогии с понятием “культурный человек”. Тогда можно говорить
не столько об организационной культуре, сколько о “культурных” и
“некультурных” организациях. Культурной при этом будет организация,
соблюдающая правила “хорошего тона”. А “хороший тон” предполагает
определенный набор ценностей, протокол и этикет. Нужные ценности и правила
должны откуда-то возникать, на что-то опираться, из чего-то исходить.
Одни консультанты и менеджеры выводят ценности и нормы из требований
среды. Тогда все эти нормы: от формы одежды и оценки качества продукции до
правил взаимодействия - являются ответом на ожидания и требования клиентов,
партнеров, госорганов и даже иногда общественного мнения. Можно
социологическими методами, через опросы и фокус-группы, выявлять такие
ожидания и формулировать соответствующие им правила. Тогда у фирмы будут
ценности и нормы, отвечающие ожиданиям, их можно назвать “кодексом
корпоративных правил” и продумывать систему мер, стимулирующих их
соблюдение и карающих за их нарушение.
Такое понимание и реализация формирования корпоративной культуры делает
ее сопоставимой и вытекающей из желаемого имиджа организации.
Ряд авторов акцентирует другой аспект корпоративной культуры -
технологический. Каждая технология предполагает определенные требования к
людям, в ней задействованным. И, тогда можно говорить о форме одежды,
критериях оценки качества, правилах поведения и взаимодействия, оптимальных
для реализуемой технологии.
Впрочем, чаще, особенно в нашей стране, корпоративные правила задаются,
исходя из неких субъективных представлений руководства организации. Это
может быть, например, правило запрещающее непосредственное общение между
сотрудниками. Руководитель объясняет это тем, что он не любит всякие
совещания и обсуждения, и, вообще, лучше пусть подчиненные общаются в
письменной форме, а то непродуктивно, “на болтовню” уходит много рабочего
времени.
Представление о корпоративной культуре, как наборе написанных,
продекларированных ценностей и правил, вытекающих из требований социального
атома или технологии, или просто из субъективных представлений лидеров
организации очень популярно в настоящее время. Причем то, что такие
требования к каждой организации реально можно сформулировать, и они должны
учитываться менеджерами, не подлежит никакому сомнению. Сложность в том, а
готовы ли члены организации выполнять эти правила и требования.
1.4. Организационная культура как аналог большой культуры.
Другой подход к организационной культуре развивается в основном учеными,
хотя и имеет, на наш взгляд, важное следствие для практики. Сторонники
этого подхода рассматривают организационную культуру как аналог
традиционных культур: народов, наций, стран. Они проводят и публикуют
подробные и очень интересные описания и анализ различных культур в
организациях и профессиональных сообществах. Корни данного подхода связаны
с социальной этнографией, направлением исследований первобытных культур.
Особенностью данного направления, принципиальной, на наш взгляд, для
практики работы с организационными культурами, является вывод о не
конструктивности оценки одной культуры с точки зрения критериев,
выработанных в другой. Например, в христианских культурах при входе в храм
или любой другой дом мужчины снимают головной убор. Не выполнение этой
нормы воспринимается как проявление не уважения. Оскорблением может
оказаться и нахождение в головном уборе за столом. Но в иудаистской и
исламской культурах, наоборот, мужчины, входя в храм должны покрыть головы.
Каждая культура предполагает не просто свои обычаи и правила, но и свою
символику. Фаллические символы в одних культурах используются как
оскорбления, в других как символы, которым поклоняются. В одних культурах
обнаженное тело воспринимается как что-то неприличное, в других,
неприличным, оказывается, прятать, прикрывать свое тело. Можно приводить
огромное количество таких прямо противоположных норм, различных смысловых
трактований символов, но культуры различаются и базовыми критериями оценки
эффективности.
В одних культурах более эффективным считается активный, и даже
агрессивный человек, добивающийся богатства, высокого благосостояния,
пользующийся успехом у женщин и имеющий много детей. В других, высокий
статус задает отказ от мирских благ, минимизация потребностей.
Одни культуры ориентированы на изменение окружающей среды и оставляют
память о себе в огромных зданиях, каналах и уничтоженных, вырубленных
лесах, осушенных болотах и культивированных пустынях. Другие, наоборот,
стремятся жить в гармонии с природой и максимально использовать свои знания
о ней, чтобы ее сохранить.
Очень трудно представителю одной культуры удержаться от критики другой,
от использования привычных критериев оценки эффективности. Ведь за
правилами и символами лежат определенные ценностные приоритеты. Еще труднее
бывает удержаться от копирования, соблазна перенести на другую культурную
почву, то, что понравилось за границей.
Такие попытки происходят постоянно и приводят к неожиданным эффектам.
Один из известных примеров описывает попытку применения такой практики в
США. В начале 90-х. Американцы были поражены эффективностью японской
экономики и пробовали перенести ее принципы на свои предприятия. Для этого
ряд корпораций приглашали японских консультантов и давали им карт-бланш на
изменения.
В одной из компаний японский консультант полностью изменил
пространственные границы. Он разрушил привычные для американских менеджеров
"выгородки", закрыл персональные кабинеты топ-менеджеров и посадил всех
руководителей компании в одном большом зале. Все оказались на виду друг у
друга.
Логика понятна. Легко можно подойти к топ-менеджеру и задать вопрос,
когда он свободен. Да и контроль над менеджерами среднего звена постоянный,
непосредственно визуальный. Но только оказалось, что американские
управленцы так работать не могут. Им требуется личное пространство, которое
можно обжить, сделать уютным и удобным. Они потребовали, хотя бы невысокие
барьеры, хоть какое-то обозначение границ.
Впрочем, как известно, позже американский менеджмент вообще отказался от
копирования японской концепции руководства, стало вновь модным развивать
свои американские традиции в управлении.
Подобные примеры позволяют сделать вывод о том, что перенос систем и
практик из культуры в культуру может приводить к мало предсказуемым
результатам, оказывать эффекты отличные от тех, которые наступают в той
культуре, в которой они возникли.
К такому выводу приводит и анализ опыта работы зарубежных консультантов в
России. Многие из них приезжали и пробовали работать с российскими
бизнесменами. В 90-ые годы это было новым и модным опытом, и на семинары с
участием западных специалистов собиралось множество участников. Но чаще
всего они оказывались разочарованными. А сами, известные и успешные на
Западе консультанты, говорят о том, что чувствуют какой-то непонятный
барьер, мешающий им устанавливать контакт и добиваться в России тех же
эффектов, что и у себя на родине.
О том же свидетельствует и теперь уже достаточно многочисленный опыт
менеджеров, прошедших обучение в западных бизнес школах. Многие из них
говорят, что это было очень интересно, но полученные знания абсолютно не
применимы, не востребованы в России.
Немецкий фонд Кербера в течение нескольких лет организовывал и проводил
обучение российских менеджеров в Германии, а затем отказался от этого
проекта.
Статистика свидетельствовала о том, что 60% выпускников оставалась
работать в Германии, а остальные находили себе места в России, но в
основном в представительствах западных компаний.
Очевидно, что любые серьезные профессиональные знания и технологии
абстрактно интернациональны, всемирны, но управление предполагает большой
удельный вес работы с людьми, взаимодействия и воздействия, и здесь
культура имеет решающее значение.
1.5. Корпоративная культура как коллективное бессознательное.
Иной подход предлагает один из основоположников изучения культур
организаций Эдгар Шайн. Он определяет это понятие, как: “глубинный уровень
основополагающих предположений и убеждений, разделяемых членами
организации, которые действуют бессознательно и определяют в основном
“принятый без обоснований” привычный способ воспринимать и оценивать себя и
среду”. При этом Э. Шайн связывает появление этих “принятых на веру”, не
требующих доказательства предположений и убеждений с прежним опытом
организации, в котором она могла убедиться, что все эти предположения и
убеждения подтверждались, помогая выживать и развиваться в среде и решать
внутренние проблемы интеграции. Для автора существенно, что нельзя искать
прямых аналогий между организационной культурой и многовековой культурой
наций и народов или, наоборот, путать ее с артефактами, лежащими на
поверхности и осознаваемыми представлениями о ценностях и нормах.
Механизм формирования культуры при этом подходе связывается с первыми
успехами организации. Стремясь выжить в среде, не распасться под
воздействием внутренних факторов, сотрудники организации принимают
определенные решения, осуществляют некие действия и, если эта активность
оказывается успешной, то она далее уже на бессознательном уровне
воспроизводится и во взаимоотношениях с внешним миром и при разрешении
внутренних проблем. За первыми успешными действиями стоят какие-то
неосознаваемые ценностные приоритеты. И именно эти глубинные и
неосознаваемые ценности становятся ядром организационной культуры.
Они проявляются в неких неписаных правилах. Э.Шайн предлагал искать их в
первую очередь в области структурирования времени и пространства.
Кроме проявлений в неписаных правилах структурирования, организационная
культура может быть выявлена через анализ убеждений и поверий, то есть тех
мифов, которые распространены в организации и передаются как истины, без
обоснований и доказательств. Такие мифы существуют в любой организации и,
действительно во многом описывают выбранное отношение к внешним и
внутренним реалиям.
В качестве примеры можно привести следующие весьма распространенные мифы:
- отношения в организации должны быть не дружеские, а товарищеские;
- отношения должны быть интеллигентные, без склок;
- отношения в организации должны быть справедливые, без любимчиков;
- отношения должны быть теплые, как в семье;
- хороший продавец может продать все, что угодно;
- стыдно продавать не качественный товар;
- торговать постыдно;
- торговля высокоинтеллектуальным товаром, отличается от другой и не
является постыдной;
- клиенты должны разбираться в технике;
- клиенты должны нам доверять как профессионалам;
- организация должна быть большой;
- только большая организация устойчива;
- в организации все должно быть легально;
- организация должна быть небольшой, без бюрократии и проблем с
легализацией;
- нашему правительству нельзя верить, следовательно, нельзя показывать
реальные доходы и финансовые потоки и т.д.
Этот список можно продолжать и продолжать. Причем что существующие мифы,
действительно, очень живучи и позволяют определить, в какой момент нашей
современной истории возникала организация, какой прежний опыт был у ее
членов.
1.6. Ограничения корпоративной культуры.
Для практиков все эти научные подходы, по сути, сводятся к известной
старой альтернативе управления: то ли втискивать людей в некие рамки, то ли
“асфальтировать тропинки, уже протоптанные пешеходами”. Как всегда
достоинства и недостатки есть и при том, и при другом подходе. И работающее
решение лежит где-то посередине и находится, как всегда в управлении путем
нескольких интеграций, то есть не достигается в один шаг.
Если не учитываются требования среды, если ценности и правила организации
противоречат принятым в среде на 100%, то организация просто не выживет
длительное время. В этом | |
